2. hafta örgütlerde çeşitlilik

Report
ÖRGÜTLERDE ÇEŞİTLİLİK
2. hafta
• HİÇBİRİMİZ AYNI DEĞİLİZ
• ÇALIŞANLAR FARKLILIKLARI
DEĞERLENDİRİLDİĞİNDE VE
TAKDİR EDİLDİĞİNDE ÇOK YÜKSEK
VERİMLE ÇALIŞABİLİRLER.
• ETKİN BİR ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ
SAYESİNDE ÖRGÜTLER EN BÜYÜK
FİKİR, YETENEK VE ÖZELLİK
HAVUZUNA ULAŞABİLİRLER.
İşgücü çeşitliliğinin 2 ana tipi
• Yüzeysel çeşitlilik: yaş, din, dil, ırk, etnik köken,
cinsiyet, sakatlık gibi kolaylıkla algılanabilen
özelliklerdeki farklılıklar. Bu farklılıklar insanların
nasıl hissettiği ya da düşündüğünü belirlemez
ama belli bir kalıp yargıya zemin hazırlar.
• Derin çeşitlilik: insanların birbirlerini tanıdıkça
keşfedecekleri ve benzerliklerini saptamakta
giderek daha önemli hale gelecek olan değerler,
kişilik ve çalışma tarzı gibi konulardaki farklılıklar.
AYRIMCILIK
• Olgular ve nesneler arasındaki farklılıkları
tanımlamak için kullanılan terimdir.
• çoğunlukla ayrımcılık terimiyle adil olmayan
ayrımcılığı kastederiz. Bu da insanlar hakkında
bağlı oldukları demografik gruba dayanarak bir
kalıp yargı yaratarak buna göre yargıya
varmaktır.
BİYOGRAFİK ÖZELLİKLER
•
•
•
•
•
•
•
YAŞ
CİNSİYET
IRK VE ETNİK KÖKEN
SAKATLIK
KIDEM
DİN
CİNSEL TERCİH VE CİNSEL KİMLİK
YAŞ
• Yaş ile performans arasındaki ilişki nasıldır?
• Yaşın devamsızlık, verimlilik, tatmin ve
personel devir hızı üzerindeki etkisi nedir?
Cinsiyet
• Kadı ve erkek arasında problem çözme,
analitik düşünme, mücadele etme,
motivasyon, sosyalleşme, ve öğrenme yetileri
arasında ciddi bir fark bulunmamaktadır.
• Psikolojik araştırmalara göre kadınlar
anlaşmaya daha meyilli ve otoriteye karşı
saygılı, erkekler ise daha agresif ve yüksek
başarı beklentisine sahiptir.
Irk ve etnik köken
• İşe alımlarda terfilerde ve maaş artışlarında
insanlar kendi ırklarından olanları tercih
ederler.
• Fırsat eşitliğine dayalı karşı tutum konusunda
ırklar arasında büyük fark vardır.
• Devamsızlık, işle ilgili sosyal yetiler, kaza
oranları gibi konularda ırklar arasında
gözlemlenmiş bir fark yoktur.
Engellilik
• Dünyada iş gücünde engelli çalışan oranı
giderek artmaktadır.
• Microsoft şirketi engelli çalışanlarını değerli bir
kıymet olarak görürler. Çünkü bu çalışanlar
ürünlerin bütün müşterilerin ihtiyaçlarını
karşıladığının bir kanıtıdır.
Kıdem
• Kıdem bir işte geçirilmiş olan sürenin
toplamıdır.
• Kıdemle iş verimi arasında doğru orantı vardır.
• Bir insan bir işte ne kadar uzun süre çalışırsa
istifa etme olasılığı o kadar düşüktür.
• Kıdemle iş tatmini arasında da doğru orantı
vardır.
Din
• Dini inançların bazı davranışları yasakladığı
veya desteklediği durumlarda inanç iş yeri
açısından ciddi bir sorun olabilir.
• Dindar bireyler iş yerinde inançlarını anlatma
ihtiyacı hissederler ve sonucunda aynı inanca
sahip olmayanlar bu duruma karşı çıkabilirler.
Dinin iş yerindeki rolü konusunda farklı algılar
yüzünden iş yerinde dini ayrımcılığa dair
şikayetler giderek artmaktadır.
