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Report
Organizational Behavior (OB): 06.11.2012
1. Zusammenfassung
2. Individuelle Differenzen
• Konstitutions- und Dispositionsmerkmale
• Anpassungs- und Qualifikationsmerkmale
Prof. Dr. Heiner Dunckel
A&O-Psychologie
WiSe 2012
Definition Organisation
Organisationen sind Systeme, die
 zeitlich überdauernd existieren,
 gegenüber ihrer Umwelt offen sind,
 aus Individuen bzw. Gruppen zusammengesetzt
sind,
 spezifische Ziele verfolgen,
 eine bestimmte Struktur - meist durch
Arbeitsteilung und Hierarchie von Verantwortung aufweisen.
(Quelle: Gebert & Rosenstiel, 1992, verändert)
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Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-2
Definition Organizational Behavior
(Quelle: Wagner & Hollenbeck, 2010, 5)
„OB is a field of study that endeavors to
understand, explain, predict and change
human behavior as it occurs in the
organizational context“.
OB focuses on observable behavior
OB analyze how people behave as individuals and as
members of groups and organizations
OB Assesses the „behavior“ of groups and organizations
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2-3
Gegenstand: OB und Organisationspsychologie
Gegenstand der Arbeits- und Organisationspsychologie ist die Beschreibung, Erklärung
und Veränderung menschlichen Verhaltens
und Erlebens in (Arbeits-)Organisationen.
 Enge Fragestellung: Optimale Anpassung
von Arbeit/Organisation und Mensch
 Weite Fragestellung: Wirkung der
Organisation auf den Menschen
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2-4
Gegenstand - Perspektiven
 Anpassung des Individuums an die Organisation („Subjektpsychotechnik“)
oder
 Anpassung der Organisation an das Individuum („Objektpsychotechnik“)
oder
 Wechselweise Anpassung von Organisation und Individuen („joint
optimization“, MTO)
Produktivität vs. Humanität?
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2-5
Ebenen des OB
(following Wagner & Hollenbeck, 2010, 5)
Subfield
Focus
Origins
Micro OB
Individuals
Experimental, clinical, and
organizational psychology
Meso OB
Groups
Communication, social
psychology, interactionist
sociology
Macro OB
Organizations
Sociology, political science,
anthropology, economics,
organizational psychology
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2-6
Geschichte: Stufenmodell
 Taylor: One best Way und Trennung Kopf-/Handarbeit
 Individualwissenschaftliche Stufe/Psychotechnik
(Subjekt- und Objektpsychotechnik, z.B.
Eignungsdiagnostik)
 Gruppenwissenschaftliche Ansätze (z.B. Führungsstile)
 Aktionswissenschaftliche Ansätze
(z.B. Motivationsansätze und Arbeitsrestrukturierung)
 Subjektwissenschaftliche Ansätze
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2-7
Topics OB

















Management and Managers
Managing Diversity
Decision Making
Work Motivation and Performance
Satisfaction
Stress and Health
Efficiency
Quality in Work Design
Relationships
Group Dynamics and Team Effectiveness
Leadership
Power, Politics and Conflict
Structuring the Organization
Technology, Environment
Culture
Organization Development
...
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2-8
Merkmale der Person
2-9
(nach Luczak, 1993, verändert)
Durch Personalauswahl beeinflussbar
Auch durch Arbeitsgestaltung
veränderbar
Konstitution
Disposition
Qualifikation
Anpassung
Weitgehend
unveränderbar
Nur indirekt
veränderlich
Langfristig
veränderbar
Kurzfristig
veränderbar
Geschlecht
Körperbau
Ethnie
Erbanlagen
Alter
Körpergewicht
Biol.Rhythmik
Gesundheitszust.
Intelligenz (?)
Erfahrung
Wissen
Fertigkeiten
Fähigkeiten
Kompetenz
Beanspruchung
Ermüdung
Stimmung
Konzentration
Motivation
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Konstitution: Geschlecht
Geschlechtsunterschiede finden sich insbesondere in den Bereichen Größe/ Körpermaße, Kraft, Ausdauer
Aber:
„Der Mensch ist für mechanische Arbeit
generell wenig geeignet … Der Mensch ist
eben keine „Kraft-“ sondern eine „Denkmaschine“. Und in diesem Bereich lassen sich
keine signifikanten geschlechtsspezifischen
Unterschiede feststellen“ (Luczak, 1993, S.
34).
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2-10
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-11
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-12
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-13
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-14
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-15
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-16
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-17
Exkurs 1: Einkommensunterschiede
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2-18
Konstitution: Ethnische Herkunft




