Atelier 4 - Classification des Emplois

Report
1
CLASSIFICATION DES
EMPLOIS
2
• Les conditions de réussite de la
mise en œuvre d’un système de
classification ?
Nécessité d’en définir en amont et de
manière précise les objectifs :
Les objectifs de la démarche doivent
s’appuyer sur un constat exhaustif et
partagé par les partenaires sociaux
 Système de classification simple
3
Les conditions de réussite de la mise en
œuvre d’un système de classification ?
– Définir en amont une enveloppe
financière globale (risque d’abandon de
la réforme après l’avoir menée, cf
Québec)
– Travailler en amont et préparer
l’ensemble des acteurs à la conduite du
changement
– Accomplir des efforts importants en
termes d’information et de
communication tout au long du projet
4
Questions identifiées dans le
diagnostic / exemples :
– Que veut-on rémunérer (diplôme, poste de
travail, expérience, expertise, sujétions,
responsabilités …) :
– Quels niveaux de rémunération et seuils
compte tenu des pratiques du secteur privé
? Le « coût caché » du fonctionnaire ?
– Comment éviter les surenchères dans
l’évolution des classes et donc des
rémunérations ? Cf. descriptif des emplois
– Obligation d’une mise à jour du système
5
Les points de vigilance :
– Ce type de démarche suppose une anticipation
des coûts
– La méthode de la classification est-elle
compatible sans transition avec une fonction
publique basée sur le système de la carrière ?
En métropole, mise en place d’une prime de
fonctions fondée sur la cotation à grosses
mailles des postes
– Être attentif au système de transition entre
l’ancienne et la nouvelle classification
– Il faut un délai d’au moins 5 ans pour stabiliser
type de système
– On peut aussi adopter une approche progressive
plutôt qu’une approche globale
6
REMUNERATIONS
7
Pistes de Reflexion
 L’équité salariale (mise en relation des emplois de
la fonction publique)
 Faut-il un cadre général défini par la NC ? Quelles
marges de manœuvre au niveau local ?
 Fixation du salaire au niveau de la collectivité
8
PISTES DE REFLEXION (2)
 Prise en compte de l’éloignement géographique
 Rémunération du mérite, de l’efficacité (à définir)
 - Valorisation de l’expérience professionnelle.
9
une rémunération fixée en fonction
de différents critères
Pour
Compétences
Diplôme
Contre
Valoriser
l’expérience ex:
Contractuel de
l’administration
- Le recrutement des - Doit être utilisé en
jeunes diplômés
combinaison avec
sans expérience
les compétences
- Inciter la formation
(expérience)
des agents
Mérite et/ou
efficacité
Favoriser la
motivation
Difficultés
d’appréciation
Ancienneté
Egalité
Manque de
motivation
Pénibilité et autres
spécificités du poste
Tenir compte des
contraintes
10
Interventions en plénière
• Le passage d’une fonction publique de carrière à une
fonction publique d’emploi impliquera probablement un
coût important si on considère que l’exemple de la
Suisse doive être généralisé. Il convient donc au
préalable de chiffrer ce coût. Sur cette intervention, il
est répondu qu’il convient de mettre en parallèle, d’une
part le coût de la réforme avec le gain qu’elle génère,
d’autre part d’évaluer le coût de l’immobilisme (non
réforme)
• Certains participants ont regretté qu’aucun atelier n’ait
été dédié à la rémunération afin de pouvoir disposer
de comparatifs entre le secteur public et le privé et
de traiter de la question de l’indexation. Nécessité
d’avoir des discussions sur les rémunérations, et
notamment sur la problématique de l’indexation
11

similar documents