Personalijuhtimine

Report
II Mehitamine
Tööjõu pakkumine ja nõudlus, töö analüüs, kompetentside
kirjeldamine, võtmeisikute hoidmine, voolavus, järelkasvu
planeerimine, töötajate vähendamine, tööandja maine,
värbamisstrateegia kujundamine, värbamiskanalid,
valikumeetodid, töötaja sisseelatamine
Mõisted
•
Mehitamine on protsess, mille käigus identifitseeritakse ja
tagatakse organisatsiooni tööjõu vajadus teatud ajaperioodi
jooksul
Hõlmab
•
–
–
–
–
–
–
planeerimist
töö analüüsimist
värbamist
vähendamist
hoidmist
järelkasvu tagamist
•
Workforce planning vs strategic staffing
•
Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist,
ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste
eest hoolitsemist. Üksvärav (1992)
Peamised väljakutsed
My organization is taking action to address the workforce planning challenges
caused by the following:
Scarcity of critical talent
71%
Unwanted voluntary turnover
60%
Aging workforce
54%
Adoption of the new technology
47%
Changing expectations to workforce
45%
Restructuring
Globalization
Layoffs/hiring freeze
Watson Wyatt (2008)
42%
27%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Personali planeerimine mudelina
Pakkumise analüüs
• Tööjõuturu ja selle arengute
analüüs
• Organisatsioonisisese
töötajaskonna ja trendide
analüüs
•Töökoormuse hindamine
Nõudluse analüüs
• Strateegia elluviimiseks
vajalike kompetentside
analüüs
• Senise värbamiskogemuse
analüüs
• Arvatavate
koormusmuudatuste analüüs
Erinevuste analüüs
• Olemasolevate
kompetentside võrdlemine
tulevikus vajaminevatega
• Tööjõu demograafiliste
muudatuste prognoosimine
• Muutmist vajavate otsuste
ja tegevuste
indentifitseerimine
Lahenduste
väljatöötamine
• Ümberõppe kavandamine
• Sisse- ja
väljaaitamisplaanide
koostamine
• Hoidmisplaanide
koostamine
• Järgnevuse kavandamine
Personali planeerimine on organisatsiooni inimressursi
vajaduse süstemaatiline hindamine eesmärgiga
kindlustada vajalikul hetkel piisav hulk nõutavate
teadmiste ja oskustega töötajaid
Võimalikud personaliplaanid
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Prognoosid ja hinnangud tuginedes keskkonnale, eesmärkidele,
statistikale
Järgnevusplaan (succession plan) vähemalt võtmepositsioonidele
Potentsiaalsete juhtide arenguplaan (leadership development)
Karjääriplaan
Värbamisplaan (s.h praktikandid, ajutised, osaajaga või n.ö
lepingulised töötajad)
Liikumisplaan (redeployment plan)
Hoidmisplaan (retention plan)
Vähendamisplaan (reduction plan)
Tulemuste hindamise põhimõtted
Oskuste ja huvide inventuuri tulemused
...
Eesti majanduse hetkeseis
•
•
•
•
•
2010 oodatav aasta keskmine töötute
arv on ca 80 tuhat inimest; keskmine
palk 784 eurot
Kapitalimahutused ei ole veel
taastunud
Majanduse arengut pidurdavad enim
tööpuudusest tingitud nõudluse
vähesus ja ebapiisav rahvusvaheline
konkurentsivõime
Eksporti takistavad enim kitsas
kontaktvõrgustik välismaal, ebapiisav
müügialane kompetentsus ja vähene
rahvusvaheline kogmus
68% peredest prognoosib majandusliku
olukorra halvenemist või samaks
jäämist
2011. aasta THI prognoos 3,5%
Konjunktuur detsember 2010 põhjal
SKP muutus 1997-2010*
15%
10%
%
•
5%
0%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
-5%
-10%
-15%
•
Eesti tugevuseks on kuulumine
rahvusvahelistesse struktuuridesse, mis
peaks soodustama ekspordi arengut,
välismaiseid otseinvesteeringuid ja
liikumist tooteahelas suurema
lisandväärtuse poole
Tööjõu pakkumine
Mõjutegurid
RAHVAARV
•
•
•
•
•
•
•
majanduse üldine areng (SKP, THI)
rahvastiku sooline ja vanuseline koosseis
tööhõive ja töötuse määr
üldine palgatase
haridus (struktuurne tööpuudus)
tööjõu mobiilsus
seadusandlus (s.h migratsiooni
puudutav)
2009
• organisatsiooni tasandil ka:
– konkurentide tegevus
– ameti ja tööandja maine
1 340 415
Lapsed ja vanurid
301 515
Tööjõud
690 900
hõivatud
595 800
töötud
95 100
Mitteaktiivsed
Mitteaktiivsed 26%
Töötud 7%
347 900
pensionärid
131 700
õppimas või
täiendõppel
105 500
pereliikme eest
hoolitsejad
43 200
haiged, puudega
50 500
heitunud isikud
8 700
muud
8 300
(2009 a andmed!)
