ارائه الگوي کيفي تعيين نرخ بازگشت سرمايه انساني با رويکرد

Report
‫ارائه ی الگوی کیفی تعیین نرخ بازگشت سرمایه انسانی با رویکرد‬
‫هیوکامتریک درشرکت فوالد مبارکه‬
‫دکتر ایرج سلطانی * زویاموسوی**‬
‫* هیأت علمی دانشگاه آزاد اسالمی واحد علوم و تحقیقات اصفهان‬
[email protected]
‫** کارشناس ی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسالمی واحد نجف آباد‬
[email protected]
‫سرمايه فکري‬
‫خلق ارزش‬‫محصول ‪ ،‬روش ‪ ،‬الگوو‪............‬‬
‫مزيت و‬
‫برتري‬
‫دانش‬
‫استراتژيک‬
‫سازمان‬
‫دوام پذيري‬
‫توليد قابليت هاي پايدار‬
‫کمتر قابل‬
‫جايگزين‬
‫تقليد ناپذير‬
‫توليد فکري‬
‫سرمايهانساني‬
‫خالقيت‬
‫نوآوري‬
‫شهود‬
‫ترکيب‬
‫ابعاد سرمايه‬
‫فکري‬
‫روند افزايش سرمايه فكري در توليد ارزش افزوده‬
‫‪100‬‬
‫‪90‬‬
‫‪80‬‬
‫‪70‬‬
‫‪60‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫‪2000‬‬
‫‪2020‬‬
‫سرماي ه فيزيك ي‬
‫سرماي ه ف كري‬
‫‪4‬‬
‫‪1990‬‬
‫‪1980‬‬
‫الگوهاي اندازه گیري نرخ برگشت سرمايه انساني‬
‫ردیف‬
‫نام فارس ی الگو‬
‫نام انگلیس ی الگو‬
‫طراح‪/‬طراحان الگو‬
‫سال‬
‫‪1‬‬
‫شاخص سرمایه فکری ملی‬
‫‪NICI‬‬
‫بنتیس‬
‫‪2004‬‬
‫‪2‬‬
‫ضریب هوش کسب و کار‬
‫اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری‬
‫پروژه تحقیقاتی اتحادیه اروپا‬
‫‪2004‬‬
‫‪4‬‬
‫راهنمای دانمارکی‬
‫ارزش گذاری پویای سرمایه فکری‬
‫موریتزن‪،‬باخ و دیگران‬
‫‪2003‬‬
‫بنفور‬
‫‪2003‬‬
‫‪6‬‬
‫درجه بندی سرمایه فکری‬
‫ادوینسون‬
‫‪2003‬‬
‫‪7‬‬
‫الگوی مالی اندازه گیری داراییهای نامحسوس‬
‫رادف و للیارت‬
‫‪2002‬‬
‫‪8‬‬
‫تابلو امتیاز زنجیره ارزش‬
‫‪Topplinjen/Business IQ‬‬
‫‪MAGIC‬‬
‫‪Danish Guidelines‬‬
‫‪IC-dVAL‬‬
‫‪IC Rating‬‬
‫‪FiMIAM‬‬
‫‪VCSB‬‬
‫‪Meritum Guidelines‬‬
‫‪KAC‬‬
‫‪VCI‬‬
‫‪Value Explorer‬‬
‫‪IAV‬‬
‫‪TVC‬‬
‫‪KCE‬‬
‫‪Tobin ‘s q‬‬
‫‪IVM‬‬
‫‪AFTF‬‬
‫‪IAMV‬‬
‫‪HR statement‬‬
‫‪Market-to-book value‬‬
‫‪CIV‬‬
‫‪EVA‬‬
‫‪Skandia Navigator‬‬
‫‪IAM‬‬
‫‪IC Index‬‬
‫سندویک‬
‫‪2004‬‬
‫لیف‬
‫‪2002‬‬
‫پروژه مریتوم‬
‫‪2002‬‬
‫مارو شیوما‬
‫‪2001‬‬
‫بام ‪،‬ایتنر و دیگران‬
‫‪2000‬‬
‫اندریسن و تیسن‬
‫‪2000‬‬
‫سولیوان‬
‫اندرسون و مک لین‬
‫‪2000‬‬
‫‪2000‬‬
‫لیف‬
‫‪1999‬‬
‫بنتیس‬
‫مک فرسون‬
‫‪1999‬‬
‫‪1998‬‬
‫ناش‬
‫‪1998‬‬
‫استنفیلد‬
‫‪1998‬‬
‫اهونن‬
‫‪1998‬‬
‫لوئی‬
‫‪1998‬‬
