12 mesi - ANCL verona

Report
AGEVOLAZIONI E FLESSIBILITA’
Relatore : Dr. Temistocle Bussino
Componente Centro Studi Attività Ispettiva
Ministero del lavoro
Docente di ‘’Amministrazione del personale’’ all’Università Bocconi
Docente di ‘’Prassi previdenziale’’ all’Università Cattolica
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DECRETO LEGGE 21 giugno 2013, n. 69
trasformato con modificazioni in
LEGGE n. 98/2013
Decreto del fare
DECRETO LEGGE 28 giugno 2013, n. 76
trasformato con modificazioni in
LEGGE n. 99/2013
Pacchetto occupazione
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
SCHEMA PRINCIPI GENERALI COMUNI A TUTTI GLI INCENTIVI
Esclusione in
caso di
assunzione
obbligatoria
Esclusione in
caso di
sospensioni
Cumulo dei
benefici
Tutela
condizioni di
lavoro
Esclusioni per
rapporti
proprietari
coincidenti e
rapporti di
collegamento
societario
Comunicazioni
obbligatorie
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INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
 se l’assunzione del lavoratore non è altro che l’attuazione di un
obbligo preesistente previsto da norme di legge o da contratti
collettivi;
 se l’assunzione è in contrasto con un diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo - di riassumere un
altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo
indeterminato o cessato da un rapporto a termine.
Se dunque un determinato lavoratore beneficia di un diritto di
precedenza e il datore di lavoro ne assume un altro, l’incentivo
non può essere concesso
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INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
 se il datore di lavoro stesso o l’utilizzatore con contratto di
somministrazione presentano sospensioni del lavoro in corso
dovute ad una crisi o riorganizzazione aziendale, a meno che
l’assunzione abbia lo scopo di acquisire professionalità diverse
da quelle dei dipendenti sospesi;
 se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi
precedenti, da un datore di lavoro che, al momento del
licenziamento, mostri degli assetti proprietari coincidenti con
quelli del datore che assume, o che abbia con esso un rapporto
di collegamento o di controllo
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
 l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie
inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di
somministrazione produce la perdita di quella parte dell’incentivo
relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto
agevolato e la data della tardiva comunicazione.
 Osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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DIRITTO DI PRECEDENZA
CONTRATTO A TERMINE ATTIVITÀ NON STAGIONALI
•
Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, il dipendente che, nel corso di uno o più contratti a
termine presso la stessa azienda, abbia lavorato per un periodo superiore a 6 mesi ha
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di
lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine (art. 5, c. 4-q ; art. 21, D.L. 25.06.2008, n. 112). I
l lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di volersi avvalere del diritto di precedenza
entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto;
il diritto si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5, c. 4- ).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI STAGIONALI
Il diritto di precedenza dei lavoratori con contratti stagionali
riguarda i lavoratori assunti con contratti a temine presso lo
stesso datore di lavoro per medesime attività stagionali.
Il diritto deve essere esercitato con una dichiarazione di volontà
rilasciata entro tre mesi dalla data di cessazione del contratto
stagionale ed è relativo alle assunzioni effettuate entro 12 mesi
dalla cessazione del rapporto di lavoro.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
ONERE DEL DATORE DI LAVORO
È consigliabile l'uso della forma scritta con data certa
(raccomandata AR), in cui si chiede al lavoratore se intende
accettare o meno, avendo cura di stabilire un termine di
decadenza (es. 5/7 giorni di calendario) per l'accettazione
(termine che decorre dalla data in cui la comunicazione datoriale
sia pervenuta all'interessato).
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DIRITTO DI PRECEDENZA
PLURALITA’ DI AVENTI DIRITTO
Qualora il datore debba procedere a un'unica assunzione e i
titolari siano in numero superiore, occorre procedere in base ai
criteri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc.
Un parametro potrebbe essere costituito dalle condizioni sociali e
familiari dei "pretendenti", restando in secondo piano il mero
criterio cronologico di arrivo delle comunicazioni da parte dei
lavoratori.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
DUBBI INTERPRETATIVI
Il diritto di precedenza, essendo liberamente esercitabile dal
lavoratore, può essere oggetto di rinuncia mediante accordo
consensuale (non si applica art. 2113 c.c.) ?
E’ possibile prevedere un corrispettivo in favore del lavoratore ?
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Rinunciabilità al diritto di precedenza nell'assunzione del
lavoratore
• Cercando di ridurre ad estrema sintesi le diverse posizioni, vi è
chi ritiene che il diritto alla precedenza nelle assunzioni sia
una diritto attuale nascente nel momento stesso in cui si
opera la risoluzione e quindi rinunciabile
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• diversamente l'opposta teoria sostiene che il diritto di
precedenza sia futuro ed eventuale e si concretizzi solo nel
momento in cui, nell'arco dei 6 mesi successivi alla risoluzione
del rapporto col dipendente per riduzione del personale, il
datore di lavoro proceda a nuove assunzioni per le medesime
mansioni
( Il diritto di precedenza nell’assunzione per i lavoratori licenziati
nell’ambito della procedura di mobilità, di cui all’art. 8, 1°
comma, L. 23/7/91 n. 223, non può essere validamente
rinunziato all’atto della risoluzione del rapporto, in quanto non
ancora attuale - Trib. Milano 30/5/97)
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• Qualora si accedesse a questa seconda impostazione, la
rinuncia sarebbe radicalmente nulla poiché appunto riferita
ad un diritto futuro di fonte normativa.
• Avendo a mente quest'ultima impostazione, più coerente
all'ordinamento da un punto di vista sistematico, il rischio che
l'azienda potrebbe correre con l'accordo proposto dal
sindacalista sarebbe che, in caso di impugnazione
dell'accordo, la rinuncia potrebbe essere ritenuta nulla e
quindi il dipendente avrebbe diritto alla precedenza nel caso
di nuove assunzioni
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MOBILITÀ E RIDUZIONE DEL
PERSONALE
I lavoratori in mobilità e quelli licenziati per
riduzione del personale hanno diritto di precedenza
in caso di riassunzione presso la medesima azienda
entro 6 mesi dalla data di risoluzione del rapporto di
lavoro (art. 15, L. 29.4.1949, n. 264; art. 8, L.
23.7.1991, n. 223).
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (1)
Il datore di lavoro assume per 5 mesi il lavoratore iscritto nelle
liste di mobilità;
dopo tre mesi dalla cessazione del rapporto lo assume a tempo
indeterminato:
spetta la riduzione contributiva per i 5 mesi del rapporto a
termine e la ulteriore riduzione contributiva per i primi 12 mesi
del rapporto a tempo indeterminato.
Spetta il contributo mensile art.8, co. 4, l. 223/1991 se il
lavoratore era titolare di indennità di mobilità.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (2)
Il datore di lavoro assume per 12 mesi il lavoratore iscritto nelle
liste di mobilità; dopo tre mesi dalla cessazione del rapporto lo
assume a tempo indeterminato:
spetta la riduzione contributiva per i 12 mesi del rapporto a
termine mentre non spettano i benefici (né la riduzione
contributiva né il contributo mensile) per l’assunzione a tempo
indeterminato ove il lavoratore abbia maturato un diritto di
precedenza all’assunzione, ai sensi dell’art.5, co. 4 quater, dlgs n.
368/2001.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’
Nel caso specifico della trasformazione a tempo indeterminato di
un contratto a termine ai sensi della L. n.223/91, l’Inps, con la
circolare n.137/12 ha chiarito che se la trasformazione è
effettuata entro la scadenza del beneficio connesso al rapporto a
tempo determinato
l’incentivo spetta a prescindere dalla circostanza che il
lavoratore abbia maturato un diritto di precedenza
all’assunzione a tempo indeterminato.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (1)
Il datore di lavoro stipula con un lavoratore iscritto nelle liste di
mobilità un contratto a termine di 12 mesi e lo trasforma allo
scadere del dodicesimo mese; spetterà il beneficio complessivo di
24 mesi.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (2)
Il datore di lavoro stipula con un lavoratore iscritto nelle liste di
mobilità un contratto a termine di 15 mesi e poi lo trasforma al
quindicesimo mese;
spetterà al datore di lavoro solo la riduzione contributiva per i
primi 12 mesi del rapporto;
non spetta il beneficio per la trasformazione.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (3)
Il datore di lavoro stipula un contratto per tre mesi, poi – trascorsi
10 giorni, in conformità di quanto previsto dall’art. 5, co, 3, d.l.vo
368/ 2001, in materia di successione dei contratti a termine –
stipula un secondo contratto per 12 mesi e infine effettua la
trasformazione a tempo indeterminato:
spetterà il beneficio di 12 mesi complessivi per i rapporti a
termine; l’incentivo per la trasformazione spetterà se questa
interviene (e decorre) entro il nono mese del secondo rapporto.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI A TEMPO PARZIALE
Il diritto di precedenza dei lavoratori che hanno trasformato il
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale
(art.12 ter, D.Lgs 61/2000).
Il diritto si esercita con riferimento a mansioni identiche o
equivalenti e si riferisce ad assunzioni presso tutte le articolazioni
territoriali dell’impresa, circostanza che pone particolari problemi
amministrativi al datore di lavoro, obbligato ad interpellare tutti i
soggetti a tempo parziale che avevano trasformato il contratto da
tempo pieno a tempo parziale.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI A TEMPO PARZIALE
Il diritto di precedenza è previsto anche per lavoratori sono stati
assunti sin dall’origine con rapporto di lavoro a tempo parziale
(art.12 bis, dlgs 61/2000).
Il diritto di precedenza si applica ad assunzioni a tempo pieno di
lavoratori destinati ad espletare la propria attività nello stesso
comune nel quale svolgevano attività a tempo parziale.
E’ necessaria una condizione: il diritto di precedenza deve essere
previsto nel contratto individuale di assunzione.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
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IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
DURATA
L’articolo 4, co. 13, recita: “Ai fini della determinazione del diritto
agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il
lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a
titolo di lavoro subordinato o somministrato
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IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
ESEMPIO
Assunzione a tempo determinato dalle liste di mobilità (art.8,
co.2, L. 223/1991 – beneficio contributivo pari a 12 mesi9.
Nel caso di datore di lavoro che:
• utilizza per sei mesi un lavoratore agevolato mediante un
contratto di somministrazione;
• nell’eventualità di successiva assunzione dello stesso lavoratore
con contratto a tempo determinato;
• l’agevolazione spetterà per sei mesi (anche nel caso in cui il
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contratto sia stato stipulato
per un termine maggiore).
ASSETTI PROPRIETARI COINCIDENTI
• Per la Corte di Cassazione ha affermato che
l'agevolazione contributiva viene meno se
l'impresa, pur riassumendo i lavoratori
licenziati a seguito di procedura di mobilità,
abbia "assetti proprietari sostanzialmente
coincidenti" con quelli dell'impresa che ebbe
a procedere ai licenziamenti.
