Stresa vairoga modelis

Report
Latvijas pieredze un izpētes
rezultāti SPORE projekta ietvaros
un to ieviešana
Valsts probācijas dienesta
Mācību un pētījumu nodaļa
Daina Vanaga, nodaļas vadītāja; Jurijs Ņikišins, nodaļas pētnieks
Rīgā 2013
KAS IR SPORE?
SPORE – Sustaining Probation officer’s Resilience in Europe
Nr.JUST/2010/JPEN/AG/1574
«Eiropas probācijas darbinieku ilgtspējīgas
profesionālās darbības nodrošināšanas iespējas»
Projekts īstenots ar EK finansējumu laikā no 2012. – 2013.
Projektā piedalījās: Bulgārijas, Igaunijas, Latvijas un Nīderlandes probācijas
dienesti sadarbībā ar CEP (the Confederation of European Probation) un Avans
Universitāti (Nīderlande)
http://spore-resilience.eu/en/about/
KAS IR SPORE?
•
Projekts SPORE ir izstrādāts un vērsts uz to, lai risinātu jautājumu par probācijas
darbinieku labizjūtu Eiropā, atzīstot, ka probācijas darba efektivitāte ir cieši saistīta:
– ar personāla zināšanām,
– profesionalitāti,
– personisko piemērotību viņu sarežģītajam darbam.
•
Projekts vērsts uz nepieciešamību atzīt probācijas dienestu labo praksi, stiprināt
iestāžu resursus un atbalsta mehānismus, lai saglabātu darbinieku darbspējas,
veselību, novērstu izdegšanu, stresu un traumas.
•
Projekta aktivitātes paredz veicināt savstarpēju sadarbību un pieredzes apmaiņu,
lai attīstītu un saglabātu Eiropas probācijas darbinieku darbspējas.
http://spore-resilience.eu/en/about/
Pamatojums dalībai projektā
• Labizjūtas un profesionālās noturības problēmas
atzīšana:
•
•
•
•
augsta kadru mainība (11 - 17%);
darbinieku slimošana (11 darbinieki slimo ik dienas (2012));
‘signāli’ no struktūrvienībām (“mums vajag atbalstu”);
apdraudējums, ko radījis ir klients (54 incidenti gadā).
• ‘Sadzirdēts darbinieks’ un ‘skats no malas’.
• Mācīšanās skatoties un darot.
Stresa vairoga modelis
(Stress Shield Model)
SPORE projekta pētījums tika veikts, balstoties uz
Stresa vairoga modeli
Stress Shield: A Model of Police Resiliency
By Paton, Violanti, Johnston, Burke, Clarke and Keenan
International Journal of Emergency Mental Health / 2008
http://spore-resilience.eu/en/about
Stresa vairoga modelis
Stresa vairoga modelis
Apkopojot informāciju par Stresa vairoga modelī iekļautajiem faktoriem,
kas raksturo indivīda, organizācijas, komandas un probācijas klientu
radītās ietekmes uz profesionālo noturību jāsecina, ka:
1. Galvenā problēma ir probācijas darba misijas un darba jēgpilnuma
apzināšanās trūkums, kas kopumā ietekmē labizjūtu.
2. Situāciju ietekmē sociālekonomiskie faktori (atalgojums neatbilst
profesionālajām prasībām, komunikācijas problēmas, neatbilstoša
darba vide, t.sk. nepietiekams nodrošinājums).
3. Darbinieki, kā vienu no aizsardzības stratēģijām (izaugsmi) saskata
kā iespēju - ar savu profesionālo kapacitāti startēt darba tirgū, lai
strādātu citās jomās ar klientiem (sociālajos dienestos, ieslodzījuma
vietās utml.).
