HRD

Report
ทีม HRM & HRD โรงพยาบาลสระใคร

เป็ นโรงพยาบาลชุมชนที่ปลอดภัย ได้มาตรฐาน
 ชุมชนสุขภาพดีภายในปี 2559

1. พัฒนาระบบบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างต่อเนื่ อง

2. พัฒนาระบบบริการ สุขภาพทัง้ 4 มิติ
(ส่งเสริม รักษา ฟื้ นฟู ป้ องกันโรค) อย่างมีมาตรฐาน
เพือ่ ให้เกิดความปลอดภัย
3. บริ หารความเสี่ ยงและพัฒนาโครงสร้างทางกายภาพ สิ่ งแวดล้อม การ
ควบคุมการแพร่ กระจายเชื้อและอาชีวอนามัยให้ปลอดภัย
4. สร้างเสริมพลังชุมชน ให้เกิดความเข้มแข็ง
ในการดูแลสุขภาพตนเอง


1. บุคลากรมีสมรรถนะตามมาตรฐาน และตามภารกิจ
ปฏิบตั ิงานอย่างมีความสุข
 2. มีการวิจยั และการพัฒนา นวตกรรมด้านสุขภาพ
 3. มีการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล

4. มีการบริการจัดการระบบข้อมูลข่าวสารและเทคโนโลยีและสารสนเทศ
อย่างมีคุณภาพตามมาตรฐาน
5. ประชาชนทุกคนสามารถเข้าถึงบริการสุขภาพทีม่ คี ุณภาพ ปลอดภัยได้มาตรฐาน
6. ประชาชนได้รบั บริการส่งเสริมสุขภาพ เฝ้ าระวัง ป้ องกัน และควบคุมโรค
และภัยสุขภาพ การรักษาพยาบาล ฟื้ นฟูสุขภาพ
7. สร้างเครือข่ายการดูแลสุขภาพของผูป้ ่ วยและครอบครัว
8. พัฒนาระบบการดูแลผูป้ ่ วยโดยเน้นในกลุม่ โรคสาคัญทีเ่ ป็ นปัญหาของพื้นที่
1. กากับดูแลงานบริหารทรัพยากรบุคคล
2. พัฒนาสมรรถนะทรัพยากรบุคคล
3. กาหนดนโยบายและเป้ าหมายด้านทรัพยากรบุคคล
4. ติดตามประเมินผลแผนงาน
และผลลัพธ์การพัฒนาสมรรถนะของเจ้าหน้าที่
 5. ค้นหาและตอบสนองความต้องการของเจ้าหน้าที่ตามความเหมาะสม
 6. ทาแบบประเมินตนเองตามมาตรฐานโรงพยาบาลในส่วนที่รบั ผิดชอบ






เป้ าหมาย : เก่ง ดี มีความสุข
นโยบาย
 ส่งเสริมการพัฒนาสมรรถนะให้เพียงพอต่อการปฏิบตั งิ าน
 สร้างสรรค์บรรยากาศการทางานร่วมกันอย่างมีความสุข
 เสริมพลังให้บคุ ลากรมีอานาจตัดสินใจในงานที่รบั ผิดชอบ
 สนับสนุ นการดาเนิ นงานของชมรมพุทธจริยธรรม
 นาแนวคิดจิตตปัญญาศึกษาและการระดมจิตใจในการพัฒนาบุคลากร
เริ่มเปิ ดศูนย์สขุ ภาพชุมชน (อาคารผูป้ ่ วยนอก) ปี 2547
ข้าราชการ 8 คน ลูกจ้างชัว่ คราว 6 คน
มีขา้ ราชการย้ายมาเพิ่มและบรรจุใหม่ทกุ ปี
 ยกฐานะเป็ นโรงพยาบาลชุมชนขนาด 10 เตียง ปลายปี 2547
 ขาดกรอบอัตรากาลังในบางตาแหน่ ง
 เปิ ดรับสมัครพนักงานราชการ และลูกจ้างชัว่ คราวเงินบารุงโรงพยาบาล
 จานวนบุคลากร 58 , 64 , 74 , 79 , 80 และ 80 คน
(ปี 2552 - 2557 ตามลาดับ)



จุดแข็ง บุคลากรมีความภาคภูมิใจ พอใจ






ทางานวิจยั ในรูปแบบ R2R
ภูมิใจที่ได้รบั ผิดชอบงาน แม้งานมากขึ้น
ทางานจะเรียงลาดับความสาคัญ
ได้เรียนรูก้ ารทางาน มีความรูม้ ากขึ้นและประสบการณ์ใหม่ ๆ
ได้ช่วยเหลืองานส่วนรวมของโรงพยาบาล
ได้รบั คาชมว่าทางานดี มีความรับผิดชอบ
จุดแข็ง บุคลากรมีความภาคภูมิใจ พอใจ






