EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI

Report
EVALUASI JABATAN
DAN
KOMPENSASI
Dhani Yuanita
Esti Yuniar
12010112410008
12010112410073
EVALUASI JABATAN
Evaluasi Jabatan
• Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk
membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan;
tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin)
• Menurut Marwansyah (2010:280), evaluasi jabatan adalah
sebuah proses yang menentukan nilai relatif sebuah jabatan
dalam hubungannya dengan jabatan lain. Evaluasi jabatan
bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal
dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian
kompensasi atau balas jasa. Sasaran utamanya adalah
kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang
dibayarkan
Peran Evaluasi Jabatan
– Alat yang efektif untuk menentukan hubungan internal
dari berbagai jabatan (strukur gaji/upah).
– Alat untuk menentukan kebijakan pembayaran imbalan.
– Alat untuk menentukan standar nilai jabatan, sehingga
dapat dijadikan dasar untuk rencana pemberian insentif.
– Alat bantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah.
– Dasar untuk menghubungkan skala pembayaran
perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan lain
(tingkat gaji/ upah)
– Dasar yang adil bagi kenaikan pangkat atau promosi
jabatan
Persyaratan Evaluasi Jabatan
– Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan
yang dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang
berkepentingan.
– Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai
administrasi dan revisi-revisi selanjutnya.
– Melindungi para karyawan dari favoritisme, bias, dan
ketidak adilan pemabyaran internal.
– Mengukur jabatan bukan kinerja karyawan yang
melaksanakan pekerjaan.
– Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di
dalam kelompok-kelompok fungsional.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
• Analisa Jabatan
Mengumpulkan informasi tentang jabatan (dengan kuesioner,
wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian
menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan
Spesifikasi Jabatan.
• Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan
cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
tersebut.
Metode Evaluasi Jabatan
A. Metode Non Kuantitatif
1. Metode Penentuan Peringkat (Rangking Methode)
• Metode yang paling sederhana
• Hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah
jabatan yang sedikit.
• Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang
khusus dibentuk
• Dasar yang dipakai adalah hasil Analisa Jabatan (yaitu Uraian Jabatan
dan Spesifikasi Jabatan).
• Bila hasil analisa jabatan tidak ada, team penilai menentukan
peringkat berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari
masing-masing pekerjaan (tingkat kesulitan dan volume pekerjaan,
besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang
dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan
serta kondisi kerja).
Metode Evaluasi Jabatan
A. Metode Non Kuantitatif
2. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
•
Menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah
dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian
dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan
sampai betul-betul sesuai.
•
Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada
kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau
terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.
•
Tahapan yang dilakukan team penilai :
1) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
2) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan
tersebut secara lengkap.
3) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas
yang sesuai
Metode Evaluasi Jabatan
A. Metode Non Kuantitatif
2. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
• Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:
1) sederhana / mudah
2) cepat
3) murah
• Kelemahan Metode Klasifikasi adalah:
1) sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut
2) masih bersifat subyektif (tergantung penilai)
3) sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlalu banyak
Metode Evaluasi Jabatan
B. Metode Kuantitatif
1. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
• Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang
biasanya dikompensasi
• Jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4
atau 5 faktor (ex : adalah kemampuan, effort (fisik dan mental),
tanggung jawab dan kondisi pekerjaan).
• Kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat
dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas
bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi).
• Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai
jabatan itu.
Metode Evaluasi Jabatan
B. Metode Kuantitatif
2. Metode Sistem angka (Point System Method)
• Metode ini memberikan point tertentu kepada faktorfaktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan
mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan,
kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor,
dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu,
semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai
jabatannya.
• Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan
adalah dengan metode point
Metode Evaluasi Jabatan
•
•
•
•
•
Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam
memilih metode evaluasi jabatan :
Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain
Dapat diterima oleh setiap orang
Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas
Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau
berlaku umum
Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para
evaluator
KOMPENSASI
Kompensasi
– Kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang
diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa
mereka (Mondy & Noe,2005)
– Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Aritonang 2005)
Fungsi Kompensasi
• Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya
karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh
kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
• Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.
Tujuan Kompensasi
 Secara umum tujuan pengelolaan kompensasi adalah
membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan
menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
 Keadilan Internal
Orang yang mampu dalam organisasi diberikan kompensasi
yang lebih tinggi dan sebaliknya.
 Keadilan eksternal
Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar,
sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja
Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan lain sistem kompensasi :
• Menghargai kinerja.
• Menjamin keadilan.
• Mempertahankan karyawan.
