GE_12_COURS_2014_RSE_PARTIE_PRENANTES

Report
Stakeholders analysis
Responsabilité Sociale de
l’Entreprise (RSE)
&
parties prenantes
Alain JM. BERNARD
UTC, Cours d’Avril 2014
Petite bibliographie
• Nicolas POSTEL, Richard SOBEL ( dir), Dictionnaire critique
de la RSE, Presses Universitaires du septentrion, 2013.
• Maria BONNAFOUS-BOUCHER, Jacob DAHL RENDTORFF, La
théorie des parties prenantes, La Découverte, 2013.
• Norme ISO 26000
http://rse-pro.com/iso-26000-questions-85
Etudes des cas Orange et SFR. Revue Régulation
http://regulation.revues.org/9819
Introduction
L’objectif de création de valeur a 2 implications:
i)Il faut porter une attention systématique aux intérêts et
préoccupations ( les enjeux) des individus et groupes
affectés par l’entreprise
ii) Il faut s’interroger sur les fondements qui légitiment la
répartition de la valeur
NB. Penser en terme de développement durable, c’est
questionner les effets de l’économie et de l’entreprise,
sur la société et l’environnement
Social
Vivable
Equitable
Durable
Environnemental
Economique
Viable
Gouvernance
D’ où 2 notions:
• 1) La responsabilité sociale de l’entreprise RSE:
- l’ensemble des obligations et des actions des
entreprises qui s’étendent au delà des dimensions
techniques, financières, légales et économiques.
- « L’intégration des dimensions marchandes et non
marchandes dans la gestion et la prise en compte des
effets externes positifs et négatifs des entreprises sur la
société » ( JP. GOND, 2008)
• 2) Les parties prenantes ou Stakeholders:
les individus ou groupes avec qui l’entreprise interagit
ou envers qui elle est socialement responsable
Fondements théoriques &
Définitions de la RSE.
Section 1
La RSE 1
• RSE 1 ou Corporate Social Responsibility CSR:
Dans les années 50 et 60, on cherche :
- À définir le concept de RSE
- A définir les frontières, les contenus de la RSE
- A préciser les fondements éthiques
économiques de la RSE
L’approche est dite normative & philosophique
On s’intéresse aux principes & aux valeurs
La RSE 2
• RSE 2: Corporate Social Responsiveness CRS 2
• Dite aussi: Sensibilité Sociale de l’Entreprise
Les années 70 & 80 sont une phase de critique.
Désormais, on analyse les modes de réponse aux
pressions sociales :
 On s’intéresse aux processus de gestion de la RSE
 L’approche est pragmatique ou managériale
La PSE
• PSE: Corporate Social Performance CSP
• PSE: Performance Sociétale de l’Entreprise
• L’approche intègre les RSE 1 &2. Elle aborde
désormais les impacts concrets des politiques
 On s’intéresse:
- à l’analyse des résultats et
- à la mesure des résultats
 L’approche est dite intégratrice et synthétique
Conclusion: la PSE > RSE
• Définition de la PSE:
• « Une configuration organisationnelle de
principes de responsabilité sociale, de
processus et résultats observables qui sont
liées aux relations sociales de l’entreprise » (D.
WOOD, 1991)
OUTILS de Reporting
& Applications
Section 2
Définition du Reporting
 Diffusion régulière, par les entreprises,
d’informations sur les impacts environnementaux
et sociaux de leurs activités et sur les politiques
déployées pour les prévenir
 Permet de contrôler les dirigeants
NB 1. Cela signifie que les entreprises sont
comptables sur les conséquences de leurs décisions
NB 2. La transparence est une vertu cardinale qui
permet d’apprécier un comportement responsable
NB 3. Peut constituer un processus de légitimation
de l’entreprise.
21. La pyramide de CARROLL
• A.B. CARROLL ( 1979) distingue 4 niveaux de
responsabilité sociale: A.B. CARROLL, A three dimensional conceptual model of
corporate social performance, Academy of Management Review, Vol 4, 1979, pp 497-505
i) les responsabilités économiques
ii) les responsabilités juridiques
Ces deux types forment le cadre légal
iii)Le niveau éthique
iv) Le niveau discrétionnaire.