Stresa vairoga modelis
Stiprās puses individuālā līmenī (darbinieka
personības iezīmes, situāciju uztvere, uzvedības un rīcībspēja):
 Spēja saskatīt savam darbam jēgu, apzināt sava darba
rezultātus;
 „Misijas apziņas” nozīmība, kas palīdz uzturēt pozitīvu
attieksmi un profesionālo noturību;
 Probācijas klientu sniegtais pozitīvais vērtējums un
pateicība par darbinieka attieksmi un sniegto atbalstu.;
 Spēja kritiski novērtēt situāciju un atzīt savas kļūdas;
Stresa vairoga modelis
Stiprās puses individuālā līmenī:
 Optimisma nozīme un saskaņa ar savu sirdsapziņu;
 Individuālās stratēģijas stresa pārvarēšanai – apbalvot sevi,
fiziskās aktivitātes un brīvā laika nodarbes, pozitīvas
sarunas ar kolēģiem;
 Atšķirīga sarežģītības pakāpe veicot darbu vienas vai
vairāku funkciju ietvaros;
 Dzīves pieredze pozitīvā veidā palīdz apzināties savu spēju
un iespēju robežas.
Pētījuma rezultāti problēmas un risinājumi
•
Problēmas: No darbinieku perspektīvas problēmas
rada nevis tas ar ko tu strādā, bet tas kur, kā tu strādā,
kāds ir šī darba ietvars.
Risinājumi:
•
–
–
–
–
–
–
darbinieku aktīva iesaistīšana politikas un prakses veidošanā;
stipro pušu atzīšana un profesionālās attīstības veicināšana;
panākumi kā apbalvojums, veiksmīga sadarbība ar
partneriem;
iespējas elastīgi organizēt savu darbu;
uz risinājumu vērsta rīcība nevis “sevis žēlošana”;
iespējas saņemt atbilstošas apmācībās un konsultatīvu
palīdzību.
Sustaining Probation Officer Resilience in Europe
pētījuma Latvijas datu padziļinātā analīze (2013)
“post-SPORE” pētījums
• Apjēgt oriģinālā SPORE pētījuma rezultātus un to lietojumu
Latvijas apstākļos
• Veikt turpmāku padziļinātu analīzi starptautiskā SPORE
pētījuma Latvijas datiem
• Identificēt svarīgākos faktorus, kas ietekmē VPD nodarbināto
vēlmi palikt strādāt dienestā
• Uz atrasto faktoru pamata izstrādāt rekomendācijas dienesta
nodarbināto noturēšanai dienestā, darba apstākļu un klimata
uzlabošanai
Pētījuma gaita
Oriģinālais SPORE pētījums piecās valstīs
• 185 Latvijas respondenti – probācijas darbinieki
• Jautājumi par respondenta dzīves un darba situāciju (vecums,
izglītība, ģimenes situācija, amats darbā utt.)
• 272 jautājumi, kas sagrupēti 12 dažādās skalās (par kopējo
apmierinātību ar darbu, attieksmi pret darba pienākumiem,
problēmu un stresu notikumu uztveri, viedokļiem par darba
psiholoģisko klimatu utt.)
Pētījuma gaita
Oriģinālais SPORE pētījums piecās valstīs
Izpētes parametri:
•
•
•
Apmierinātība ar darbu (Job Satisfaction Index, Brayfield & Roth, 1951)
Spēja pielāgoties neparedzētiem, izaicinošiem gadījumiem (Resilient Coping Styles
Questionnaire, Sojo & Didgeon, 2011)
Izaugsme/pieredze, ko darbinieki iegūst stresa notikumu pārvarēšanas ceļā (Stress Related
Growth, Park, Cohen & Murch, 1996)
Izpētes parametrus ietekmējošie faktori:
Attiecības ar kolēģiem, vadības atbalsts, apmierinātība ar iestādi, savstarpējā uzticēšanās u.c.