• Per "assetti proprietari sostanzialmente coincidenti" possono
ritenersi, ad avviso della giurisprudenza,
"tutte quelle situazioni che, pur in presenza di qualche
differenziazione nella composizione del capitale sociale o nella
ripartizione delle quote, facciano presumere la presenza di un
comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare
un'operazione coordinata di ristrutturazione, comportante il
licenziamento di taluni dipendenti da un'azienda e la loro
assunzione da parte dell'altra“
• In questo caso, ovverosia qualora l'azienda
originaria, intesa nel suo complesso, abbia
continuato o riprenda ad operare, la
prosecuzione del rapporto di lavoro o la sua
riattivazione presso la nuova impresa
costituiscono non la manifestazione di una libera
opzione del datore di lavoro,
• ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla
legge (art. 2112 cod. civ.), come tale non
meritevole dei benefici dello sgravio .
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• L'agevolazione contributiva va esclusa nei casi di rapporti tra imprese
che si traducano, sul piano fattuale, in condotte costanti e coordinate
di collaborazione e di comune agire sul mercato
• in ragione di un comune nucleo proprietario o di altre specifiche
ragioni attestanti costanti legami di interessi anche essi comuni
(legami di coniugio, di parentela, di affinità o finanche di collaudata e
consolidata amicizia tra soci, ecc.)
• che conducano ad ideare, o fare attuare, operazioni coordinate di
ristrutturazione, comportanti il licenziamento da parte di un'impresa
e l'assunzione di lavoratori da parte dell'altra, e che oggettivamente
attestino l'utilizzazione dei benefici per finalità diverse da quelle per
le quali essi sono stati concepiti.
Cass. Lavoro sentenza n. 26391 del 3/11/08
….qualora l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia
continuato o riprenda ad operare, la prosecuzione del rapporto
di lavoro o la sua riattivazione presso la nuova impresa
costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del
datore di lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla
legge (art. 2112 cod. civ. trasferimento di azienda ), come tale
non meritevole dei benefici dello sgravio .
• Si tratta dell’applicazione dell’art.2112 c.c, ai sensi del
quale, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di
lavoro continua con il cessionario e il lavoratore
conserva tutti i diritti che ne derivano
Sentenza n. 26873 del 14 dicembre 2011
• Nel dicembre del 2011 la sentenza n. 26873
del 14 dicembre , ha chiarito che sono da
considerarsi illegittimi gli sgravi contributivi
nei confronti di lavoratori messi in mobilità e
successivamente riassunti da una nuova
azienda, che subentra nella gestione del ramo
d’azienda della vecchia ed il cui titolare è uno
dei due ex soci.
La Cassazione lavoro
(sentenza 9224/2006)
• Ritiene che l’indagine sui legami tra impresa che licenzia ed
impresa che assume debba estendersi oltre le nozioni di
collegamento e controllo di cui all’art 2359 del c.c.
• Vanno anche indagati quei rapporti tra imprese che di fatto si
traducono in comportamenti abituali e coordinati originati
dagli stretti legami tra soggetti del nucleo proprietario.
• Significativi legami matrimoniali, di parentela e di lunga e
consolidata amicizia tra i soci.
SENTENZA N.18766 DEL 14 SETTEMBRE 2011
…………pure quei rapporti tra imprese che si traducano, sul piano fattuale, in
condotte costanti e coordinate di collaborazione e di comune agire sul mercato,
in ragione di un comune nucleo proprietario o di altre specifiche ragioni
attestanti costanti legami di interessi anche essi comuni (legami di coniugio, di
parentela, di affinità o finanche di collaudata e consolidata amicizia tra soci
ecc.), che conducano a ideare, o fare attuare, operazioni coordinate di
ristrutturazione, comportanti il licenziamento da parte di un'impresa e
l'assunzione di lavoratori da parte dell'altra, e che oggettivamente attestino
l'utilizzazione dei benefici per finalità diverse da quelle per le quali essi sono
stati concepiti.
Assicurazione sociale
per l’impiego (ASPI)
Agevolazione per assunzioni
di soggetti disoccupati con Aspi
ARTICOLO 7, COMMA 5 D.L.
76/2013
BENEFICI ASPI AL DATORE DI LAVORO
Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato
lavoratori che fruiscono dell'Assicurazione sociale per l'impiego (ASpi) è concesso, per
ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al
cinquanta per cento dell'indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al
lavoratore.
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Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) (art. 2, co. 4-5)
Requisiti di accesso
•
Perdita involontaria dell'occupazione: sono esclusi i lavoratori che siano cessati per
dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (fatti salvi i casi in cui questa
sia intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione presso la DTL a seguito di
licenziamento) e che siano:
– In stato di disoccupazione (ex d.lgs. n. 181/2000)
– Possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione
nel biennio precedente l'inizio del periodo di disoccupazione.
il D.L. lavoro (D.L. n. 76/2013) ripristina la conservazione dello stato di disoccupazione alle
regole previgenti alla Riforma Fornero (L. n. 92/2012).
Pertanto, è possibile mantenere lo status di disoccupato - a prescindere da tipo di rapporto di
lavoro intrapreso – se il ricavato resta all’interno della soglia reddituale esclusa da
imposizione fiscale (da ultimo, 8.000 euro annui per il lavoro subordinato e 4.800 euro annui
per gli autonomi).
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Calcolato sulla somma delle ultime tre mensilità
Lavoratori collocati in mobilità Circolare n. 2/2013
Dal 1/1/2013 Dal 1/1/2015 Dal 1/1/2016 Dal 1/1/2017
al 31/12/2014 al 31/12/2015 al 31/12/2016
Mobilità
Mobilità
Mobilità
Disoccupazione
(AspI)
Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi
Centro Nord fino a 39 anni
12
12
12
12
Centro Nord da 40 a 49 anni
24
18
12
12
Centro Nord da 50 anni in su
36
24
18
12/18
Sud fino a 39 anni
24
12
12
12
Sud da 40 a 49 anni
36
24
18
12
Sud da 50 anni in su
48
36
24
12/18
Importo ASPI
 L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini
previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi
continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive,
divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata
per il numero 4,33
 In ogni caso la nuova indennità mensile (rapportata alla
retribuzione mensile) risulta essere pari al 75% della
retribuzione mensile nei casi in cui quest’ultima non superi, nel
2013, l’importo mensile di 1.180 euro (annualmente rivalutato
sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo);
 Qualora la retribuzione mensile sia superiore al
predetto importo, l’indennità verrà determinata
aggiungendo al 75% dell’importo di euro 1.180
euro una somma pari al 25% del differenziale tra
la retribuzione mensile e il predetto importo
 L’indennità mensile si riduce del 15% dopo i
primi 6 mesi di fruizione e di un ulteriore 15%
dopo il 12° mese di fruizione
L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini
previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi
continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per
il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero
4,33
L’Aspi ha un limite massimo
• E’ l’importo della integrazione salariale
massima prevista per la Cassa integrazione
guadagni straordinaria
• l’indennità mensile non può in ogni caso
superare l’importo mensile massimo di
integrazione salariale.
Per il 2013 sarà di 1152
Se la retribuzione è 2300 , l’Aspi è la somma
del 75% di 1180 = 885
+ il 25% della differenza tra 2300 e 1180
(1.120) = 280
il totale è 885 + 280 =1.165, superiore
all’importo massimo erogabile dell’Aspi pari
a euro 1. 152
Liquidazione anticipata dell'Aspi
circolare Inps n. 145 del 9 ottobre 2013.
• Il comma 19 dell’articolo 2 della legge 28 giugno 2012, n. 92, ha previsto
che, in via sperimentale per gli anni 2013, 2014 e 2015 il lavoratore avente
diritto alla corresponsione dell'indennità ASPI o mini ASPI può richiedere
la liquidazione in via anticipata degli importi del relativo trattamento,
• in misura pari al numero di mensilità non ancora percepite, al fine di
intraprendere un'attività di lavoro autonomo, per avviare un'attività in
forma di auto impresa o di micro impresa, o per associarsi in cooperativa.
• Tale possibilità è riconosciuta nel limite massimo di 20 milioni di euro per
ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015.
La prestazione consiste nella liquidazione in unica soluzione
dell’indennità per un numero di mensilità pari a quelle spettanti e
non ancora percepite. Possono accedere a questo tipo di
prestazione i lavoratori che intendono:
1. intraprendere un'attività di lavoro autonomo;
2. avviare un'attività di auto impresa o di micro impresa;
3. associarsi in cooperativa;
4. sviluppare a tempo pieno un'attività autonoma già iniziata
durante il rapporto di lavoro dipendente la cui cessazione ha dato
luogo alla prestazione ASpI o mini-ASpI;
5. intraprendere un’attività di co.co.pro. o di co.co.co. con
committente diverso dal datore con cui è cessato il rapporto di
lavoro, ovvero diverso da eventuali società controllate o collegate
ai sensi dell’art. 2359 del c.c.
DECONTRIBUZIONE
SULLE ASSUNZIONI DI GIOVANI
ARTICOLO 1 D.L. 76/2013
Inps circolare 17 settembre 2013, n. 131.
DL 76
Nuovo bonus assunzioni Art. 1
(Incentivi per nuove assunzioni
a tempo indeterminato di lavoratori giovani)
1. Al fine di promuovere forme di
occupazione stabile di giovani
fino a 29 anni di età e in attesa
dell'adozione di ulteriori misure
da realizzare anche attraverso il
ricorso alle risorse della nuova
programmazione comunitaria
2014-2020, è istituito in via
sperimentale, nel limite delle
risorse di cui ai commi 12 e 16,
un incentivo per i datori di
lavoro che assumano, con
contratto di lavoro a tempo
indeterminato, lavoratori aventi
i requisiti di cui al comma 2, nel
rispetto dell'articolo 40 del
Regolamento (CE) n. 800/2008.
Incentivo a favore di datori di lavoro
che assumono GIOVANI
Consentiranno il beneficio:
-
Le assunzioni con contratto a tempo
indeterminato (comma 1);
-
Le trasformazioni con contratto a
tempo indeterminato (comma 5).
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
2. L'assunzione di cui al comma 1 deve
riguardare lavoratori, di età
compresa tra i 18 ed i 29 anni, che
rientrino in una delle seguenti
condizioni:
a) siano privi di impiego regolarmente
retribuito da almeno sei mesi;
Oppure
b) siano privi di un diploma di scuola
media superiore o professionale;
•
Età: 18 / 29 (Fino a 30 anni meno un
giorno)
coloro che negli ultimi sei mesi non hanno
prestato attività lavorativa riconducibile
ad un rapporto di lavoro subordinato
della durata di almeno sei mesi
ovvero coloro che negli ultimi sei mesi
hanno svolto attività lavorativa in forma
autonoma o parasubordinata dalla quale
derivi un reddito inferiore al reddito
annuale minimo personale escluso da
imposizione.