Les attentes sociales implicites
& au-delà ( ex : la philanthropie)
22 Modèle tridimensionnel de la CSP
• Carroll a construit une grille opérationnelle ( un cube) de la
responsabilité corporative, en intégrant :
- les types de responsabilités (R),
- les domaines de responsabilité (D) et
- la manière de répondre à la responsabilité (S) :
• R = responsabilités (R1 : responsabilité économique, R2 :
responsabilité juridique, R3 : responsabilité éthique, R4 :
responsabilité discrétionnaire)
• D = domaines de responsabilité (D1 : consumérisme, D2 :
environnement, D3 : discrimination, D4 : sécurité des produits, D5 :
sécurité du travail, D6 : actionnaires)
• S = stratégies (S1 : réactives, S2 : défensives, S3 : accommodation,
S4 : proactive).
22. Le cube de A.B CARROLL (1979)
Légende :
•
R = responsabilités
R1 : responsabilité économique,
R2 : responsabilité juridique,
R3 : responsabilité éthique,
R4 : responsabilité discrétionnaire
•
D = domaines de responsabilité
D1 : consumérisme,
D2 : environnement
D3 : discrimination,
D4 : sécurité des produits,
D5 : sécurité du travail,
D6 : actionnaires
•
S = stratégies
S1 : réactives,
S2 : défensives,
S3 : accommodation,
S4 : proactive.
Applications outils RSE
Légende :
•
R = responsabilités
R1 : responsabilité économique,
R2 : responsabilité juridique,
R3 : responsabilité éthique,
R4 : responsabilité discrétionnaire
•
D = domaines de responsabilité
D1 : consumérisme,
D2 : environnement
D3 : discrimination,
D4 : sécurité des produits,
D5 : sécurité du travail,
D6 : actionnaires
•
S = stratégies
S1 : réactives,
S2 : défensives,
S3 : accommodation,
S4 : proactive.
Légende :
•
R = responsabilités
R1 : responsabilité économique,
R2 : responsabilité juridique,
R3 : responsabilité éthique,
R4 : responsabilité discrétionnaire
•
D = domaines de responsabilité
D1 : consumérisme,
D2 : environnement
D3 : discrimination,
D4 : sécurité des produits,
D5 : sécurité du travail,
D6 : actionnaires
•
S = stratégies
S1 : réactives,
S2 : défensives,
S3 : accommodation,
S4 : proactive.
Les parties prenantes
& Stakeholder Theory (ies)
Section 3
Introduction
• En posant la question de la RSE, la perspective
statique de la firme comme simple unité de
production s’avère dépassée.
• L’évaluation des performances de la firme se
fonde de façon croissante sur une approche
STAKEHOLDER
Historique de l’approche stakeholder
• L’approche prend racine dans le travail de BERLE &
MEANS ( 1932) et le débat qui s’en suit ( DODD, 1932)
• Ils constatent l’existence et le développement d’une
pression sociale s’exerçant sur les dirigeants pour qu’ils
reconnaissent leurs responsabilités auprès de tous ceux
dont le bien être peut être affcté par les décisions de
l’entreprise: « Le contrôle des grandes entreprises devrait conduire à une
technocratie neutre équilibrant les intérêts des différents groupes de la
communauté ( Berle & Means, 1932)
• DODD plaide en faveur de la reconnaissance éthique et
légale des droits de tous les partenaires
Origine du mot Stakeholder
• Le concept SH signifie « partie prenante »,
« partie intéressée », « ayant droit »
• Le néologisme né en 1963 au sein du Stanford Research Intitute.
• Il s’agit de jouer avec les termes
STOCKHOLDER/SHAREHOLDER: l’actionnaire
• Pour affirmer que ce dernier n’est pas le seul à
avoir un intérêt ( STAKE) dans l’entreprise. Ce
qui est en jeu ( At stake) n’est pas la seule
satisfaction de l’actionnaire
Se pose alors une question
• Quels sont les justifications, les fondements (
normatifs, descriptifs et instrumentaux
)
sur lesquels repose la prise en compte des
acteurs autres que les actionnaires et de leurs
demandes ?
