ROTACIÓN y AUSENTISMO | Principales Causas y Tendencias

Report
ROTACIÓN y AUSENTISMO
Principales Causas y Tendencias
Información a Septiembre 2014
Cómo lograr
identificar las razones,
para implementar
acciones correctivas
Buenos Aires, Noviembre 2014
CONCEPTOS DE LA MEDICION
Marco Teórico
CONCEPTO DE
MEDICION
la medida
fenómeno
TODA EVALUACION ES
UNA COMPARACION
120 0 10
100
20
90
30
80
40
70 60 50
instrumento
DATO
sistema de
referencia
medición
JUICIO
CONCEPTOS DE LA MEDICION
Marco Teórico
CONCEPTO
EJEMPLO
CLAVE
Dato
(Renuncias del personal)
Calidad de la
Fuente/Medición
Métrica
(Desvinculaciones s/Dotación
Promedio)
Juicio Histórico
(¿bajó o subió?)
Relevancia
Constancia
Relevancia/Ambición
Juicio Objetivo
(¿se cumplió o no?
Juicio Competitivo
¿estamos por encima o por
debajo del mercado?)
Comparación/
“comparar manzanas
con manzanas”
Juicio Valorativo
(¿estamos bien o estamos mal?)
Interpretación Estratégica
ROTACIÓN DEL PERSONAL
Evolución Histórica
Se observa una clara disminución
de las renuncias desde el año
2012 a la fecha, ubicándose
actualmente en valores del 3,4%.
7%
Voluntaria
6.1%
6%
5.6%
5.7%
6.3%
5.9%
5.4%
5%
4%
3%
4.5%
4.1%
3.4%
Involuntaria
4.3%
3.5%
3.7%
3.4%
3.1%
2.4%
2%
1%
4.1%
3.6%
2.1%
Contratos
0%
2009
2010
2011
2012
2013
SEM 01 2014
El segmento de puestos con
mayor tendencia a renunciar
es el de Analistas/Técnicos,
quienes mantienen los niveles de
movilidad laboral a diferencia
del resto de los puestos.
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Análisis por Actividad
7.00%
6.00%
MERCADO GENERAL
INDUSTRIAS
SERVICIOS
5.00%
4.00%
3.00%
6.15%
Las empresas de servicios
reflejan mayor impacto de
las renuncias a diferencia de
las empresas industriales.
5.18%
4.52%
3.88%
3.44%
2.13%
1.75%
2.00%
1.17%
1.00%
2.78%
2.53%
2.50%
1.88%
2.07%
1.16%
1.00%
0.00%
Total Empleados
Nivel Operativo
Nivel Analistas /
Técnicos
Nivel Mandos
Medios
Nivel DIrección
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Análisis por Antigüedad del Empleado
Los empleados calificados de alto
potencial superan en más de un 60%
la rotación voluntaria promedio,
siendo el personal más difícil de
reemplazar y más costoso de
desarrollar internamente.
Antigüedad > 1 año
y < 3 años
19,7%
Antigüedad < 1 año
20.3%
El mayor impacto de las renuncias
se da en el personal con
de 3 años de antigüedad,
reflejando dificultades de
retención por expectativas de
desarrollo y crecimiento en la
organización.
Antigüedad > 3
años
60.0%
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Análisis por Causas
MERCADO GENERAL
Mayor expectativa de
desarrollo de carrera
36.6%
Sólo el 29% de las renuncias responden a
causas salariales, siendo el 71% restante
causadas por deseos de mejora y
superación no relacionadas con lo
económico del empleado.
Clima Laboral
8.9%
Mejora económica
29.1%
Causas Personales
4.8%
Emprendimiento
Personal
2.4%
Mejora de la Calidad
de Vida
18.1%
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Conclusiones

Disminución de las renuncias frente al crecimiento de los despidos y finalizaciones
de contratos temporarios.

Mayor dificultad de retención del personal en empresas de servicios.

Los puestos profesionales (Analistas/Técnicos) presentan los mayores valores de
renuncias.

El personal de Alto Potencial supera claramente los valores promedios para el total
de empleados.

A medida que un empleado permanece en la empresa crece la posibilidad que
renuncie, comenzando a presentar demandas de desarrollo.