Condizione 1: privo di impiego retribuito da almeno 6 mesi
il Ministero del lavoro con circ. n. 34/2013 ha fatto riferimento alla definizione
presente nel D.M. 20.3.2013 (G.U. 2.7.2013, n. 153).
il concetto di «privo di impiego regolarmente retribuito» deve essere riferibile a coloro
che nel periodo indicato (6 mesi):
 non hanno avuto un rapporto di lavoro subordinato di durata di almeno 6 mesi (da
verificare solo la durata e non anche il quantum percepito);
 hanno svolto attività di natura autonoma o parasubordinata dalla quale ne è
derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da
imposizione (euro 4.800 per lavoro autonomo ed euro 8.000 per lavoro
subordinato).
L'accertamento del predetto requisito prescinde dall'eventuale stato di
disoccupazione e pertanto non richiede la registrazione presso il Cpi.
Condizione 2: mancanza di un titolo di studio di scuola superiore o professionale
La seconda condizione tende ad agevolare i soggetti giovani privi di
un diploma di scuola superiore o professionale (ISCED 3) ossia di
quella categoria di lavoratori che abbiano ottenuto eventualmente solo
il diploma di scuola secondaria di I livello (ex scuola media inferiore).
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
10. L’incentivo si applica alle assunzioni intervenute a decorrere dalla
data di approvazione degli atti di riprogrammazione di cui al comma
12. Tali assunzioni devono essere effettuate non oltre il 30 giugno 2015.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce comunicazione
della data di decorrenza dell’incentivo mediante avviso pubblicato nel
sito internet istituzionale.
12. Le risorse di cui al comma 1, destinate al finanziamento
dell’incentivo straordinario di cui al medesimo comma, sono
determinate:
a) nella misura di 100 milioni di euro per l’anno 2013, 150 milioni di
euro per l’anno 2014, 150 milioni di euro per l’anno 2015 e 100
milioni di euro per l’anno 2016, per le regioni Abruzzo, Molise,
Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sardegna e Sicilia,
………………………..
b)
b) nella misura di 48 milioni di euro per l’anno 2013, 98 milioni di
euro per l’anno 2014, 98 milioni di euro per l’anno 2015 e 50
milioni di euro per l’anno 2016, per le restanti regioni, ripartiti tra
le Regioni …………..
Assunzioni dal 7 agosto 2013
Ripartizione delle risorse diversa tra
Regioni del centro-Nord e del Sud
La regione di pertinenza è dove viene
svolta la prestazione lavorativa
Quali rapporti di lavoro sono
incentivati
L’incentivo spetta per le assunzioni a tempo
indeterminato, anche a tempo parziale.
Spetta altresì per i soci lavoratori che instaurano con
l’organismo cooperativo un rapporto di lavoro
subordinato.
Non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici, né
spetta per i lavoratori intermittenti o con contratto
ripartito.
Trasformazione a tempo indeterminato di
un rapporto a termine
• L’incentivo spetta anche in caso di trasformazione a tempo
indeterminato di un rapporto a termine. In tal caso è necessario che
il lavoratore sia in possesso dei requisiti previsti al momento della
trasformazione.
• Pertanto, qualora alla scadenza originaria del rapporto a termine il
lavoratore perda uno dei requisiti previsti (es. età superiore a 29
anni, rapporto di lavoro a termine di durata superiore a 6 mesi…) il
datore di lavoro può anticipare il momento della trasformazione in
modo che a tale data tutti i requisiti siano presenti
Esempio
Rapporto a termine per il periodo
01.07.2013 – 31.01.2014:
• la trasformazione deve intervenire al più tardi entro
il 31.12.2013 in quanto al 1° gennaio 2014 si
superano i sei mesi di occupazione, facendo venire
meno il requisito di essere privo di impiego
regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Importo del beneficio e durata
Per ogni lavoratore assunto, è prevista la concessione di un sgravio
contributivo pari a 1/3 della retribuzione mensile lorda (imponibile ai
fini previdenziali), fino ad un massimo di 650 euro mensili.
Si prevede un beneficio economico equivalente alla decontribuzione
totale per le retribuzioni fino a 1.950 euro al mese (per un periodo
massimo di 18 mesi) per nuove assunzioni a tempo indeterminato di
giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni» (1.950,00 x 1/3 = 650,00).
Il beneficio sarà riconosciuto per:
- 18 mesi in caso si assunzione con contratto a tempo indeterminato
(importo massimo recuperabile: 650 x 18 = euro 11.700);
- 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto da tempo determinato
a tempo indeterminato (importo massimo recuperabile: 650 x 12 =
euro 7.800).
Bonus assunzioni cumulabile
L’incentivo spetta per l’assunzione degli apprendisti in quanto si tratta di lavoratori a
tempo indeterminato, tuttavia l’Inps ritiene che poiché il rapporto di apprendistato già
comporta il versamento di una contribuzione ridotta, l’incentivo non può mensilmente
superare l’importo della contribuzione dovuta dal datore di lavoro per il medesimo
apprendista.
Analogamente, l’Inps ritiene che in caso di presenza dei presupposti per il godimento
di altre tipologie di agevolazioni (es. art. 25 comma 9 legge 223/91) l’incentivo in
oggetto si applica in misura non superiore alla contribuzione agevolata.
Si evidenzia che l’interpretazione restrittiva dell’Inps non sembra supportata
dalla disposizione normativa in quanto in alcuna parte dell’art. 1 del D.L.
76/2013 si rinviene un richiamo all’importo della contribuzione da versare,
quale tetto da applicare per il riconoscimento dell’incentivo.
L’incentivo viene infatti determinato nella misura di un terzo della retribuzione,
con un tetto massimo di € 650 senza riferimenti alla contribuzione da versare.
Apprendisti
• Tradotto in pratica il vincolo consegna tre
situazioni in base al tipo di azienda e
considerando che agli apprendisti assunti dal
2012 al 2016 è applicabile lo sgravio totale,
che sconta i contributi del 100% a eccezione
dell'aliquota dell'1,61% destinata all'Aspi..
In pratica, allora, in relazione all'assunzione di un
apprendista con paga di 1.950 euro mensili (misura
che dà 650 euro, cioè il limite «ordinario» di bonus
mensile), ne deriva che:
 se l'azienda occupa fino a nove dipendenti e si
avvale anche dello sgravio totale il bonus fruibile
è di 31 euro, invece di 650 euro (1.950 x 1.61%);
 se l'azienda occupa più di nove dipendenti (per
cui esclusa dallo sgravio totale) il bonus fruibile è
di 226 euro, invece di 650 euro ( 1.900 x 11,61%)
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
6. L'incremento occupazionale di cui al comma
3 è calcolato sulla base della differenza tra
il numero dei lavoratori rilevato in ciascun
mese e il numero dei lavoratori
mediamente occupati nei dodici mesi
precedenti all'assunzione. I dipendenti con
contratto di lavoro a tempo parziale sono
ponderati in base al rapporto tra le ore
pattuite e l'orario normale di lavoro dei
lavoratori a tempo pieno
7. L'incremento della base occupazionale va
considerato al netto delle diminuzioni
occupazionali verificatesi in società
controllate o collegate ai sensi dell'articolo
2359 del codice civile o facenti capo, anche
per interposta persona, allo stesso
soggetto.
L’incentivo spetta a condizione che
l’assunzione
(ovvero la trasformazione a tempo
indeterminato di un rapporto a termine)
determini un incremento netto
dell’occupazione rispetto alla media dei
lavoratori occupati nell’anno precedente
l’assunzione stessa
(ovvero nell’anno precedente la decorrenza
della trasformazione a tempo
indeterminato);
E’ altresì necessario che tale incremento sia
mantenuto per ogni mese di calendario
di vigenza dell’incentivo.
In caso di assunzione a tempo indeterminato l’incremento netto
dell’occupazione deve essere mantenuto per 18 mesi e
verificato confrontando due valori medi convenzionali.
 Il primo termine di confronto è sempre costituito dalla forza
media occupata nei 12 mesi precedenti l’assunzione.
 ll secondo termine di confronto è costituito, per i primi dodici
mesi di vigenza del rapporto agevolato, dalla forza media
relativa al primo anno successivo all’assunzione;
per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato, il
secondo termine di confronto è invece costituito dalla forza
media occupata nel secondo anno successivo all’assunzione.
Es.: assunzione effettuata il 15.10.2013; il beneficio scade il 14.04.2015;
per i primi 12 mesi di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve
essere effettuato tra
la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013
e la forza media relativa al periodo 15.10.2013-14.10.2014;
per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve
essere effettuato tra
la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013
e la forza media relativa al periodo 15.10.2014- 14.10.2015.
Come valutare l’incremento occupazionale in U.L.A.
Per stabilire se l'assunzione di un lavoratore determina un incremento
occupazionale in termini di Unità di Lavoro Annuo (ULA) si deve procedere
come segue:
- Si calcola la media della forza lavoro utilizzata nei 12 mesi precedenti
l’assunzione (Forza Media Anno Precedente – fmap);
- Si calcola la media dei lavoratori proiettandola nei 12 mesi successivi,
includendo il lavoratore assunto e tenendo conto dei rapporti di lavoro a
termine che verranno a cessare (Forza Media Anno Successivo – fmas).
Si ricorda che deve trattarsi di forza stimata sulla base della situazione alla
data dell’assunzione.
- Si confrontano i due valori e se Fmas è superiore a Fmap, anche se solo
per decimali, l’effetto incrementale è verificato.
Vediamo un esempio
tenendo presente che ai fini del conteggio dei
lavoratori si può utilizzare un conteggio in mesi
(12/12 mesi equivalgono a una unità),
ovvero a giorni di calendario (365/365 equivale
a un’unità).
Il 17 aprile 2013 ALFA assume Tizio, a tempo pieno e determinato, per otto mesi
Fmap
L1 – lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 10 aprile 2012 e rimasto
alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 aprile 2012 al 16 aprile 2013
12/12
come riferimento all’ anno precedente la data di assunzione del nuovo
lavoratore)
L2 - lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 17 ottobre 2012 e
6/12
rimasto alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 ottobre al 16 aprile 2013
sono 6 mesi )
L3 - lavoratore assunto a tempo pieno e determinato, per 7 mesi, il 17 dicembre
2012 (scade il 16 luglio 2013) e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro
(dal 17 dicembre 2012 al 16 aprile 2013 sono 4 mesi )
(L1+L2+L3) forza lavoro
Tizio – assunto il 17 aprile 2013 a tempo pieno per otto mesi
(L1+L2+L3+Tizio)
INCREMENTO
Fmas
12/12
Essendo a
t. indeter.
