File

Report
Procesi i rekrutimit, selektimi i
puntorëve
Ligjërues: Linda Hoxha
Fusha e psikologjisë organizative i kushton vëmendje zhvillimit dhe aplikimit
te teorive psikologjike në vendin e punës. Në të kaluarën termi “psikologjia
profesionale” është përdorur por pasi që fusha është zgjeruar, titulli është
ndryshuar.
Psikologjia profesionale fokusohej në profesione apo punë, ndërsa psikologjia
organizative ekzaminon tërë organizatën ku këto profesione (punë) bëjnë
pjesë. Një “montues” është një profesion; organizata britanike e fluturimeve
punëson montues mirëpo praktikat e punës për profesionin e njëjtë ndodh që
ndryshojnë nga Organizata e veturave Ford në pikpamje të veprimeve ,
përgjegjësive dhe organizimit të punës.
Teoritë nga shumë fusha të psikologjisë formojnë bazën për punë në psikologjinë
organizative. Vemendja, perceptimi dhe teoritë kognitive janë të rëndësishme në
dizajnimin e detyrave të punës brenda kapacitetit njerëzor dhe për të tërhjekë
vëmendjen në sinjalet kur gjërat shkojnë gabim. Teoritë e mësimit dhe të kujtesës
mund të tregojnë metodat më të mira të trajnimit për punë dhe punë praktike.
Teoritë e psikologjisë sociale janë të aplikuara në vende pune:në fushat si
kohezioni i grupit, lidershipi(udhëheqja) , motivimi, qëndrimet dhe atributet janë
shume relevante në vendin e punës.
Psikometrika, matja e personalitetit të njeriut dhe funksionimi kognitiv është një
fushë që po përparon në psikologjinë organizative, në selektim, trajnim dhe
ndërtimin e ekipeve( grupeve) të personelit( stafit). Psikologjia fiziologjike jep një
vështrim mbi mardhëniet në mes funksionimit mental dhe fizik të njerëzve në
pune, dhe sidomos është e rëndësishme për identifikimin e lëmive problematike
sic është stresi. Psikologjia organizative është për praktikimin e teorisë në
praktikë.
Natyra dhe struktura e organizatave
Një organizatë mundet me u definuar si një grup me pak a shumë numër konstant
të antarëve, qëllim dhe një set të procedurave operuese. “Anëtarët” mund të
jenë njerëzit që punojnë në organizatë,”struktura” e organizatës i definon
mardhëniet e secilit.
“Qëllimi” mund të jenë caqet e asaj organizate. Këto mund të jenë qëllimet e
prodhimit psh prodhimi i veturave. E lidhur me këtë mund të jetë “qellimet
sociale” –mënyrat me të cilat një organizatë planifikon të kontribuon në një
komunitet më të gjerë psh me përdorimin e materialeve që mund ose kanë qenë
të recikluara. Keto qëllime mund te jenë te përfshira ne deklaraten e misionit te
organizatës, një përshkrim i qartë se çfarë organizata kërkon të arrijë. Qëllimet
tjera mund të mos ceken por megjithatë ekzistojnë, në mënyrë që të promovojnë
mbijetimin e organizatës. Këto qëllime përforcojnë “personalitetin” ose
“kulturën” e organizatës.
Fushat ku përfshihen psikologët organizativë
Psikologëve organizativë mund ti kërkohet që të këshillojnë në
njërën nga fushat në vijim, shumica e cilave diskutohet në këtë
libër shumë.
Analiza e punës
Seleksionimi i
personelit
Të vendosurit se prej cka përbehet puna (detyra), në
mënyrë që të vlerësohet për selektim më të
arsyeshëm të personelit ( më shumë për këtë në
kapitullin 2). Edhe punët e përhershme ndyshojnë
me kohë.
Kur definohet puna është e nevojshme të gjejmë
personin e duhur në mënyrë që të
rrisim efikasitetin dhe ti japim atij personi
kënaqësinë punë. Njerëzit nuk qëndrojnë në punë
ku nuk përshtaten, dhe ndryshimet konstante të
personelit nuk janë shpenzime që ja vlejnë.
