Psychologie du travail et comportement

Report
Psychologie du travail et des organisations
• Année universitaire 2013-2014)
• UE1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du
travail (Master1)
Introduction Générale
« La raison d'être d'une organisation est de permettre à
des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. »
« Les gens sont disciplinés. Pensez, depuis le temps qu'on
les enrégimente, qu'on les englobe, qu'on les planifie,
qu'on les organise ! »
• La psychologie du travail
• Le comportement organisationnel
• Placer le développement des organisations dans son
contexte historique
• Situer les auteurs dont les idées ont eu un impact sur les
organisations : Taylor, Fayol, Weber, Mayo,...
• Présentation du contenu de la formation
2
Les contenus de formation
1. Introduction à la psychologie du travail et à l’analyse
des organisation – les grandes écoles théoriques
2. Les théories de la rationalité
3. L’école des relations humaines
4. Décision et rationalité dans l’organisation
5. Conflits sociaux et négociations de travail
6. Pouvoir, autorité et management
7. Les cultures organisationnelles et l’identité dans les
relations de travail
8. Nouvelles formes de management et souffrance
psychique au travail
Psychologie du travail et comportement
organisationnel
Les différents modèles de rationalité
La psychologie du travail
• La psychologie du travail comme « l’application de la psychologie au
domaine du travail »
• Une discipline en développement qui reflète un nouveau besoin des
individus et des organisations dans un contexte de postmodernité
• Cherche à analyser et à interpréter les comportements physiques, émotifs
et cognitifs des individus et des groupes dans leur milieu de travail et à
expliquer l’apparition, le maintien ou la disparition de ces comportements
• Cherche à comprendre la nature et la signification du comportement des
organisations dans leur environnement (Dolan et al, 2012)
• Vise à adapter le travail à l’homme (ergonomie) vs adapter l’homme au
travail (néomanagement ?)
• S’intéresse à l’interaction Hommes
Organisation
La psychologie du travail
Les objet de la psychologie du travail :
• Les modes d’organisation des milieux de travail
• Le leadership
• La gestion des conflits
• Améliorer les processus de résolution de problèmes
• Les modes de communication
• La souffrance des sujets dans les univers organisationnels
• Constitue un champ d’étude multidisciplinaire et éclectique,
s’inspirant de multiples sources théoriques (psycho, socio,
anthropo, médical...)
Le concept d’organisation
• Omniprésence des organisations
• Désigne une dimension fonctionnelle et la dimension
du vivant (Levy, 2002), se définie par rapport à des
projets d’action. Institue entre les individus des
relations médiatisées par des rôles.
• L’organisation comme une combinaison des ressources
humaines, matérielles, financières et informationnelles
organisées en fonction d’un but prédéterminé (Dolan
et al, 2012)
• L’organisation est un système de transformation des
intrants
Les organisations sont omniprésentes
dans notre vie quotidienne
Société
Individu
Ecole, entreprise,
Université, Hôpital, Mairie,
club sportif, etc.
Organisation
8
Toute notre vie est organisée
Morgue
hôpital
entreprise
école
armée
Scouts
administration
syndicat
Club de basket
L’organisation agit comme attraction des énergies
Évolution des formes d'organisation de la production
l'organisation
Artisanat
Le travailleur…
Travail à
domicile
Manufacture
Possède ses moyens de production
X
Maîtrise l'approvisionnement
X
Effectue l'ensemble des étapes de la
fabrication
X
X
X
Conçoit et organise son travail
X
X
X
Organise son temps de travail
X
X
Ne reçoit pas d'ordres
X
X
Vend son produit
X
X
Usine
Qu’est-ce qu’une organisation ?
• Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les
composantes suivantes :
 Une division des tâches (précision, durée)
 Une distribution des rôles (statut, rôle prescrit, rôle réel)
 Un système d’autorité (# pouvoir)
 Un système de communication (formel vs informel, horiz. vs vertical)
 Un système de contribution-rétribution (salaire, responsabilité,
reconnaissance, etc.)
