Presentación Evaluación Anual del Desempeño 2014

Report
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO
Evaluación Anual del
Desempeño
2014
Sistema del Servicio Profesional de Carrera
Subsistema de Evaluación del Desempeño
FEBRERO 2015
Objetivos del Sistema de Evaluación del
Desempeño
 Valorar el comportamiento de los servidores públicos en el cumplimiento de
sus funciones, tomando en cuenta las metas programáticas establecidas, la
capacitación lograda y las aportaciones realizadas;
 Aportar información para mejorar el funcionamiento de la dependencia en
términos de eficiencia, efectividad, honestidad, calidad del servicio y
aspectos financieros;
 Servir como instrumento para detectar necesidades de capacitación que se
requieran en el ámbito de la dependencia, e
 Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para adoptar medidas
correctivas.
Generalidades de la Operación
Periodo de desempeño
a evaluar:
Fecha de aplicación de la
evaluación:
Entrega de resultados a la
SFP:
Del 1° de enero al 31 de diciembre de 2014
Enero – febrero de 2015 respecto al ejercicio fiscal 2014.
27 de febrero de 2015. Evaluación
27 de marzo de 2015. Metas objetivos y metas institucionales
30 de abril de 2015. Metas Individuales
Requisito para ser evaluado:
Un servidor público será evaluado en su desempeño anual respecto de
cualquier puesto, sí lo ha ocupado por un mínimo de cuatro meses
continuos durante el periodo a evaluar.
Cuando un evaluado haya ocupado distintos puestos, su evaluación
deberá realizarse respecto de todos y cada uno de los mismos que haya
ocupado por cuatro meses o más de manera continua y la Unidad
Administrativa correspondiente promediará al efecto los resultados
alcanzados por cada uno de los puestos desempeñados.
56.6 Frac. III. Enviando las diferentes evaluaciones en original.
Son sujetos de
evaluación del
desempeño
I.
Los servidores públicos de carrera titulares;
II. Los servidores públicos de libre designación, según lo
dispuesto en el artículo 5 de la Ley;
III. Los servidores públicos en puestos de carrera y
considerados de libre designación en términos del artículo 25 del
Reglamento, y
IV. Los servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel
de ingreso, correspondientes al rango de enlace, para efectos de
obtener su nombramiento como titular en los términos de lo
previsto en los artículos 33 de la Ley y 33 de su Reglamento.
Los servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de
ingreso deberán acordar, dentro de los primeros tres meses
posteriores a su ingreso, las funciones, objetivos o metas de
desempeño que serán evaluadas para el primer año de
ocupación de su puesto. Las metas de estos servidores públicos
deberán reportarse a la DGRH, quien las incorporará a RH net.
Manual del SPC-Numeral 362
…2
-2-
Tales servidores públicos deberán ser evaluados cuando menos
en los 5 días hábiles previos a la fecha en que se cumpla su
primer aniversario de ingreso al Sistema.
Son sujetos de
evaluación del
desempeño
En caso de que el periodo indicado en el párrafo anterior no
coincida con el ejercicio fiscal y el servidor público de que se
trate obtenga su titularidad, él y su evaluador acordarán, durante
los dos meses siguientes a la aplicación de la evaluación de su
primer año de ocupación de su puesto, objetivos o metas que
permitan la evaluación del desempeño del servidor público de
carrera eventual para el ejercicio inmediato que corresponda.
Manual del SPC-Numeral 370
V. Los servidores públicos de carrera titulares que se hubieran
desempeñado previamente con el carácter de servidor público
de carrera eventual en el ejercicio al que corresponda la
evaluación, podrán ser evaluados en su desempeño anual
cuando hayan ocupado el mismo puesto al menos durante 4
meses de modo consecutivo. (Temporalidad v.g. artículos 34)
Manual del SPC-Numeral 362
…2
NO son susceptibles
de ser evaluados:
Los servidores públicos que ocupan un puesto por el Artículo 34 de la Ley, no son
evaluables por dicha ocupación.
Manual del SPC-Numeral 362
Los servidores públicos titulares no serán sujetos de evaluación durante el periodo
en que se encuentren sujetos a un intercambio para fines de su desarrollo
profesional.
Manual del SPC-Numeral 369
Los servidores públicos de carrera titulares durante el tiempo en que se encuentren
de licencia, incapacidad o se encuentren suspendidos sus derechos conforme a las
disposiciones aplicables, no serán evaluados en su desempeño.
Al reincorporarse al desempeño de sus funciones y ubicarse en alguno de los
supuestos que prevé este Capítulo, serán evaluados dentro de los 30 días hábiles
siguientes, debiendo la DGRH informar de los resultados a la Unidad a través de RH
net.
Manual del SPC-Numeral 362
Quien Evalúa:
• Será evaluador de un servidor público, preferentemente su superior jerárquico y en su
caso, quien haya dado seguimiento directo a su desempeño y a las actividades de un
servidor público, inmediatamente antes de la aplicación efectiva de su evaluación.
• De no contarse con un superior jerárquico o supervisor que cumpla con estas
características, su evaluador o evaluadores serán aquellos que hayan observado su
desempeño, como sus subordinados, servidores públicos colaterales, superiores
jerárquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el servidor público
atienda o preste servicios de manera directa.