Fushat ku përfshihen psikologët organizativë
Trajnimi
Kënaqësia në punë
dhe kualiteti i jetës
në punë
Motivimi
Dizajnimi i skemës për aftësitë e identifikuara,
si të nevojshme për një punë specifike.
Kjo është e rëndësishme nga pika e vështrimit e të
punonjësit: njerëzit nuk shkojnë në punë vetëm për
të fituar para – ata dëshirojnë të kënaqen më punët
e tyre gjithashtu. Punëdhënësi do të dëshironte që i
punonjësi të kënaqej në punë por gjithashtu të jetë
edhe produktivv.
Nëse njerëzit nuk shkojnë në punë
vetëm për para, cili është motivimi
tyre? Cilët faktorë e ngrisin
motivimin në punë?
Fushat ku përfshihen psikologët organizativë
Përmirësimi i
strukturës
organizative
Faktorët human dhe
kushtet e punës
Vlerësimi i
performancave
Struktura e një organizate definohet si
është e organizuar puna dhe si
funksionojnë raportet Brenda saj. Nga
koha në kohë e tërë organizata ka nevojë
për ristrukturim.
Dizajnimi i kushteve optimale dhe
ndërveprimi person/makinë mund të
ketë sukses si për puntorin dhe
organizatën , për qështje shëndeti, të
kënaqësisë dhe produktivitetit.
Performanca e punës së puntorëve
shpesh i jipet një vlerësimi formal.
Këto sisteme duhet të dizajnohen me
kujdes në mënyrë që të jenë të drejta
dhe efektive.
Fushat ku përfshihen psikologët organizativë
Lidershipi
Undhëheqja efektive është e nevojshme në industri
dhe tregti në mënyrë që të garojnë në mjedise
globale. Liderët potencial nevojiten të identifikohen
dhe nevojitet trajnim special për ta.
Grupet e punës
Jo shumë njerëz punojnë në vende të izoluara.
Praktikat e punës mund të jenë të organizuara
formalisht në grupe productive. Grupet tjera
punuese mund të jenë më pak formale me
ndryshimë të antarëve.
Lehtësimi i
ndryshimeve
organizative
Ndryshimet në organizata mund të jenë
shkatërruese për puntorët; nganjëherë frika e
rrëmujës është më e madhe se ngjarjet aktuale.
Psikologu organizativ mund të këshillon për
ndryshimet dhe ta zbusë këtë rrëmujë.
Fushat ku përfshihen psikologët organizativë
Keshillimi
Stresi dhe
menaxhimi i stresit
Evaluimi i
praktikave të
punës
Shume kompani punësojnë këshillues në vendet e
punës që janë të trajnuar të mirren me qështjet lidhur
me punën dhe problemet tjera. Këshilluesit mund të
mirren për lehtësimin e ndryshimeve në organizata.
Identifikimi lidhur me stresin në punë dhe zbutja e
tij është punë e psikologut organizativ të trajnuar
special për të.
Zakonisht puna e konsultantit të jashtëm të sjellurit
e një fryme të re në organizatë,me këtë praktikat e
punës mund të vlerësohen dhe nëse është e
nevojshme dhe të freskohen. Një psikologë
gjithashtu mund të këshilloj në modelet e e sjelljes
së konsumatorit të cilat kanë gjasa të ndryshojnë me
kohë, pa e kuptuar organizata sa domethënëse kjo
mund të jetë për biznesin e tyre.
Procesi i rekrutimit – selektimi i punëtorëve
Shumë organizata shpenzojnë mjaft kohë dhe para në rekrutimin e personelit dhe
selektimin e tyre. Ata e shofin këtë shpenzim si të dobishëm sepse nuk do ta bënin fare.
Nga vështrimi i organizatës në mënyrë që të arrihen qëllimet e saja, atyre u nevojitet
dikush që
-Të bëjë punën në mënyrë efektive
-Ta mbajë dhe ta rrisë prodhimin në atë fushë të punës
-Të tregoj potencial për zhvillim drejt gradimit (shumë organizata preferojnë të
gradojnë brenda saj, se sa jashtë saj)
-Me ju “përshtat” punës mirë – person i mirë/përshtatja në punë mendohet se con deri
në zvogëlim të stafit që absenojnë dhe kthehen, në mënyrë që ti paksojnë shpenzimet.