 Un organigramme (relations fonctionnelles et hiérarchiques)
11
Perspectives théoriques et modèles
d’analyse des organisations
Le modèle de l’analyse multiréférentielle
de Jacques Ardoino
Une grille de lecture de la complexité
Un parti-pris épistémologique
Permettant d’appréhender de multiples
phénomènes sociaux et organisationnels
Deux modèles théoriques en opposition
(selon Jacques Ardoino)
• Modèle classique, de
type positiviste
• Causalité de type
linéaire A
B
• Modèle mécaniste
• Procédure
• Agent
• Contrôle
• Monde compliqué
explicable (causes)
• Modèle de la
multiréférentialité
• Causalité de type
circulaire A
• Modèle biologique
• Processus
• Acteur, sujet
• Evaluation
• Monde complexe
interprétable (sens)
B
Les différents niveaux de
l’organisation*
Institution
Organisation
Groupe
Interrelations
Personnes
* Ardoino J. (1966).Préface à la pédagogie institutionnelle de Lobrot.
14
LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - L’ANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO
Perspectives de Lecture
Selon les niveaux de réalité
Institutions
Organisations
Groupes
Relations inter-personnelles
Personnes
Phénomènes privilégiés
L’âme de l’organisation : Les valeurs et les finalités, la dimension politique
Le caractère absolu et universelle des valeurs : justice, égalité, fraternité
La finalité étant par nature inatteignable, l’intention institutionnelle ne peut se traduire que
dans des discours (d’ou le risque d’un écart avec la pratique)
Les principales institutions des sociétés occidentales : l’Ecole, la Santé, l’Armée, la Famille
Deux dimensions : l’institué (ce qui est prescrit, la loi) et l’instituant (acte de création possible)
Modèles théoriques
Type de traitement des problèmes
Sociologique
Postulat plutôt pessimiste sur
l’homme.
Mais hypothèse de changement
possible (évolution ou révolution)
Les fonctions, la représentation officielle de l’organisation : l’organigramme comme tentative
de définition du système de place et de liens à l’intérieur de la structure, la hiérarchie
Logico-objectif
Le statut apporte la légitimité et défini les droits et les devoirs qui lui sont associés.
Rationalité au niveau du modèle
La fonction d’autorité et les processus de pouvoir à l’intérieur des organisations
Postulat pessimiste sur l’homme.
L’organisation comme un processus qui n’est jamais complètement achevé (organisme vivant) Hypothèse de changement à travers
L’organisation comme science et techniques des organisateurs
les réorganisations, les arrangements
Les objectifs, les plans, le programme, les moyens définis et planifiés, les stratégies, les
combinatoires
tactiques
Les principaux phénomènes de groupe : les rôles, le leadership, le bouc émissaire, les relations
affinitaires, les apartés, la constitution de sous-groupe et la formation de clans, etc.
Le groupe ne se réduit pas à la totalité de ses parties, aux personnalités qui le composent
(1+1+1= 4)
Les processus d’influence : la normalisation, la conformité, l’innovation ; les rapports majorité
– minorité dans les groupes, la négociation, les compromis, l’altération
Les réunions comme séquence de travail collectives : préparation, conduite et évaluation, les
méthodes de travail en équipe
Psychosociologie
Hypothèse explicite de changement
Postulat optimiste sur l’homme
(Pédagogie de groupe)
L’action, la réaction, les interactions
Le lien à l’autre, notion d’attachement et d’interdépendance, les relations informelles, les
Psychologie Dynamique
conflits
Postulat plutôt optimiste sur l’homme
Les attitudes et leurs effets sur l’interlocuteur (jugement, interprétation, compréhension, etc) Psychothérapie, relation d’éducation
l’information (caractère objectif) et la communication (comme altération et trahison légitime
du message)
Les aptitudes, les capacités, les compétences
Le caractère et la personnalité
Les représentations, les attitudes et les comportements
Les leviers de l’investissement dans l’action : les intérêts et les motivations
L’énergie disponible
Psychologie statique
Philosophe traditionnelle
Conception naturaliste, essentialiste
(« Mystique du chef né »)
Quasi-racisme
Les écoles de pensée en sciences
humaines
•
•
•
•
•
•
•
•
Le structuralisme
Le fonctionnalisme
La psychanalyse (approche clinique)
Le behaviorisme (comportementalisme)
La psychologie humaniste
L’école de Palo Alto (modèle systémique)
La psychologie cognitive
La psychologie positive
Le structuralisme
Saussure :
• la langue comme un système dans lequel chacun des éléments n’est
définissable que par les relations d’équivalence ou d’opposition qu’il
entretient avec les autres. = la structure.