1/3 de las renuncias tienen causas salariales, los 2/3 restantes responden a mejora
en la expectativa de desarrollo, cambios en la calidad de vida personal,
disconformidad con el clima laboral interno y emprendimientos personales.
Mayoritariamente las empresas focalizan sus acciones preventivas en herramientas
de análisis de posicionamiento salarial.
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Conclusiones

En los últimos años han surgido algunas herramientas de implementación masiva
en las empresas para fortalecer la retención de los empleados:
o
o
o
o
o
o
o
o

Compensación adicional por mejora en el desempeño
Planes de capacitación a medida
Diseño del plan de carrera a mediano plazo
Programas de coaching/mentoring personalizados
Seguimiento continuo de cumplimiento de objetivos
Programas de liderazgo personalizado
Planes de beneficios flexibles
Sistemas de flex time
Las principales fuentes de información en la actualidad para desarrollar estrategias
preventivas para mejorar la retención y compromiso de los empleados son las
siguientes:
o
ENCUESTA DE CLIMA : 81 % de las empresas la lleva a cabo
o
ENTREVISTA DE EGRESO : 65 % de las empresas la lleva a cabo
o
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH :68 % de las empresas la lleva a cabo
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Distribución Porcentual
12.0%
La distribución porcentual del
Ausentismo refleja que del 60%
al 70% de las ausencias son
controlables por la empresa.
No Controlable
10.0%
3.2%
8.0%
3.4%
3.5%
6.0%
4.0%
2.0%
7.0%
5.1%
4.6%
0.0%
General
Servicios
Total Empleados
Industrias
Controlable
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Personal en Convenio/Fuera de Convenio
18.0%
16.0%
El Personal en Convenio
presenta valores
superiores de ausentismo
total en más de un 100%
promedio por encima del
Personal Fuera de
Convenio.
16.4%
En Convenio
Fuera de Convenio
14.0%
12.0%
11.1%
10.7%
10.0%
8.0%
6.0%
5.3%
6.0%
5.1%
4.0%
2.0%
0.0%
General
Servicios
Ausentismo Total
Industrias
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Ausentismo Controlable – Por Edad
18.0%
16.0%
Según el rango de edad del
empleado se puede observar un
impacto superior en el personal
de menor edad, tanto en las
empresas de servicios como en
las empresas industriales.
14.0%
12.0%
Hasta 25 años
25 a 35 años
+ de 35 años
10.0%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
General
Servicios Industrias
Total Empleados
General
Servicios Industrias
En Convenio
General
Servicios Industrias
Fuera de Convenio
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Ausentismo Controlable – Por Antigüedad
18.0%
16.0%
14.0%
Según el rango de antigüedad del
empleado se puede observar un
impacto superior en el personal
de menor antigüedad, tanto en
las empresas de servicios como
en las empresas industriales.
< 1 año antigüedad
1 a 3 años antigüedad
+ de 3 años antigüedad
12.0%
10.0%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
General
Servicios Industrias
Total Empleados
General
Servicios Industrias
En Convenio
General
Servicios Industrias
Fuera de Convenio
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Ausentismo Controlable – Empleados sin Ausencias
En promedio casi el 60% de los
empleados tiene ausencias
controlables en el año.
50.0%
Sexo Femenino
Sexo Masculino
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
General
Servicios Industrias
Total Empleados
General
Servicios Industrias
En Convenio
General
Servicios Industrias
Fuera de Convenio
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Impacto Económico sobre las Ventas
4.5%
Total Empleados
En Convenio
Fuera de Convenio
4.0%
3.5%
3.0%
2.5%
2.0%
Aplicando el % de Ausentismo de la
empresa sobre el valor “piso” de
mercado sobre la sumatoria del costo
laboral directo + el indirecto se
obtiene un valor monetario que
expresa el impacto del ausentismo por
los días caídos + las suplencias. Este
valor monetario obtenido se lo
compara con las Ventas de la empresa
y se obtiene el porcentaje de impacto
económico del ausentismo respecto a
las ventas de la empresa.
1.5%
1.0%
0.5%
0.0%
General
Servicios Industrias
Total Empleados
General
Servicios Industrias
En Convenio
General
Servicios Industrias
Fuera de Convenio
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Conclusiones

Desde hace 6 años se observa una tendencia ascendente del ausentismo.

Las principales razones están originadas en el menor compromiso de las
generaciones más jóvenes con el trabajo y la mayor movilidad laboral.

Actualmente, el valor piso del ausentismo total se ubica en el orden el 5%.

Los patrones comunes que originan el ausentismo están en relación con:
o
o
o
o
o
magnitud de planta/sucursal
antigüedad del empleado
edad del empleado
nivel de sindicalización
servicio médico en planta/sucursal

El impacto del ausentismo en términos económicos es mucho más alto en las
empresas con plantas/sucursales más grandes en dotación.