Nga vështrimi i organizatës, ai apo ajo mund të pëlqej një punë që
- Të përdorë aftësitë që i ka në dispozicion dhe trajnimet e mëparshmë
- Të sigurojë një rezultat adekuat
- Të sigurojë kënaqësi në punë
- Të zhvillojë potencialet individuale dhe aftësitë
- Të sigurojë sfida adekuate në shkallë të dëshirueshme
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Para rekrutimit, secili vend i lirë pune, i cili lind i nevojitet të rianalizohet në
mënyrë që të vendoset se çka përmban në të vërtet puna . Punët nuk rrijnë të
njëjta gjatë gjithë kohës, ato ndryshojnësi materialet e gjalla, veglat dhe
ndryshimet e teknologjisë, kështu që punët adaptohen. Analiza e punës është e
nevojshme para se përshkrimi i punës të shkruhet, i cili mandej mund ti dërgohet
participantëve.
Janë disa metoda për analizën e punës që mund të përdoren.
Vëzhgimi
Kjo mund të bëhet nga detyra e tanishme që
mbëshetet në punë dhe detyrat e punës mund të
vëzhgohen. Këto janë veprimet aktuale dhe
proceset të cilat individi i ekzekuton. Kjo jep
informata se si ajo punë po ndërrmirret tani,
megjithatë kjo nuk është e domosdoshme se si puna
duhet ose mundet të bëhet.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Intervistat
Anketat
Intervistuesit mundt te kërkojn arsyet per
veprimet e marra deri sa performohen detyrat
e punës. Mbykqyrësit gjithashtu mund të
pyesin pyetje lidhur se qka mendojnë ata
përmban puna në analizë .Këto pergjigje mund
të integrohen në një analizë të përgjithshme.
Pyetësorët ekzistues për analizat e punës
janë në dispozicion. Njëri ndër më shumë
të kërkuarit është Pyetësori i Analizimit të
Pozitës (PAQ – anglisht) i bërë nga
McCormick, Jeanneret dhe Meaham
(1972). Ky pyetësor ka pyetje të ndara në
6 kategori : konteksti i punës, prodhimi në
punë, informatat e proceseve mentale të
prodhimit, mardhëniet me njerëzit e tjerë
dhe me karakteristikat e tjera të punës.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Të dhënat
egzistuese
Evaluimi i punës
Ky lloj informacioni në një numër të
punëve është në dispozicion nga shumë
burime të ndryshme. Psh, agjencitë për
sekretare mund të japin iformata bazike
për numrin e shkronjave që shtypen për një
minutë nga lloje të ndryshme të stafit të
sekretarëve.
Pasi që puna është analizuar, mund të
vlerësohet se për çka vlen puna , çfarë
pagese duhet ti ofrohet, a nevojitet vetura
për këtë punë dhe çfarë rendi në organizatë
duhet të ketë kjo punë.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
A është efektive analiza e punës?
Metodat për kryerjen e analizave të punës janë vlerësuar për efektivitet nga
analistë të punës me eksperiencë dhe janë rapotuar nga Levine et al (1983).
Studimi gjeti se gjitha detyrat e analizës së punës janë parë si efektive në
situate të ndryshme por përdorimi i metodës së shumfishtë për analizë të
punës është gjetë si më efektive për të siguruar analiza të plota.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Dizajni i punës dhe specifikat e punës
Kur është kryer analiza e punës, specifikimi i punës duhet të bëhet. Kjo i
specifikon të gjitha detyrat që kryhen në punë. Nëse analiza është bërë për një
punë që nuk ekziston ende (ndoshta në një kompani të re apo në process të
riorganizimit), mandej dizajni i punës i paraprinë specifikave të punës.