12/12
come sopra
4/12
3/12
scadenzo del
TD a luglio
2013 ( dal 17
aprile 2013
al 16 luglio
2013 sono 3
mesi)
22/12
27/12
--
8/12
35/12
SÌ (35 è >22)
• In questo caso l’effetto incrementale è
verificato in quanto la Fmas (forza media
anno successivo) è pari a 35/12 di U.L.A.,
quindi è superiore alla Fmap (forza media
anno precedente) che è invece pari a 22/12 di
U.L.A.
Il 17 aprile 2013 ALFA assume Tizio, a tempo pieno e determinato, per dodici mesi
Fmap
L1 – lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato
nel 2010 e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro
Fmas
12/12
12/12
11/12
zero
L3 - lavoratore assunto a termine per dodici mesi dal 17 11/12
maggio 2012 al 16 maggio 2013
1/12
34/12
13/12
L2 - lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato
assunto nel 2009 e licenziato per giustificato motivo
oggettivo per motivi economici il 16 marzo 2013
(L1+L2+L3)
Tizio – assunto il 17 aprile 2013 a tempo pieno per
dodici mesi
--
12/12
25/12
(L1+L2+L3+Tizio)
NO (25 è < 34)
INCREMENTO
In questo caso l’effetto incrementale non si verifica in quanto la fmas (forza
media anno successivo) è pari a 25/12 di U.L.A., quindi è inferiore alla fmap
(forza media anno precedente) che è invece pari a 34/12 di U.L.A.
Nel caso di lavoratori assunti con contratti part time a tempo indeterminato, il calcolo
della base occupazionale dovrà essere effettuato in misura ridotta, proporzionale al
rapporto tra le ore prestate dal lavoratore part time e le ore ordinarie previste dal
relativo contratto nazionale di lavoro, secondo l'ordinaria regola prevista dall'art. 6 del
D.Lgs. n. 61/2000
( il Ministero del Lavoro ha fornito alcune istruzioni operative con le circolari n.
9/2004 e n. 46/2001, circ. Inps 123/2000)
Reg.CE 800/2008
Dalla condizione che «le assunzioni determinino un aumento
occupazionale netto» si fa «salvo che il posto si sia reso
vacante per
 dimissioni volontarie,
 Invalidità
 pensionamento per raggiunti limiti d'età
 riduzione volontaria dell'orario di lavoro
 licenziamento per giusta causa e non in seguito a
licenziamenti per riduzioni di personale.
Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario
di riferimento;
l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione del
beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza
 ALFA assume in data 01.10.2013; il beneficio scade il 31.03.2015;
 se non mantiene l’incremento per il 4° mese (nel nostro primo esempio
35 scende a 22) e lo ripristina per il 7° mese, non spetta il beneficio per i
mesi dal 4° al 6°
 mentre spetta nuovamente dal 7° e – se il nuovo incremento è mantenuto
– per i mesi successivi fino al 31.03.2015.
Assunzione compensativa
Il caso è quello della trasformazione di un contratto da determinato a
indeterminato di un soggetto che abbia tutte le condizioni per far scattare
l’incentivo, tranne una sola : manca l’incremento occupazionale.
In questo caso il comma 5 art 1 legge 76/2013 consente al datore di lavoro
di procedere – entro 30 gg. dalla trasformazione -alla assunzione
compensativa di un nuovo soggetto, così da produrre, sia pure con un
breve ritardo, l’incremento di occupazione previsto dalla legge.
Effetti
• In capo al soggetto assunto non occorre siano verificate
le condizioni soggettive per l’incentivo ( esempio l’età
supera i 30 anni)
• La misura dell’incentivo è calcolata con riferimento al
soggetto trasformato.
• In sintesi si producono gli stessi effetti del caso in cui
l’assunzione del nuovo soggetto avesse avuto luogo
alla stessa data della trasformazione del rapporto di
lavoro.
Bonus anche senza assunzione
• Il bonus per la stabilizzazione con contratto a tempo indeterminato di un
under 30 già presente in azienda può essere assegnato anche se il datore
di lavoro non effettua un'ulteriore assunzione.
• L’ ulteriore assunzione prevista dal comma 5 dell'articolo 1 del decreto
legge può non essere necessaria quando la trasformazione a tempo
indeterminato già determina un incremento occupazionale.
• Questa lettura del decreto, favorevole alle aziende, è resa possibile dal
fatto che l'incremento occupazionale si calcola in unità di lavoro anno
(Ula).
• In termini generali l'assunzione compensativa non è necessaria in tutti i
casi in cui il calcolo della forza media nel primo anno seguente la
trasformazione risulti superiore a quello dell'anno precedente.
Tale assunzione compensativa deve ritenersi necessaria solo nelle ipotesi in cui,
altrimenti,
– considerando il valore in ULA del rapporto trasformato e degli altri rapporti in
essere alla data di decorrenza della trasformazione –
non si realizzerebbe l’incremento
Es.: ALFA ha un solo dipendente a tempo determinato; dopo 5 mesi il rapporto è
trasformato a tempo indeterminato;
 la forza media occupata da ALFA prima dell’assunzione è pari a 5/12 di ULA;
 la forza media occupata da ALFA per effetto della trasformazione è pari
a 12/12 di ULA;
 12/12 è maggiore di 5/12;
La trasformazione realizza l’incremento netto dell’occupazione, senza necessità
di effettuare alcuna assunzione ulteriore.
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
8. All'incentivo di cui al presente
articolo
si
applicano
le
disposizioni di cui all'articolo 4,
commi 12, 13 e 15, della legge 28
giugno 2012, n. 92.
Vale a dire:
→ Non spetta se l’assunzione è determinata
da un obbligo derivante dalla legge o
dalla contrattazione collettiva
→ Se viola un diritto di precedenza
→ Se vi sono sospensioni al lavoro
→ Se vi sono assetti proprietari coincidenti
o c’è rapporto di collegamento o
controllo
→ Si perde il beneficio, in caso di
comunicazioni tardive, tra la data di
decorrenza del rapporto e la data della
comunicazione
1. La domanda = deve essere presentata dal datore di lavoro all’Inps,
online (modulo «76-2013»)
2. L’ok di prenotazione = lo comunica l’Inps, se verifica una
disponibilità di risorse a livello regionale, entro 3 giorni dall’invio della
domanda
3. L’assunzione = Va fatta, se non già fatta prima della domanda, entro
7 giorni lavorativi dall’ok di prenotazione dell’Inps
4. L’avvio delle prestazioni = Deve necessariamente esserci entro 14
giorni lavorativi dall’ok di prenotazione dell’Inps
5. L’istanza di conferma = Deve essere presentata dal datore di lavoro
all’Inps, online, entro 14 giorni lavorativi dall’ok di prenotazione
83
Procedura
•
Servizi online dell'Inps (cassetto
previdenziale aziende, applicazione
Diresco), il modulo informatico "762013« inoltrato via internet all'istituto
di previdenza.
•
Sarà l'Inps a quantificare l'importo
spettante per ogni nuova assunzione (o
trasformazione) incentivata, tenendo
conto delle particolarità del rapporto di
lavoro e dei criteri illustrati nella circolare
131/2013.
•
Nel modulo non si chiede di indicare
l'importo da prenotare.
•
•
Dunque, non è necessario pre-calcolare
l'ammontare del bonus (come per
esempio avviene nell'istanza per lo
sgravio concesso sulle erogazioni
•
previste dalla contrattazione di secondo
livello).
La tempistica nell'invio del modello è
fondamentale in quanto le somme
verranno prenotate in ordine cronologico
rispetto alla protocollazione da parte
dell'Inps del modello 76-2013. La data di
assunzione non è, invece, determinante.
Per tutti, invece, sarà un faticoso impegno
in quanto la richiesta è nominativa. Se ne
deve inviare una per ogni soggetto già
assunto o ancora da assumere.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
84
I NUOVI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI
LO SGRAVIO PER OVER 50ENNI E DONNE
Fonte:
art. 4, commi 8-11, legge n. 92/2012
Circ. INPS 24.7.2013, n. 111
Circ. Min. Lav. 25.7.2013, n. 34
Mess. INPS 29.7.2013, n. 12212
A chi spetta:
 tutti i datori di lavoro
Lavoratori agevolati:
 lavoratori con almeno 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi
 donne di qualunque età prive d’impiego da almeno 24 mesi o prive di
impiego da almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree
85
I NUOVI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI
LO SGRAVIO PER OVER50ENNI E DONNE
 Lavoratori agevolati (specifiche ipotesi):
1. uomini o donne con almeno 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi;
2. donne di ogni età residenti in aree svantaggiate e prive di un
impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
3. donne di ogni età con una professione o di un settore economico
caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale e di genere e
prive di un impiego regolarmente retributivo da almeno 6 mesi
4. donne di ogni età ovunque residenti e prive di un impiego
regolarmente retributivo da almeno 24 mesi
86
L’incentivo consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di
lavoro.
 In caso di assunzione a tempo indeterminato la riduzione spetta per diciotto
mesi.
 In caso di assunzione a tempo determinato la riduzione spetta fino a dodici mesi.
 Se il rapporto viene trasformato a tempo indeterminato la riduzione è
riconosciuta per complessivi diciotto mesi.
L’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto – effettuata in conformità
alla disciplina del rapporto a tempo determinato -, fino al limite complessivo di
dodici mesi.
•
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
87
Uomini o donne con almeno 50 anni di età, al momento
di decorrenza dell'originaria assunzione, e "disoccupati
da oltre dodici mesi":
a tal fine il lavoratore/lavoratrice dovrà essere registrato
presso il Centro per l'Impiego competente in modo da
attestare la disoccupazione che dovrà durare da oltre 12
mesi.
Lo stato di disoccupazione deve durare almeno da 13
mesi.
Donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e "prive di un
impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi":
In particolare potrà essere agevolata l'assunzione di una donna di
qualsiasi età che risiede in una delle aree ammissibili ai finanziamenti,
nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea.
La circolare del Ministero del lavoro chiarisce che deve trattarsi di
un'area indicata nella carta degli aiuti a finalità regionale approvata per
il nostro Paese;
Per il periodo 2007-2013 la carta è stata definita con Decisione
C(2007)5618 def. corrigendum del 28 novembre 2007 (consultabile sul
sito internet del Dipartimento per lo Sviluppo e la Coesione economica,
all'indirizzo http:// www.dps.mef.gov.it/QSN/qsn aiuti di stato.asp.).
• Donne di qualsiasi età, con una professione o di
un settore economico caratterizzati da
un'accentuata disparità occupazionale di genere
e "prive di un impiego regolarmente retribuito
da almeno sei mesi":
In attuazione del D.M. 16 aprile 2013, con due
distinti decreti interministeriali del 2 settembre
2013, rispettivamente per il 2013 e 2014, sono stati
identificati tali settori e professioni.
Donne di qualsiasi età, ovunque residenti e "prive di un impiego
regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi".
