Diagnóstico de Necesidades

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Proceso de Reclutamiento
y
Selección de Vendedores
Material para 4to Año Licenciatura Administración
Mención Mercadeo
Ms Hénder E. Labrador S.
http://hender.conferencistas.eu
Proceso de Reclutamiento
El Reclutamiento se define como el
proceso
de
atraer
individuos
oportunamente en suficiente número
y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.
Proceso que conduce al análisis y
selección de candidatos para
incorporar a la empresa un nuevo
agente comercial.
Es importante señalar que los planes de
reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el
promover y seleccionar a los colaboradores
de la empresa lo cual incluye la elaboración
de política de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la práctica de
reclutamiento.
Ms Hénder E. Labrador S.
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Proceso de Reclutamiento
La captación y selección del personal
comercial es uno de los aspectos más
delicados de una empresa.
De lo acertado o erróneo de esta
acción dependerá la facturación de la
compañía.
Es importante tener en cuenta:
1.-Cual va a ser el proceso de decisión
para la selección de nuestros
vendedores.
2.-Sobre quién debe recaer la
responsabilidad de la selección.
3.- Cuál es la determinación de los
criterios de selección.
4.- Qué vamos a hacer para reclutar a
los aspirantes.
5.- Qué procedimientos de selección
debemos tener en cuenta.
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Proceso de Reclutamiento y Selección
Nuevas habilidades necesarias en los vendedores
Ayer
Hoy
Conoce los productos
Conoce a los clientes
Conoce a las industrias
Conoce las aplicaciones
Impulsado por los acontecimientos
Impulsado por los procesos
Persuasión
Comunicación
Habilidades de venta
Habilidades de solución de problemas
Autoimpulsado
Jugador de equipo
“Empuja” los productos
Abogado del cliente
Distribución
Retroalimentación del mercado
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Proceso de Reclutamiento y Selección
El Vendedor nace? O se Hace?
Hay personas que tienen facilidad para
contactar con otras personas, pero
también se aprende a ser un buen
vendedor aplicando las mejoras para
capacitar el trabajo de ventas.
Es también necesario saber que la
aplicación de normas inapropiadas en
la selección de vendedores es
sumamente costosa. A largo plazo es
importante incorporar a una persona
que nos dé un buen rendimiento. Si
el vendedor da un rendimiento bajo
implica que deberemos despedirle y
además deberemos asumir el coste
de volver a reclutar y formar otro
vendedor.
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Proceso de Reclutamiento y Selección
Características más valoradas en un buen vendedor
1.- Variables físicas: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo
tipo de vendedor si queremos vender moda joven o planes de seguros
médicos.
2.- Variables de Comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de
formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies.
2.- Variables psicológicas: Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y
mentales que le permitirán un mejor aprendizaje, inteligencia verbal,
disposición general para la venta, personalidad, empatía, deseos de
logros, autoestima, seguridad en sí mismo, nivel de extroversión y
sociabilidad, creatividad, flexibilidad.
2.- Variables Vocacionales como saber expresarse o conocer los
productos de la empresa. Interpersonales como la capacidad de
persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal, como el
manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que
al aspirante le guste la venta.
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Proceso de Reclutamiento y Selección
Sobre Quién debe recaer
Responsabilidad de la Selección:
la
El reclutamiento se puede encargar a
una empresa de selección de personal
o se puede hacer de manera interna.
Si es una selección interna pueden
encargarse los directivos comerciales o
el departamento de recursos humanos
aunque lo ideal sería usar un sistema
mixto donde intervengan los dos
departamentos.
Si contratamos una empresa externa el coste económico es mayor. La
consultoría realizará una selección masiva o se dedicará a la caza de talentos en
otras empresas.
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Proceso de Reclutamiento y Selección
Análisis del Trabajo y Determinación de los Criterios de Selección
Solo estaremos preparados para
reclutar al personal de ventas si
hacemos un análisis previo al proceso
de selección donde tengamos en
cuenta dos aspectos fundamentales:
1.- Análisis del puesto de trabajo:
Funciones,
actividad
principal,
ámbito del puesto de trabajo,
dependencia profesional ( de quien
va a depender el vendedor)
2.- Perfil del candidatos ideal:
Habilidades que necesita tener el
candidato y variables físicas.