‫استوارت‬
‫‪1997‬‬
‫استوارت‬
‫ادوینسون و ماالن‬
‫‪1997‬‬
‫‪1997‬‬
‫اسویبای‬
‫‪1997‬‬
‫روس‪،‬روس ‪،‬دراگونتی و ادوینسون‬
‫‪1997‬‬
‫‪3‬‬
‫‪5‬‬
‫‪9‬‬
‫راهنمای مریتوم‬
‫‪10‬‬
‫چرخه حسابرس ی دانش‬
‫‪11‬‬
‫شاخص ایجاد ارزش‬
‫‪12‬‬
‫جستجوگر ارزش‬
‫ارزش گذاری دارایی فکری‬
‫‪14‬‬
‫خلق ارزش جامع‬
‫‪15‬‬
‫درآمد سرمایه دانش‬
‫‪16‬‬
‫نرخ توبین‬
‫‪17‬‬
‫روش شناس ی ارزش گذاری فراگیر‬
‫حسابداری برای آینده‬
‫‪19‬‬
‫ارزش بازار از دید سرمایه گذاران‬
‫‪20‬‬
‫صورت وضعیت سرمایه انسانی‬
‫ارزش بازار به ارزش دفتری‬
‫‪22‬‬
‫ارزش نامحسوس محاسبه شده‬
‫‪23‬‬
‫ارزش افزوده اقتصادی‬
‫‪24‬‬
‫نویگیتور اسکاندیا‬
‫‪25‬‬
‫ارزیابی دارایی نامحسوس‬
‫شاخص سرمایه فکری‬
‫‪27‬‬
‫ضریب فکری ارزش افزوده‬
‫‪28‬‬
‫بنگاه فناوری‬
‫حق اختراع موزون مستند‬
‫‪30‬‬
‫حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی‬
‫‪31‬‬
‫حساب های کل نگر‬
‫کارت امتیاز متوازن‬
‫‪33‬‬
‫ترازنامه نامشهود‬
‫‪13‬‬
‫‪18‬‬
‫‪21‬‬
‫‪26‬‬
‫‪29‬‬
‫‪32‬‬
‫‪VAIC‬‬
‫‪Technology Broker‬‬
‫‪CWP‬‬
‫‪HRCA‬‬
‫‪Holistic Accounts‬‬
‫‪BSC‬‬
‫‪IBS‬‬
‫پولیس‬
‫‪1997‬‬
‫بروکینگ‬
‫‪1996‬‬
‫بنتیس‬
‫یوهانسون‬
‫‪1996‬‬
‫‪1996‬‬
‫‪1995‬‬
‫گروه رمبل‬
‫کاپالن و نورتون‬
‫‪1992‬‬
‫اسویبای‬
‫‪1989‬‬
‫روشهاي اندازهگیري سرمايه فکري‬
‫‪ -1‬روشهاي سرمايه فکري مستقيم (‪)Direct intellectual capital methods‬‬
‫زماني بکار ميرود که اجزاي مختلف داراييهاي نامشهود قابل تشخيص باشند‪.‬‬
‫‪ -2‬روشهاي ارزش حال سرمايه بازار ( ‪)market capitalization methods‬‬
‫زماني بکار ميرود که تفاوت بین جمع مبلغ سرمايه و ارزش دفتري سهام داران قابل محاسبه باشد‪.‬‬
‫‪ -3‬روشهاي بازگشت دارايي‬
‫زماني بکار ميرود که داراييهاي مشهود و رشد مالي ساليانه با متوسط صنعت قابل مقايسه باشد‪.‬‬
‫‪ -4‬روشهاي کارت امتيازي‬
‫زماااني بکااار ماايرود کااه اجاازاي مختلااف ساارمايه فکااري معااین بااوده و بتااوان آازااا را برحسااب کااارت امتيااازي ماانعکس‬
‫گردد‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫الگوهاي اندازهگیري سرمايه فکري‬
‫الگو‬
‫توصيف چگونگي سنجش‬
‫محقق و سال‬
‫حق ثبت اختراع‬
‫بونتيس ‪1996‬‬
‫تعداد اختراعهاي ثبت شده‪ ،‬هزينه ثبت اختراعها‬
‫کاوشگر ارزش‬
‫آندرسین وتسین‬
‫‪2000‬‬
‫محاسا اابه ارزش از راه شناسا ااايي پا اانش نا ااوع دارايا ااي نامشا ااهود‬
