Doelgroep - Gemeenteloket SZW

Report
Pilot Loondispensatie
Oktober 2011
Onderwerpen
•
•
•
•
•
•
Aanleiding aanmelding / deelname pilot
Doelgroep
Toegangstoets
Uitgangspunten - ontwikkelingen
Huidige status
Ervaringen
2
Aanleiding aanmelding / deelname pilot
• Nota Werken naar Vermogen (cie de Vries, 2008)
• Er is een ongelijke behandeling van mensen met
een grote afstand tot de arbeidsmarkt tussen de
verschillende regelingen zoals Wsw, Wajong en
WWB
• Invoering van één regeling aan de onderkant van
de arbeidsmarkt, Wet Werken naar vermogen
(WWNV), waarbij de bestaande budgetten voor
WAJONG, WSW, WWB en WIJ worden ontschot
• Verwachting dat loondispensatie een instrument
is dat mensen die blijvend geen 100% WML
kunnen verdienen toch werkzaam zijn
Doelgroep
• Personen van 23 jaar en ouder die in de WWB of
de WIJ zitten, een Wsw indicatie hebben en op de
wachtlijst staan
• Personen van 23 jaar en ouder die in de WWB of
de WIJ zitten, die door een arbeidsbeperking niet
in staat zijn om het minimumloon te verdienen,
maar wel ten minste 20 procent daarvan.
• Helmond heeft gekozen voor WWB-ers met en
zonder Wsw-indicatie vanaf 27 jaar.
Uitgangspunten - ontwikkelingen
• Bij start aansluiting bij huidige contractpartners en
contracten, inmiddels herijking omdat er naar
toekomst minder middelen beschikbaar zijn
• Geen aparte projectstructuur maar zoveel mogelijk
inbedden in bestaande organisatie
• Klantbegeleider verantwoordelijk voor praktische
sturing van bij de pilot betrokken partijen
5
Toegangstoets
• Bestemd om vast te stellen wie tot de doelgroep
behoort voor alle WWB-ers zonder sw-indicatie
• Helmond heeft gekozen voor uitvoering door
klantbegeleider op basis van een kader ontwikkeld
door TNO arbeid
• Problematiek zit in het woord ‘structureel’. Als
gevolg van multiproblematiek zijn zij
psychosociaal beperkt. Het is lastig te bepalen in
hoeverre dit structureel is.
6
Werken met behoud van uitkering
• Bij potentiële werkgever eerst maximaal 3
maanden laten werken met behoud van uitkering
• Betrokkene kan laten zien wat hij waard is,
werkgever kan een reëel beeld krijgen en
gemeente kan bepalen welke voorzieningen
noodzakelijk zijn
Loonwaardemeting
• Pas mogelijk wanneer iemand op een specifieke
werkplek is ingewerkt, na 3 maanden werken met
behoud van uitkering is er een loonwaardemeting
• Onafhankelijke meting door externe uitvoerder
met methode Dariuz
• Lastig in de praktijk: Geen onderhandelingsruimte
met werkgever over hoogte loonwaarde
8
Werkgeversperspectief
• Van belang voor werkgever is vooraf duidelijkheid
in zijn toekomstige kosten
• Regeling is tijdsintensief: kenningsmakingsgesprek, proeftijd 3 maanden, loonwaardemeting
bij de werkgever op de werkplek (enkele uren),
dan volgt beschikking voor de werkgever.
• Feitelijk moet werkgever beslissen of hij dienstverband aangaat, voordat beschikking loonwaarde
er is en dus weet wat hij salaris kwijt is
• Als gevolg van bezuinigingen is er weinig tot geen
ruimte voor begeleiding. Zoeken naar goedkopere
oplossingen om uitval te voorkomen. Werkgevers
moeten ook effectiever worden in omgaan met
doelgroep
9
Kandidaatsperspectief
• Voor een kandidaat is niet vooraf duidelijk wat hij
er op vooruit gaat en dus mogelijk niet /
onvoldoende gemotiveerd
• Kandidaten zijn wel verplicht mee te werken
• Plaatsen van een niet voldoende gemotiveerde
klant zonder stimuleringsmaatregelen is niet
eenvoudig
ERVARINGEN
• Pilot is goede voorbereiding op WWNV
• Uitvoeren in eigen beheer zorgt voor
borging in organisatie
• Op basis van ervaringen continu bijstelling
• Input van uitvoering levert veel info op
• Noodzakelijk om met een grote doelgroep
te werken en zorgen voor volume
ERVARINGEN
• Duidelijke afbakening in doelgroep zorgt voor
focus
• Keuze voor 2 partijen zorgt voor vergelijking
• Inzet begeleiding op werkplek is andere
ondersteuning dan “oude re-integratie”
• Visie op werkgeversbenadering is essentieel

similar documents