• Selon les réponses, on distinguera:
- 2 définitions des parties prenantes
- 2 approches
- Des typologies des parties prenantes
selon JP GOND
2 Définitions/ 2 approches
1. Définition de FREEMAN ( 1974) et approche
éthique:
• « Individu ou groupe d’individus qui peut
affecter ou être affecté par la réalisation des
objectifs organisationnels » ou
• « Ensemble des personnes ou groupes qui
sont susceptibles d’affecter et/ou d’être
affectés par le déroulement de la stratégie de
l’entreprise »
2 Définitions/ 2 approches
• FREEMAN (1994) résume:
« Who and what really counts? »
• Ce faisant, il apporte une réponse particulière
à la question ( NB: on pourrait traduire le what
en why)
Conclusions sur Freeman et l’approche
éthique.
i) La définition large de Freeman permet d’inclure dans l’analyse ( stratégique)
des groupes autrefois négligés dans les travaux d’eco-gestion: ONG,
activistes, riverains, groupes politiques, lobbies,..
 La théorie s’offre comme un moyen de penser de manière large
l’environnement socio-politique de l’entreprise au-delà des aspects
économiques et commerciaux ( A.C. MARTINET, 1984)
ii) L’approche spécifie les obligations morales sur lesquelles se fondent les
SH.
 Elle peut donc constituer une véritable théorie de la firme et une théorie
alternative aux approches traditionnelles pour reformuler les objectifs
organisationnels en y intégrant une dimension éthique: ex la justice
sociale, le droit de chacun a être traité de manière équitable ( RAWLS)
2 Définitions/ 2 approches
2. L’approche managériale ou instrumentale:
• Définitions des SH par POST, PRESTON, SACHS (
2002): » individus et éléments constitutifs qui
contribuent de façon volontaire ou non à la
capacité de la firme à créer de la valeur et à ses
activités et qui en sont les principaux bénéficiaires
et/ou en supportent les risques »
• La question est désormais: en quoi les SH
améliorent-elles les performances de la firme ?
• On s’attache ici aux conséquences (éco et
financières) de la gestion des parties prenantes
• Les SH sont abordées comme des facteurs
permettant à l’entreprise de réaliser ses objectifs
et donc aux dirigeants de satisfaire leurs
obligations fiduciaires vis-à-vis des actionnaires
• La firme en retire un avantage concurrentiel: elle
est plus profitable, plus croissante, plus stable
Pourquoi ?
Les SH et la firme contractent sur la base de la
confiance et de la coopération.
Conséquence:
Jones (1992,1995) en déduit une vision
contractuelle élargie de l’entreprise comme
dans la théorie de l’agence généralisée.
Remarques: une 3 ème approche
• i) l’approche bernardienne en terme de SAC
échappe aux 2 approches distinguées: elle
ignore les questions ethique et managériale.
• Ii) Elle relève d’une 3eme approche: la
perspective dite descriptive ou empirique
• En effet, l’approche par parties prenantes, non
centrée sur les actionnaires, est largement
spontanée, naturelle chez les managers. Sa
légitimité est surtout stratégique
Conclusions
• Les 3 approches sont complémentaires d’un
point de vue positiviste:
i) La théorie descriptive dit comment existe
réellement le monde.
Ii) La théorie normative dit comment il devrait
être.
Iii) La théorie instrumentale dit comment on
pourrait le faire.
Salma DAMAK-AVADI, Yvon PESQUEUX
Typologie des parties prenantes
Section 4
Le modèle Freeman/Clarkson
• Le modèle Stakeholder de Freeman
• M. B. CLARKSON (1991) distingue 2 classes de
stakeholders:
i) Les groupes premiers. Ils sont essentiels à la
survie de la firme. Ils correspondent à la
vision étroite de Freeman. Couleur Rouge
ii) Les groupes seconds. Ils ne transigent pas
avec la firme et ne sont pas vitaux pour la
firme. Couleur jaune
Local
Communty
Group
Special
Interest
Groups
Le modèle de Freeman/Clarkson
Consumer
Groups
Owners
Suppliers
FIRM
Customers
Employees
Medias
Environmntal
Groups
Society
at
large
American
Civil
Liberties
Union
La typologie/grille de MITCHELL
• Ronald P. Mitchell : département de Sciences
politiques de l’Université de l’Oregon (USA)
• Avec Agle et Woods (1997), il a différencié 8
types de parties prenantes dans un processus de
participation ou concertation
• selon 3 critères:
- la légitimité
- le pouvoir
- l’urgence
• i) La légitimité.
• Définie comme l’adaptation aux attentes de la
société ou du champs organisationnel où se
situe l’entreprise: les pressions normatives et
externes, les systèmes de normes sociales ou
de valeurs et de croyances.
