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EVALUATION DU PERSONNEL
Le plan à suivre
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Introduction.
Définition de l'évaluation du personnel.
Définition de l'entretien d'évaluation.
Qu’évalue t-on?
Les objectifs de l’évaluation.
Les différentes méthodes d’évaluation.
Les instruments de l'évaluation.
Les enjeux d’évaluation .
Qui conduit l'entretien ?
Réussir l'évaluation.
Grille fiche d'appréciation.
Guide de l'entretien .
Conclusion.
INTRODUCTION

Au fil des années, chacun a pris conscience que la
véritable richesse d'une entreprise reposait avant tout
sur ses Hommes. La gestion des Ressources Humaines
est donc un enjeu majeur pour les entreprises. La prise
en compte des salariés et de leur travail est donc
importante pour que l'entreprise soit compétitive. Aussi,
il est indispensable de mettre en place des systèmes
d'évaluation pour apprécier la qualité des Ressources
Humaines. En plus d'assurer le bon fonctionnement de
l'entreprise, les évaluations permettent le
développement et l'enrichissement personnel des
salariés. Les méthodes d'évaluation varient d'une
entreprise à l'autre : selon sa taille, ses moyens
financiers et humains, ses objectifs, sa politique globale,
Définition
L'évaluation du personnel commence tout d'abord par
une définition des postes de l'entreprise.
C'est-à-dire quelles sont les compétences nécessaires
pour occuper ce poste? Les compétences sont
recensées au regard de 3 domaines classiques qui
sont:
le savoir-faire, l'expérience, le savoir-être.
Une fois la définition des postes effectuée et selon la
politique de l'entreprise, il faut concevoir des grilles
d'évaluation en adéquation.
Exemple

Une assistante confirmée en comptabilité
doit maîtriser la technique comptable et la
politique de la société c'est d'harmoniser
les méthodes. Donc dans la grille
d'évaluation, la collaboratrice sera évaluée
sur sa capacité à utiliser les documents
communs de l'entreprise pour établir un
bilan comptable.
L'entretien d'évaluation
Définition
 L’entretien
d’évaluation est un
entretien, périodique Adopté par un
grand nombre d’entreprises qui est
conduit par un responsable
hiérarchique qui organise est contrôle
le travail de la personne évaluée, qui
représente un moment fort d’échange
qui dure au minimum 1h30.
Pourquoi ?

L’entretien annuel permet de faire le point
sur une année écoulée, de valider la
poursuite ou non dans son poste,de fixer
les objectifs de l’année à venir et de
décider des actions correctrices à mettre
en place et du programme de formation à
venir.
Comment ?
L’entretien doit se dérouler dans un climat
propice à la réflexion et à l’écoute, il doit
être soigneusement préparé à l’avance
par les deux parties.
Quand ?
Une fois par an en début d’année mais un
point semestriel peut être effectué afin de
prévoir des plans d’actions correctives.
QU’EVALUE T-ON ?
Évaluation de la performance
 Évaluation de l’atteinte des objectifs
 Évaluation du professionnalisme
 Évaluation des compétences
 Évaluation du potentiel
 Évaluation de l’implication ou de la
motivation au travail

Les objectifs de l’évaluation
L’évaluation est un facteur fondamental de
communication interne, de motivation et de
fidélisation répondant à plusieurs objectifs :

Clarifier les missions du collaborateur et
situer leur contribution à la performance
de l’entreprise,

Evaluer les activités et les compétences
mises en œuvre,

Apprécier l’atteinte des objectifs,
Suite

Définir les moyens à mettre en œuvre pour
atteindre ces objectifs.

Identifier les attentes du collaborateur au regard
des besoins et objectifs de l’entreprise.

Le résultat de l’évaluation servira de support
concret à une analyse partagée avec l’évalué et
à la construction d’un plan de développement
qui donnera lieu à plusieurs type d’actions de
formation, de mobilité et d’évolution
professionnelle.

.
Fixer des objectifs nouveaux pour la
période à venir.
 Faire le bilan des compétences mises en
œuvre afin de déterminer si le
collaborateur dispose des aptitudes pour
poursuivre la fonction pour laquelle il a été
engagé.

Les différentes méthodes
d’évaluation
IL existe plusieurs méthodes
d’évaluation du personnel., celle
que l’on rencontre le plus souvent
sont les :
Le 360° feed back :

D’origine Nord Américaine, cette méthode d’évaluation
se développe fortement dans les grandes entreprises
depuis quelques années. Il s’agit d’un système seraient
évaluées non seulement par son responsable
hiérarchique par lequel les compétences du manager,
ses subordonnées et par lui-même.
Pourquoi ?