Las acciones para disminuir el impacto del ausentismo aún no han dado resultado,
tratando de trabajar en la motivación y en los premios por productividad.
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Conclusiones
 Las principales acciones implementadas son las siguientes:
o
o
o
o
o
o
o
o
Seguimiento con el Área de RRHH y el Dto. Servicio Médico de los casos críticos de
manera más personalizada.
Aplicación de sanciones para los casos que corresponde.
Mayor seguimiento a los certificados médicos para los casos de familiar enfermo.
Acuerdos de desvinculación con casos críticos.
Capacitación a Jefes y Supervisores en el impacto del ausentismo.
Reconocimientos a los empleados con menos ausencias.
Mayor seguimiento Jefes y Gerentes de los casos de ausencias de empleados a su cargo.
Actividades adicionales para mejorar el compromiso y el clima laboral.
Para la elaboración del último
Reporte
publicado,
se
han
procesado los datos de 159
empresas, las cuales se distribuyen
de la siguiente manera:
REPORTE BIG® 2014
Fuente de Información
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Anexo - Fórmula de Cálculo
Desvinculaciones Voluntarias ÷ Dotación Total
Índice de Rotación Voluntaria
%=
Headcount
Desvinculaciones Involuntarias ÷ Dotación Total
Índice de Rotación Involuntaria
%=
Headcount
Desvinculaciones por Finalización de Contrato ÷
Índice de Rotación por Caída de Contratos
%=
Dotación Total Headcount
Índice de Rotación Voluntaria por Rango de
Desvinculaciones Voluntarias (rango de antigüedad)
%=
Antigüedad
÷ Dotación Total Headcount (rango de antigüedad)
Desvinculaciones Voluntarias por Causa ÷ Total
Distribución de la Rotación Voluntaria por Causa
%=
Desvinculaciones Voluntarias
Desvinculaciones Voluntarias Personal Alto
Índice de Rotación Voluntaria Personal Alto Potencial
%=
Potencial ÷ Dotación Alto Potencial
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Anexo - Fórmula de Cálculo
ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL
%=
Días de Ausentismo Totales (Controlable + No Controlable) ÷ Días
Laborables x Dotación Total Headcount
%=
Días de Ausentismo (Enfermedad) ÷ Días Laborables x Dotación Total
Headcount
%=
Casos de Ausentismo por Enfermedad (por rango de días caídos) ÷
Casos Totales de Ausentismo por Enfermedad Totales
%=
Días de Ausentismo (Accidentes y Enfermedades Profesionales) ÷ Días
Laborables x Dotación Total Headcount
%=
Días de Ausentismo (Injustificado) ÷ Días Laborables x Dotación Total
Headcount
Total (Controlable + No Controlable)
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE
Enfermedad
AUSENTISMO POR ENFERMEDAD
Distribución Porcentual
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE
Accidentes y Enfermedades Profesionales
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE
Injustificado
AUSENTISMO DEL PERSONAL
Anexo - Fórmula de Cálculo
ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE
%=
Días de Ausentismo (Maternidad) ÷ Días Laborables x Dotación Total
Headcount
%=
Días de Ausentismo (Otras Licencias Legales) ÷ Días Laborables x Dotación
Total Headcount
%=
Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por
Rango de Edad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Rango
de Edad
ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE
ANTIGÜEDAD
%=
Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por
Rango de Antigüedad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por
Rango de Antigüedad
ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL POR SEXO
%=
Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por
Sexo ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Sexo
PORCENTUAL DE EMPLEADOS SIN AUSENTISMO
%=
Cantidad de Empleados sin Días de Ausentismo Total ÷ Dotación Total
Headcount
%=
[(Ausentismo Empresa - Valor "piso” Ausentismo Mercado) x
(Remuneraciones + Beneficios)] + Costo Hs. Extras por Suplencias de
Ausentismo + Costo Personal Agencia por Suplencias de Ausentismo ÷
Facturación Total
Maternidad
ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE
Otras Licencias Legales
ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE EDAD
COSTO DEL AUSENTISMO S/VENTAS
Enfermedades o accidentes inculpables.
•
Enfermedades y accidentes inculpables
– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajador,
no con el trabajo.
– Art.208 LCT.
•
Enfermedades y accidentes laborales
– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajo.
– Hay un régimen especial de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Enfermedades o accidentes inculpables.
HASTA 5 AÑOS
DE ANTIGUEDAD
MAS DE 5 AÑOS
DE ANTIGUEDAD
3 MESES
CON
CARGA DE
FAMILIA
6 MESES
6 MESES
CON
CARGA DE
FAMILIA
12 MESES
Enfermedades o accidentes inculpables.
•
Remuneración
– Rubros fijos: lo que perciba al momento de la enfermedad
mas aumentos posteriores.
– Rubros variables: promedio de los últimos 6 meses con
valores actuales.
– Prestaciones en especie: se valorizan adecuadamente
cuando exista privación de la prestación.
•
Reserva de puesto: 12 meses. Situaciones durante la
reserva.
Muchas gracias

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