Diálogos de Desarrollo
¿Qué es el Diálogo de Desarrollo?
Descripción de los posibles mecanismos que se utilizarán previo a establecer metas, para llevar a cabo el
procedimiento de evaluación o el seguimiento de acuerdos y programaciones de reuniones o sesiones de un
plan de acción.
Durante los diálogos de desarrollo, evaluado y su evaluador, necesariamente deberán:
a) Comentar los aspectos en los que el primero puede mejorar su desempeño y con ello lograr el
cumplimiento de funciones, objetivos o metas, ya sea en el periodo por evaluar o el periodo siguiente;
b) Procurar que dichos diálogos se constituyan como una práctica sistemática y no sólo se lleven a cabo al
concluir los procesos de evaluación del desempeño, y;
c) Acordar un plan de acción de mejora del desempeño o convenio de acciones periódicamente negociable,
para los casos de “No Satisfactorio” o si se considera que a futuro se pudiera generar un conflicto con alguna
evaluación , dicho plan se hará del conocimiento de la DGRH.
Una vez terminada la evaluación, el jefe inmediato entregará:
 Comprobante o constancia de curso de Diálogos de Desarrollo. Presentación , sobre cómo llevar a cabo la
reunión de evaluación 2014 y establecimiento de metas 2015, presentar constancia de haber presentado dicho
curso.
 Formato de Dialogo de Desarrollo, a través del Seguimiento de Acciones de Mejora_SPC. Una vez
consultado el curso, llenar el formato y entregar en original anexándolo a la cédula de la evaluación del
desempeño. integrando las firmas autógrafas; los servidores públicos forzosamente deberán llenar la primera
parte (punto 1 y 2) y la segunda en los casos que se muestran en el inciso c) Acordar un plan de acción…
Numeral 56.3 Frac. VII. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos.
Programa de Acción Individual- Seguimiento al desempeño
Para el seguimiento al desempeño, la DGRH deberá recabar información sobre las acciones
que haya llevado a cabo el servidor público evaluado y su evaluador, atendiendo a los
resultados de su evaluación del desempeño dentro del trimestre siguiente a ésta.
El seguimiento del desempeño podrá realizarse según lo previsto en el método que al efecto se
haya registrado, en todo caso, se llevará a cabo mediante supervisión o sesiones de diálogo de
desarrollo a través del Programa Individual de Acción, de aquellos servidores públicos que
obtengan puntajes “No Satisfactorios” (cuando la calificación sea mayor a 60 puntos y menor de
70)
El superior jerárquico o supervisor del evaluado llenará el Formato del Programa de Acción
Individual lo deberá enviar un original a la DGRH y entregará copia del mismo al evaluado.
Numeral 56.8 Frac. II. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos.
Los servidores
públicos podrán
tener acceso a la
información y
documentación
relativa a las
evaluaciones en las
que participen
directamente, así
como a solicitar, en
su caso, la revisión
de las mismas ante
el Comité Técnico
de
Profesionalización
respectivo
LSPC artículo 68 o ante la
DGRH Manual SCP artículo
58 .
Al momento de
firmar la evaluación
del desempeño, el
evaluado y el
evaluador se darán
por enterados del
resultado total.
Manual SPC Numeral
56 Fracción VI.
En los casos en que
la calificación se
encuentre dentro de
los rangos de “No
Satisfactorio” o
“Deficiente”, la
notificación del
resultado se dará a
conocer al servidor
público, dentro de
los 20 días hábiles
siguientes por
escrito, enviando el
acuse de recibo
correspondiente a la
DGRH.
Manual SPC Numeral 366.
Sustentar con
evidencia
documental que
acredite la
objetividad y
veracidad de la
evaluación, en
específico en los
casos de
desempeño “No
Satisfactorio” o
“Deficiente”.
Acta Circunstanciada de Hechos
Cuando alguno de los servidores públicos que
intervienen en el procedimiento de evaluación del
desempeño, se niegue a suscribir los documentos
en que deba constar cualquiera de los registros por
asentar, deberá necesariamente levantarse un acta
circunstanciada de hechos, preferentemente ante
el Titular de la DGRH, en su caso, ante el servidor
público que se haya establecido en el método de
evaluación respectivo.
Numeral 57. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos.
¿Qué se evalúa?
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
VALORACIÓN DEL
CUMPLIMIENTO
VALORACIÓN
CUANTITATIVO DE
ACTIVIDADES
CUALITATIVA
DE
VALORACIÓN DEL
LOS OBJETIVOS
EXTRAORDINARIAS
LAS
CUMPLIMIENTO
ESTABLECIDOS EN
APORTACIONES
INDIVIDUAL DE LAS
APORTACIONES
LOS DISTINTOS
INSTITUCIONALES
DESTACADAS
FUNCIONES Y
INSTRUMENTOS DE EFECTUADAS POR
METAS QUE
(Puntos Extra,
GESTIÓN
CADA SERVIDOR
APLICA EL
presentando
APLICADA POR EL
PUBLICO (Cap.