‫صورت ميگیرد‪.‬‬
‫‪ -1‬داراييها و موجوديهاي اوليه ‪-2‬مهارتها و داناش مام‬
‫‪ -3‬ارزشها ا اااي اجتما ا ااا ي ‪ -4‬تکنولا ا ااو ي و دانا ا ااش صا ا ااري ‪-5‬‬
‫فرآيندهاي اصلي و مديريت‬
‫ارزش بااازاري نساابت ب اه‬
‫ارزش دفتري‬
‫استوارت ‪1997‬‬
‫لوني ‪1998‬‬
‫ارزش ساارمايه فکااري را در تفاااوت بااین ارزش بااازاري و ارزش‬
‫ثبت شده آن بررس ميکند‪.‬‬
‫تااابلوي امتيازهااا زنجی ا ه‬
‫ارزش‬
‫لو ‪2002‬‬
‫ماتريس از شاخصهاي غیرمالي درسه دسته منطبق با روناد‬
‫توسااعه يع ا ‪ :‬کشااف و يااادگیري‪ ،‬پيادهسااازي و تجاااري س اازي‬
‫شکل ميدهد‪.‬‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبیر ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫‪7‬‬
‫الگوي رهياب اسکانديا‬
‫ارزش بازاري‬
‫سرمايه فکري‬
‫سرمايه انساني‬
‫سرمايه مالي‬
‫سرمايه ساختاري‬
‫سرمايه سازماني‬
‫سرمايه فرآيندي‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبیر ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫سرمايه مشتري‬
‫سرمايه نوآوري‬
‫‪8‬‬
‫الگوي شاخص سرمايه فکري‬
‫سرمايه فکري‬
‫سرمايههاي‬
‫شاخص‬
‫سرمايه‬
‫انساني‬
‫سرمايه‬
‫سازماني‬
‫سرمايه فرآيند‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبیر ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫سرمايه‬
‫نوسازي و توسعه‬
‫‪9‬‬
‫الگوي نمايشگر داراييهاي نامشهود‬
‫ارزش بازاري سازمان‬
‫داراييهاي نامشهود‬
‫سرمايه دانش‬
‫خالص داراييهاي مشهود‬
‫ي‬
‫ساختار‬
‫ساختار داخل‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبیر ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫شايستگي فرد‬
‫‪10‬‬
‫الگوي تکنولو ي بروکر‬
‫سرمايه فکري‬
‫داراييهاي‬
‫زيرساختاري‬
‫داراييهاي‬
‫داراييهاي‬
‫داراييهاي بازار‬
‫مالکيت معنوي انسان محوري‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبیر ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫‪11‬‬
‫رويکردهاي سنجش سرمايه هاي انساني‬
‫رويکرد هزينه‬
‫هاي پرسنلي‬
‫بزره گیري مالي ازکارکنان‬
‫رويکردها‬
‫مؤلفه هاي مدل هیوکامتریک در اندازه گیري نرخ‬
‫بازگشت سرمايه انساني‬
‫شايستگي‬
‫×‬
‫مشارکت و‬
‫دلبستگي‬
‫×‬
‫فرصت‬
‫سازماني‬
‫=‬
‫بازگشت سرمايه انساني‬
‫اختيار كافي براي تصميمگیري‬
‫قدرت‬
‫پردازش دادهها‬
‫مشاركت‬
‫دانش و‬
‫مهارت‬
‫توانايي بكارگیري ايدهها‬