Lévi-Strauss
• la structure possède une organisation logique mais implicite, un
fondement objectif en deçà de la conscience et de la pensée (structure
inconsciente)
La théorie structuraliste : les processus sociaux sont issues de structures
fondamentales qui demeurent le plus souvent inconscientes. Ainsi,
l’organisation sociale génère certaines pratiques et certaines croyances
propres aux individus qui en dépendent.
Ils existent différents courants associés au structuralisme
Althusser, Lacan, Foucault ,Derrida...
Le fonctionnalisme
• William James (1842- 1910) « n'est vrai que ce qui a
des conséquences réelles dans le monde»
• Ecole qui met l’accent sur les aspects fonctionnels et
pratiques des processus mentaux, sur l’utilité de la
connaissance
• Axé sur l’expérience et sur la façon dont celle-ci
permet à l’individu d’adopter un comportement
adapté à son environnement
La psychanalyse
• Concerne l’aspect structural et dynamique de la
personnalité
• Théorie des 3 instances psychiques : le moi, le ça,
le surmoi
• Importance des motifs et des conflits inconscients
à l’origine des comportements
• Rôle de l’inconscient dans la détermination du
comportement organisationnel
• Question du désir dans l’investissement au travail
• Psychodynamique du travail (Dejours)
Le behaviorisme
• Le comportement est fonction de ses
conséquences
• Etude du comportement strictement
mesurable et observable
• Les comportements sont conditionnés par les
stimuli provenant de l’environnement
• Critique l’introspection, ne s’intéresse pas aux
processus mentaux
La psychologie humaniste
Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la
personne et attitudes non directives)
• Intérêt porté à la personne et à son
développement (existentialisme)
• Privilégie la conscience humaine et la
connaissance de soi et l’aptitude à faire des choix
• Accent porté sur le présent, l’ici et le maintenant
• Théorie de la croissance et du développement
personnel
• Centration sur les relations humaines
Palo Alto
• Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains
donnent sens au comportement observé
• Vision globale et intégrée de divers éléments ou soussystèmes
• Théorie Holistique de la vie et de la nature (Bertalanffy)
• Il existe des niveaux différents d’organisation qui
coexistent (psychologique, sociologique, ..)
• Cybernétique (Wierner) théorie de l’information et de
l’autocontrole
• Etude des structures communicantes, des effets
externe (théorie de la boite noire)
La psychologie cognitive
• Etude des processus mentaux
• la cognition se définit comme l'ensemble des
activités mentales et des processus qui se
rapportent à la connaissance et à la fonction qui
la réalise
• on peut inférer des représentations, des
structures et des processus mentaux à partir de
l'étude du comportement (sujet acteur)
• Accent mis sur la pensée et le langage interne, la
créativité (le dialogue intérieur)
La psychologie positive
• Spécialité de la psychologie orientée vers le
développement personnel et le changement
social (Myers et Diener (1997), Seligman (2002)
• Psychologie où science du bonheur ?
• S’intéresse aux expériences positives – et non à la
psychopathologie
• Les salariés heureux et en bonne santé
émotionnelle au travail sont performants
(Csikszentmihalyi, 1989 ; Thevenet, 2007)
Les modèles en comportement organisationnel
Le modèle mécaniste
 Taylor et l’organisation scientifique du travail
 Fayol et les principes de l’administration
 Weber et le bureaucratisme
Le modèle organique,
s’inspire de considérations humanistes. attribue une grande importance à
la qualité des relations entre les individus et l’organisation
 Le modèle de l’école des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson
 Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner
 Le modèle de Likert
Le modèle contingent
Le modèle contingent est le choix d’une structure organisationnelle par les
environnements internes et externes de l’entreprise. On y retrouve :
 La technologie (Woodward ; Perrow)
 L’environnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)
Les différentes école de pensée
Ecole
Epoque
Nature et problème
étudié
L'Ecole classique
1890-1920
L'Ecole des relations
humaines
Finalités
Avantages
Inconvénients
-Système de production -Optimisation
-Fonctions du
-Efficience
management
-Bureaucratie
-Economie d'échelle
-Performance accrue
-Equité interne
-Faible initiative
-Absence d'adaptation
externe
1930-1960
-Performance collective -Productivité
-Fonctionnement des
-Efficacité
groupes de travail
-Motivation
-Dynamique de groupe -Analyse partielle des
-Prise en compte du
besoins
facteur humain
-Surestimation des
besoins sociaux
-manipulation
Les théories de la
décision
1940-1960
-Traitement de
l'information
-Prise de décision
-Recherche de solutions -Approches par les
-Prise en compte
satisfaisantes plutôt
processus
insuffisante des
qu'idéale
-Modélisation
résistances des acteurs
-Systèmes d'information
Les théories de la
contingence
1955-1980
Lien organisationenvironnement
-Trouver l'organisation -Lien taille, technologie- -Absence d'informations
la mieux adaptée à un structure
sur les processus
contexte donné
internes
L'analyse systémique
1960-1980
Lien entre les
différentes parties
internes et externes de
l'organisation
Décomposition de
l'organisation en soussystèmes
inter-reliés
L'approche de
1970-1990
l'économie industrielle
-Conditions de création
et de survie de
l'organisation
-Relations mandants
mandatés
Rechercher les
Diversité des formes
conditions où
d'organisation
l'organisation a un coût
inférieur au marché.