Turpmākā pētījuma gaita
•
•
Atkarīgais mainīgais (interesējošais rezultāts): subjektīvā varbūtība, ka VPD
nodarbinātais paliks strādāt dienestā turpmāko 12 mēnešu laikā
Šī varbūtība katram nodarbinātajam bija jānovērtē skalā no 1 līdz 10 (jo
lielāks skaitlis, jo lielāka varbūtība)
Pētījuma gaita
•
•
•
Katrā skalā (no SPORE oriģinālpētījuma) tika identificēti jautājumi, kas
visciešāk korelē ar varbūtību palikt strādāt probācijas dienestā
Jautājumu identificēšana un atlase gala analīzei veikta ar lineāro regresiju
palīdzību
Pēc tam no katras skalas tiek atlasīti statistiski nozīmīgākie faktori to
iekļaušanai gala analīzē (ja attiecīgā skalā tādi bija)
Lineārā regresija:
analīzes skaidrojums (1)
•
•
Lineārā regresija: viena no izplatītākajām tehnikām sakarības noteikšanai starp
vienu atkarīgo mainīgo un vairākiem to ietekmējošiem mainīgajiem (faktoriem)
Regresija ļauj iztēloties sakarību vienādojuma veidā
Piemēram:
varbūtība palikt dienestā = a*tiešā vadītāja attieksmes vērtējums + b*apmierinātība ar darba algu
 a un b ir koeficienti, kas nosaka attiecīgā faktora svaru
 šo koeficientu noteikšana arī ir regresijas pamatuzdevums, jo tie nosaka, cik pieaugs
vai mazināsies varbūtība palikt dienestā atkarībā no katra aplūkotā faktora
Lineārā regresija:
analīzes skaidrojums (2)
Regresijas sākotnējais vienādojums:
varbt. palikt dienestā = a*tiešā vadītāja attieksmes vērtējums + b*apmierinātība ar darba algu
Pieņemsim, ka regresijas analīzes rezultātā ieguvām šādas koeficientu vērtības:
a = 1,5
b = 0,7
Tādējādi
varbt. palikt dienestā = 1,5*tiešā vadītāja attieksmes vērtējums + 0,7*apmierinātība ar darba algu
Proti:
1) ar tiešā vadītāja attieksmes vērtējuma pieaugumu par 1 balli varbūtība palikt dienestā pieaug
par 1,5 ballēm
2) ar apmierinātības ar darba algu pieaugumu par 1 balli varbūtība palikt dienestā pieaug par
0,7 ballēm
Lineārā regresija:
analīzes skaidrojums (3)
•
•
•
Bieži vien faktori tiek mērīti ar dažāda garuma skalām (piem., viens faktors 1 – 10,
bet cits 1 – 5 u.tml.)
Tai pat laikā pastāv vajadzība faktorus savā starpā salīdzināt (kuram stiprāka, bet
kuram vājāka korelācija ar atkarīgo mainīgo)
Šim nolūkam faktoru ietekmi standartizē – to izsaka nevis sākotnējās skalas ballēs,
bet vienotās standartnovirzēs no faktora vidējās vērtībās
Analīzei atlasītie faktori
(avots: SPORE pētījuma datu kopa)
Jaut. Nr.
Jautājuma/apgalvojuma formulējums
Mērīšanas skala
No 0 (nemaz nepiekrītu)
līdz 4 (pilnīgi piekrītu)
JSI_9
Pagaidām esmu apmierināts ar savu darbu
SRG_15
Izrādās, ka pret mani nav vienaldzīgi vairāk cilvēku 0 – nemaz;
nekā biju domājis
1 – diezgan;
(I learned that there are more people who care about me than I
2 - ļoti
thought)
CSURV_21
Cik tipiska ir atbilstoša darba sadale darbavietā
(Appropriate delegation of work)
No 0 (nemaz nav ierasta)
līdz 3 (ļoti ierasta)
PWESQ_16
Cik esat apmierināts ar informācijas kvalitāti, ko
saņemat, lai veiktu savus darbus?