Ethnische Gruppen unterscheiden sich insbesondere
in ihrer Kultur.
Mit Kultur ist hier die Gesamtheit der (Verhaltens-)
Regeln, Werte, Symbole (Religion, Kunst, Wissen)
einer Gesellschaft oder Gruppe gemeint.
Nicht nur jedes Land hat seine Kultur, sondern auch
Regionen (z.B. kann man von den Lebensgewohnheiten eines oberbayrischen Dorfes nur schwer auf
Flensburg schließen).
Die ethnische Herkunft/Kultur bestimmt auch Werte
und Einstellungen wie Ehre, Geschlechterverhältnis,
Religion, Sprache, „Arbeitstugenden“ etc.
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2-19
Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit
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2-20
Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit
(Quelle: SPIEGELONLINE, 11.05.2011)
„Etwa jeder fünfte Deutsche ist Ausländern und
Migranten gegenüber grundsätzlich negativ
eingestellt.
Das ist das Ergebnis einer Studie, die von den Meinungsforschungsinstituten INFO und Liljeberg Research International am
Dienstag in Berlin vorgestellt wurde. Die Forscher hatten rund 2100
Deutsche und Personen mit Migrationshintergrund aus 83 Staaten
zu Werten, Lebenseinstellungen, Religiosität sowie zu integrationspolitischen Haltungen befragt“.
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2-21
Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit
Was hat das mit Organisationspsychologie zu tun?
1.Es gibt eine unüberschaubare Vielfalt von Kulturen, Sitten,
Gebräuchen, Sprachformen, die eine ethnische Gruppe
ausmachen (allein in Afrika gibt es z.B. mehr als 2000
Sprachen und noch mehr Dialekte).
2.Die Vielfalt von Personmerkmalen führt dazu, dass jeder
Mensch (jedes Individuum) einzigartige Eigenschaften hat,
die ihn als Persönlichkeit von anderen Menschen
unterscheiden.
3.Fremdenfeindlichkeit funktioniert nur, wenn man diese
Tatsachen ignoriert.
Fremdenfeindlichkeit ist Menschenfeindlichkeit.
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2-22
Disposition: Alter






