LL, EXTINCIÓN (diapositivas)

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LEGISLACIÓN LABORAL
PROF. DR. JOSÉ MONROE
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
EXTINCION EL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN.
La extinción es el acto por el cual se disuelve el vínculo laboral,
cesando los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.
III. CAUSAS DE LA EXTINCIÓN.
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) Renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) Mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) Invalidez absoluta permanente;
f) Jubilación;
g) Despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y forma permitidos por la presente Ley.
a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
Respecto del fallecimiento del trabajador, éste produce la automática
disolución del contrato de trabajo, por cuanto uno de los elementos
de éste es el servicio personal según el art. 4 de la ley, lo que excluye
la transmisión del contrato de trabajo a otras personas.
Respecto del fallecimiento del empleador, ésta se refiere al caso que
sea persona natural.
El artículo 17 señala lo siguiente:
Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación
laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por
común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Ésta norma no es aplicable si el empleador es persona jurídica, pues
si fallece uno de los socios la relación laboral continúa, ya que la
persona jurídica también continúa en funcionamiento.
En caso de empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL),
en la que el titular es una sola persona, la Ley 21621 que regula la EIRL
señala lo siguiente:
Artículo 26.- En caso de fallecimiento del Titular, deberá
inscribirse este hecho en el Registro Mercantil mediante la
presentación de la partida de defunción respectiva, bajo
responsabilidad del Gerente y subsidiariamente de los
herederos, dentro de los treinta (30) días de ocurrido el
fallecimiento.
Artículo 31.- Si los sucesores fueran varias personas naturales, el
derecho del titular pertenecerá a todos los sucesores en condominio,
en proporción a sus respectivas participaciones en la sucesión, hasta
por un plazo improrrogable de cuatro años contados a partir de la
fecha de fallecimiento del causante.
Durante este plazo, todos los condominios serán considerados, para
los efectos de esta Ley, como una sola persona natural, cuya
representación la ejercerá aquél a quien corresponda la administración
de los bienes de la sucesión.
Dentro del indicado plazo, los sucesores deberán adoptar
alternativamente cualquiera de las siguientes medidas:
a) Adjudicar la titularidad de la Empresa a solo uno de ellos,
mediante división y partición;
b) Transferir en conjunto su derecho a una persona natural,
mediante cualquiera de los actos jurídicos indicados en el art 28;
c) Transformar la Empresa en una Sociedad Comercial de
Responsabilidad Limitada.
Si venciera el plazo indicado en el primer párrafo del presente artículo
sin haberse adoptado alguna de las medidas indicadas en el párrafo
anterior, la Empresa Individual de Responsabilidad Limitada quedará
automáticamente disuelta, asumiendo los sucesores responsabilidad
personal e ilimitada en la marcha de la Empresa.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
Se trata de una decisión libre y voluntaria que no acarrea más
responsabilidad en el trabajador que la de permanecer 30 días en la
empresa, salvo que el empleador lo exonere.
La renuncia voluntaria tiene relación con la libertad de trabajo fijada
en la Constitución:
“Artículo 2.- Toda persona tiene derecho:
A trabajar libremente, con sujeción a ley”.
La libertad de trabajo es la facultad que tiene el trabajador de elegir
cuándo, cómo, dónde, con quién y hasta cuando trabajar; sin lesionar
la moral, la salud y la seguridad pública. Esto implica que el empleador
no puede rechazar el deseo del trabajador de no continuar.
En el caso de la renuncia voluntaria hay que estar atento a que ésta
sea auténticamente voluntaria; caso contrario estaríamos frente
renuncia nula por vicio de la voluntad.
Para ser efectiva la renuncia voluntaria se debe cumplir con los
requisitos establecidos en el artículo 18:
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador
debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador
puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad;
Esta situación se presenta en los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, en los que se resuelve automáticamente el vínculo
laboral al cumplirse las condiciones establecidas expresamente
en el contrato; sin responsabilidad alguna para el empleador ni
plazo adicional para el trabajador.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
Se trata de un acuerdo entre el empleador y el trabajador para
concluir el vínculo laboral.
Las formalidades para esta causal están establecidas en el art. 19:
Artículo 19.- El acuerdo para poner término a una relación
laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
e) La invalidez absoluta permanente;
La invalidez es considerada como la incapacidad sobreviviente al
trabajador, ocasionada por accidente o enfermedad, que le impide
realizar el trabajo para el que fue contratado.
El artículo 20 señala lo siguiente:
Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde
que es declarada conforme al Artículo 13.
La última parte del art. 13 señala el mecanismo para su declaración:
Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato
por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo
lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social
o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
f) La jubilación;
Se trata de la jubilación forzosa para el trabajador cuando llega a
determinada edad, con lo cual puede acceder a una pensión de
jubilación.
El artículo 21 señala lo siguiente:
Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a
cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida
por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del
100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá
comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que
este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador
cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

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