"Ai fini della presenza del requisito occorrerà pertanto considerare il periodo
di sei mesi antecedente la data di assunzione e verificare che in quel periodo
il lavoratore considerato non abbia svolto una attività di lavoro subordinato
legata ad un contratto di durata di almeno sei mesi
ovvero una attività di collaborazione coordinata e continuativa (o altra
prestazione di lavoro di cui all'articolo 50, comma 1, lett. c-bis), del TUIR) la
cui remunerazione annua sia superiore a 8.000 euro o ancora una attività di
lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo lordo superiore a 4.800
euro" (Circ. M.L. 34/2013).
L'accertamento del predetto requisito prescinde dall'eventuale stato di
disoccupazione e pertanto non richiede la registrazione presso il CPI.
Condizioni di spettanza dell'incentivo:
Gli incentivi sono subordinati:
alla regolarità prevista dall'articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge
296/2006, inerente:
- l'adempimento degli obblighi contributivi;
- l'osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;
- il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli
regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
all'applicazione dei principi stabiliti dall'articolo 4, commi 12, 13 e 15, della
legge 92/2012;
Attori del rapporto di lavoro
Legislatore Comunitario
Legislatore Nazionale/Regionale
leggi
Contrattazione
Collettiva
leggi
Rapporto
di
Lavoro
Contrattazione
Individuale
Nazionale
Territoriale
Aziendale
Usi e Consuetudini
Tribunale di Venezia
(sent. 583 del 24/07/13)
• È recente, infatti, la decisione del che, affrontando il caso di
un accordo aziendale che modificava l'orario di lavoro
derogando la disciplina legale e collettiva, ha confermato la
piena validità ed efficacia del contratto di prossimità.
• La motivazione, condivisibile e soprattutto logica dal punto di
vista giuridico, in sintesi, afferma che se l'impresa e i sindacati
firmano un accordo aziendale che abbia i requisiti del
contratto di prossimità (ad es. la finalità occupazionale),
questo è valido ed applicabile a tutta la popolazione
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
97
aziendale.
Tra tutti gli accordi stipulati la vicenda più nota è quella relativa alla conversione dei
rapporti di associazione in partecipazione riguardanti la Golden Lady, resa possibile
solo grazie al rinvio nel tempo dell’efficacia della riforma Fornero sul punto specifico.
Altri accordi stipulati in attuazione dell’art. 8 prevedono
•
la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti (Ilva, Paterno Dugnano),
•
la regolamentazione degli impianti audiovisivi (Banca popolare di Bari),
•
l’inserimento di posizioni professionali in deroga al sistema di inquadramento
nazionale (Trelleborg Wheel System, Tivoli), l
•
a stabilizzazione dei lavoratori con contratto a progetto a seguito del posticipo di
un anno degli effetti della L. n. 92 in materia (Enaip Veneto)
•
Aumento del periodo di prova per gli apprenditi (Infocert)
•
Stabilizzazione associati in partecipazione (Golden Lady)
E i contributi ?
• La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei
contributi di previdenza ed assistenza sociale non può
essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da
leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su
base nazionale,
• ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora
ne derivi una retribuzione d’importo superiore a quello
previsto dal contratto collettivo (art. 1, comma 1, del Dl
9.10.989, n. 338, convertito in legge 7.12.1989, n. 389).
• Orbene, stante la formulazione dell'art. 8, non è sostenibile la tesi che la
norma possa essere derogata dalla contrattazione aziendale. Ed infatti, a
leggere con attenzione le materie oggetto delle specifiche intese in
deroga, non sembra che la materia previdenziale ed i carichi contributivi
possano essere derogati dalla contrattazione aziendale.
• La conseguenza di tutto ciò è che, a fronte di evidenti dismissioni sul piano
delle tutele individuali del lavoro ed anche possibili deroghe ai livelli delle
retribuzioni fissate dalla contrattazione nazionale, non pare che tale
meccanismo derogatorio dei contratti di prossimità possa coinvolgere pure
la materia previdenziale.
• Risulta fermo un dato: il calcolo degli oneri contributivi deve continuare ad
essere fatto come prima, considerato che la norma non coinvolge pure le
pretese dell'Inps.
• Dunque, potrebbe accadere che a fronte di deroghe
alla contrattazione collettiva e alla legge (ad esempio,
esclusione della 14" mensilità, blocco degli scatti di
anzianità, riduzione delle indennità in caso di trasferta,
ecc.), si dovrà egualmente corrispondere un carico
contributivo pieno.
• Con la conseguenza che si tratterà di calcolare gli oneri
contributivi dovuti sulla base dei livelli della
contrattazione collettiva nazionale di lavoro.
Tuttavia
La giurisprudenza potrebbe legittimare le deroghe del contratto di
prossimità all’accordo nazionale solo nei limiti di materia e
secondo le finalità prescritte dall’art. 8, l. n. 148 del 2011, in
considerazione del fatto che tutto ciò che non è consentito da tale
norma deve ritenersi precluso:
in tal caso laddove si applichi il contratto nazionale, l’accordo di secondo
livello non sembra in grado di derogare alla regolamentazione della
retribuzione dell’accordo nazionale perché fra le materie nelle quali può
esplicarsi il potere modificativo non è compresa la retribuzione.
A tale conclusione si perviene in quanto la formula di apertura dell’art. 8,
comma 2 (“la regolamentazione delle materie inerenti l’organizzazione
del lavoro e della produzione con riferimento”) non rende esemplificativa
l’elencazione che la segue in cui non è legittimata alcuna modifica alla
disciplina del trattamento economico.
DL 76
Fondi di solidarietà
Fondi di solidarietà
Art.7,co.5, lett.c)
c) all'articolo 3:
1) al comma 4, le parole: «entro dodici mesi» sono
sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013»;
2) al medesimo comma 4 è aggiunto, in fine, il seguente
periodo: «Decorso inutilmente il termine di cui al
periodo precedente, al fine di assicurare adeguate
forme di sostegno ai lavoratori interessati dalla
presente disposizione, a decorrere dal 1° gennaio 2014
si provvede mediante la attivazione del fondo di
solidarietà residuale di cui ai commi 19 e seguenti.»;
3) al comma 14, al primo periodo, le parole: «nel termine
di sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente
legge,» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31
ottobre 2013,»;
4) al comma 19, le parole: «entro il 31 marzo 2013,» sono
sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013,»;
5) ai commi 42, 44 e 45, le parole «entro il 30 giugno
2013» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31
ottobre 2013»;
Il termine ultimo assegnato alle
parti sociali per sottoscrivere
accordi collettivi finalizzati a
costituire fondi bilaterali nei settori
non coperti dalla normativa sulle
integrazioni salariali, con la finalità
di assicurare una tutela ai
lavoratori in costanza di rapporto di
lavoro per riduzione sospensione
dell’attività lavorativa per ipotesi
nelle quali la normativa prevede il
ricorso alla Cigo o alla Cigs, slitta
dal 18 luglio 2013 (12 mesi
dall’entrata in vigore della L.
n.92/12) al 31 ottobre 2013.
Qualora entro tale data non si dovesse
avere alcun accordo, a partire dal
1° gennaio 2014, viene attivato
un fondo di solidarietà residuale
costituito con decreto di natura
non regolamentare del Ministro del
Lavoro.
Contributi di finanziamento
I decreti istitutivi dei Fondi determinano le aliquote di contribuzione
ordinaria, ripartita tra datori di lavoro (2/3) e lavoratori (1/3), in
maniera tale da garantire la precostituzione di risorse continuative
adeguate sia per l’avvio dell’attività sia per la situazione di regime, da
verificarsi anche sulla base dei bilanci di previsione.
Per l’erogazione dell’assegno ordinario, è previsto, a carico del datore
di lavoro che ricorra alla sospensione o riduzione dell’attività
lavorativa, un contributo addizionale, calcolato in rapporto alle
retribuzioni perse, nella misura prevista dai decreti istitutivi e
comunque non inferiore all'1,5%.
Per la prestazione straordinaria: a carico del datore di lavoro,
versamento di un contributo straordinario di importo corrispondente
al fabbisogno di copertura degli assegni straordinari erogabili e della
contribuzione correlata.
LAVORO A PROGETTO
ARTICOLO 7, COMMA 2
D.L. 76/2013
113
Nell’attuale versione del comma 1
dell’art. 61, è stabilito che
“Ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, nonché
delle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call-center
“outbound” per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è
consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva
nazionale di riferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di
cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere
riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal
committente e gestiti autonomamente dal collaboratore […]”.
114
Sono esclusi :
Le prestazioni rese dai pensionati di vecchiaia
Amministratori e componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle società e i
partecipanti a collegi e commissioni
Le prestazioni occasionali
aspettativa
vita
Uomini
Contributi
+a. vita
Donne
42+1mese
41 + 1
mese
aspettativa
vita
Donne
Contributi
+a. vita
Anno
Uomini
2012
42 + 1
mese
2013
42 + 2
mesi
3 mesi
42+5mesi
41 + 2
mesi
3 mesi
41+5mesi
2014
42 + 3
mesi
3 mesi
42+6mesi
41 + 3
mesi
3 mesi
41+6mesi
2015
42 + 3
mesi
3 mesi
42+6mesi
41 + 3
mesi
3 mesi
41+6mesi
2016
42 + 3
mesi
7 mesi
42+10mesi
41 + 3
mesi
7 mesi
41+10mesi
2017
42 + 3
mesi
7 mesi
42+10mesi
41 + 3
mesi
7 mesi
41+10mesi
2018
42 + 3
mesi
7 mesi
42+10mesi
41 + 3
mesi
7 mesi
41+10mesi
2019
42 + 3
mesi
11 mesi
43+2mesi
41 + 3
mesi
11 mesi
42+2mesi
2020
42 + 3
mesi
11 mesi
43+2mesi
41 + 3
mesi
11 mesi
42+2mesi
2021
42 + 3
mesi
14 mesi
43+5mesi
41 + 3
mesi
14 mesi
42+5mesi
41+1mese
coordinazione e subordinazione
Questo comporta una accentuazione della pur labile differenza tra
coordinamento e subordinazione, perché
 la subordinazione presuppone lo ius variandi in capo al datore di lavoro,
che nell’esercizio del potere direttivo può modificare la pretesa nel tempo;
 il coordinamento, che prima poteva essere oggetto di modifiche tra le parti,
adesso viene cristallizzato al momento della stipula del contratto
• il coordinamento è ammissibile “solo ove esso si traduca in
indicazioni programmatiche di ordine generale … isolate nel tempo,
circoscritte nella durata, limitate nel contenuto”.