Die Gesellschaft altert: Die „ergrauende Welt“ (Lehr).
Die durchschnittliche Lebenserwartung hat sich in den
letzten 100 Jahren fast verdoppelt.
Die Geburtenrate ist in Deutschland außerordentlich
niedrig (derzeit 1,37).
Das Verhältnis zwischen den Generationen hat sich
verändert (Zunahme der 4- und 5-GenerationenFamilien).
Ruheständler haben noch ein Viertel (häufig ein Drittel)
ihres Lebens vor sich.
Veränderungen der Lebenserwartung und die typischen
Berufsverläufe passen nicht mehr zusammen.
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2-23
Veränderung der Bevölkerungsstruktur (Quelle: StBA)
1910
1995
2040
> 90
85 - 90
80 - 85
75 - 80
70 - 75
65 - 70
60 - 65
55 - 60
50 - 55
45 - 50
40 - 45
35 - 40
30 - 35
25 - 30
20 - 25
15 - 20
10 - 15
5 - 10
0-
5
Männer
Frauen
64,9 Mio.
Einwohner
Männer
Frauen
81,8 Mio.
Einwohner
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Männer
Frauen
68,8 Mio.
Einwohner
2-24
Über 60jährige in ausgewählten europ. Ländern
(Quelle: Lehr, 2008)
50
,7
32
,7
28
,5
20 ,3
18 ,2
16
,3
21 ,5
17
14
,4
15
,2
12
,6
14 ,9
10
,6
14
,4
17
,7
20 ,4
20
,8
21
,2
23 ,4
20
15
,1
24
30
20
33
34
,4
31
,2
33
35
,9
38 ,7
35
,1
38
40
25
41
45
,3
42
,1
44
%
10
5
0
D
E
1950
I
1975
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
A
2000
2025
CH
2050
F
2-25
Über 80jährige in ausgewählten europ. Ländern
(Quelle: Lehr, 2008)
,9
13
,5
14
,2
13
14
,1
14
16
,4
13
%
,4
10
12
10
6
7,
5
7,
4
7,
7
6
6,
8
8
5,
6
7
3,
4
5
3,
9
3,
5
2, 7
1,
1
2, 2
1,
3
2,
1
1
2
1,
9
1, 1
1,
7
1,
2
2,
2
8
3,
6
3,
4
0
D
E
1950
I
1975
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
A
2000
2025
CH
2050
F
2-26
Über 90/100jährige in ausgewählten europ. Ländern
(Quelle: Lehr, 2008)
über 90 Jahre
über 100 Jahre
2100000
1047000
501300
2000
114700
44000
10000
2020
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2050
2-27
Bevölkerungsentwicklung nach Altersgruppen
(StBA, 2009)
Legende: Angaben in Millionen
Bevölkerung gesamt 2010: 81,5 Mio; 2030: 77,4 Mio; 2050: 69,4 Mio
Annahmen: Geburtenrate konstant 1,4; Lebenserwartung im Jahr 2050: J 85, M 89,2;
Wanderungssaldo +100.000
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2-28
Geburtenrate pro Frau in Deutschland
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(Quelle: StBA)
2-29
Demografischer Wandel in der Gesellschaft
 Die Zunahme der Lebenserwartung und der Rückgang der
Geburtenrate sind ziemlich sicher!
 Zuwanderung ist kein Mittel, diesen Prozess zu stoppen
oder wenigstens zu mildern,
► da eine erforderliche Netto-Zuwanderung von 300 T
Menschen jährlich unwahrscheinlich ist und
► die Integrationsfähigkeit unserer Gesellschaft
überfordert und
► an der Alterung wenig ändert (da sicherlich nicht nur
junge und qualifizierte Menschen kämen!).
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Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-30
Demografischer Wandel in den Betrieben
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-31
Demografischer Wandel in den Betrieben





Die Altersstruktur verändert sich in der Form, dass die Gruppe der
über 50-Jährigen kontinuierlich steigt, während der Anteil der
Jüngeren sinkt.
Ein Großteil der älteren Arbeitenden scheidet vorzeitig – vor dem
Rentenalter - aus.
Ein deutlicher Fach- und Führungskräftemangel ist zu befürchten
(und zeigt sich schon).
Krankenhäuser und Altenheime haben spezifische
Belastungskonstellationen, die zu einem erhöhten Risiko des
Voralterns und höheren Fluktuationsraten führen.
Krankenhäuser und Pflegeheime stehen vor dem Problem, dass
immer älter werdende Beschäftigte immer älter werdenden
Patienten und Klienten gegenüberstehen.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-32
Sind Ältere leistungsgemindert?