‫‪14‬‬
‫پاداشها‬
‫انگی ه‬
‫اطالعات‬
‫اجزاي‬
‫سطوح دلبستگي (مشارکت)‬
‫عالي‬
‫يکي شدن در کار‬
‫‪Engagement‬‬
‫متوسطه‬
‫درگیرشدن در کارها‬
‫‪Involvement‬‬
‫مسأله يابي‬‫راه حل يابي‬‫حل مسأله‬‫راه حل يابي‬‫‪-‬حل مسأله‬
‫مقدماتي‬
‫مشارکت‬
‫‪Participation‬‬
‫‪-‬حل مسائل‬
‫مؤلفه هاي فرصت‬
‫شانس‬
‫تصميم گیري‬
‫وکار‬
‫فردمناسبدر‬
‫پستسازمان‬
‫ابعاد فرصت‬
‫سازماني‬
‫زمانمناسب‬
‫انجامکار‬
‫شرايط مساعد‬
‫کار‬
‫تضاد‪ ،‬افت کارآيي‬
‫جو‬
‫سد شونده‬
‫حذف آموزش‬
‫از سبد وقت‬
‫جو‬
‫نااميدکننده‬
‫جو‬
‫الزامي‬
‫نقش رهبری‬
‫در فراهم نمودن‬
‫جو يادگیري‬
‫جو‬
‫بي تفاوتي‬
‫‪17‬‬
‫جو‬
‫تشويق کننده‬
‫مؤلفه هاي مدل هیوکامتریک دراندازه گیري شرح بازگشت سرمايه انساني‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫سازمانی‬
‫)دلبستگی(مشارکت)‬
‫فردی‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫سازمانی‬
‫فردی‬
‫فرصت‬
‫سازمانی‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫نرخ بازگشت‬
‫سرمایه انسانی‬
‫انسانی‬
‫اولویت بندی شاخص ها و مؤلفه ها‬
‫شایستگی‬
‫فردی‬
‫شاخص هاي کليدي شايستگي‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪ -‬چابکي فردي‬
‫‪ -‬فرهنگ سازماني قوي‬
‫‪ -‬مهارت به روز‬
‫‪ -‬مديريت کيفيت فراگیر‬
‫‪ -‬مشارکت‬
‫‪ -‬سبک رهبري‬
‫‪ -‬مسئوليت پذيري‬
‫‪ -‬مديريت دانش‬
‫‪ -‬احساس مع داري در کار‬
‫‪ -‬نظام بزبود مستمر‬
‫‪ -‬مؤثر بودن‬
‫‪ -‬مديريت فرآيندي‬
‫‪ -‬اختيار داشتن‬
‫‪ -‬جانشین پروري‬
‫‪ -‬خود باوري‬
‫‪ -‬مديريت عملکرد‬
‫‪ -‬يادگیري‬
‫‪ -‬نظام پاداش‬
‫شاخص هاي کليدي مشارکت ( دلبستگي )‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪ -‬انگی ه‬
‫‪ -‬نظام ارتباط و مالقات ها‬
‫‪ -‬تمايل به مشارکت‬
‫‪ -‬امنيت شغلي‬
‫‪ -‬وفاداري‬
‫‪ -‬نظام ارتقا‬
‫‪ -‬کاربدون کنترل‬
‫‪ -‬اعتماد سازي‬
‫‪ -‬شروع و پايان به موقع کار‬
‫‪-‬توافق روي شاخص هاي مديريت استراتژيک‬
‫‪ -‬ترجي منافع جمع بر فرد‬
‫‪-‬چشم انداز‬
‫‪ -‬ارائه پيشنزاد‬
‫‪ -‬نظام پيشنزادات‬
‫‪ -‬افتخار به سازمان و کار‬
‫‪-‬نظام تحول‬
‫‪ -‬سفیر سازمان بودن‬
‫‪-‬نظام مشتري مداري‬
‫شاخص هاي کليدي فرصت‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪-‬فرصت رشد فردي‬
‫‪-‬فرصت هاي پيشرفت‬
‫‪-‬فرصت يادگیري‬
‫‪-‬نظام ياددهي – يادگیري‬
‫‪-‬خود آموزي‬
‫‪-‬فرصت سازي فرهنگ سازماني‬