NON COINCIDENZA CON L'OGGETTO SOCIALE DEL COMMITTENTE
1) il progetto, pur avendo ad oggetto attività
rientranti nel normale ciclo produttivo
dell'impresa e, quindi, non necessariamente
caratterizzato dalla straordinarietà od
occasionalità, deve pur sempre distinguersi da
essa, costituendo un obiettivo o un tipo di attività
che si affianca all'attività principale senza
confondersi con essa (Trib. Milano 18.7.2011);
3) la non coincidenza con l'oggetto sociale del
committente va dunque inteso come
identificabilità di specifici contenuti e obiettivi,
anche qualora gli stessi si traducano in attività
rientranti nell'oggetto sociale del committente;
2) il progetto, pur potendo rientrare "nel ciclo
produttivo dell'impresa" e insistere in attività che
rappresentano il cd. core business aziendale, deve
essere caratterizzato da una autonomia di
contenuti e obiettivi
4) in caso contrario, ossia nell'ipotesi in cui il
progetto consista in una "mera riproposizione
dell'oggetto sociale" del committente (ad
esempio "creazione software per la clientela"),
non è pertanto possibile coglierne la genuinità
(Min. Lav., circ. 11.12.2012, n. 29).
(ad esempio,
•
nell'ambito di una azienda di software, creazione
di un programma informatico avente particolari
caratteristiche;
•
nell'ambito di una attività di rilevazione dati per
finalità statistiche, raccolta degli stessi finalizzata
alla realizzazione uno specifico obiettivo di ricerca);
5) Il progetto può rientrare nell'ambito del ciclo
produttivo dell'impresa e nel cd. core business
aziendale, ma non può limitarsi a sintetiche e
generiche formulazioni standardizzate che
identificano la "ragione sociale" descritta nella
visura camerale del committente (Min. Lav., Lett.
circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).
Per l'ultimo punto è intervenuto, con D.L. n. 76/2013. Rispetto alla formulazione data
dalla riforma Fornero al comma 1 dell'art. 61, D.Lgs. n. 276/2003 il Pacchetto
Occupazione sostituisce la disgiunzione «o» con la congiunzione «e».
Cass. sent. n. 15922 del 25.06.2013
• Se il contratto di lavoro impone degli standard minimi di produttività
giornaliera non è compatibile con lo schema del contratto a progetto, che
richiede invece la generica descrizione di un progetto .
• Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto dovesse parlarsi di lavoro
subordinato in quanto il contratto fatto firmare al collaboratore imponeva
giornalmente a quest’ultimo di vendere almeno settanta cartoni di
prodotto e visitare minimo diciotto clienti, con successiva rendicontazione
delle attività svolte.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
125
Sull’interpretazione della presunzione si individuano
2 orientamenti :
I° Orientamento G:
La presunzione del carattere
subordinato del rapporto è
RELATIVA:
la
presunzione
stabilita
dalla
legge
è
superabile dalla prova contraria
(Tribunale Torino, 5 aprile 2005,
in Dir. Prat. Lav., 2006, 15, 889;
Trib. Genova, 7 aprile 2006, in
Dir. Prat. Lav., 2006, 37, 2072;
Trib. Ravenna, 24 novembre
2005, in Dir. Prat.Lav., 2006, 15,
888).
II° Orientamento G recente:
La presunzione del carattere
subordinato del rapporto è
ASSOLUTA: la mancanza del
progetto
comporta
la
conversione del contratto in
lavoro subordinato, senza
alcuna possibilità per il
committente di fornire la prova
contraria
(Tribunale Milano, n. 40, 8 gennaio
2007; Tribunale Milano, n. 146,
18 gennaio 2007, in Dir. Prat.
Lav., 2007, 20, 1259).
LAVORO A PROGETTO
Svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi 1/2
E’ necessario che dal contenuto del contratto, ovvero dalle modalità di svolgimento della prestazione , non
emergano i caratteri della "routinarietà" o "elementarietà".
Al riguardo va dunque evidenziato che:
 i "compiti meramente esecutivi” sono quelli caratterizzati dalla mera attuazione di quanto impartito,
anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del
collaboratore. Ci si riferisce a tutte quelle attività in cui fermo restando il collegamento funzionale con la
struttura organizzativa del committente, al collaboratore non residua alcuna possibilità di
autodeterminazione nelle modalità esecutive della attività.
 "compiti meramente (...) ripetitivi” il concetto di "ripetitività" indica quelle attività rispetto alle quali non
è necessaria alcuna indicazione da parte del committente. Si tratta infatti di attività elementari, tali da non
richiedere, per loro stessa natura nonché per il contenuto delle mansioni nelle quali si articolano,
specifiche indicazioni di carattere operativo fornite di volta in volta dal committente (ad esempio il
cameriere, barista ecc.
Ne deriva la possibilità di riconoscere una vera e propria collaborazione a progetto solo nella misura in cui
al collaboratore siano lasciati margini di autonomia anche operativa nello svolgimento dei compiti allo
stesso assegnati.
cfr. Ministero del Lavoro circ.29/2012 – circ. 35/2013
127
LAVORO A PROGETTO
D.L. 76/2013 ART.7 COMMA 2 - LE NOVITA’ 2/2
modifica dell’art.62 : sono eliminate le seguenti parole: " ai fini della prova“
1. Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della
prova, i seguenti elementi:
a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del
risultato finale che si intende conseguire;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di
pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione,
anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da
pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto,128
fermo
restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4.
• Ora è richiesta, invece, la ben più rigida forma scritta ai fini della
«esistenza» del rapporto: qui, l'ordinamento giuridico subordina la validità
del contratto alla mera formalizzazione scritta, soprattutto per richiamare
l'attenzione delle parti sull'importanza dell'atto che sta per compiere (cd.
teoria della responsabilizzazione del consenso);
• senza l'atto scritto, il contratto è sempre nullo perché non vi è possibilità
di dimostrarne l'esistenza in modo indiretto, come nel caso della prova
testimoniale
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
129
LAVORO A PROGETTO - Art. 63 CORRISPETTIVO
1.
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla
quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi
normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di
esecuzione del rapporto e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della
prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti
in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i
relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali
applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori
subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli
decentrati.
130
LAVORO A PROGETTO - Art. 63 CORRISPETTIVO
2. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore,
a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni
minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di
riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia
analogo a quello del collaboratore a progetto»;
131
Il compenso - Min. Lav. Circ. n. 29/2012
1) il compenso minimo del collaboratore a progetto va individuato dalla parte della
contrattazione collettiva, sulla falsariga di quanto avviene per i rapporti di lavoro subordinato;
2) nei casi in cui non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il singolo committente
dovrà garantire che il compenso non sia inferiore "a parità di estensione temporale
dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi
di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di
competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto";
3) il riferimento normativo è alle "retribuzioni minime", ossia ai minimi tabellari determinati
dai contratti collettivi di categoria e non a tutto il complesso delle voci retributive
eventualmente previste da tali contratti(cioè minimi più tredicesima, quattordicesima ove
prevista, ferie, TFR, ecc.);
4) l'assoggettamento contributivo è legato alle somme "effettivamente erogate" al
collaboratore, a prescindere inoltre da una valutazione di "congruità" delle stesse (Min.
Lav.,circ. 11.12.2012, n. 29).
Min. Lav.Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258
• Il compenso erogato al collaboratore non deve essere parametrato al
tempo impiegato per la realizzazione del progetto, dato che esso è erogato
in relazione al raggiungimento del risultato finale, ma che tuttavia
l'elemento temporale rileva ai fini della valutazione circa la congruità
dell'importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di
riferimento.
• A detta di alcuni commentatori se ne potrebbe evincere, pertanto, che
non potendo utilizzare il compenso mensile che opera a prescindere
dall'estensione temporale della prestazione e che può essere reso in
questa modalità solo nel lavoro subordinato, sarebbe necessario utilizzare
almeno un compenso non inferiore alla retribuzione oraria tabellare di un
dipendente di pari professionalità e moltiplicarla per le ore prestate dal
collaboratore a progetto.
Accredito dei contributi
Per individuare il numero dei mesi accreditati si divide la somma versata per il minimale
contributivo mensile, arrotondando per difetto il risultato. Si deve considerare che, comunque,
l’accredito mensile non può essere inferiore all’importo minimo di contribuzione mensile.
Esempio :
contributi versati nel 2006 per il collaboratore pari a 600 euro;
minimale contributivo annuo per i parasubordinati pari ad euro 2.362 (tale importo scaturisce
applicando l’aliquota prevista nel 2006 del 17,70% al minimale contributivo annuo dei
commercianti che è di euro 13.345,00);
minimale contributivo mensile pari ad euro 196,84 (2.362 :12)
mesi da accreditare = 600 euro : 196,84euro = 3.05,cioè tre mesi
Minimale di E 15.357,00 per il 2013.
Iscritti per i quali il calcolo della contribuzione avviene con l’aliquota del 27,72% : contributo
annuo pari ad E 4.256,96 (di cui 4.146,39 ai fini pensionistici).
Anno
Compenso
assoggettab
ile
Aliq. di
fnan.to
(IVS)
Contrib
uti da
versare
Aliq.
di
compu
to
Importo
da
accredita
re
Montant
e
contribu
tivo
1.996
15.000,00
10,00
1.500,00
10,00
1.500
1.500,00
1.997
30.000,00
10,00
3.000,00
10,00
3.000,00
4.583,81
1.998
30.000,00
11,50
3.600,00
12,50
3.750,00
8.579,48
1.999
40.000,00
11,50
4.800,00
12,50
5.000,00
14.064,25
2.000
40.000,00
12,50
5.200,00
14,50
5.800,00
20.592,51
2.001
50.000,00
12,50
6.500,00
14,50
7.250,00
28.826,44
2.002
50.000,00
13,50
7.000,00
15,50
7.750,00
37.836,10
2.003
60.000,00
13,50
8.400,00
15,50
9.300,00
48.710,61
2.004
37.883,00
17,30
6.743,17
19,30
7.311,42
2.004
22.117,00
18,30
4.158,00
20,00
4.423,40
2005
38.641,00
17,50
6.955,38
19,50
7.535,00
2005
21.359,00
18,50
4.058,21
20,00
4.271,80
11.734,82 62.358,39
11.806,80 76.691,08
Anno di decorrenza della
pensione
Età alla
decorrenza
57
Coefficiente di
trasformazione
2.006
4,720
Montante contributivo
76.691,00
Rendita annua al valore attuale
3.620,00
Rendita mensile al valore
attuale
278,00
PENSIONE CHE NON PUO’ ESSERE EROGATA IN QUANTO INFERIORE ALL’IMPORTO DELL’ASSEGNO SOCIALE + 20%
PENSIONE SOCIALE MENSILE 2006 = 381,72 + 20% = € 458,06
CCNL TLC: ACCORDO PER I COLLABORATORI A PROGETTO DEI CALL
CENTER IN MODALITÀ "OUTBOUND"
• Firmato, il giorno 1/8/2013, tra Assotelecomunicazioni-Asstel,
Assocontact e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, con riferimento al CCNL
Telecomunicazioni, l’accordo per la disciplina delle collaborazioni a
progetto nelle attività di vendita di beni e servizi e di recupero crediti
realizzati attraverso call center outbound.