Leistungsabfall zeigt sich erst deutlich jenseits des derzeitigen
Ruhestandsalters.
Viele Ältere verfügen mindestens über die Leistungsfähigkeit
Jüngerer.
Leistungsabfall ist individuell und betrieblich kompensierbar durch
 Arbeitsgestaltung („Vor-Altern“)
 Körperliche und geistige Fitness
 Erfahrung und Expertise.
In der Gesamtleistung (!) unterscheiden sich Jüngere und Ältere
praktisch nicht.
 Einbußen in den geistigen („kognitiven“) Grundfunktionen
werden durch umsichtiges und strategisches Arbeiten
neutralisiert.
Ältere sind leistungsgewandelt, nicht leistungsgemindert!
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Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-33
Was tun?
 Arbeitsgestaltung („Differentielle
Arbeitsgestaltung“: Aufgaben auf spezielle
Fähigkeiten zuschneiden)
 Lebenslanges Lernen (auch in der Arbeit)
 Erhalt der körperliche Fitness und Gesundheit
durch Arbeitsgestaltung und Lebensstil
 Übergänge gestalten (flexible Altersgrenzen,
gleitende Übergänge)
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Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-34
Qualifikation und Anpassung
Wollen und Können
„Wollen“ betrifft Frage der Auswahl von Zielen und
der zu Grunde liegenden Motive des Handelns.
Mit „Können“ werden allgemein die Fertigkeiten und
Fähigkeiten bzw. die Kompetenzen zur Planung und
Ausführung von Handlungen ( Handlungsregulation) bezeichnet.
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Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-35
Wandel arbeitsbezogener Bedürfnisse
Traditionelle Bedürfnisse
 Leistung
 Erfolg
 Anerkennung
 Einkommen, Eigentum,
Vermögen
 Ehrgeiz, Fleiß
 Disziplin
 Ordnung, Pflichterfüllung
 Macht, Prestige
„Neue“ Bedürfnisse
 Spaß, Freude
 Sozialkontakte
 Selbst-Aktiv-Sein
 Selbstentfaltung
 Wohlbehagen
 Erlebnis, Genußwert
 Kreativität und Originalität
Quelle: BAT Freizeit-Forschungsinstitut, 1998
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2-36
Konsequenzen aus der Wertforschung?
 Wertewandel - Ansprüche an die eigene
Berufstätigkeit - Veränderungen zwischen
den Generationen
 Lohn ist als Grundfunktion von zentraler
Bedeutung, aber ...
 wenn es um die eigene konkrete Tätigkeit
geht, spielen inhaltliche und soziale
Aspekte ebenfalls eine große Rolle.
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2-37
Qualifikation – Fertigkeiten
Je nach eingesetzten Körpergliedern kann
man unterscheiden:
Handgeschicklichkeit (Beispiel: manuelle
Montagetätigkeiten, Chirurgie)
 Fussgeschicklichkeit (Beispiel:
Pedalbewegungen beim Kranfahrer)
 (Ganz-)Körperbeherrschung (Beispiel:
Aussenarbeiten am Hochbau, Tanz)
…

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2-38
Persönlichkeit und Intelligenz
 Persönlichkeit: Überdauerndes Muster des
Handelns, geprägt von einer Kombination von
Merkmalen des Temperaments, des
Gefühlslebens, des Intellekts und der Art zu
handeln, zu kommunizieren und sich zu
bewegen (nach Roth, 2007).
 Persönlichkeit wird am ehesten durch die „big
five“: Extraversion, Verträglichkeit,
Gewissenshaftigkeit, Neurotizismus, Offenheit
charakterisiert.
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2-39
Fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit
(“big five” – “OCEAN” – “CANOE”)

Extraversion (Extroversion)
 gesprächig, aktiv, energisch, offen, sozial … vs.
still, reserviert, scheu …

Verträglichkeit (Agreeableness)
 mitfühlend, nett, warm, großzügig … vs.
kalt, unfreundlich, streitsüchtig, undankbar …

Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
 organisiert, sorgfältig, geplant … vs.
sorglos, unordentlich, leichtsinnig, unzuverlässig …

Neurotizismus (Neuroticism)
 gespannt, ängstlich nervös, launisch, empfindlich, reizbar, mutlos … vs.
stabil, ruhig, zufrieden …

Offenheit (Openness)
 interessiert, einfallsreich, phantasievoll, intelligent, originell, geistreich … vs.
einseitig interessiert, einfach, ohne Tiefgang …
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2-40
Fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit
(“big five”)
Die fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit charakterisieren
Personen recht gut und lassen sich nach Asendorpf zu drei
Hauptpersönlichkeitstypen zusammenfassen:

Resiliente Person (Extraversion und Offenheit, wenig
Neurotizismus; aufmerksam, tüchtig, neugierig, selbstvertrauend,
aber auch Stimmungswechsel, Verlust von Kontrolle, weinerlich)

Überkontrollierte Person (Neurotizismus, wenig Offenheit und
Extraversion; verträglich, rücksichtsvoll, verständig, gehorsam,
selbstsicher, aber auch aggressiv, ohne Grenzen, ärgert andere)