• Memperoleh karyawan bermutu.
• Mengendalikan biaya.
• Memenuhi peraturan.
Tahapan Kompensasi
a. Mengidentifikasikan dan melakukan studi atas jabatan atau
melakukan studi atas jabatan atau melakukan analisis
jabatan.
b. Mengevaluasi setiap jabatan dengan menggunakan
informasi analisis jabatan untuk menjamin terwujudnya
keadilan interval berdasarkan nilai relatif dari setiap
jabatan.
c. Melakukan survei gaji dan upah untuk menentukan
keadilan eksternal berdasarkan tingkat gaji dan upah
dalam pasar tenaga kerja.
d. Menentukan harga tiap jabatan untuk menetapkan tingkat
pembayaran berdasarkan keadilan internal dan keadilan
eksternal
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Langsung
1. Gaji dan upah pokok
Sistem Kompensasi :
• Sistem Prestasi
Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil
yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
•
Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
sungguh- sungguh bekerja.
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Langsung
1. Gaji dan upah pokok
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia
•
Sistem kontrak/borongan
Besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Di dalam kontrak dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila
pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis
pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Langsung
2. Insentif dan Bagi hasil
•
Insentif dan bagi hasil (gainsharing) dapat digunakan sebagai alat untuk
memotivasi para karyawan guna mewujudkan tujuan organisasi karena
keduanya adalah pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil
kerja tertentu.
• Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yang
diberi imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja.
• Bentuk-bentuk insentif :
a. Piecework (upah potong)
Sistem insentif yang meberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang
dihasilkan
b. Production bonus
Insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran
(output) yang ditetapkan.
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Langsung
2. Insentif dan Bagi hasil
c. Commission
Insentif dalam bentuk komisi diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual.
d. Maturity curve
Bentuk insentif ini kurva kematangan diberikan untuk mengakomodasikan
para pekerja yang memilki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau
pekerja yang telah berpengalaman/senior
e. Merit raise
Kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian kinerja
f. Nonmonetary Incentives
Insentif biasanya berarti uang, tetapi insentif bagi kinerja bisa juga diberikan
dalam bentuk lain.
g. Executives incentives
Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus tunai,
stock options (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu
di masa yang akan datang dalam periode waktu yang ditentukan).
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Langsung
2. Insentif dan Bagi hasil
Bentuk-bentuk bagi-hasil
a. Employee Ownership atau Employee Stock Ownership Plan (ESOP)
Dalam program ini, pekerja diberi kesempatan untuk ikut memilki saham
perusahaan.
b. Production-Sharing Plans
Rencana bagi-hasil memungkinkan kelompok pekerja untuk menerima bonus
karena
berhasil melampaui tingkat keluaran yang sudah ditetapkan.
c. Profit-Sharing Plans
Dalam program ini, perusahaan membagi keuntungan yang diperoleh kepada
karyawan.
d. Cost-Reduction Plans
Dibawah rencana kini, para pekerja mendapatkan bonus jika
mereka berhasil menekan atau menghemat biaya.
Jenis-jenis Kompensasi
B. Kompensasi Tidak Langsung
1. Yang diwajibkan undang-undang / peraturan
• Jaminan Sosial : misalnya Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)
yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan
jaminan kematian.
• Jaminan Jasa Ketika Tidak Bekerja: misalnya uang pesangon atau gaji
ketika karyawan ‘dirumahkan’.
• Kompensasi Bagi Pekerja : misalnya program asuransi kesehatan dan
asuransi kecelakaan kerja
Jenis-jenis Kompensasi
B. Kompensasi Tidak Langsung
2. Yang diberikan secara sukarela
•
•
•
•
Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked)
seperti waktu istirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti keperluan penting dan
hari libur.
Kesejahteraan karyawan (employee welfare) seperti biaya pengobatan dan
perawatan kesehatan.
Pelayanan karyawan (employee service) seperti koperasi, tempat ibadah,
program olahraga dan rekreasi, area parkir diskon untuk produk perusahaan,
beasiswa untuk pendidikan dan sebagainya.
Premi (premium pay) seperti uang tambahan untuk karyawan yang
pekerjaannya berisiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi
Faktor Internal
•
•
•
•
Kemampuan perusahaan untuk membayar
Eksistensi dari Serikat Pekerja
Karakteristik Pekerja.
Karakteristik Pekerjaan
Faktor Eksternal
•
•
•
Keadaan pasar tenaga kerja
Biaya hidup
Peraturan pemerintah
TERIMA KASIH 

similar documents