ทางานวิจยั ในรูปแบบ R2R
ภูมิใจที่ได้รบั ผิดชอบงาน แม้งานมากขึ้น
ทางานจะเรียงลาดับความสาคัญ
ได้เรียนรูก้ ารทางาน มีความรูม้ ากขึ้นและประสบการณ์ใหม่ ๆ
ได้ช่วยเหลืองานส่วนรวมของโรงพยาบาล
ได้รบั คาชมว่าทางานดี มีความรับผิดชอบ
จุดแข็ง มีความสุขในงานที่ทา อบอุน่


มีความสุข
 เข้าใจความเป็ นตัวตนของคนอืน่
 ปรับตัวและอดกลัน้ กับคาพูดหรืออารมณ์ท่ไี ม่พงึ ประสงค์ได้
 ปฎิบตั หิ น้าที่ตนเองให้ดีท่สี ดุ
รูส้ กึ อบอุน่ เมื่อทางานที่โรงพยาบาลสระใคร
จุดอ่อน ข้อเสนอการพัฒนาตนเอง จะปรับปรุงตัวเองให้ดีข้ ึน







1. ส่วนงานที่ยงั ทาได้ไม่ดี ไม่ครบถ้วน จะเรียนรูแ้ ละฝึ กฝนให้ชานาญมากขึ้น
2. งานเอกสารมาก ทาให้ผิดพลาดบ้าง
3. อยากให้บริการประทับใจมากขึ้น เอาใจเขามาใส่ใจเรา
4. เข้าทางาน 8 เดือน ยังไม่ได้รบั ปฐมนิ เทศในภาพรวม
5. มีการทางานเป็ นทีมมากกว่านี้ ร่วมงานกิจกรรมส่วนรวมของโรงพยาบาล
6. เพือ่ นร่วมงานพูดด้วยกันดี ๆ บางคนสือ่ สารกับพี่ ๆ ไม่ค่อยรูเ้ รื่อง
7. พยาบาลใหม่ไม่มนั ่ ใจในการปฎิบตั หิ น้าที่
จุดอ่อน ข้อเสนอการพัฒนางาน
 การเพิม่ อัตรากาลัง เห็นผูป้ ่ วยรอนาน แพทย์นอ้ ย (2 คน)
ในวันที่แพทย์เหลือ 1 คน ทาให้ตรวจช้า
 งานล่าช้า งานเภสัชกรรม
ต้องลงไปพักกลางวันช้าประมาณ 20 – 30 นาที

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง
• ออกแบบสร้างวัฒนธรรมองค์กร สร้างทีม
• ถ่ายทอดนโยบาย วางแผน มอบหมายรับผิดชอบแผนงานร่วมกัน
• ปฐมนิ เทศทุกคน
• ตรวจสุขภาพ ประเมินอาชีวอนามัย ประจาปี
• ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมสุขภาพ
• ส่งเสริมเรื่องการพัฒนาศักยภาพให้เพียงพอ
• สารวจ Learning need ทุกคน
• ส่งเสริม สนับสนุ นงบประมาณ ทรัพยากร และอุปกรณ์

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง (ต่อ)
•
• ให้คาปรึกษา (มีหอ้ งครูแนะแนว ห้องสุนทรียสนทนา)
• นา Evidence - Based ในการพัฒนางาน ให้มีคณ
ุ ภาพและปลอดภัย
• สร้างบรรยากาศในองค์กรให้เป็ นองค์กรแห่งการเรียนรู ้ ตื่นตัวในการพัฒนา
• ทบทวน พัฒนาระบบงาน อย่างต่อเนื่ อง
• จัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรูน้ วตกรรม งาน CQI มอบรางวัลหน่ วยงาน ทุกปี
• ปี 2555 เริ่มสร้างทีมพัฒนางานวิจยั จากงานประจา
(Routine to Research : R2R)
กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง
นาเสนอนวตกรรมและ CQI ของหน่ วยงาน


กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง
• อบรม ESB
• ฟื้ นฟูช่วยฟื้ นคืนชีพ , IC , รับอุบตั ิเหตุหมู่ , อัคคีภยั

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง สุข
• โครงการมินิ OD พัฒนาคุณภาพ เขื่อนอุบลรัตน์ (2556)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม)
• โรงทาน วัดต่าง ๆ ในอาเภอสระใคร

