Etude QVT Sandrine Baslé 2014

Report
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
RESULTAT D’ETUDE
Il s’agissait de synthétiser ce que les Ressources Humaines
mettent en place en matière de Qualité de Vie au Travail et de
comprendre ce qui fonctionne et pourquoi.
Cette étude qualitative a été menée en 2013 et 2014 sur
entretiens individuels auprès de 45 représentants des
Ressources Humaines, appartenant à :
- 5 entreprises du secteur public et 40 entreprises du secteur privé
;
- 12 structures de moins de 1 000 salariés, 22 structures de 1 000
à moins de 20 000 salariés et 11 de plus de 20 000 salariés ;
- Secteurs : industrie, tourisme, services, nouvelles technologies,
transports, banque/assurance, santé, grande distribution, luxe…
01
QU’EST QUE LA QVT ?
80% des personnes interrogées citent comme première composante de
la QVT les conditions matérielles. C’est un aspect visible, donc
auquel l’on pense plus facilement.
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est aussi un
élément important. Il comporte divers aspects, et notamment le
télétravail, qui devient un sujet incontournable. Parmi les 45 entreprises
interrogées, toutes y pensent, et 18 l’ont mis en place.
Le troisième sujet cité est celui du dialogue qu’il soit à deux ou en
groupe, formel ou informel, montant ou descendant (des managers ou
des RH vers les salariés).
Des indicateurs sont souvent utilisés par les DRH : le turnover,
l’absentéisme, le nombre de démissions et les arrêts maladie.
Sandrine Baslé +33 (0)6 76 71 63 32 [email protected]
02
QUI EST CONCERNE ?
Le thème de la qualité de vie au travail est transversal ; il implique tout
le monde : au sein des entreprises, c’est un thème, et non une fonction.
Les personnes les plus concernées par le sujet sont les personnes en
situation de management.
Ensuite, les instances représentatives du personnel sont très
souvent cités.
Enfin, les médecins du travail sont une véritable caisse de résonance
de l’évolution du bien-être au travail au sein de chaque organisation.
03
LES 3 CONDITIONS DU SUCCES
L’adhésion au projet de la majorité des salariés : leur bien-être
est le fruit d’un dialogue avec la direction (« co-construction») qui
est lui-même un outil de cohésion pour l’entreprise et entre dans le
cadre d’une stratégie globale de QVT.
Des projets concrets et utiles : il ne s’agit pas d’édicter de
grands principes mais bien d’être pragmatique, quitte à réduire le
champ d’action. En conséquence, il est important de communiquer
avec les salariés sur les avantages concrets du projet de QVT et
de les impliquer dans son processus d’élaboration. Répondre à la
question, par exemple : « En quoi ce changement de mobilier va-til améliorer mes conditions de travail au sein de l’entreprise ? »
Des projets cohérents et homogènes : entre le tangible
(conditions matérielles, équipement, environnement de travail…) et
l’intangible (objectifs, ambiance, écoute…), il s’agit d’être en
adéquation entre les engagements pris par les responsables, les
réalisations effectives et le ressenti des salariés.
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04
3 ETAPES ET 10 RECOMMANDATIONS
Etape 1 : Savoir qui on est
1) Tenir compte du contexte du marché (secteur en croissance,
évolution,…)
2) Prendre en compte l’entreprise en tant que collectivité (son histoire,
ses valeurs, sa culture) et commencer par mener une réflexion sur ces
thèmes
3) Prendre en compte les types de salariés, ce qu’ils viennent chercher
Etape 2 : Faire un état des lieux de la QVT
4) en mettant en place des indicateurs tangibles mesurables RH :
turnover, absentéisme, démissions, arrêts maladie
5) Mettre en regard des indicateurs business (chiffres d’affaires,
rentabilité) pour savoir où l’on va
6) Partager ce qui a été fait et qui va bien : concernant l’outil de travail,
les équipements, les conditions de travail, le dialogue et tout ce qui
contribue à l’équilibre de la vie privée professionnelle
Etape 3 : Déployer une politique de bien-être au travail
7) C’est d’abord une attitude de tous les jours où chacun apprend à
partager les réussites
8) Cela repose sur le dialogue, en particulier des managers avec leur
équipe
9) Mettre en place des groupes de travail sur des sujets transversaux :
télé-travail, équilibre vie privée professionnelle, management,
communication interne, formation
10) Enfin garder l’œil sur les indicateurs RH et Business tous les 3 à 6
mois.
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