Hõivatud 44%
Lapsed ja vanurid 22%
Kõige suurem kitsaskoht
Sünnid ja surmad 1970-2010
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
Tööjõu vajadus MKM prognoosi kohaselt
•
•
•
Keskmine tööjõu vajadus 12,8 tuhat inimest aastas (+1300 võrreldes 2009.a
prognoosiga)
4 aasta pärast jõuab kätte aeg, kus potentsiaalsete töötegijate arv hakkab vahepealse
madala sündivuse tõttu kahanema
Hõive kasvupotentsiaal peitub osalises tööajas, koolilastes, pensionärides, mitteeestlastes ja kodustes naistes
Tööjõu vajadus aastas 2007/9-2017
6000
4900
5000
3700
4000
3000
2100
2000
1400
700
1000
0
juhid
spetsialistid
teenindajad
oskustöölised
lihttöölised
Organisatsiooni tööjõu vajaduse hindamine
• Organisatsiooni tööjõu vajadus sõltub eeskätt olemasoleva inimressursi
tootlikkusest ja arengukavadest
Peamised mõjutegurid
Tööjõu
kvaliteet
Strateegiline
indikaator
Seos
inimressursiga
Kulu / Tulu
suhe
Tulu /
Tööjõukulu
Kvalifikatsioon
Töötajate arvu kasv / palgakasv
Voolavus
Juhtimiskvaliteet
Juhtimiskompetentsid
Protsessid
Org.
ülesehitus
Strateegiast
Tehnoloogia
Väärtused
Paindliku töötajaskonna kujundamine
• Perioodiline töö analüüsimine nii hetkeseisu kui
tulevikuvajaduse aspektist
• Olemasolevate oskuste ja seoste süstemaatiline ja pidev
kaardistamine
– Kohmakad kompetentsimudelid selleks ei sobi
– Info ajakohasuse eest saab vastutada ainult töötaja ise
• Ekspertide võrgustiku ja toetava IT lahenduse loomine
teadmiste jagamiseks ja probleemide lahendamiseks
• Jagatud teadmise, enesetäienduse ja loovuse tunnustamine
• Pidevate väikeste muudatuste tegemine
• Töötajaskonna perioodiline informeerimine organisatsiooni
käekäigust
Statistika kui planeerimise alus
•
•
Kas null-baas või
Suhtarvud
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
töö maht töötaja kohta
tulu töötaja kohta
kulu töötaja kohta
laovaru töötaja kohta
juhtide ja töötajate suhe
uute tellimuste ja töötajate arvu suhe
klientide arvu ja töötajate suhe
tööjõukulude ja kogukulude suhe
tarbijahinnaindeks ja töötajate arv
SKP ja töötajate arv
töötuse määr ja töötajate arv
keskmine töötasu ja töötajate arv
intressimäärad ja töötajate arv
+ korrelatsioon, regressioon, kirjeldavad statistikud
Milles on erinevus?