‫‪-‬برنامه توسعه فردي‬
‫‪-‬فرصت سازي مديريت دانش‬
‫‪-‬مديريت فرصت و زمان فردي‬
‫‪ -‬فرصت سازي نظام تحول‬
‫‪-‬استفاده از زير ساخت ها‬
‫‪-‬فرصت سازي برنامه ريزي استراتژيک‬
‫فرصت سازي نظام ارتقا‬‫فرصت سازي نظام مديريت عملکرد‬‫‪-‬فرصت سازي نظام رهبري‬
‫اهداف تحقيق‬
‫هدف کلي‬
‫ارائااه ي الگااوي کيفااي محاساابه ي ناارخ بازگشاات ساارمايه انساااني در شاارکت فااوالد‬
‫مبارکه اصفهان‬
‫اهداف فر ي‬
‫‪ -1‬تعيااین مؤلفااه هاااي ارزيااابي ناارخ بازگشاات ساارمايه انساااني در عااد مشااارکت (‬
‫دلبستگي ) در شرکت فوالد مبارکه‬
‫‪ -2‬تعيااین مؤلفااه هاااي ارزيااابي ناارخ بازگشاات ساارمايه انساااني در عااد شايسااتگي در‬
‫شرکت فوالد مبارکه‬
‫روش تحقيق‬
‫مؤلفه‬
‫رديف‬
‫‪1‬‬
‫نوع تحقيق‬
‫پيمايش‬
‫‪2‬‬
‫جامعه آماري‬
‫‪ 420‬نفر از مديران و کارشناسان فعال در حوزه فعاليت هاي‬
‫منا ع انساني‬
‫‪3‬‬
‫حجم نمونه و روش نمونه گیري‬
‫‪200‬نفر بر اساس جدول مورگان‬
‫‪4‬‬
‫ابزار جمع آوري اطالعات‬
‫چک ليست گويه اي‬
‫‪5‬‬
‫روايي و اعتبار ابزار‬
‫روايي محتوا و اعتبار ‪ %963‬با الفاي کرونباخ‬
‫‪6‬‬
‫روش تحليل داده ها‬
‫آزمون هاي تک نمونه اي شغل‪ ،‬آزمون آنوا و ‪.....‬‬
‫آزمون های استفاده شده در پرسشنامه‬
‫نوع آزمون‬
‫آزمون تک نمونه ای مستقل ‪t‬‬
‫نرم‬
‫افزار‬
‫‪Spss‬‬
‫دلیل استفاده‬
‫م نرراداری‬
‫بررر اسرران ایررن آزمررون مدرره یردیررد رره آیررا اهررت‬
‫میرران میررانهین نررای نررر بازیدررن سرررمایه انسرران دررر ن فررواد‬
‫مبار ه و عدد ‪ 3‬وجود دارد یا وجود ندارد‪.‬‬
‫آزمون ‪Anova‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسان این آزمون مده یردید ه آیا بین میانهین نای‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ن فواد مبار ه بر اسان سن‪،‬‬
‫سطح تحصی ن‪ ،‬منطقه محل سکونن‪ ،‬محل ار و سابقه ار‬
‫م ناداری وجود دارد یا ندارد‪.‬‬
‫اهت‬
‫آزمون ‪LSD‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسان این آزمون مده یردید ه ایرر برین میرانهین نرا برر‬
‫اسان آزمون ‪ Anova‬تفاون م نراداری وجرود دارد ایرن تفراون نرا‬
‫به چه صورن م بادد‪.‬‬
‫آزمون دو نمونه ای مستقل ‪t‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسران ایرن آزمرون مدره یردیرد ره آیرا برین میرانهین نرای‬
‫نرررر بازیدرررن سررررمایه انسررران درررر ن فرررواد مبار ررره برررر اسررران‬