Përshkrimi i punës
Përshkrimi i punës mund të kryhet duke u bazuar në analizën e punës. Kjo do
të përfshinë specifikat e punës dhe ndoshta edhe specifikat e personit. Kjo
tregon se cilat attribute personale janë të nevojshme për punën.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Rekrutimi
Pasi ta ketë të qartë organizata analizën e punës
dhe personelin e kërkuar, rekrutimi mund të filloj.
Qëllimi i rekrutimit është që të gjej një individ që
do të kryejë mirë punën dhe të qëndroj në
organizatë, duke i reduktuar kthimin dhe
shpenzimet qe janë të përfshira këtu.
Shpalljet e
jashtme
Shpalljet mund të vendosen në gazeta apo
revista të duhura. Revistat e specializuara mund
të përdoren për punë speciale, gazetat lokale për
punë jo-speciale.
Analiza e punës dhe dizajni i punës
Referimet e
punonjësve të
tanishëm
Rekrutimi i
brendëshëm
Një metodë tjetër e rekrutimit është nga fjala e gojës,
i pyet punonjësit e tanishëm nëse e njohin dikend që
e kishte dashur këtë punë. Kjo nuk është rastisje si
metode që tingllon , si supozohet se punonjësit e
tanishëm do të njohin tjerë që janë si ata dhe nëse
punonjësit e tanishëm përshtaten në organizatë mirë,
shokët e tyre poashtu do të përshtaten.
Shpallja e punëve brenda organizatës do të
thotë se atributet dhe aftësitë e punonjësve
janë të njohura në një masë të gjerë.Organiata
i hjekë disa pasiguri të rekrutimit jashtë saj.
Për punonjësit është inkurajuese të mendojnë
se gradimi apo qasja në punët tjera është në
dispozicion në organizatë.
Besueshmëria dhe vlevshmëria në procedurat e
selektimit
Në psikologji kur flasim për vlefshmërinë, ne zakonisht pyesim se testi apo
pyetësori,a mat atë që thotë se mat. Testet e intelegjencës psh , vërtetë a e
testojnë intelegjencën ? Në procedurat e selektimit të personelit, pyetja e
bërë është ‘Kjo procedurë a e selekton në të vërtetë personin e duhur për
punë ?’
Besueshmëria në psikologji do të thotë se testi funksionon në mënyrë të
njëjtë (besueshëm) sa herë që përdoret. Në selektimin e personelit, ka të
njëjtin kuptim : se një metodë specifike e selektimit mund të jap të njëjtat
rezultate (standardi ekuivalent i personelit) çdo herë. Teoritikisht kjo mund
të lidhet me validitet të lartë për me dhënë standard të lartë të selektimit
Procedurat Selektive
Është i mundshëm një numër i procedurave të ndryshme selektive. Se cilat do të
përdoren varet nga
Puna e Ofruar
Metoda e rekrutimit e cila është
përdorur
Numri i aplikacioneve të marra
Format e aplikimit standard
Një formë e aplikimit është zakonisht pjesë e procedurës selektive për cfarëdo
lloj organizate,me pyetje standarde për emrin,adresën,datën e lindjës,arsimimin
dhe përvojën e mëparshme të punës. Legjislacioni nuk lejon që të bëhen pyetje
për religjionin,racën dhe çfarëdo paaftësie,edhe pse këto mund të
kërkohen,ndamas në një fletë për qëllime të dhënash. Sidoqoftë,ato nuk duhet
të jenë bazë për selektimin-përgjigjeja në këto pyetje është zgjedhore.
Paraeliminimi është shpesh nga format e aplikimit,dhe zakonisht bëhet
varësisht sipas kritereve negative. Njerëzit paraeliminohen sepse kanë
kualifikim jo adekuat për punën,jo për arsye të përvojës së mëparshme ose
ndonjë arsye tjetër.