SUPERIOR
evidencia
TITULAR DE LA
Gerenciales): (40%)
JERÁRQUICO (50%)
documental)
UNIDAD
-CAPACITACIÓN
RESPONSABLE:
(10%)
Capacidades
Profesionales de
Desarrollo
Administrativo y
Calidad
Valoración del Cumplimiento Individual de
las Funciones y Metas
Parámetros de Validación
EXCELENTE
• (Desempeño destacado): Solo se aplica cuando el logro de la meta es superior en términos de
rebasar lo satisfactorio (cumplimiento de la meta), es decir a lo que inicialmente se programó y
deberá ser documentada de acuerdo a la fuente citada en el establecimiento de metas. (90 a 100
puntos).
Manual SPC numeral 365 Frac I
• Representa el valor aprobatorio que implica el cumplimiento esperado de la meta, respecto a lo
programado. (70 a 89.9 puntos).
Manual SPC numeral 365 Frac II
SATISFACTORIO
NO
SATISFACTORIO
• Representa el valor aprobatorio mínimo que implica un cumplimiento por debajo del valor
considerado como satisfactorio en el indicador. (60 a 69.9 puntos). Manual SPC numeral 365 Frac III
• Representa el valor que implica un cumplimiento no aceptable en la meta. (0 a 59.9). Manual SPC
DEFICIENTE
numeral 365 Frac IV
*La valoración de un cumplimiento que supere el valor satisfactorio o esperado del indicador
considerará un incremento evidente del indicador en términos de cantidad o calidad del
mismo y deberá corroborarse mediante el documento señalado como evidencia durante el
establecimiento de metas.
Valoración del Cumplimiento Individual de las
Funciones y Metas
VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO INDIVIDUAL DE LAS FUNCIONES Y METAS QUE APLICA EL SUPERIOR JERÁRQUICO
SALVADOR MARTINEZ MARTINEZ
XXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXX
NOMBRE DEL EVALUADO
RFC
CURP
No.de RUSP
XXXXXXXXXX
SECRETARÍA DE COMUNICACIONES Y TRANSPORTES
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO
Integrar las metas
establecidas en 2014
XXX- DIRECCIÓN GENERAL DE
CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA RESPONSABLE
MÉXICO D.F. A -- DE FEBRERO DE 2010
LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
META 1
EXCELENTE
COORDINAR EL SISTEMA DE ATENCIÓN Y PARTICIPACIÓN
CIUDADANA DEL PROGRAMA DE MEJORA DE LA GESTIÓN EN LAS
UNIDADES ADMINISTRATIVAS CENTRALES Y EN LOS 31 CENTROS
SCT
UNIDAD DE MEDIDA:
CantidadCalidad
PONDERACIÓN:
SATISFACTORIO
NO SATISFACTORIO
DEFICIENTE
SOLO APLICA CUANDO EL
INSTRUMENTAR LOS
INSTRUMENTAR LOS
INSTRUMENTAR LOS
LOGRO DE LA META ES
MECANISMOS DE ATENCIÓN
MECANISMOS DE ATENCIÓN
MECANISMOS DE ATENCIÓN Y
SUPERIOR EN TÉRMINOS DE LA
Y PARTICIPACIÓN
Y PARTICIPACIÓN
UNIDAD DE MEDIDA INICIALMENTE
PARTICIPACIÓN CIUDADANA EN
CIUDADANA EN EL 100% DE
CIUDADANA EN EL 60% DE
PROGRAMADO Y DEBERÁ SER
EL 80% DE LOS TRÁMITES Y
LOS TRÁMITES Y SERVICIOS
LOS TRÁMITES Y SERVICIOS
DOCUMENTADO DE ACUERDO A
SERVICIOS DE ALTO IMPACTO AL
DE ALTO IMPACTO AL
DE ALTO IMPACTO AL
LA FUENTE CITADA EN EL
CIUDADANO
CIUDADANO
CIUDADANO
ESTABLECIMIENTO DE METAS.
NO APLICA
X
50.0
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
META 2
ATENDER Y VERIFICAR DIARIAMENTE EL SEGUIMIENTO Y
ACTUALIZACIÒN DEL ESTADO PROCESAL DE LOS JUICIOS DE
AMPARO EN LAS DIVERSAS MATERIAS QUE CORESPONDEN A
ESTE DEPARTAMENTO, MEDIANTE LA CONSULTA DE EXPEDIENTES
JUDICIALES QUE SE TIENE TANTO EN ARCHIVO ELECTRÒNICO,
COMO EN PAPEL, A FIN DE CONTAR CON UN CONTROL EFICAZ DE
LOS JUICIOS DE AMPARO, DEBIENDO INFORMAR DE ELLO AL
SUPERIOR JERÀRQUICO, CUANDO ASÌ SE REQUIERA.
UNIDAD DE MEDIDA:
Tiempo-Calidad
PONDERACIÓN:
50.0
EXCELENTE
SATISFACTORIO
NO SATISFACTORIO
DEFICIENTE
SOLO APLICA CUANDO EL
LOGRO DE LA META ES
SUPERIOR EN TÉRMINOS DE LA
UNIDAD DE MEDIDA INICIALMENTE
PROGRAMADO Y DEBERÁ SER
DOCUMENTADO DE ACUERDO A
LA FUENTE CITADA EN EL
ESTABLECIMIENTO DE METAS.
80% A 100%
70% A 79%
MENOR DE 70%
NO APLICA
X
Anotar una “X” en el
parámetro de evaluación
que corresponda de
acuerdo al cumplimiento
de la meta descrita.