Le 360° permet d’identifier la capacité d’adaptation, le
sens de l’innovation et leadership et les compétences«
transversales : valeurs de l’entreprise : sens de la
déontologie etc.
Comment ?
_La démarche de mise en oeuvre d’un 360°
efficace s’effectue en plusieurs étapes :
 Présenter aux salariés les finalités et le mode
de fonctionnement du système,
 Sensibiliser les participants à l’importance du
360° feed back dans le développement du
personnel,
 Elaborer un questionnaire,
 Réaliser les évaluations,
 Traiter les questionnaires,
 Suivi et mise en place de plan de progrès.
Quand ?
 Une
fréquence de 2 ans est
nécessaire pour conduire ce type
d’exercice. Elle permet aux
titulaires de bâtir des plans de
progrès solides.
Comment ?
 Cette
méthode d’évaluation répond à
la question « comment vous vous y
prenez ?»Il s’agit de mises en
situation qui sont étudiées par un
certain nombre d’observateurs
composés de consultants en
recrutement et de managers.
L’assessment center
•
cette pratique permet d’établir des pronostics de
réussite ou d’échec d’une personne pour une
fonction ou un poste dans un environnement
déterminé. Elle permet aussi de mieux identifier
les capacités et le potentiel des cadres et des
collaborateurs.
Pourquoi ?

Conçu à l’origine pour des opérations de
recrutement, son usage à été étendu à la
gestion de carrière dessalariés en poste.
Quand ?

Cette méthode n’obéît pas à un
calendrier bien spécfique, il est utilisé
pour des opérations ponctuelles et
définies (recrutement…)
L’évaluation à sens unique

Le gestionnaire effectue seul l’évaluation
de l’employé.
Il remplit la grille d’évaluation et fait part
des résultats lors de la rencontre.
Il doit défendre son point de vue s’il
diverge de celui de l’employé, lors de la
rencontre d’évaluation.
L’auto-évaluation

L’employé est au cœur de l’évaluation et sait
précisément les critères selon lesquels il
évaluera sa performance.

Le superviseur et l’employé mettent leurs
évaluations en commun et discutent des points
où ils ont des rapprochements et des
divergences.

L’employé et l’employeur enrichissent leurs
évaluations par des exemples concrets.
Les instruments d’évaluation

En général, les instruments d’évaluation
sont une combinaison de questionnaires,
de directives tirées d’un guide pour
l’entretien personnel, de catalogues de
critères et de schémas d’analyse. En
principe, tous les instruments procèdent
suivant la même démarche. L’évaluation
porte sur :
Suite:
•les
résultats du travail : à partir du descriptif de poste, des
tâches ainsi que de critères généraux comme la qualité, la
quantité, l’observation des délais et autres ;
•la réalisation des objectifs : à partir des objectifs convenus
•les compétences : compétences techniques,
compétences sociales, compétences de direction ;
•le comportement : attitude au travail, autonomie,
engagement.
•En règle générale, l’évaluation ne porte pas sur un seul
,mais sur une combinaison de ces domaines.
LES ENJEUX DE L’EVALUATION
 Enjeu
économique.
 Enjeu pédagogique.
 Enjeu psychologique.
 Enjeu stratégique.
 Enjeu technique.
 Enjeu politique.
Qui conduit l’entretien ?
.L’entretien est conduit par le responsable
hiérarchique direct, c’est-à-dire celui qui organise
et contrôle le travail de l’agent. Il peut s’agir d’un
chef de division ou de bureau, d’un responsable
de composante au sein d une université. Il peut
s’agir du chef d’établissement, du questionnaire,
d’un maître ouvrier, d’un technician del’Education
nationale ou d’un chef de travaux. Dans tous les
cas, l’entretien sera conduit par une personne
désignée par le chef de service ou de
l’établissement avant l’évaluation et connue des
agents.
Réussir l'entretien
.
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
Pour qu’elle soit bien vécue et efficace, il faut que le
processus aille à son terme :
Il faut restituer le résultat l’évalué et en tirer les
conséquences en élaborant un plan d’action.
Il est nécessaire que l’entreprise veille à la bonne mise
en application et au suivi du plan d’action si elle ne
souhaite pas que l’évaluation soit considérée comme un
simple acte administratif, une procédure sans utilité
veritable.
Enfin, l’évaluation est un exercise difficile qui demande
de rester vigilant dans sa mise en place afin qu’elle ne
soit pas perçue comme impartiale.
conclusion
L’évaluation des compétences des personnels
semble être l’enjeu des années à venir, afin
d’être dans une logique d’amélioration continue
de la qualité des soins.
L’évaluation est un outil de valorisation des
ressources humaines, qui permet les progrès
individuels et collectifs.
« Évaluer pour évoluer » et aussi, pour motiver
les personnels en les responsabilisant et en les
rendant acteurs et auteurs.
Merci pour votre attention

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