No 0 (nemaz neapmierināts)
līdz 4 (ļoti apmierināts)
(I am satisfied with my job for the time being )
(The quality of information you receive to do your work)
NEOPIR_47
Dodoties ceļojumā, es rūpīgi visu izplānoju
(I plan ahead carefully when I go on a trip)
No 0 (nemaz nepiekrītu)
līdz 4 (pilnīgi piekrītu)
Analīzei atlasītie faktori: savstarpējās korelācijas
(avots: SPORE datu kopa)
JSI_9
SRG_15
CSURV_21
PWESQ_16
JSI_9
1.0000
SRG_15
0.0789
1.0000
CSURV_21
0.1648
-0.0245
1.0000
PWESQ_16
0.2498
0.0377
0.3383
1.0000
NEOPIR_47
-0.0402
0.0188
0.1138
0.0129
NEOPIR_47
1.0000
Lielākā daļa starpfaktoru korelāciju ir vāja (līdz 0.2) vai vidēji vāja (līdz 0.3), kas
liecina par faktoru savstarpēju neatkarību
Varbūtība palikt strādāt probācijā
tuvākajos 12 mēnešos
Regresijas analīzes rezultāti
Koeficients (B)
Standartizētais koeficents
(β)
Standartkļūda
Pagaidām esmu apmierināts ar savu darbu
0,82
0,33
0,18
Izrādās, ka pret mani nav vienaldzīgi vairāk cilvēku
nekā biju domājis
0,85
0,19
0,25
Cik ierasta darbavietā ir atbilstoša darba sadale
1,27
0,29
0,26
Cik esat apmierināts ar informācijas kvalitāti, ko
saņemat, lai veiktu savus darbus?
0,53
0,17
0,19
Dodoties ceļojumā, es rūpīgi visu izplānoju
0,76
0,23
0,19
Faktors
N = 185; R2 = 0,41
Visi koeficienti ir statistiski nozīmīgi vismaz p = 0,01 līmenī
R2 ir kopējā izkliedes proporcija (šeit 41%), ko spēj izskaidrot analīzē iekļautie faktori
N ir analīzē iekļauto respondentu – aptaujāto probācijas darbinieku skaits
Faktoru individuālā nozīme
•
•
Varbūtības palikt dienestā paredzamās vērtības (predicted margins) atkarībā no
katra faktora izmaiņām
Varbūtības vērtības aprēķinātas atkarībā no kāda viena faktora, pieņemot, ka
pārējie tiek ‘fiksēti’ nemainīgā stāvoklī (parasti izmanto fiksāciju vidējās vērtībās –
factor variables held constant at their mean). Tas tiek darīts, lai izzinātu katra
faktora individuālo pienesumu, ņemot vērā arī pārējo faktoru esamību modelī
Faktors:
‘Pašlaik esmu apmierināts ar savu darbu’
Faktors:
‘Izrādās, ka pret mani nav vienaldzīgi
vairāk cilvēku nekā biju domājis’
Faktors:
‘Cik ierasta darbavietā ir atbilstoša darba sadale?’
Faktors:
‘Cik esat apmierināts ar informācijas kvalitāti,
ko saņemat, lai veiktu savus darbus?’
Faktors:
‘Dodoties ceļojumā, es rūpīgi visu izplānoju’
Secinājumi
no post-SPORE pētījuma
•
Svarīgākie faktori, kuri ir saistīti ar palikšanu darbā VPD tuvākā gada laikā:
1) Kopējā apmierinātība ar darbu;
2) Adekvāta darba apjoma/pienākumu sadale;
3) Līdzcilvēku atbalsta sajūta ( ~ empātija)
Informācijas kvalitāte un plānošanas prasmes – arī svarīgi
•
•
Pienākumu deleģēšana, līdzcilvēku atbalsts un informācijas kvalitāte ir
dienesta līmeņa faktori, kurus nosaka nodarbinātā tiešās vadības un
kolēģu rīcība un izturēšanās
Darbinieku apmierinātības un/vai organizācijas kultūras pētījumi: 2011,
2013, plānots 2015
Nacionālais rīcības plāns
Probācijas darbinieku darba grupa, balstoties uz
pētījumu rezultātiem un piedāvātajiem
risinājumiem, izstrādāja:
– darba plānu personāla noturības veicināšanai;
– pilotprojektu komandas darba modeļa
ieviešanai.
Darba plāns personāla
noturības veicināšanai
Principi plāna īstenošanai:
1. Cieņpilnas attieksmes, uzticēšanās praktizēšana visos
līmeņos;
2. Novērtēšana / atgriezeniskā saite ikdienā;
3. Atbalstoša darba organizācija, ņemot vērā individuālo
situāciju;
4. Savlaicīga, skaidri formulēta komunikācija;
5. Caurspīdīgi lēmumi;
6. Ieviest principu Cilvēkkapitāls (cilvēkresursi) dienestā –
personāls kā vērtība.