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม) (ต่อ)
• ทอดกฐินสาธารณสุข

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม) (ต่อ)
• ทอดผ้าป่ า (โรงครัว หอพระ)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม) (ต่อ)
• ธรรมะทัศนาจร (วัดป่ าภูกอ้ น วัดป่ านาคาน้อย)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม) (ต่อ)
• อบรมธรรมาภิบาลและฝึ กสมาธิ
กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : เก่ง ดี สุข
แผนพัฒนาด้านคุณธรรมจริยธรรม (ชมรมพุทธจริยธรรม) (ต่อ)
• ประกวดคนดีศรีสาธารณสุข


กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.1 Process พัฒนาคนพัฒนางาน : ดี สุข
• โครงการ OD นพลักษณ์ จิตตปัญญาศึกษา (2555)
กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.2 อัตรากาลังเพียงพอตามเกณฑ์มาตรฐาน
• แผนจัดอัตรากาลังเพียงพอ (แพทย์)

•
•
•
•
•
แพทย์ประจา 3 คน
1. แพทย์ 2 คน แจ้งล่วงหน้า สลับ Ward และ OPD
2. แพทย์ 1 คน เชิญพยาบาลเวชปฏิบตั ติ รวจผูป้ ่ วย
ทันตแพทย์
2 คน
เภสัชกร
3 คน สลับพักกลางวัน
เทคนิ คการแพทย์ 1 คน
นักกายภาพบาบัด 1 คน
แพทย์แผนไทย 1 คน
กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.2 อัตรากาลังเพียงพอตามเกณฑ์มาตรฐาน
แผนจัดอัตรากาลังเพียงพอ (Nur)

งานผูป้ ่ วยนอก ( OPD )
1. พยาบาลประจา 3 คน
1.1 กรณี พยาบาล OPD 2 คน ให้นอ้ ง EMT จาก ER มาช่วย 1 คน
1.2 กรณี พยาบาล OPD 1 คน
ตาม OT EMT 1 คน และ EMT จาก ER ช่วยครึ่งวันอีก 1 คน เป็ นลาดับที่ 1
ถ้าน้อง EMT ติดภารกิจ ER ให้ตามพยาบาลคลินิกให้คาปรึกษา เป็ นลาดับที่ 2
2. ทุกเช้าวันพุธ พยาบาลให้คาปรึกษาปฏิบตั งิ าน คลินิก DM 2 คน พกส. 1 คน
3. กรณี ไม่สามารถหาพยาบาลทดแทนได้ ให้แจ้งหัวหน้าพยาบาล พิจารณาต่อไป

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement (process)
• แผนที่ 1. สร้างความสัมพันธ์ Sakhrai Village : สุข
กิจกรรมวันเกิด ทุกเดือน (2555 – 2557)
•

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement (process)
• แผนที่ 1. สร้างความสัมพันธ์ Sakhrai Village : สุข
• ฤดูหนาว กิจกรรมปลูกผักกินได้ (2557)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement (process)
• แผนที่ 2. งานสนุ ก สุขกับงาน (ทีม HR และ ทีม FA) : ดี สุข
• กิจกรรมเรื่องเล่าความดี ระดมจิตใจ (Mind storming)
•

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement (process)
•
แผนที่ 3. เส้นทางความก้าวหน้าทางวิชาชีพเฉพาะ
•
แผนพัฒนาตาม Service plan (2557)
•
พัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะที่แผนกาหนดทุกแผน

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement (process)
•
แผนที่ 3. เส้นทางความก้าวหน้าทางวิชาชีพเฉพาะ : เก่ง
•
ทักษะการประเมินคลอดฉุกเฉิ น (2557)
•
ส่งฝึ กภายนอก coaching และประเมินโดยการสังเกต

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
เป้ าหมาย 2559
2555
2556
2557
1. ผลงาน R2R
2 เรื่อง / ปี
3
5
2
2. ผลงานนวตกรรม
15 เรื่อง / ปี
17
16
9
3. ผลงาน CQI
15 เรื่อง / ปี
14
12
13
8 เรื่อง/ปี
-
-
8
ตัวชี้วดั
4. ผลงานทีมระบบ

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
• ประเมิน CUP ขนาดเล็กที่ 1 ปี 2555 จาก สสจ.หนองคาย
• รางวัล R2R ชนะเลิศระดับจังหวัด ปี 2555
การมีสว่ นร่วมของชุมชนในการควบคุมป้ องกันโรคไข้เลือดออก
ชมเชย IC เล่น ๆ แต่เป็ นเรื่อง
• พัฒนาเครือข่ายผูต้ ดิ เชื้อ
• มาตรฐานอาเภออนามัยวัยเจริญพันธุ ์ รางวัลจากกระทรวงสาธารณสุข
• มาตรฐาน Thai dental safety goal สสจ.หนองคาย