Valoración del Cumplimiento Cuantitativo de los
Objetivos Establecidos en los Distintos Instrumentos
de Gestión
El Titular de cada Unidad Responsable será quien determine los
parámetros de valoración de las metas de desempeño colectivo,
así como de asentar, en su momento, la calificación que
corresponda al momento de aplicar la evaluación del
desempeño.
El resultado global en el cumplimiento de las metas
institucionales de cada Unidad Responsable será asignado a
todos los servidores públicos adscritos a dichas Unidades,
para ser integrado en la calificación final de la evaluación del
desempeño individual.
Los Objetivos establecidos (metas colectivas) se evaluarán en función del resultado
global alcanzado por las mismas respecto a lo programado, de acuerdo a los
parámetros establecidos en la herramienta de evaluación:
VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO CUANTITATIVO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS EN LOS DISTINTOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
QUE APLICA EL TITULAR DE LA UNIDAD RESPONSABLE
SECRETARÍA DE COMUNICACIONES Y TRANSPORTES
DEPENDENCIA
XXX- DIRECCIÓN GENERAL DE
CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA RESPONSABLE
MÉXICO D.F. A -- DE FEBRERO DE 2010
LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
CALIFICAR DE ACUERDO AL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO RESPECTO AL VALOR
DETERMINADO PARA LAS METAS INSTITUCIONALES ACORDADAS PREVIAMENTE
OBJETIVO 1
KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK
KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK
UNIDAD DE MEDIDA:
TIEMPO- CALIDAD
Resultados Esperados en Valor
Absoluto o en %
100%
PONDERACIÓN:
Supera lo
De acuerdo a lo
Inferior a lo
programado
programado
programado
(Más de 100%) (entre 90% a 100%) (entre 70% y 89.9%)
Inferior a lo
programado
(mayor a 30% y
menor a 70%)
No Aplica
X
100.0
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
OBJETIVO 2
CALIFICAR DE ACUERDO AL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO RESPECTO AL VALOR
DETERMINADO PARA LAS METAS INSTITUCIONALES ACORDADAS PREVIAMENTE
Supera lo
De acuerdo a lo
Inferior a lo
programado
programado
programado
(Más de 100%) (entre 90% a 100%) (entre 70% y 89.9%)
UNIDAD DE MEDIDA
Resultados Esperados en Valor
Absoluto o en %
OBJETIVO 1.
0.00
OBJETIVO 2.
0.00
OBJETIVO 3.
0.00
OBJETIVO 4.
0.00
OBJETIVO 5.
0.00
CALIFICACIÓN
Revisa las ponderaciones
NIVEL DE
DESEMPEÑO
Aplica la evaluación
Inferior a lo
programado en
más de 30%
(Menos de 70%)
PONDERACIÓN
NOMBRE, PUESTO Y FIRMA DEL EVALUADOR
RFC
CURP
No Aplica
Califica y firma el
Titular de la Unidad
Responsable (Los
SPC de cada Unidad
y/o Centro, deberán
tener la misma
calificación en esta
hoja)
Valoración Cualitativa de las Aportaciones
Institucionales Efectuadas por cada Servidor
Público
Capacidades Profesionales de Desarrollo
Administrativo y Calidad (gerenciales o directivas)
 Comportamientos o acciones que, en general, contribuyen al logro de resultados en la
Administración Pública Federal.
 Para el ejercicio 2014 se continuarán utilizando las capacidades Profesionales de
Desarrollo Administrativo y Calidad y sus comportamientos asociados para valorar el
desempeño.
 La evaluación de estos comportamientos será realizada por quienes hayan observado
el desempeño del evaluado durante el periodo respectivo (el superior jerárquico o
supervisor directo, el propio evaluado y el jefe del superior jerárquico o algún otro
servidor público con relación funcional con el evaluado).
 La evaluación por parte de los superiores jerárquicos o, en su caso, supervisores
directos del evaluado será obligatoria.
VALORACIÓN CUALIT AT IVA DE LAS APORT ACIONES INST IT UCIONALES EFECT UADAS POR CADA SERVIDOR PÚBLICO
QUE APLICA EL SUPERIOR JERÁRQUICO O SUPERVISOR
0
0
NOMBRE DEL EVALUADO
0
RFC
CURP
0
000000000
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
No.de RUSP
0
0
NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO
CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE
0
LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:
Visión Estra té gica : Ide ntifica r te nde ncia s e stra té gica s, a sí como sus implica cione s y posibilida de s; Cre a r un e nfoque a
e sce na rios y e stra te gia s de la rgo pla zo; y Anticipa r e ve ntos, re conoce r fue rza s impulsora s y re strictiva s.
Nive l de Comporta mie nto Asocia do:
6
Pe so
futuro que
Muy
Ca ra cte rístico
25
Anticipa en su ámbito de competencia situaciones críticas o de alto impacto para la institución generando
estrategias.
Asume riesgos calculados, a fin de aprovechar oportunidades y traducirlas en resultados estratégicos.
X
Visualiza el posicionamiento de la institución en el contexto nacional y global.
X
visua lice e n forma sisté mica
Ca ra cte rístico
Poco
Ca ra cte rístico
oportunida de s, a me na za s,
No e s
Ca ra cte rístico
No
Aplica
1er. Paso. En la pestaña: vcai–
SUPERIOR corresponde al Jefe
Inmediato Superior y es él quién debe
empezar la evaluación colocando el
peso de cada capacidad Profesional de
Desarrollo Administrativo y calidad
(gerencial o directiva).