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El Reclutamiento de Aspirantes:
Independientemente de si la
captación se hace de una forma
externa o interna, se hace
necesaria la publicación de un
anuncio de la oferta de trabajo con
el perfil requerido, oferta, sueldo,
descripción del trabajo, etc.
También es importante elegir el
medio o los medios donde se va a
publicar el anuncio: prensa,
portales de internet, redes sociales
profesionales, etc.
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Proceso de Reclutamiento y Selección
Etapas de la Selección
1.- Comparar perfil del candidato ideal
con el CV de los candidatos. Esto nos va
a
permitir
obtener
candidatos
potenciales y eliminar de entrada un 8090% de los CV.
2.- Realización de entrevista personal.
Es una segunda selección que nos
permite eliminar otro 25%
3.Pruebas
psicotécnicas:
de
personalidad,
de
factores
de
inteligencia. Esta es una tercera
selección que nos reducirá la selección a
3 o 4 candidatos
4.- Entrevista en profundidad. Es la
selección definitiva para captar al
aspirante.
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Diseño de un Plan de Capacitación
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¿QUÉ ENTENDEMOS POR CAPACITACIÓN?
Proceso
sistemático
que
produce
aprendizajes previamente determinados por
la Organización para mejorar el desempeño
de las personas mediante la creación del
valor, por lo que busca generar rentabilidad
de su inversión en la Organización.
La capacitación es un cambio dirigido a
objetivos predeterminados, que modela la
conducta del personal. La capacitación es
una inversión rentable si previene, reduce o
soluciona un problema, o satisface una
necesidad.
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Objetivos de la Capacitación
 Preparar al personal para que su perfil se adecúe al
perfil de competencias requeridos para el puesto,
adaptándolos a los permanentes cambios globales.
 Desarrollar competencias para que las personas sean
más productivas, creativas e innovadoras, y de esta
manera, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las
diversas tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal
continuo.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear
un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
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Proceso de la Capacitación
1.- Diagnóstico
de Necesidades
4. Evaluación
de
Resultados
2. Diseño del
Plan
3. Ejecución
del Programa
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
a) Análisis Organizacional
b) Análisis de Recursos Humanos
c) Adecuación Persona – Puesto
(Evaluación del Desempeño)
d) Análisis de Problemas, etc.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
a) Análisis Organizacional: El
análisis organizacional consiste en
“determinar en dónde deberá
hacer énfasis la capacitación”
para adaptarse a las necesidades
de la organización. Esto implica,
realizar un análisis de la visión,
misión y objetivos estratégicos de
la organización, así como de los
cambios actuales producidos en el
entorno, planes, fuerza laboral,
clima laboral, etc.
Generalmente, se realiza a través de encuestas cerradas de opción
múltiple, encuestas abiertas, entrevistas a profundidad, entrevistas
estructuradas, etc.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
b)
Análisis de Recursos Humanos
Procura verificar si los recursos humanos
son
suficientes,
cuantitativa
y
cualitativamente, para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la
organización.
La información que se obtiene proviene
de la base de datos del Departamento de
Personal, a través de las encuestas de
evaluación
de
desempeño,
clima
organizacional, auditoría de RRHH, etc.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
c) Adecuación Persona - Puesto:
Se identifican los patrones de
desempeño del evaluado en cada
competencia requerida.
Generalmente
se
utiliza
la
evaluación de desempeño como
instrumento de medida para evaluar
la adecuación de la persona en el
puesto que ocupa, y detectar las
brechas
existentes
entre
su
desempeño actual y el ideal.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
d) Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación por Problemas:
Además de los métodos de inventario
de necesidades, existen indicadores
que señalan las necesidades actuales
de la organización, tales como:
Problemas de producción
Baja calidad de Producción
Baja Productividad
Averías frecuentes en equipos e
instalaciones
Comunicaciones deficientes
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Cómo diseñar y ejecutar los Planes de
Capacitación
Quién debe
capacitarse
En qué capacitar
Quién debe Capacitar
Dónde Capacitar
Cuándo Capacitar
Para qué Capacitar
Cómo Capacitar
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De acuerdo a la evaluación del desempeño,
cambios globales, etc.
Asunto o Contenido del Capacitación
Capacitadores
Local: Interno o Externo a la Organización
Época, Horario de Capacitación
Objetivos de Capacitación y Justificación
Empresarial
Métodos de Capacitación o recursos instruccionales
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