Formulari i zbrazët i stërngarkuar
(ëAB)
Përderisa format e aplikimit standard japin një numër të madh informatash në një
mënyrë mjaft të rregullt, secila kërkon vështrim të hollësishëm. Nëse është
pranuar një numër i madh aplikacionesh , kjo mund të shpenzojë mjaft kohë dhe
kushton mjaft,nëse përfshihet këtu edhe koha e menaxherit. ëAB janë
aplikacionet të cilat janë të strukturuara,ashtu që përgjigjet mund të vlerësohen
ndryshe për punë të ndryshme
Inventarët biografik (BIB)
Këto forma i drejtohen të kaluarës se aplikantit, duke supozuar se e kaluara
predikon të ardhmën. Ky supozim mund të mos jetë i vërtetë; njerëzit ndonjëherë
kanë nevojë për ndërim të ambientit në mënyrë që të motivohen,ose të
demotivohen
Detyrat e punës dhe selektimi për punë
Aplikantët mund të ftohen në një organizatë për t’u testuar për punë, që
është një mënyre joformale për aplikantin dhe organizatën që të
vlerësojnë nëse i takojnë njëri tjetrit.
Detyrat e punës mund të formojnë një numër të formalizuar procedurash
selektive,shpesh duke e humbur një ditë apo dy. Detyrat e punës shpeshherë
përbëhen nga një set porcion i punës aktuale, dhe vëzhgohen dhe vlerësohen
nga dikush i organizatës,shpesh herë nga Menaxheri Drejtues. Detyrat e
punës japin një matje të performansës së tashme se sa të asaj të kaluar,e cila
indikohet tek format e aplikacionit të raporteve referuese. Reilly dhe Chao
zbuluan se këto ishin parashikuese të mira të performansës në punë. Përveq
të qenit të dobishëm për organizatën,është informative për aplikantin dhe
bart validitet të lartë fytyror për sa i përket aplikuesit( validitet fytyror do të
thotë që në sipërfaqe duket të që është testuese ajo çka kërkohet).
Intervistat
Këto mund të jenë të strukturuara,ku një set pyetjesh do t’u pyetet të gjithë
aplikantëve ashtu që përgjigjet e tyre të mund të krahasohen më lehtë. Ky duket
të jetë një proces i drejtë,përveq se disa karakteristika speciale të disa
individëve mund të shikohen disa herë.
Do të duket se shumë organizata më së tepërmi bazohen në intervista,
sidoqoftë,siq sygjeroi Herriott-i (1989), ‘shumica e intervistave janë mjet i
varfur selektues’. Ai e përkrah intervistën e strukturuar, ku hulumtuesit kanë
kuptuar,në disa situata, se validiteti ishte më i lartë. Në intervistat e
pastrukturuara, validiteti ka qenë më i ulët se metodat tjera selektuese në një
rishikim të disa studimeve të bëra,dhe besueshmëria është shumë më e ulët
nga niveli i pranueshëm për një test psikometrik.
Anësia e Intervistuesit dhe stereotipet
Studimi i Reilly dhe Chao gjithashtu shënon anësi gjatë intervistës. Gratë priren të
diskriminohen kundër,posaqërisht në aplikacionet për poste menaxheriale, me
supozim se rolet menaxheriale kërkojnë karakteristika “mashkullore”.
Intervistuesit mund t’i identifikojnë karakteristikat dhe t’i vlerësojnë ato saktësisht
në aplikantë,por këto mund edhe të mos jenë aq të vlefshme për punën,vetëm tek
sytë e intervistuesit.
Nëse janë disa intervistues të cilët kryejnë intervistën dhe nëse nuk pajtohen
për ta zgjedhur aplikantin e njëjtë për punë, kjo shënon besueshmëri të ulët të
pajtimit të vlerësuesëve (inter-rater reliability). Kriteret nuk janë definuar
qartë paraprakisht ashtu që secili prej tyre ka ditur se çka kërkonin nga një
aplikant.
Kicki dhe Lockëood sygjeruan që përshtatshmëria e të intervistuarëve do të
parashikohej nga faktorë të ndryshëm, një prej të cilëve ishte nëse ai apo ajo
ishin të gjinisë së njejtë me intervistuesin. Në
Raportet referuese
Eshtë e zakontë të kërkohet një referencë nga punëdhënesi i tashëm apo i
mëparshëm i individit, ose, nëse eksperienca e mëparshme e punës nuk është e
nevojshme,atëherë një referencë karakteri nga personi profesional i cili e njeh
personin mjaft mirë.