Prise en compte de la
complexité et de la
dynamique
organisationnelle
Approche
essentiellement
descriptive
-Démarche trop
systématique
-Opérationnalisation
limitée.
Besoins de
Réalisation de soi
Secondaires
Besoins d’estime
Besoins sociaux et besoins d’appartenance
Besoin de sécurité
primaires
Besoins physiologiques et biologiques
La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow
27
La postmodernité
 La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales
(modèle passé et croyance dans le progrès) c’est la crise des métarécits, des
idéologies (lyotard) qui donnaient un sens homogène à l’histoire.
 La sociologie postmoderne donne une place centrale à l'imaginaire de l'ici et
maintenant (Michel Maffesoli) à l’ Hédonisme contemporain
 L'ère postmoderne contribue à La montée de l’individualisme et à la
fragmentation de l'individu : l’identité se fragilise (Brouillage identitaire,
Boutinet) , soit une plus grande flexibilité identitaire et une fragmentation de la
société (société des tribus)
 Crise des institutions (panne de la transcendance)
 L’efficacité remplace la légitimité ; la gestion remplace le politique ; le contrôle
remplace l’évaluation
 Des organisations qui prennent des décisions avec de l’information.
 un mode de reproduction sociale d’ensemble, régulée de manière
décisionnelle et opérationnelle plutôt que de manière politico-institutionnelle
(Michel Freitag).
 Un contexte mondialisé marqué par la financiarisation de la société
29
Organisation formelle et informelle
La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions
de chaque service, et les liens entre les services, des livres reprennent les
procédures à suivre, des fiches de postes décrivent le travail de chacun….
Source Schéma
 indique comment le travail doit être fait
Mais pas comment il est réellement accompli
 différence entre le formel : qui obéit à des règles précises,
écrites, officielles et l'informel
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De Taylor à aujourd’hui
FRIEDBERG E. (Ed.) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué avec le CDRom
Points de vue, dans la collection "A la recherche de l'organisation", Editions
Banlieues-Media, 2002.
TAYLOR Frederick
L’Organisation Scientifique du Travail.
L’entreprise est assimilée à une machine :
-
1856 – 1915 : ingénieur
Américain
-
Division
horizontale
du
travail
:
Parcellisation et spécialisation des tâches
après analyse des postes de travail pour
déterminer la meilleure façon de faire (One
best way).
Division verticale du travail en séparant les
tâches de l’exécutant et du manager.
Contrôle du travail réalisé par des
contremaîtres.
Rémunération
au
rendement
pour
améliorer la productivité.
33
FORD Henry
Standardisation des produits et OST
Ford rationalise l’organisation de la production en
reprenant les principes de Taylor :
1863 – 1947 : industriel
Américain
-
Production en grandes séries de produits non
différenciés pour réaliser des économies
d’échelle.
Travail à la chaîne : le produit se déplace sur une
chaîne de montage.
Spécialisation horizontale : le processus de
production est découpé en tâches élémentaires.
34
Le fordisme
Rationalisation du travail
– Parcellisation des tâches
– Séparation exécution / conception
– Rationalisation des gestes
Source photo
mais en plus, l’ingénieur Ford met en place :
• Production de masse
• « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black.»
économies d'échelle.

• « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé
– Standardisation des composants
Réseau de sous-traitants
• Chaîne de production
Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail
Source citations
FAYOL Henri
Les fonctions dans l’entreprise et l’administration
Le directeur des mines de Decazeville identifie 6
fonctions :
1841 – 1925 : ingénieur
Français.
-
Technique : production.
Commerciale : achats, ventes, échanges.