Mõnusad sõbrad
5 inimest 30 minutit
F1 meeskond
3 inimest 10 sekundit
Igas olukorras on ruumi olulisteks parendusteks. Tavaliselt palju rohkem ruumi
kui esmapilgul paistab...
Swedbank Operational Excellence Training
Töö analüüs
EESMÄRGID
Miks on seda tööd
tarvis teha?
ÜLESANDED
Mida sellel ametikohal
tehakse?
ASUKOHT
STRUKTUURIS
Kelle ees tuleb aru
anda?
TÖÖ ANALÜÜS
TEOSTAMISE
EELDUSED
Mida peab töö
tegemiseks oskama?
TÖÖTINGIMUSED
Milliseid
töövahendeid on
tarvis?
VASTUTUS
Mille eest selle töö
tegija vastutab?
ÕIGUSED
Milliseid otsuseid töö
tegija iseseisvalt
langetab?
KESKKOND
Millised on
suhtlemise ulatus ja
mõju määr?
PARE Personalijuhtimise Käsiraamat. Kütt, 2007
Töö analüüsi meetodid
Meetod
Dokumentide analüüs
Vaatlus
Töö teostamine
Struktureeritud intervjuu
Küsimustik
Tööaja pildistamine
Sageli korduvate
ülesannetega töö
Harva korduvate
ülesannetega töö
Mõttetöö
Kompetentside kirjeldamine
Käitumine
---------------------Oskused
Teadmised
Kogemus
Mina-taju
Motivatsioon
Isikuomadused
Väärtused
• Kompetentsid on
tööülesannete täitmiseks
vajalike oskuste, teadmiste,
kogemuste ja hoiakute
käitumuslikud kirjeldused
– mida teeb (peab tegema)
kõrgema sooritusega
töötaja teist moodi
võrreldes keskpärase
töötajaga?
– millised oskused ja
teadmised on kriitilised
strateegia elluviimise
seisukohast?
Võtmepositsioonide määratlemine
• Otsuseid võtavad vastu ja vastutavad juhid,
HRi roll on toetav
• Võtmepositsioonide määratlemise
kriteeriumid:
– väärtuse loomine kliendile
– konkurentsieelis
– organisatsiooni talituspidevus ja jätkusuutlikkus
– olukord tööjõuturul
• Väljundiks on organisatsioonile kriitiliste
ametikohtade loetelu
Võtmeisikute hoidmine
• Lahkumisriski kaardistamine (s.h otsing
andmebaasidest, küsimused konkurentidele)
• Re-recruit ja post exit intervjuud
• Väljakutsete kavandamine
• Vähetulemuslike töötajate ümberpaigutamine
Tööjõu voolavus
• Tööjõu voolavuse juures eristatakse
– koguvoolavust = lahkunud töötajate arv / keskmine töötajate arv
– voolavust = omal algatusel lahkunud töötajate arv / keskmine töötajate arv
Lisaks eristatakse tööga seotud ja tööga mitteseotud voolavust.
Voolavuse suurust mõjutavad:
• Töötaja demograafilised näitajad – haridustase, vanus, sugu, staaž,
perekondlikud kohustused
• Praeguse tööga seotud asjaolud - töö keerukuse määr,
tegutsemisvabadus, tööstress, tööga rahulolu
• Organisatsiooniga seotud asjaolud – töö turvalisus, tasustamine,
juhtimisstiil, hinnangud töö tulemuslikkusele
• Väliskeskkond – töötuse tase, konkurents, üldine stabiilsus
Fields et al (2005)
Voolavus valitud sektorites UK-s
2008
2009
Majutus, toitlustus ja meelelahutus
30,0%
15,8%
Jae- ja hulgikaubandus
19,9%
9,7%
IT teenused
17,8%
14,2%
Ehitus
10,4%
10,1%
Finantsvahendus ja kinnisvara
12,5%
10,2%
Tervishoid
9,7%
6,2%
Tekstiilitööstus
7,1%
5,9%
Riigivalitsemine
8,6%
4,1%
Sektor
CIPD Annual Survey Report. Recruitment, retention and turnover 2008 ja 2009 põhjal

similar documents