X
Lide ra zgo: Esta ble ce r dire cción; a sumir e impulsa r e l compromiso con una visión compa rtida de futuro; Unir y a line a r e sfue rzos ha cia e l se rvicio y otros obje tivos instituciona le s comune s;
Orga niza r pe rsona s, re cursos y a ctivida de s pa ra logra r los obje tivos a corda dos; Pe rsua dir a tra vé s de involucra r y motiva r a otros; Fa cilita r la a cción; Fungir como e je mplo; y Re conoce r e
ince ntiva r los comporta mie ntos e spe ra dos.
Nive l de Comporta mie nto Asocia do:
6
Pe so
Muy
Ca ra cte rístico
25
Ca ra cte rístico
Poco
Ca ra cte rístico
No e s
Ca ra cte rístico
No
Aplica
X
X
Faculta a sus colaboradores por medio de asignaciones retadoras que promueven su desarrollo.
Actúa como impulsor de transformaciones con impacto en la Dependencia/Entidad.
Orie nta ción a Re sulta dos: Ga ra ntiza r que la s me ta s se a n a lca nza da s ta l como fue ron pla ne a da s, con a te nción y se rvicio a la ciuda da nía ; Empre nde r a ccione s oportuna s pa ra e l logro de los
obje tivos; De mostra r comporta mie ntos e spe cíficos pa ra logra r los re sulta dos, ta le s como pe rse ve ra ncia , de te rmina ción, cre a tivida d, fle x ibilida d, de inte ra cción, e tc; Logra r los obje tivos
a corda dos me dia nte e l uso e ficie nte y e fica z de los re cursos; y logra r re sulta dos de a cue rdo a los e stá nda re s de ca lida d, ba jos costos y oportunida d.
Nive l de Comporta mie nto Asocia do:
6
Pe so
Muy
Ca ra cte rístico
25
Dirige la operación y mejora de varios procesos para alcanzar resultados que superan los estándares establecidos.
X
Genera enfoques y acciones novedosas para la solución de problemas de impacto institucional.
X
X
Establece estrategias que superan notoriamente la productividad de varios grupos.
Ca ra cte rístico
Poco
Ca ra cte rístico
No e s
Ca ra cte rístico
No
Aplica
Ne gocia ción: Logra r a cue rdos sa tisfa ctorios e ntre dife re nte s pa rte s, ba sá ndose e n e l inte rca mbio de a rgume ntos y propue sta s ve ra ce s, sólidos y consiste nte s; Aline a r obje tivos, a lca nza r
solucione s y be ne ficios mutuos; Lle ga r a un a cue rdo e ntre pa rte s discorda nte s; E inte rve nir e n situa cione s de de sa cue rdo o conflicto e n busca de solucione s a ce pta ble s pa ra los involucra dos.
Nive l de Comporta mie nto Asocia do:
6
Pe so
Muy
Ca ra cte rístico
12.5
Resuelve conflictos constructivamentre en entornos adversos y de impacto institucional.
Ca ra cte rístico
Poco
Ca ra cte rístico
No e s
Ca ra cte rístico
No
Aplica
X
Actúa previamente, a fin de impedir conflictos.
X
Adapta sus intervenciones durante una negociación, basado en una lectura eficaz de los intereses y emociones de
X
la contraparte.
Propone escenarios de negociación que consideran el impacto institucional o interinstitucional, según el caso, de
X
los posibles acuerdos.
Tra ba jo e n Equipo: De sa rrolla r y ma nte ne r re la cione s productiva s y re spe tuosa s de tra ba jo con los de má s, proporciona ndo un ma rco de re sponsa bilida d compa rtida ; Re conoce r y a prove cha r
e l ta le nto de los de má s, pa ra inte gra rlos y logra r ma yor e fe ctivida d e n e l e quipo; Coordina r e l propio tra ba jo con e l de otra s pe rsona s pa ra e l logro de obje tivos e n común, a tra vé s de la
cola bora ción y e l inte rca mbio de ide a s y re cursos; Re conoce r la inte rde pe nde ncia e ntre su tra ba jo y e l de otra s pe rsona s; Y Tra ba ja r e n coope ra ción con otros, má s que compe titiva me nte .
Nive l de Comporta mie nto Asocia do:
6
Pe so
Muy
Ca ra cte rístico
12.5
Genera símbolos de identidad y otras acciones para propiciar la cohesión y permanencia del equipo.
Ca ra cte rístico
Incluso en momentos críticos, con su actitud y sus palabras de aliento, mantiene motivados a los miembros de los
equipos en que participa.
X
Construye
participa.
X
sólido
sentido
de
identidad,
Vis ión Es tratégica:
23.3
Liderazgo:
20.0
Orientación a Res ultados :
25.0
Negociación:
11.3
Trabajo en Equipo:
10.0
pertenencia y
CALIFICACIÓN:
89.6
NIVEL DE DESEMPEÑO:
SATISFACTORIO
orgullo entre
los miembros
de los
equipos en
NOMBRE,
PUESTO Y
Poco
Ca ra cte rístico
No e s
Ca ra cte rístico
X
X
Establece criterios y normas que facilitan la auto-dirección de los equipos.
un
2do. Paso. En la pestaña: vcai–AUTO
corresponde al servidor público
evaluado.
los que
FIRMA DEL EV A LUA DOR
0
No
Aplica
3er. Paso. En la pestaña: vcai–3°
EVALUADOR corresponde al jefe del
jefe inmediato superior o algún otro
servidor público con relación funcional
con el evaluado.