‫م ناداری وجود دارد یا ندارد‪.‬‬
‫وض ین تأنل و جنسین اهت‬
‫آزمون فریدمن‬
‫‪Spss‬‬
‫از این آزمون به منظور رتبره بنردی اب راد نرر بازیدرن سررمایه‬
‫انسان در ن فواد مبار ه استفاده دد‪.‬‬
‫سؤاالت‬
‫سؤاالت اصلي‬
‫‪ :‬براي محاسبه نرخ بازگشت سرمايه ي انساني در شارکت فاوالد مبارکاه‬
‫چه الگويي مناسب است ؟‬
‫سؤاالت فر ي‬
‫‪ -1‬چگونه مي توان می ان نرخ بازگشات سارمايه انسااني در عاد مشاارکت‬
‫( دلبستگي) را در فوالد مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫‪ -2‬چگونه مي توان می ان نرخ بازگشت سرمايه انساني در عد شايساتگي‬
‫را در فوالد مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫‪ -3‬چگونااه مااي تااوان میا ان ناارخ بازگشاات ساارمايه انساااني در عااد فرص ات‬
‫هاي سازماني را در فوالد مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫جدول محاسبه میزان نرخ بازگشت سرمايه انساني در شرکت فوالد مبارکه‬
‫مولفه ها‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان به طور ل‬
‫میانهین از ‪5‬‬
‫‪3/71‬‬
‫‪3/09‬‬
‫‪3/82‬‬
‫‪3/40‬‬
‫‪3/59‬‬
‫‪3/28‬‬
‫‪3/40‬‬
‫‪3/61‬‬
‫‪3/44‬‬
‫‪3/48‬‬
‫جدول رتبه بندي آزمون فريدمن‬
‫میانگین رتبه‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد شایستگی فردی‬
‫‪6/41‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد شایستگی سازمانی‬
‫‪2/48‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد مشارکت فردی‬
‫‪7/24‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد مشارکت سازمانی‬
‫‪4/37‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد فرصت فردی‬
‫‪5/73‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد فرصت سازمانی‬
‫‪3/65‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد شایستگی‬
‫‪4/29‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد مشارکت‬
‫‪6/10‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در عد فرصت‬
‫‪4/27‬‬
‫جمع بندی و نتیجه گیری‬
‫شایستگی فردی‬
‫شایستگی سازمانی‬
‫‪3 / 71‬‬
‫‪3 / 09‬‬
‫بعد شایستگی‬
‫‪3/4‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی‬
‫مشارکت فردی‬
‫بعد قرصت‬
‫‪3/48‬‬
‫‪3 / 82‬‬
‫فرصت فردی‬
‫بعد مشارکت‬
‫‪3/61‬‬
‫‪3 / 59‬‬
‫‪3/44‬‬
‫مشارکت سازمانی‬
‫‪3 / 61‬‬
‫فرصت سازمانی‬
‫‪3 / 28‬‬

similar documents