Unterkontrollierte Person (Neurotizismus, wenig Verträglichkeit und
Gewissenhaftigkeit; lebhaft, sucht Schuld bei anderen, furchtsam,
hohe Ansprüche an sich selbst, gehemmt, neigt zum Grübeln).
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-41
Merkmale der Intelligenz
Auch wenn es keine allgemeingültige Definition von
Intelligenz gibt, finden sich immer wieder folgende
Merkmale:
 Fähigkeit, Probleme zu lösen,
 Fähigkeit situationsangemessen zu handeln
 Fähigkeit, sich an die Umgebung anzupassen und
flexibel auf neue Situationen zu reagieren
 Fähigkeit, vorausschauend zu handeln
 Fähigkeit zu lernen und von Erfahrungen zu
profitieren
 Fähigkeit, abstrakt zu denken
 …
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-42
Allgemeine und bereichsspez. Intelligenz
 Allgemeine oder fluide Intelligenz: Allgemeine
Schnelligkeit und Effektivität der „Informationsverarbeitung“
 Bereichsspezifische oder kristalline Intelligenz: Wissen
in unterschiedlichen Bereichen und seiner
Verfügbarkeit
 Die (allgemeine) Intelligenz ist hochgradig – wenngleich
nicht vollkommen – angeboren (also bei der Geburt
vorhanden) und schon mit ca. 14 Jahren weitgehend
stabilisiert.
 Die Umweltabhängigkeit der Intelligenz liegt bei etwa
20 IQ-Punkten – Umwelt und Erziehung haben somit
durchaus eine Chance!
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-43
Menschliche Entscheidungen
Unser Verstand ist sehr beschränkt
in der Fähigkeit,
komplexe Entscheidungen
zu treffen!
Prof. Dr. Heiner Dunckel
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
2-44
Menschliche Entscheidungen (1)
In den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften ist die
„Rational Choice Theory“ sehr beliebt.
Nach dieser entscheidet und handelt der Mensch
möglichst ökonomisch,
indem er eine gründliche Kosten-Nutzen-Rechnung
anstellt und
sich nach dem Prinzip der Gewinn-Maximierung
richtet.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-45
Menschliche Entscheidungen (2)
Aus der Sicht der Psychologie ist diese Theorie sehr
fragwürdig,
da kein Mensch alle Wissensdetails kennen kann, die
für eine optimale Entscheidung eines (komplexen)
Problems nötig sind.
Darüber hinaus sind Menschen auch gar nicht in der
Lage, Handlungsalternativen, Risiken und
Wahrscheinlichkeiten genau einzuschätzen.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-46
Untersuchungen von Dörner (1)
 Dietrich Dörner hat Fantasieländer (Tanaland)
und –orte (Lohhausen) erfunden und als
Computerspiele simuliert. Versuchspersonen
mussten in diesen Ländern z.B. als
Entwicklungsexperten oder als Bürgermeister
handeln.
 Dörner konnte in diesen Untersuchungen zeigen,
dass Menschen (auch erfahrene Manager!) große
Probleme haben, komplexe und dynamische
Systeme zu verstehen und zu steuern.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-47
Untersuchungen von Dörner (2): Fehler
Die häufigsten Fehler waren:






Aktionen ohne ausreichende Situationsanalyse
Nichtberücksichtigen der wechselseitigen
positiven und negativen Beeinflussungen der
meisten Maßnahmen
Konzentration auf das aktuelle Geschehen ohne
Berücksichtigung der Fern- und Nebenwirkungen
Starrer Glaube, die richtigen Methode zu besitzen
Flucht in neue Projekte, wenn was schief geht
Ergreifen immer radikalerer Maßnahmen.
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2-48
Untersuchungen von Dörner (3): Hauptfehler
Der größte Fehler war:
Missachtung der Vernetzung von Systemkomponenten und positiver Rückkopplungen.
Menschen können nur sehr schwer verzögerte
(und ggf. exponentielle) Wirkungen von
Maßnahmen und die (Eigen-) Dynamik eines
Systems einschätzen!
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-49
Untersuchungen von Dörner (4): Was tun?





Analyse der Hauptkomponenten eines Systems und ihrer
positiven und negativen Rückkopplung
Setzen langfristiger Ziele (anstelle blinden Aktionismus)
Maßnahmen wohl dosieren und mit Geduld beobachten
(um die gefährlichen Aufschaukelungen und
Verzögerungen zu erkennen)
Warten auf den Erfolg und/oder die Wirkungen (anstelle
panischer ad-hoc-Maßnahmen)
Strategie der „unbewussten Entscheidung“: Vor einer
wichtigen Entscheidung erst einmal „was anderes
machen“ oder „eine Nacht drüber schlafen“, dann aber
entscheiden.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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2-50

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