FIRMA DEL EV A LUA DO.
0
RFC
CURP
ACCIÓN CORRECTIVA O DE MEJORA
De scriba :
De scriba :
De scriba :
De scriba :
De scriba :
De scriba :
De scriba :
EL SUPERIOR JERÁRQUICO Y
EL TERCER EVALUADOR
DEBEN SER DIFERENTES
“Peso” que debes tomar en cuenta las capacidades que tienes marcadas en la
descripción y perfil de puesto autorizado.
RANGO
NIVEL DE
COMPORTAMIENTO
ASOCIADO
ENLACE
1
VISION
ESTRATEGICA
10
LIDERAZGO
10
ORIENTACION A
RESULTADOS
35
NEGOCIACION
10
TRABAJO EN
EQUIPO
35
2
VISION
ESTRATEGICA
12.5
LIDERAZGO
12.5
ORIENTACION A
RESULTADOS
25
NEGOCIACION
25
TRABAJO EN
EQUIPO
25
SUBDIRECTOR
3
VISION
ESTRATEGICA
12.5
LIDERAZGO
12.5
ORIENTACION A
RESULTADOS
25
NEGOCIACION
25
TRABAJO EN
EQUIPO
25
DIRECTOR DE AREA
4
VISION
ESTRATEGICA
25
LIDERAZGO
25
ORIENTACION A
RESULTADOS
25
NEGOCIACION
12.5
TRABAJO EN
EQUIPO
12.5
DIRECTOR GENERAL
ADJUNTO
5
VISION
ESTRATEGICA
25
LIDERAZGO
25
ORIENTACION A
RESULTADOS
25
NEGOCIACION
12.5
TRABAJO EN
EQUIPO
12.5
DIRECTORGENERAL
6
VISION
ESTRATEGICA
25
LIDERAZGO
25
ORIENTACION A
RESULTADOS
25
NEGOCIACION
12.5
TRABAJO EN
EQUIPO
12.5
JEFE DE DEPARTAMENTO
CAPACIDADES
Capacitación Acreditada (En su caso)
CAPACITACIÓN ACREDITADA
(En su caso)
Información proporcionada y validada por la DGRH o equivalente
Pestaña: vcai-CAPACITACIÓN
El servidor público evaluado
con su evaluador (Jefe
Inmediato Superior),
describirán en el espacio que
corresponda los eventos de
capacitación recibidos
durante el ejercicio 2014, así
como de las calificaciones
con las que acreditaron
dichos eventos.
Promediarán los resultados y
asentarán el promedio en una
escala de 0 – 100.
0
0
0
NOMBRE DEL EVALUADO
RFC
CURP
NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
000000000
NIVEL O CÓDIGO DEL PUESTO
No.de RUSP
0
0
NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO
CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE
0
LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:
DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ACREDITADA RECIBIDA
PROMEDIO DEL O LOS RESULTADO(S) DE LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN ACREDITADOS POR EL EVALUADO
(En escala de 0 - 100)
NOMBRE, PUESTO Y FIRMA DEL EVALUADOR
FIRMA DEL EVALUADO
0
RFC
0
CURP
SI EL SPC PARTICIPÓ EN
CURSOS NO OLVIDES
INTEGRAR LA CALIFICACIÓN
Evaluación de Actividades Extraordinarias y
Aportaciones Destacadas
• Entendidas éstas como los encargos temporales del
despacho, la suplencia de servidores públicos en el
ejercicio de atribuciones legales, las comisiones
Actividades
que se determinen relevantes para el cumplimiento
Extraordinarias objetivos institucionales, que resulten significativas
desarrollo del capital humano y, en su caso,
la mejora de la Institución.
Aportaciones
Destacadas
• Entendidas éstas como las realizadas por iniciativa
del servidor público evaluado, cuyos resultados
verificados y documentados; que contribuyan a
desempeño de sus funciones o que impliquen una
contribución al desarrollo de capital humano en otros
servidores públicos, en su caso, contribuyan en la
de la Institución o aporten beneficios a la población.
El puntaje derivado de la
valoración de actividades
extraordinarias y de las
aportaciones destacadas
será evaluado por el
superior jerárquico o
supervisor directo del
evaluado y deberán contar
con el visto bueno del
Titular de la Unidad.
Asimismo, deberán contar
con evidencia documental
que permita su eventual
verificación.
Numeral 56.5 Frac. III., Incisos c) y d). Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos.
Evaluaciones de Aportaciones Destacadas, que aplica
el Superior Jerárquico
Sólo serán consideradas para quienes las hayan realizado, conforme a lo siguiente:
1° La calificación de la evaluación de metas individuales del servidor público es equivalente
a desempeño satisfactorio o superior.
2° La aportación destacada no es una actividad o acción contemplada en algún otro rubro de
la evaluación del desempeño.
3° Se trata de una acción voluntaria no contemplada inicialmente en los planes y programas
de trabajo, ni solicitada expresamente por los superiores del evaluado.