Il presente Accordo si propone, quindi, di:
- evitare abusi che possano mascherare rapporti di lavoro subordinato;
- definire il corrispettivo;
- garantire un insieme di tutele ai Collaboratori.
• Ambito di applicazione
L’accordo si applica ai lavoratori con contratto di collaborazione a
progetto che svolgano attività di vendita diretta di beni e di servizi
realizzate attraverso cali center outbound, attività di recupero crediti
telefonico outbound, attività di ricerca di mercato, per conto di
imprese aderenti alle Associazioni datoriali firmatarie dell’accordo
stesso e che applichino il CCNL Telecomunicazioni.
• Figura professionale
La figura professionale alla quale si potrà applicare il nuovo accordo è
unicamente quella dell'operatore telefonico outbound; restano quindi
escluse le figure di coordinamento e quelle che svolgano attività
esclusivamente di back office che saranno a norma svolte da personale
con contratto di lavoro subordinato.
Corrispettivo
Ai fini dell'individuazione del corrispettivo per l'attività svolta le Parti
convengono quanto segue:
1. il livello retributivo orario è il minimo tabellare del 2° livello di
inquadramento del CCNL TLC, rapportato alle ore di effettiva prestazione
(incluse le sospensioni richieste dall'azienda funzionali allo svolgimento
dell'attività e le pause previste dalla legge) nel periodo di vigenza del
contratto a progetto;
2. al fine di permettere al mercato di adeguare i costi ai ricavi e di
riallineare i diversi sistemi in atto per il riconoscimento del corrispettivo ai
Collaboratori, le Parti convengono sull'applicazione, con le decorrenze di
seguito indicate delle seguenti percentuali del suddetto livello retributivo:
1/10/2013
1/1/2015
1/1/2016
1/1/2017
1/1/2018
60%
70%
80%
90%
100%
LAVORO INTERMITTENTE
ARTICOLO 7, COMMI 2, 3 E 5
D.L. 76/2013
141
• Circa 700 mila lavoratori, il 60% dei quali giovani fino a 34 anni.
• È il dato registrato nel 2012 dal sistema delle Co (Rapporto annuale 2013
del ministero del lavoro) che, appunto, ha registrato 696.648 attivazioni di
rapporti di lavoro intermittente, per la quasi totalità a carattere
temporaneo.
• Il settore terziario è quello che raccoglie il maggior numero di nuovi
rapporti, con il 94% (654.115 unità) dei contratti attivati nel 2012.
• In particolare è nel turistico (alberghi e ristoranti) che l'utilizzo del
contratto a chiamata è largamente diffuso: da solo il settore ha prodotto
nel 2012 un volume di avviamenti pari al 58,2% del totale (405.221
rapporti di lavoro).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
142
Il lavoro intermittente coinvolge in prevalenza giovani:
nel 2012 sono stati avviati 223.532 (il 32% del totale) lavoratori
nella fascia di età 15-24 anni (176.996 dei quali a termine)
e 194.941 (ovvero il 28% del totale) nella classe 25-34 anni
(156.218 a termine).
•
Anche in questo caso l'analisi mostra come l'incremento generale si sia
concentrato per la maggior parte nel settore alberghi e ristoranti (+25.096 rispetto
al 2011) e in minor parte nei trasporti, comunicazioni, attività finanziarie e altri
servizi alle imprese (+7.813 nuovi).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
143
Contratto di lavoro intermittente
- per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente in
base a quanto stabilito dai CCNL. I contratti collettivi stabiliranno sia le
esigenze sia i periodi predeterminati ;
- per lo svolgimento delle attività che richiedono un lavoro discontinuo o di
semplice attesa o custodia indicate nella tabella allegata al RD del 1923, n.
2657 in assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione
collettiva,
- - per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età
(indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi
previste dal CCNL ;
- per prestazioni rese da lavoratori con più di 55 anni di età, anche pensionati
indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi
previste dal CCNL .
144
Il lavoro intermittente
ALCUNE TIPOLOGIA ATTIVITA’
Commessi di negozi
R.D.
2657/1923
Punto 14
NOTE
Si ritiene non operi il limite della
dimensione del comune e l’esistenza di
ordinanze pubbliche (1)
Barbieri, parrucchieri da uomo e da
Punti 22 e 23
donna, personale addetto alla toeletta
(manicure, pettinatrici)
Camerieri, personale di servizio e di
cucina negli alberghi, trattorie,
esercizi pubblici in genere, ecc.
Punto 4
(1) Il Ministero del Lavoro ha chiarito che “ le attività ivi indicate devono essere considerato come
parametro di riferimento oggettivo (…) i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il
regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione dell’ispettore del lavoro) non operano ai fini della
individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente “ (
circolare n. 4/2005)
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
145
Casi particolari
•
All'attività indicata al punto 6 , magazzinierii è equiparata anche
quella di "addetto all'attività di
inventario" (ML interpello n.
26/2013);
•
l'attività al punto 14 Commessi di
negozio nelle città con meno di
cinquantamila abitanti è equiparata a
quella di "addetto alle vendite" (ML
interpello n. 46/2011) e nelle attività
indicate al n. 20 rientrano anche le
attività di pulizia di stabilimenti
industriali (ML nota n. 3252/2006).
•
•
Nel n. 43 Artisti dipendenti da imprese
teatrali, cinematografiche e televisive;
operai addetti agli spettacoli teatrali,
cinematografici e televisivi, cameramen
la locuzione "anche a fini didattici"
costituisce solo un elemento chiarificatore
aggiuntivo, per cui il lavoro intermittente
è ammesso per le attività indicate, anche
se non svolte per fini didattici (ML
interpello n. 7/2013).
•
Inoltre, nell'ottica di un ampliamento del
concetto di servizi espletati dagli operai addetti
agli spettacoli televisivi di cui al n. 43 della
tabella, il contratto di lavoro intermittente può
essere utilizzato anche per l'assunzione di
lavoratori addetti a servizi di live streaming,
webcasting ovvero a servizi prestati su internet,
di natura discontinua ed intermittente (ML
interpello n. 28/2012).
La figura di cui al n. 19 della tabella
Personale addetto agli stabilimenti di
bagni è assimilabile a quella dei
bagnini assistenti bagnanti degli
stabilimenti balneari (ML interpello n.
13/2013).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
146
Ministero del lavoro - Vademecum 22 aprile 2013
Può essere considerato di natura intermittente un rapporto di lavoro
che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di
rilevante durata e l'altra?
R - Il dato normativo non declina in alcun modo la nozione di
discontinuità e di intermittenza. Si ritiene, dunque, possibile stipulare
un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di
carattere oggettivo o soggettivo, anche laddove la prestazione sia resa
per periodi di durata significativa.
È la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la
durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i
presupposti della discontinuità o intermittenza.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
147
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso anche a tempo
determinato ma a questa particolare tipologia contrattuale, non è applicabile la
disciplina in materia di contratti a termine contenuta nel D.Lgs. 6.9.2001, n. 368.
Ciò significa, per esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere
sostitutivo, produttivo, organizzativo e tecnico è possibile procedere all'assunzione
a tempo determinato di un lavoratore a chiamata.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
148
•
Il Ministero del lavoro - a fronte della domanda se sia possibile, dopo un primo
contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro
intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, comma 3,
D.Lgs. n. 368/2001 - ha precisato che, anche se da un punto di vista letterale non
risulta una preclusione in tal senso, la condotta, potrebbe integrare la violazione
di una norma imperativa (art. 1344 c.c.) trattandosi di un contratto stipulato in
frode alla legge, con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del
rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav., Lett.
circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
149
LAVORO INTERMITTENTE
D.L. 76/2013 ART.7 COMMI 2 E 3 - LE NOVITA’
Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, come modificato in particolare dalla legge
28 giugno 2012, n. 92, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) all'articolo 34, dopo il comma 2, è inserito il seguente:
"2-bis. In ogni caso […], e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello
spettacolo, è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un
periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro
nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si
trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.";
b) all'articolo 35, comma 3-bis, è aggiunto, infine, il seguente periodo: "La sanzione di cui al
presente comma non trova applicazione qualora, dagli adempimenti di carattere contributivo
precedentemente assolti, si evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro";
3. Ai fini di cui al comma 2, lettera a), si computano esclusivamente le giornate di effettivo
lavoro prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione
150
• Si tratta quindi di periodo mobile, che esclude tutte le prestazioni che siano già
state rese fino al 28 giugno 2013 e che, viceversa, includerà tutte le giornate di
lavoro (a prescindere dall’orario osservato, salve successive precisazioni) rese a
partire dal 29 giugno 2013 incluso.
• Pertanto, ove si voglia effettuare la verifica del numero delle giornate in cui
sia stato effettivamente impiegato un lavoratore intermittente al 28 ottobre
2016 sarà necessario indagare fino al 29 ottobre 2013.
• In relazione a tali presupposti il primo triennio solare su cui fare la verifica
dell'eventuale raggiungimento della soglia, iniziato in data 29 giugno 2013
andrà a scadenza il 28 giugno 2016.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
151
LAVORO INTERMITTENTE
D.L. 76/2013 ART.7 COMMA 5 - LE NOVITA’
5. Alla legge 28 giugno 2012, n. 92 sono apportate le seguenti modificazioni:
[…]
a) all'articolo 1:
1[…]
2) al comma 22, il periodo: "decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente
legge" è sostituito dal seguente: "al 1° gennaio 2014";
152
Circolare n. 35/2013MinLav
-
l’eventuale incompatibilità dei “vecchi” contratti va verificata in relazione alle causali
oggettive o soggettive ( esempio : lavoratori ultracinquantacinquenni ma prima 45 anni;
lavoratori con meno di 24 anni ma prima fino a 25 anni)
-
i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al
Centro per l’impiego
-
Sotto il profilo ispettivo l’eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un
contratto che ha cessato “di produrre effetti” – comporterà il riconoscimento di un
“normale” rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
-
Inoltre, in assenza di una “tracciabilità” della prestazione, troverà applicazione il regime
sanzionatorio in materia di lavoro “nero”.
153
Ticket
Il datore di lavoro è esonerato dal versare il
contributo di cui all’art. 2, comma 31, della legge
n. 92/2012 «in quanto trattasi di “interruzioni”
del rapporto di lavoro determinate da una
disposizione di carattere eccezionale e che,
prescindendo dalla volontà del datore di lavoro,
si configurano come un vero e proprio obbligo di
legge».
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
154
Cumulo con altri rapporti
•
Attenzione al rispetto dell’orario di lavoro, soprattutto in riferimento al
godimento del riposo settimanale e alla durata settimanale e giornaliera
della prestazione e lavorativa
a) Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24
ore consecutive; il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato
come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
b) La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare , per
ogni periodo di 7 giorni – le 48 ore comprese lo ore di lavoro straordinario
( media su un periodo di 4 mesi)
c) La durata complessiva della prestazione giornaliera non può superare, di
norma, le 13 ore
• Ad esempio, in relazione alla disciplina del riposo settimanale
il Ministero ha fissato un principio di carattere generale in
base al quale – poiché non esiste alcun divieto di essere
titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili – il
lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro
l’ammontare delle ore che può prestare.