• Cette notion de légitimité renvoie aux 4
niveaux de responsabilité chez Caroll
• Ii) Le pouvoir.
• Comme chez M. Crozier, le pouvoir se définit par
l’existence de relations entre acteurs sociaux où
l’acteur A peut faire exécuter qqchose à l’acteur B
qu’il n’aurait pas fait autrement.
• Il ya donc:
- Interdépendance entre acteurs
- Différenciation selon les ressources ( PFEFFER,SALANCICK, 1978)
- Dimensions stratégiques et dominance
• Iii) L’urgence
• L’introduction du critère urgence confère un
caractère dynamique à la théorie qui
apparaissait statique.
• Ce critère a 3 fondements:
- la sensibilité au temps
- l’aspect critique de la demande
- l’importance de la relation pour le demandeur.
POUVOIR
LEGITIMITE
4. Dominant
1. Dormant
2. Discrétionnaire
7. Définitif
5. Dangereux
8. Non stakeholder
6. Dépendant
3 . Demandant
URGENCE
Conclusions
• La théorie des parties prenantes élargit la vision inputoutput de la firme et reconnaît l’importance d’autres
parties que les actionnaires.
• Elle souligne l’importance de la réciprocité et de la
confiance dans et hors de l’entreprise.
• 3 dimensions ressortent particulièrement:
- L’interdépendance: la relation actionnaire-gestionnaire n’est
plus antagoniste comme dans la théorie de l’agence
- La loyauté: la confiance des consommateurs en la marque ,
un meilleur partenariat avec les fournisseurs
- La réputation: suscite la crédibilité, favorise les relations
stables entre la firme et les parties prenantes
Les dimensions géographiques
de la RSE
Section 5
Interprétation critique de la RSE:
du fordisme au(x) postfordisme(s)
Section 6
La thèse:
• La RSE préfigure un mode de recomposition de la norme salariale
postfordiste
• Le rapport salarial administré et la régulation institutionnalisée au
niveau de l’Etat ont été démantelés.
•
On leur substitue la RSE, régulation microéconomique par
l’entreprise
• Mais également:
- la régulation microéconomique par les ménages ( entraide familiale)
- la régulation par la société civile sur une base locale ( associations)
Emploi
Entreprises
Ménages
Marché du travail
Administrations publiques
Banques
Emploi
Entreprises
Ménages
Marché du travail
Le rapport salarial
Administrations publiques
Banques
Définition du rapport salarial
•
Une des fondements du capitalisme
•
Désigne un ensemble d’institutions qui structure les relations entre employeurs et
salariés dans une économie capitaliste, tant au niveau micro, méso que
microéconomique.
Il en résulte pour chaque salarié une relation salariale individuelle qui règle:
la mobilisation de son travail dans l’entreprise
son intégration dans la société
•
-
 Ce n’est pas un simple rapport marchand: le travail est inséparable de la personne
qui travaille, et diffère de l’esclavage;
- Le salarié vend son effort pour une durée fixée contre paiement d’un salaire
- Lors de la signature du contrat de travail, les relations sont égalitaires entre les
contractants.
- Lors de la mise en œuvre de la capacité de travail, le salarié devient un
subordonné de l’employeur
Rapport salarial administré
Entreprises
Ménages
Administrations publiques
Banques
RSE
Entreprises
Ménages
Entraide
intergénération
Administrations publiques
Banques
Présentation du fordisme
• On désigne par là:
- un système de relations sociales et
professionnelles ou un compromis sociopolitique
- Qui concilie efficacité et justice sociale,
progrès technique et progrès matériel
- Dans un cadre national
- Entre 1900 et 1975
Le compromis sociopolitique fordiste:
• i) les syndicats acceptent les prérogatives du patronat en matière de
direction et de méthodes tayloriennes ( l’aliénation est acceptée) dans le
cadre d’une croissance intensive.
• Ii) En contrepartie: le rapport salarial administré.
- La rémunération assure une progression du niveau de vie indexée sur la
hausse de la productivité
- La rémunération est double: d’une part le salaire, d’autre part des
avantages sociaux + la protection sociale, les services publics
- L’emploi est à durée indéterminée
 Il y a là un cercle vertueux de la croissance.