4° La aportación mejoró, facilitó, optimizó o fortaleció las funciones de los compañeros de
trabajo, el logro de metas estratégicas o aportó beneficio a la ciudadanía.
5° La aportación destacada no generó presiones presupuestales adicionales.
6° La aportación destacada no perjudicó o afectó negativamente los objetivos de otra área o
UR.
7° La aportación destacada fue, en su momento, consultada e informada oportunamente con
los superiores y contó con su aprobación.
Resumen Personal
DATOS DEL EVALUADO
0
Sumatoria de los
puntajes
NOMBRE DEL EVALUADO
NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
0
0
RFC
000000000
CURP
No.de RUSP
0
NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO
0
CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE
RESUMEN DE CALIFICACIONES DE LAS MODALIDADES DE VALORACIÓN ANUAL
VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO INDIVIDUAL DE LAS FUNCIONES Y METAS
ACTIVIDADES
EXTRAORDINARIAS
(En s u cas o)
0.0
NO APLICA
Revisa las ponderaciones
Aplica la evaluación
44.7
DEFICIENTE
Verifica el 3° requisito
VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO CUANTITATIVO DE LOS OBJETIVOS
ESTABLECIDOS
EN LOS DISTINTOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
VALORACIÓN CUALITATIVA DE LAS APORTACIONES INSTITUCIONALES
EFECTUADAS POR CADA SERVIDOR PÚBLICO (INCLUYENDO CAPACITACIÓN)
CAPACIDADES GERENCIALES
O DIRECTIVAS
CAPACITACIÓN ACREDITADA
POR EL SERVIDOR PUBLICO
(En s u cas o)
CALIFICACIÓN PARCIAL ANUAL
APORTACIONES DESTACADAS
(En s u cas o)
44.7
0.0
#¡VALOR!
NIVEL DE
DESEM PEÑO
#¡VALOR!
#¡VALOR!
NIVEL DE
DESEM PEÑO
#¡VALOR!
Verifica el 1° requisito
CALIFICACIÓN FINAL ANUAL
En la sección de ACCIONES
CORRECTIVAS O DE MEJORA
se deberá registrar las acciones
a seguir en el caso de que el
evaluado obtenga puntaje de
NO
SATISFACTORIO*,
lo
siguiente:
ACCIONES CORRECTIVAS O DE MEJORA
0
NOMBRE, FIRMA Y PUESTO DEL SUPERIOR JERÁRQUICO O SUPERVISOR
NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO.
0
• Reuniones de seguimiento.
• Cursos adicionales de
capacitación.
• Evaluaciones individuales
(entre los 3 y 6 meses
siguientes)
•
Cualquier otra medida que
tienda a mejorar los resultados
de su evaluación.
El requisitado de este apartado
no es exclusivo del puntaje No
Satisfactorio, también puedes
realizar
observaciones
con
otros puntajes.
RFC
0
CURP
0
LUGAR Y FECHA
* Se aplicará de conformidad al Artículo 60 de la Ley del SPC en su
fracción VII: “El nombramiento de los servidores profesionales de carrera
dejará de surtir efectos sin responsabilidad para las dependencias, por las
siguientes causas: Cuando el resultado de su evaluación del desempeño
sea deficiente, en los términos que señale el Reglamento”.
Importante
TIPS PARA EL LLENADO DE LA CÉDULA DE
EVALUACIÓN
VCIFM
LAS METAS 1, 2 ,3 ETC. SE DEBERÁN COPIAR DE LA PÁGINA DE LA SECRETARÍA EN LA SIGUIENTE
LIGA http://www.sct.gob.mx/informacion-general/recursos-humanos/servicio-profesional-de-carrera/sedspc/.
EN CASO DE ANOTAR EN LOS PARÁMETROS LA CALIFICACIÓN DE EXCELENTE SE DEBERÁ ENVIAR
EVIDENCIA DOCUMENTAL SOPORTE DE DICHA META
ACTIVIDAD
ANEXAR LA EVIDENCIA DOCUMENTAL SOPORTE DE DICHA ACTIVIDAD
HOJA).
EXTRAORDINARIA
vcai-SUPERIOR
vcaiCAPACITACION
(EN CASO DE LLENAR DICHA
ANOTAR EL PESO CON RELACIÓN AL CUADRO QUE SE ENCUENTRA EN LA PRESENTACIÓN, YA QUE
EN CASO CONTRARIO, LA CALIFICACIÓN PODRÁ VARIAR.
EL PROMEDIO QUE SE ANOTE DE LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN DEBERÁ REFLEJARSE EN LA
ÚLTIMA HOJA DENOMINADA RESUMEN PERSONAL.
SI SE REGISTRAN EN ESTA HOJA CURSOS, DEBE TENER UNA CALIFICACIÓN, DE LO CONTRARIO NO
REGISTRAR NADA.
vcai3°EVALUADOR
EL SUPERIOR JERÁRQUICO NO DEBE EVALUAR ESTA HOJA DEBE SER ALGUIEN DIFERENTE CON LOS
ELEMENTOS NECESARIOS.
VCCOGR
LA META COLECTIVA ES IGUAL PARA TODOS LOS SPC EN CADA UNIDAD Y/O CENTRO SCT.