Nga referuesit mund gjithashtu të kërkohet të dërgojnë letra nëse dëshirojnë të
shtojnë diçka e cila nuk është përfshirë në formë (aplikacion). Përgjigjet mund
të kontrollohen nga telefoni ose të pyeten më tutje, posaqërisht nëse shihet se
diçka është lënë anash ose nuk përputhet.
Dobson deklaroi se referencat e strukturuara preferohen më tepër se ato të
pastrukturuarat,duke i dhënë referuesit një udhëzim për relevancën e
sjelljeve,dhe duke e detyruar referuesin t’i rivlerësojë gjykimet e veta.
Sidoqoftë,Croncbach zbuloi se,kur matja e shkallëzuar përdoret për të matur
përshtypjet e personalitetit,gjyqtarët përdorin shkallëzim tjetër-disa janë më
dashamirës se tjerët
Testet Psikometrike
Testet psikometrike zakonisht janë më objektive se sa metodat tjera të selektimit të
personelit,sepse ato janë më pak subjektive sa i përket anësimit nga ana e
punëdhënësit se sa intervistat,dhe më pak gjasa të keqinterpretojnë aplikuesin se sa
raportet referuese ose format e pasakta të aplikacionit ose letrat.
Ekzistojnë lloje të ndryshme testesh psikometrike të cilat përdoren në
procedurat selektive: testet kognitive,testet e personalitetit,testet e
inteligjencës,testet e aftësisë,testet e shkathtësisë dhe testet artificiale për
detyra të punës. Testet të cilat janë relevante me punën zgjidhen për përfshirje
në procesin selektues të personelit;selektimi me kujdes i testeve është
esencial.
Llojet e testeve
1 Testet kognitive. Bëjnë gjurmimin e aftësive perceptuale,detyrat e kujtesës dhe
mund të përfshijnë forma të arsyetimit verbal.
2.Testet e inteligjencës. Mund të formojnë kriter themelor për punën,që do të
thotë aplikuesit duhet të dalin me rezultat mbi nivelin e caktuar në mënyrë që
të vazhdojnë me proceduren e ardhshme selektive. Këto teste zakonisht nuk
lidhin direkt për punën e caktuar.
3.Testet e aftësisë. Gjurmojnë( bëjnë hetime) nëse njerzëzit kanë një aftësi për
një lloj të vaktuar punë, edhe pse nëse se kanë bërë më herët. Psh.,ata mund të
hyjnë në test të shkathtësisë manuale nëse po aplikojnë në bordet për punë
montuese.
4.Testet e shkathtësisë. Shkathtësitë specifike testohen për të themeluar
nivelin e saktë të shkathtësisë së aplikantit në relacion me aplikantët tjerë.
Punëdhënësit e mëparshëm mund t’i kenë ranguar të punësuarit e tyre si
zotërues të shkathtësive “të mira”, por çka është e mirë për dikë mund të jetë
vetëm një mesatare për tjetrin.
Llojet e testeve
5.Testet për detyra pune. Mund të mos jenë saktësisht të njejta sikurse detyrat
të cilat kryhen mbi punë,por mund të jenë të ngjashme,ashtu që të vlerësojnë
kapacitetet e mundshme,por evitojnë matjet e këqia ushtrimet e trajnuara të
punës.
6.Testet e personalitetit. Personaliteti mund të mos duket relevant për të
gjitha punët (ndoshta gabimisht). Në rritje e sipër,testet e personalitetit
përdoren për emërimin e niveleve menaxheriale,sepse personaliteti i
menaxherit shpesh duket të ketë lidhje me menaxhimin efektiv. Sidoqoftë
duhet të mbahet në mend që shumica e testeve të personalitet janë dizajnuar
në mënyrë origjinale për t’i identifikuar ato me problemet e
personalitetit;me përdorimin e këtyre njëri nuk do të priste validitet të lartë
në një fushë profesionale. Testet e profesionit për kualitete menaxheriale
janë dizajnuar në mënyre specifike tani.
Literatura
 Aplikimi i Psikologjisë në Organizata

similar documents