 Le salarié est intégré dans le système capitaliste par les 2 bouts: comme
force de travail et comme consommateur
 Il y a là une relation entre éthique et économie antérieure à la RSE
Commentaires:
les différences avec la RSE
• i) Les décisions ont force de loi ( coercitives comme le code
du travail)
• Ii) les décisions sont prises au niveau macroéconomique:
par secteur, par branche, pour la nation. Jamais ou de
manière très restreinte au niveau de l’entreprise, au niveau
microéconomique.
• Iii) Les acteurs du compromis sont des collectifs, jamais des
individus: les syndicats d’employeurs et d’employés sous
l’égide de l’Etat et des technocrates partageant l’idéologie
fordiste.
 Il y a pilotage collectif du capitalisme
 L’éthique est hors de l’entreprise
Les 3 nouvelles donnes:
• Individualisation du rapport salarial . Le rapport salarial
postfordiste met l’accent sur l’individu au détriment du
collectif ( ses performances, son contrat d’objectifs)
• s’est flexibilisé ( adaptation permanente de la production)
pour mieux épouser les contraintes des employeurs, des
actionnaires, mais également des employés .
• S’est précarisé.
NB1: l’âge fordiste n’a duré que 20 ans.
NB2: Il n’était favorable qu’à une minorité ( grandes
entreprises, nationalisées)
NB3: aujourd’hui prédomine le CDI. Mais pluralisation des
relations salariales avec les pbs des jeunes, femmes.
Conclusion critique
• La RSE est un contrepoids au dégonflement des
protections issues du fordisme. Une régression ?
• La théorie des parties prenantes imagine une
coopération entre des parties individualistes et
contractualistes. Elle dissout les tenants
socioéconomiques et aboutissants politiques du
rapport salarial
 Si la RSE n’est pas un leurre managérial, elle pose la
question de la responsabilisation des salariés dans la
production et le gouvernement de l’entreprise
Institutionnalisation et
Normalisation de la RSE
Section 7
La RSE devient une norme
• La RSE est à l’origine une démarche
volontaire. Elle est aujourd’hui normée.
• Diverses réglementations favorisent une
harmonisation des règles du jeu à l’échelle
internationale et contribuent à faire de la RSE
une obligation.
3 niveaux de réglementation
• L’OIT a adopté une déclaration tripartite dès 1977
• L’UE a adopté de nombreux textes depuis le livre vert sur la
RSE ( 18/07/2001) jusqu’à la communication concernant la
RSE ( 25/11/2011)
• En France, la loi relative aux Nouvelles Régulations
Economiques (NRE Mai 2001), complétée par les lois
Grenelle I ( Aout 2009) et Grenelle II ( Juillet 2010):
- extension de l’obligation d’information et de reporting sur
les engagements et les conséquences des actions des
entreprises.
- Mise en place de dispositifs de contrôle par un organisme
tiers indépendant.
- Mais limitée aux entreprises de plus de 500 salariés.
La norme SA 8000
Norme de responsabilité sociale pour la promotion des droits
humains des travailleurs dans l'entreprise
 Développée en 1997 et fondée sur les conventions signées de
l'OIT, sur la Déclaration universelle des droits de l'Homme ainsi
que sur la convention de l'ONU sur les Droits de l'Enfant
 La norme SA8000 est à la disposition des entreprises qui
chercheraient à garantir, par un système de vérification crédible et
fiable, le respect des droits fondamentaux des travailleurs dans
leurs opérations (filiales et fournisseurs), partout dans le monde.
Objectifs de la norme SA 8000
La norme SA8000 garantit auprès de l'utilisateur que l'entreprise respecte un certain
nombre de normes internationales en matière de travail, à savoir :
•
•
•
La liberté syndicale et de négociation collective
L'absence de travail des enfant
L'absence de discrimination et de travail forcé
•
Auxquels s'ajoutent les conventions internationales relatives à la santé et à la
sécurité des travailleurs, au temps de travail et aux heures supplémentaires.
La vérification est effectuée par des experts indépendants accrédités par Social
Accountability International (SAI). Elle porte sur l'implication de toutes les parties
prenantes. L'adoption de la SA 8000 se traduit également par un rapport porté à la
connaissance du public dont les principales caractéristiques sont présentées sur le site
de SAI. Il est généralement publié tous les ans et vérifié par SAI.
• La certification SA 8000 de l'entreprise doit
aider le consommateur et l'investisseur à
identifier les entreprises qui respectent les
droits de l'homme sur les lieux de travail.