Darba plāns personāla
noturības veicināšanai
• Darba plānā noteiktos uzdevumus paredzēts īstenot
sākot no 2013.g. ilgtermiņā (līdz 5 gadiem) un īstermiņā
(1 gads un vairāk).
• Noteiktas atbildīgās struktūrvienības un speciālisti, kuru
kompetencēs ir veikt plānotās izmaiņas darbinieku
labizjūtas veicināšanas aktivitātēs.
• Galvenās aktivitātes darbinieku labizjūtas veicināšanai:
– pilnveidot darbinieku atlases procesu;
– attīstīt profesionālā atbalsta sistēmu;
– stiprināt vadošā personāla profesionālo kapacitāti.
ŠODIEN
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Izstrādāta dienesta komunikācijas stratēģija 2014. –
2016.gadam, t.sk. dienesta iekšējai komunikācijai;
• Nākotnes perspektīvu aktualizācija saskaņā ar dienesta
misiju, vīziju un darba plānu TSV vadītāju sanāksmēs;
• Praktiķu iesaiste dienesta politikas / normatīvu
projektu veidošanā, ņemot vērā praksē balstītus
pierādījumus, kas stiprina dienesta darbinieku
profesionalitāti, rīcībspēju un savstarpēju uzticēšanos;
• Mentoru kopienas izveide (mācības, koordinēšana);
ŠODIEN
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Personāla profesionālo kompetenču pārskatīšana;
• Stiprinātas vadītāju – līderu profesionālās
kompetences mācības - Stresa vadība, Emocionālā
inteliģence, Prezentācijas prasmes, Supervīzijas
• Darbinieki saņem konsultatīvu palīdzību dienesta
centrālā aparāta darbiniekiem vai konsultējas ar
kolēģiem no citām TSV.
ŠODIEN
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Darbinieku individuālās supervīzijas, kolēģu konsultācijas (t.sk.
tematiskās), kas veicina profesionālo noturību un veido
rīcībspēju noturošu praksi;
• Dienesta psihologa konsultācijas (personāla konfliktu,
mobinga, bosinga prevencei, konsultācijas stresa situācijās
utml.);
• Ieviesta anketēšana izbeidzot darba attiecības, lai identificētu
ietekmējošos faktorus darba vietas maiņai;
• Pozitīva mikroklimata veidošanas aktivitātes.
RĪT
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Darba procesa organizācijas pilnveide
(kompetenču komanda, starpinstitucionālā
sadarbība darbā ar dzimumnoziedzniekiem);
• Izveidot atalgojuma sistēmu atbilstoši
kompetenču pārvaldībai;
• Ilggadīgo darbinieku profesionālās pilnveides
mācības probācijas funkciju īstenošanai;
RĪT
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Tehniskais nodrošinājums atbilstoši izvirzīto
uzdevumu veikšanai;
• Perspektīvā dienesta strukturālas reformas;
• Esošo standartu pārskatīšana – dokumentu
pārvaldības sistēmas ieviešana.
• Organizācijas kultūras modeļa pētījums;
PARĪT
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Personāla atlases politikas un procedūras
pilnveide, ņemot vērā pretendentu
sociālpsiholoģisko izpēti, pilnveidojot
darbinieku atlases kritērijus darba prasību
izpildei;
• Kovīziju ieviešana problēmjautājumu,
ārkārtēju/stresa situāciju analīzei;
• Profesionālā atbalsta programmas izstrāde;
PARĪT
darba plāns personāla noturības veicināšanai
• Iekļaut normatīvajos aktos prasības par
darbinieku obligātajām ikgadējām mācībām
un supervīzijām (stundu skaits gadā);
• Praktiķu kopienas kustības izveide un
uzturēšana.
Misijas apziņa
Darbs ir kaut kas vairāk
nekā naudas pelnīšana.
Tas saistīts ar kalpošanu
un veido tādu labāku pasauli...
Lorenss Frīmens, Juris Rubenis
“Krīzes iespējas”
Paldies par uzmanību!
[email protected]

similar documents