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
• ปี 2556
• รางวัลชนะเลิศชมรมพุทธจริยธรรม สสจ.หนองคาย
• เกียรติบตั รทันตบุคลากรดีเด่น กลุม่ ทันตแพทย์
จากคณะกรรมการประสานงานทันตสาธารณสุขภาคตะวันออกเฉี ยงเหนื อ
• กลุม่ ข้าราชการ รางวัลชนะเลิศคนดีศรีสาธารณสุข สสจ.หนองคาย
และที่ 3 ระดับเขต
• กลุม่ ลูกจ้าง รางวัลรองชนะเลิศคนดีศรีสาธารณสุข สสจ.หนองคาย
• ปี 2557 กลุม่ ข้าราชการและลูกจ้าง รางวัลชมเชยคนดีศรีสาธารณสุข
สสจ.หนองคาย

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
• วิทยากรภายนอก
• สานักทันตสาธารณสุข กรมอนามัย
• สสจ.อุดรธานี
• จังหวัดหนองคาย
• อาเภอสระใคร
• เป็ นแหล่งฝึ กงานจากสถาบันต่าง ๆ
• คณะทันตแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2556 – 2557)
• คณะสาธารณสุขศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏอุดรธานี (2557)
• หลักสูตรประกาศนี ยบัตรวิชาชีพชัน้ สูงสาธารณสุขศาสตร์ (ทันตสาธารณสุข)
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธรขอนแก่น (2556 – 2557)
• เภสัชกรรม

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
ร้อยละความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากร
โรงพยาบาลสระใคร ปี 2555 – 2557
เป้ าหมาย ร้อยละ 80

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน
ร้อยละบุคลากรผ่านการประเมินตาม Core competency
โรงพยาบาลสระใคร ปี 2555 – 2557
เป้ าหมาย ร้อยละ 90

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน : สุขภาพบุคลากร
ร้อยละบุคลากรมี BMI ไม่เกิน 23
โรงพยาบาลสระใคร ปี 2555 – 2557
(เป้ าหมาย ≥ ร้อยละ 80)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
• 5.1 ผลการพัฒนาคนพัฒนางาน : สุขภาพบุคลากร
โรงพยาบาลสระใคร ปี 2555 – 2557
ตัวชี้วดั
บุคลากร
1. ได้รบั อุบตั เิ หตุ
สัมผัสสารคัดหลัง่
เป้ าหมาย
2559
2555
2556
2557
(N = 74) (เป้ าหมาย
(N = 80)
= 80)
≥ ร้อยละ (N80)
ไม่เกิน 2 คน
0
1
1
2. ติดเชื้อวัณโรค
รายใหม่
0 คน
0
1
0
3. ประสบอุบตั เิ หตุ
จากการทางาน
0 คน
2
(2.7 %)
2
(2.5 %)
2
(2.5 %)

กลยุทธ์ 5. การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM&HRD)
5.3 People engagement
ร้อยละการลาออกของบุคลากร โรงพยาบาลสระใคร ปี 2555 – 2557
ตัวชี้วดั
เป้ าหมาย 2559
2555
(N = 74)
2556
(N = 80)
2557
(N = 80)
การลาออก
≤ 5%
3 คน
(4 %)
2 คน
(2.5 %)
2 คน
(2.5 %)
การมีสว่ นร่วมตัง้ แต่เริ่มคิด ในการสารวจ Learning need
ร่วมกาหนดทิศทางนโยบายพัฒนาบุคลากร
 ผูน้ าให้ความสาคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์
 ใช้แนวทางพัฒนาบุคลากรจากภายใน ทัง้ ความคิดและจิตใจ
 นาสูก่ ารเปลี่ยนแปลงของตนเอง หน่ วยงาน ทีมงาน วิธีการทางาน




เกิดความสุขระหว่างการทางาน และหลังงานสาเร็จ
มีภาคภูมิใจในตนเอง เห็นคุณค่าของตนเอง
 เห็นคุณค่าของสิง่ ที่ทาเพื่อญาติพ่น
ี อ้ ง ผูป้ ่ วย ผูม้ าใช้บริการ
 มีความรัก เมตตา เอื้ออาทรต่อเพือ่ นมนุ ษย์ดว้ ยกัน
▪ กิจกรรมสร้างเสริมสุขภาพบุคลากร
▪ การป้ องกันอุบตั ิเหตุจากการทางาน
▪ พัฒนาความคิดและวิถชี ีวติ แบบพอเพียง
▪ จัดสมดุลชีวติ การทางานและส่วนตัว


ผูอ้ านวยการโรงพยาบาลสระใคร และทีมนา
ทีมระบบทุกระบบ
 ชาวโรงพยาบาลสระใครทุกคน
 ชาวอาเภอสระใครทุกคน
 ภาคี เครือข่าย
 สสจ.หนองคาย
 ผูร้ บั ฟังทุกคน

similar documents