APOR.DEST.
ANEXAR EVIDENCIA DOCUMENTAL SOPORTE DE DICHA APORTACIÓN (EN CASO DE LLENAR DICHA
HOJA)
Resumen
personal
REVISAR QUE TODAS LAS CELDAS ESTÉN CALIFICADAS, EN CASO DE QUE EL RESULTADO SEA NO
SATISFACTORIO DEBE ENVIARSE EL “PROGRAMA INDIVIDUAL DE ACCIÓN” Y EN CASO DE
DEFICIENTE CONTAR CON LA DOCUMENTACIÓN QUE SOPORTE DICHO RESULTADO.
Establecimiento de Metas de Desempeño Individual
El superior jerárquico y el servidor público a evaluar, establecerán de común
acuerdo las metas para medir su eficacia y productividad en el desempeño laboral.
El Titular de la unidad administrativa o el servidor público que aquél designe,
validará las metas de desempeño individual y los parámetros respectivos que
aplicarán en la evaluación del desempeño de los evaluados. La validación
consistirá en asegurarse que las metas guardan proporción y medida respecto de
las funciones a cargo del servidor público, que están alineadas con los objetivos,
metas e indicadores de la Institución y que fueron establecidas de común acuerdo.
Estas metas podrán formar parte de un programa de acciones prioritarias y/o
convenios de acciones con enfoque a la productividad.
Numeral 56.5. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos.
a) Las metas se establecen de manera anual
Se deberá establecer o seleccionar un mínimo de
dos metas de cumplimiento individual y un
máximo de cinco.
b) En caso de que un servidor público sea
comisionado o realice de manera temporal o
eventual actividades o funciones diferentes por
virtud de su puesto, podrá incluir un objetivo o
meta de desempeño individual relacionada a esa
comisión, actividad o función para ser evaluada en
el periodo de evaluación que corresponda.
Puntos a considerar en el
establecimiento de metas
c) Asignar Peso Individual de la Meta, Objetivo
y/o Función, considerando que la suma total de los
pesos, de las diversas metas y objetivos
utilizados, deberá ser igual a 100
d) Las metas deberán ser descritas, determinando,
en términos observables, mensurables, realistas,
veraces, objetivos y cuantificables, el resultado
específico del desempeño, permitiendo llevar a
cabo un seguimiento de las mismas con
regularidad.
Las metas deberán ser descritas como se indica a continuación:
Utilizar un verbo
activo, orientado
a resultados, ya
sea de
implantación,
operación,
mejora,
mantenimiento
o actividades de
coordinación
Describir el
indicador de
desempeño
respectivo,
incorporando
una unidad de
medida, de
modo corto,
preciso y claro;
Establecer los
parámetros de las
metas, asignando
un valor
diferencial a los
distintos niveles
de logro de las
metas, a fin de
tener certeza del
valor que puede
alcanzar un
desempeño
específico de la
misma
Establecer los parámetros
de las metas, asignando un
valor diferencial a los
distintos niveles de logro de
las metas, a fin de tener
certeza del valor que puede
alcanzar un desempeño
específico de la misma.
- Desempeño excelente-Desempeño satisfactorio
-Desempeño no
satisfactorio
-Desempeño deficiente
Asignar a cada
meta de
desempeño
individual una
ponderación
específica en
función del
número de
metas que se
evaluarán y su
importancia o
impacto
Establecer
una unidad
de medida,
conforme al
tipo de
indicador, en
términos de
cantidad,
calidad,
tiempo,
costo, o
cualquier
combinación
de éstos
CANTIDAD
Resultados en los que se
requiere valorar unidades
de producto o servicio,
estimaciones, inventarios
y/o pronósticos, entre
otros
COSTO
es utilizado cuando puede
haber amplias variaciones
en los recursos económicos
aplicados al logro del
resultado
UNIDADES
DE
MEDIDA
TIEMPO
Se utiliza para controlar
fechas programadas y
plazos límite
CALIDAD
Características o
especificaciones que
debe reunir un producto,
servicio o función
institucional
Ubicación de Herramientas para la Evaluación del
Desempeño en la Web
Ubicación de Herramientas para la Evaluación del
Desempeño en la Web
Ubicación de Herramientas para la Evaluación del
Desempeño en la Web
Procedimiento de Aplicación
2
Imprimir resumen de
calificaciones finales y
firmar evaluado-superior
jerárquico (o supervisor
directo) en 2 tantos y
entrega de metas
individuales
1
Llenado de la Herramienta
de Evaluación en Excel
(evaluado-evaluador) y
Descripción de Metas
4
La DGRH verifica y
concentra resultados
(En caso de
modificaciones se
regresa a la Unidad)
5
La DGRH envía
concentrado final de
resultados de
evaluación de la
dependencia al CTP
para su Vo.Bo.
7
La Secretaría de la
Función Pública recibe
información y registra en
el sistema RH-Net.
3
Superior jerárquico
envía archivo de
evaluación escaneada y
metas individuales a su
administrativo para la
concentración por UR y
envío a la DGRH
6
Una vez obtenido el Vo.Bo. de los
resultados por parte del CTP, la
DGRH envía oficialmente el
concentrados final es de resultados
de evaluación y concentrado de
metas en formato plano en Excel de
ésta dependencia a la SFP en
medio electrónico

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