Les normes ISO
• Les séries ISO 9000 et ISO 14000 comptent parmi les normes de l'ISO les
plus connues.
• Les normes ISO sont, dans leur grande majorité, spécifiques à un produit,
matériau ou processus. Toutefois, les normes qui ont donné aux familles
ISO 9000 et ISO 14000 leur réputation mondiale sont des normes
génériques de système de management.
• Le terme "générique" signifie que les mêmes normes peuvent être
appliquées à tout organisme, grand ou petit, quel que soit son produit, y
compris s'il s'agit d'un service, dans tout secteur d'activité, et que
l'organisme soit une entreprise commerciale, une administration publique
ou un département gouvernemental. Il signifie aussi que si, l'organisme,
indépendamment de ce qu'il est ou fait, souhaite établir un système de
management de la qualité ou un système de management
environnemental, il doit alors y inclure un certain nombre de
caractéristiques essentielles qui sont explicitées dans les normes
pertinentes des familles ISO 9000 ou ISO 14000.
•
L'ISO 9000 traite du "management de la qualité", ce terme
recouvrant tout ce que l'organisme réalise pour améliorer la
satisfaction des clients en répondant à leurs exigences et aux
exigences réglementaires applicables et en améliorant à cet égard
continuellement ses performances.
• L'ISO 14000 traite du "management environnemental", ie ce que
réalise l'organisme pour réduire au minimum les effets
dommageables de ses activités sur l'environnement et pour
améliorer sa performance environnementale.
•
L’ISO 26000 concerne plus globalement la responsabilité sociale
des organisations. Ce n’est pas une norme donnant lieu à
certification mais des lignes directrices. Une norme dite de 4e type,
de 4e génération, ou d’écosystème.
• La norme ISO 26000 ( novembre 2010) s’attache à établir une
compréhension, pertinente au niveau mondial, de ce qu’est la
responsabilité sociétale et de ce que devront faire les organisations
pour fonctionner d’une manière socialement responsable
•
•
•
« Le domaine de compétence de l’ISO est d’élaborer des accords internationaux qui assurent une harmonisation et sont
fondés sur un double niveau de consensus : entre les principales catégories de parties prenantes et entre les pays.
NB. L'ISO est un réseau d'instituts nationaux de normalisation de 148 pays, selon le principe d'un membre par pays, dont le
Secrétariat central, situé à Genève, Suisse, assure la coordination d'ensemble. C'est une organisation non gouvernementale :
ses membres ne sont pas, comme dans le système des Nations Unies, des délégations des gouvernements nationaux. Elle
occupe néanmoins une position privilégiée entre les secteurs public et privé. La raison tient à ce que l'ISO compte dans ses
membres de nombreux instituts faisant partie de la structure gouvernementale de leur pays ou mandatés par leur
gouvernement et d'autres organismes issus exclusivement du secteur privé, établis par des partenariats d'associations
industrielles au niveau national.
L'ISO peut donc agir en tant qu'organisation de liaison permettant d'établir un consensus sur des solutions répondant aux
exigences du monde économique et aux besoins de la société, notamment ceux de parties prenantes comme les
consommateurs et les utilisateurs.
Le nom ISO
Parce que le nom de l'Organisation internationale de normalisation donnerait lieu à des abréviations différentes selon les
langues ("IOS" en anglais et "OIN" en français), il a été décidé d'adopter un mot dérivé du grec isos, signifiant "égal". La
forme abrégée du nom de l'organisation est par conséquent toujours ISO.
• Les 7 questions centrales de la norme ISO 26000 concernent :
•
•
•
•
•
•
•
La gouvernance de l’organisation
Les Droits de l’Hommes
Les relations et conditions de travail
L’environnement
Les bonnes pratiques des affaires
Les questions relatives aux consommateurs
L’engagement sociétal
• NB: La dimension économique n’apparaît pas comme une
question centrale car elle est considérée comme transversale et
devant être intégrée dans chacune des 7 questions de
responsabilité à aborder.
Conclusion du chapitre
• L’économie redevient une science morale.
• « L’économie moderne s’est retrouvée
considérablement appauvrie par la distance
qui a éloigné l’économie de l’éthique »
Amartya SEN,
prix nobel d’économie
Je vous remercie pour votre
attention
Alain JM BERNARD
UTC

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