Financière : recherche et gestion de capitaux.
Sécurité : protection des biens et des personnes.
Comptable : compte de résultat, bilan, inventaire…
Administration : Direction, commandement,
contrôle.
36
Les principes managériaux de l’ingénieur Fayol
(1918)
Source photo
L'administration est une fonction à part.
Administrer c'est
1. Prévoir et planifier
2. Organiser (« munir de tout ce qui est utile au fonctionnement »)
3. Commander
4. Contrôler
5. Coordonner (« mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise »)
..selon des principes de management :
Unité de commandement (« Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des
ordres que d’un seul chef »), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité (« la
potentialité de la sanction marque la responsabilité ») …
« Les discours de Fayol étaient écoutés avec des sourires sceptiques.
Cela paraissait si évident. »
Henri Verney, 1925, Henri Fayol, Discours prononcés au banquet du 7
juin 1925, Dunod, 117 pages
WEBER Max
Les sources du pouvoir dans trois types
d’organisations
Le fondement de l’autorité dépend du type
d’organisation :
- L’organisation traditionnelle : le pouvoir est dû
au statut (propriété de l’entreprise). La
succession est souvent familiale.
- L’organisation charismatique : l’autorité provient
des qualités du dirigeant. Elle n’est pas
transmissible.
- L’organisation rationnelle : la fonction exercée
confère le pouvoir. Weber considère ce type
d’organisation comme le plus efficace.
1864 – 1920 : sociologue et
avocat Allemand.
38
Max Weber et la bureaucratie.
• L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent
Salariat
• La fonction occupée est indépendante de l'individu qui
l'occupe.
Apparition du fonctionnaire.
• Le fonctionnaire est qualifié
..et spécialisé dans une fonction donnée, il est localisé
au sein d'une hiérarchie.
• L'organisation opère suivant des règles
…qui sont les mêmes pour tous.
• Le pouvoir est rationnel - légal
• Fondé sur un savoir objectif
• ≠ Légitimité traditionnelle ou charismatique.
Source photo
Les limites du modèle classique.
• L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en
compte.
• Un grand nombre de besoins humains (appartenance, reconnaissance…) ne sont pas retenus.
• Les relations entre les personnes et les groupes ne
sont pas traitées.
• Les interactions et inter-relations entre l’environnement et l’organisation sont ignorées.
40
RH : "L'effet Hawthorne"
« Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une usine de la Western Electric Company, afin de
mesurer les effets d'un meilleur éclairage sur le rendement des ouvriers, C.E. SNOW a fait les
observations suivantes :
–
–
–
Première expérience. Un groupe d'ouvriers, prévenus qu'une expérience est en cours, travaillent dans une
lumière électrique relativement constante de 16 à 18 bougies (groupe de contrôle). Le groupe expérimental,
également prévenu, travaille dans trois conditions différentes : même lumière que groupe de contrôle, lumière
double, lumière triple. Le rendement des deux groupes augmente de façon similaire.
Deuxième expérience. Le groupe de contrôle reçoit une lumière constante de 10 bougies. Le groupe
expérimental commence à travailler à 10 bougies; on diminue progressivement la lumière, à raison d'une bougie
à la fois, jusqu'à 3 bougies. Le rendement du groupe expérimental et du groupe de contrôle s'élève
progressivement.
Troisième expérience. L'éclairage habituel n'est en rien modifié. Périodiquement, des électriciens remplacent les
ampoules électriques par des ampoules identiques, mais déclarent qu'elles éclairent mieux. Le rendement
augmente. »
Votre conclusion ?
Source texte
L'amélioration de la performance (..) est liée au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients
de faire l'objet d'une attention particulière… »
« Effet Hawthorne » Influence motivante qui entraîne l'amélioration de la performance chez un participant à
une expérience ou une étude.
Les personnes réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation. Le chef
doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, à l'écoute²
Source texte
Source texte
RH : Douglas McGregor
• Théorie X : l'employé
1. Fait tout pour éviter le travail
2. A besoin d'être surveillé
3. Ne travaille que sous la contrainte
4. Cherche à éviter les responsabilités
• Théorie Y :
1. Le travail et l'effort sont naturels
2. Les travailleurs préfèrent l'autonomie
3. Sont motivés à condition d'être associés aux objectifs de
leur organisation
4. Recherchent les responsabilités et sont capables de
créativité
Douglas McGregor, 1960, The Human Side of Enterprise

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