Cinsel tercih ve cinsel kimlik
• Cinsel tercihlere yaklaşım konusunda bütün
işverenler birbirinden farklıdır.
• Birçok işveren sorma-söyleme şeklindeki
politikayı benimsemiştir. Bir kısım işyerleri cinsiyet
değiştiren kişileri işe almama eğilimindedir.
• Cinsiyet değişikliklerini yönetmek çalışanların
isimlerinin değişmesinden kullanacakları
tuvaletleri ayarlamalarına kadar birçok farklı
düzenleme gerektirmektedir.
YETENEK
• İnsanların bir iş için gerekli çeşitli görevleri
yerine getirme kapasitesidir.
• Yetenekler genel anlamda zihinsel ve fiziksel
olmak üzere ikiye ayırabiliriz.
•
Düşünsel yetenek
• Düşünsel (zihinsel ) yetenek : düşünmek, mantığa
oturtmak, ve problem çözmek gibi düşünsel
faaliyetleri yerine getirebilmek için ihtiyacımız
olan yeteneklerdir. Zihinsel yetenekleri oluşturan
7 temel değişken:
• 1 sayısal yetenek: hızlı ve doğru hesaplama
yapabilmek
• 2 sözel yetenek: okuduğunu duyduğunu ve
kelimelerin birbirleriyle ilişkisini anlamak
• 3 algılama hızı: görsel benzerlik ve farklılıkları hızlı
ve doğru olarak algılayabilmek
• 4 tümevarım yetisi: problemin içerdiği mantığı
kavrayarak problemi çözmek
• 5 tümdengelim yetisi: mantık kullanarak bir
tezin sonuçlarını öngörebilmek
• 6 üç boyutlu görebilme yetisi: bir nesnenin
uzayda yeri değiştirilirse nasıl görüneceğini
algılayabilmek
• 7 hafıza: geçmiş deneyimleri hatırlayabilme ve
kullanabilme yetisi
Fiziksel yetenek
• Dayanıklılık, esneklik, güç gibi özellikler isteyen
görevleri yerine getirebilme kapasitesidir.
• Dayanıklılık faktörleri:
• 1. dinamik dayanıklılık: zaman bağlı olarak kasları
sürekli çalıştırabilmek
• 2. gövde dayanıklılığı: özellikle karın kasları olmak üzere
vücut kaslarını kullanabilmek
• 3. statik dayanıklılık: nesnelere kuvvet uygulayabilmek
• 4. patlayıcı dayanıklılık: patlama şeklindeki eylemlerle
en yüksek gücü ortaya çıkarabilmek.
• Esneklik faktörleri:
• 5. uzama esnekliği: gövde ve sırt kaslarını olabildiğince
esneterek uzayabilmek
• 6. dinamik esneklik: hızlı ve tekrarlanan esneme
hareketlerini yapabilmek.
• Diğer etmenler:
• 7. vücut koordinasyonu: vücudun farklı kısımlarını
birbirinden bağımsız hareket ettirebilmek
• 8. denge: dengeyi koruyabilmek
• 9. dayanıklılık: uzun süreli güç gerektiren durumlarda
bile en yüksek gücü kullanabilmek.
• Yetenekler bir çalışanın performansını doğrudan
etkiler. Yönetici ne yapabilir?
• 1. etkin bir seçim sürecine ihtiyaç vardır. Etkin
seçim ,işin gereklilikleri ile adayın yetenekleri
arasındaki örtüşme oranını arttırır.
• 2. örgütte mevcut çalışan bireylerin terfi kararları
alınırken adayın yetenekleri göz önüne
alınmalıdır.
• 3. yöneticiler işin çalışana daha iyi uyum
sağlaması için bazı ince ayarlar yapabilirler.
ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ
• Tanım: Yöneticilerin herkesi, diğerlerinin
farklılıkları ve ihtiyaçları hakkında daha bilinçli
ve duyarlı hale getirdiği süreç ve
programlardır.
• Çeşitlilik
yönetimi,
Örgütün
bütün
kademelerini kapsayan sürekli bir çaba
olmalıdır.
• Çeşitlilikte en önemli husus insanlara eşit
davranmaktır.

similar documents