• Indicazione analoga è stata fornita in relazione al cumulo di
più part-time.
Circolare n. 8/2005 e Nota 4581/2005
LAVORO ACCESSORIO
ARTICOLO 7, COMMA 2
D.L. 76/2013
157
Voucher
• Sono stati quasi 51 milioni i voucher
(equivalenti da 10 €) acquistati, alla fine del 2012,
da datori di lavoro per pagare le prestazioni di
lavoro occasionale rispetto ai quasi 28 milioni
registrati nel 2011, con un aumento pari al 45%;
• Restano le regioni del nord, Lombardia e Veneto
in particolare, quelle in cui l’uso dei buoni lavoro
è più diffuso.
DEFINIZIONE
Articoli da 70 a 73 D.Lg. 276/2003
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente
occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi
superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della
variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli
impiegati intercorsa nell'anno precedente. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro
nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o
professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore
di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati
annualmente ai sensi del presente comma.
160
Imprenditori commerciali
• Con l’espressione "imprenditore commerciale" si intende qualsiasi
soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su un determinato mercato,
senza che l’aggettivo "commerciale" possa in qualche modo circoscrivere
l’attività di impresa alle attività di intermediazione nella circolazione dei
beni (Circolare del Ministero del lavoro del 18 gennaio 2013, n. 4, Circolare
del Ministero del lavoro del 18 luglio 2012, n. 18, Circolare Inps del 29
marzo 2013, n. 49), con esclusione dell’impresa agricola separatamente
disciplinata.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
161
Professionisti
• Il limite dei 2.000 euro trova applicazione anche nei confronti
dei committenti professionisti, intendendo per tali i soggetti
titolari di redditi di lavoro autonomo derivanti dall’esercizio di
arti e professioni, anche in forma associata (art. 53 co. 1,
D.P.R. n. 917/1986).
• Inoltre, il limite trova applicazione nei riguardi sia degli iscritti
agli Ordini professionali, anche assicurati presso una Cassa
diversa da quella del settore specifico dell’Ordine, sia dei
titolari di partita IVA, non iscritti alle Casse, ed assicurati
all’Inps presso la gestione separata (art. 2, co. 26, L. n.
335/1995).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
162
LIMITE REDDITUALE “NETTO
Come si evince anche dalle istruzioni riportate sul sito internet dell'Inps, tutti i valori massimi
devono intendersi come “al netto”. Ne consegue quindi quanto segue:
1) il limite di reddito complessivo per l'anno solare per il collaboratore (5.000 euro)
corrisponde in realtà a buoni per un controvalore pari a 6.660 euro che, al netto delle
trattenute totali del 25%, dà un controvalore netto pari a 4.995 euro;
2) il limite di reddito nell'anno solare che il collaboratore può percepire da ogni committente
professionista o imprenditore commerciale (2.000 euro, fermo il limite totale di 5.000 euro
per anno solare) corrisponde in realtà a buoni per un controvalore pari a 2.666 euro che, al
netto delle trattenute totali del 25%, dà un controvalore netto pari a 1.995 euro;
3) il limite di reddito complessivo per l'anno solare che il collaboratore percettore di
sostegno al reddito può percepire in tutto (3.000 euro) corrisponde in realtà a buoni per un
controvalore pari a 4.000 euro che, al netto delle trattenute totali del 25%, dà un
controvalore netto pari appunto a 3.000 euro.
In pratica, con 5.000 euro si possono incassare 666 buoni; con 3.000 euro si possono
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
incassare 400 buoni; infine, con 2.000
euro si possono incassare 266 buoni.
163
Voucher: così dal lordo al netto
Valore facciale
Contributi Inps
Generalità dei casi
Impresa familiare
10 euro
10 euro
13%
13%
4%
Inail
7%
l'aliquota Inail resta ferma
al 4% (Inail, circ.
24.4.2013, n. 21).
Compenso del
concessionario
5%
5%
Totale trattenute in %
Netto a pagare
25%
7,50 euro
22%
164
7,80 euro
Studenti
Per quanto riguarda la categoria degli studenti, per consentire il rispetto
dell’obbligo scolastico si conferma che l’impiego degli studenti, regolarmente
iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e
grado, è consentito durante i periodi di vacanza; a questo proposito restano
ferme le indicazione contenute nella Circolare dell’INPS n. 104 del 1 dicembre
2008, per l’individuazione di tali “periodi di vacanza”, secondo la quale si
considerano:
a) “vacanze natalizie” il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
b) “vacanze pasquali” il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì
successivo il lunedì dell’Angelo;
c) “vacanze estive” i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
INPS Circolare n. 49/2013
Inoltre, resta fermo che:
 gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi
presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado
possano essere impiegati il sabato e la domenica;
 gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi
presso l’università e con meno di venticinque anni di
età possano svolgere lavoro occasionale in qualunque
periodo dell’anno.
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
CON APPORTO DI LAVORO
Con il contratto di associazione in partecipazione un soggetto (associante)
attribuisce ad un altro (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa,
ovvero di uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto che
può consistere in capitale, in prestazioni lavorative (di carattere manuale od
intellettuale) o misto
167
ELEMENTI DISTINTIVI DEL CONTRATTO
l’associazione in partecipazione è caratterizzata dall’assunzione del
rischio d’impresa e, quindi, dall’incertezza rispetto alla percezione del
reddito;
l’associato ha un potere di controllo sulla gestione economica
dell’impresa e, in particolare, ha diritto al rendiconto;
per individuare la vera natura del rapporto occorre prendere in esame
l’effettivo comportamento tenuto dalle parti nell’esecuzione del
contratto e le concrete modalità di attuazione del rapporto;
l’imprenditore-associante non ha, nei confronti del lavoratoreassociato, un potere gerarchico, direttivo e disciplinare, ma solo un
generico potere di impartire direttive ed istruzioni.
168
• Elemento essenziale e caratterizzante di questa tipologia contrattuale è la
partecipazione dell'associato alle perdite nella stessa misura in cui
partecipa agli utili, anche se le perdite non possono superare il valore del
suo apporto e vi concorrono dunque fino a capienza.
• Non è ammissibile un contratto di mera cointeressenza agli utili di
un'impresa senza partecipazione alle perdite, pena la conversione in
rapporto di lavoro subordinato (Cass. 21.2.2012, n. 2496).
• Secondo altra parte della giurisprudenza, è sufficiente che l'associato
partecipi al rischio d'impresa, ossia al rischio connesso al non trarre alcun
vantaggio economico dall'attività lavorativa prestata (Trib. Trieste
31.1.2011).
• Non invalida il contratto di associazione e non dà quindi luogo al
riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato il fatto che l'associato
percepisca compensi variabili in relazione agli incassi ma con esclusione
dalla partecipazione a eventuali perdite (Trib. Forlì 10.6.2011).
La garanzia di un compenso minimo
• Fra le clausole particolari più diffuse nei contratti di associazione in
partecipazione con apporto di lavoro, figura sicuramente quella volta ad
assicurare al lavoratore un compenso minimo garantito,
indipendentemente dall’utile dell’impresa.
• Attenzione : la misura fissa della remunerazione viene da sempre
considerata un indice rivelatore del vincolo di subordinazione, che
assieme agli altri indici di subordinazione individuati dalla
giurisprudenza, può portare ad un giudizio di prevalenza dei caratteri
tipici del lavoro subordinato su quelli propri dell’associazione in
partecipazione (Cass. n. 19475/03; Cass. n. 1420/02; Cass. n. 1188/00).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
171
Associato in partecipazione: la
partecipazione ai ricavi
1)
La partecipazione agli utili ed alle perdite da
parte dell'associato può tradursi, per quanto
attiene ai primi, nella partecipazione ai globali
introiti economici dell'impresa o a quelli di
singoli affari, sicché sotto tale versante non
assume alcun rilievo ai fini qualificatori il
riferimento delle parti contrattuali agli utili
dell'impresa o viceversa ai ricavi per singoli
affari;
2)
Può essere prevista una quota fissa (da
riconoscersi in ogni caso all'associato), di
entità non compensativa della prestazione
lavorativa e, comunque, non adeguata rispetto
ai parametri di cui all'art. 36 della
Costituzione.
Cass. civ. Sez.
lavoro, 18 aprile
2007, n. 9264
Due principi
importanti:
Associato in partecipazione: la
partecipazione ai ricavi
Cass. civ. Sez.
lavoro, n.
1420/2002
Diverso
orientamento
Non
è
possibile
la
partecipazione ai ricavi in
quanto, questi ultimi, non
rappresentano un dato
significativo
circa
l’effettivo
risultato
economico dell’impresa.
• L’associato, salvo patto contrario, concorre alle perdite nella stessa misura
in cui partecipa agli utili ma, in tal caso, le perdite non potranno giammai
superare il valore del suo apporto. Se la quota degli utili non risulta
determinata in sede contrattuale, essa va, in ogni caso, quantificata in
proporzione al valore dell’apporto dell’associato rispetto ai
valoridell’impresa o dell’affare rispetto al quale è pattuita l’associazione
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
174
Cassazione n. 16226 del 27 giugno 2013
•
Una lavoratrice conveniva in giudizio la titolare di un panificio, con cui aveva stipulato un
contratto di associazione in partecipazione che prevedeva il pagamento di un compenso
commisurato al 3% dei ricavi, lamentando la dissimulazione di un rapporto di lavoro
subordinato.
•
La Suprema Corte ha confermato l’esito dei primi due gradi di giudizio, che avevano dato
ragione alla lavoratrice, rilevando che, avendo la ricorrente svolto le proprie mansioni
senza autonomia e poteri decisori, nel rispetto delle direttive della datrice di lavoro e
con un orario di lavoro fisso, si configuravano elementi sufficienti per poter ritenere
esistente un rapporto di lavoro subordinato.
•
Inoltre non era emersa, all’analisi dei fatti, una caratteristica essenziale del rapporto di
associazione in partecipazione, ossia la ricaduta del rischio imprenditoriale in capo
all’associato: nel caso in esame la lavoratrice percepiva mensilmente una retribuzione
fissa e si limitava ad un apporto consistente nel mero espletamento di una prestazione
lavorativa.
•
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
175
175
Le novità ‘’Fornero’’ introdotte dalla riforma, la quale va ad integrare anche la
disciplina codicistica, si possono così riassumere:
introduzione di una presunzione (assoluta) di lavoro subordinato collegata al
numero di associati per una stessa attività;
introduzione di una presunzione relativa di lavoro subordinato in base
all’effettiva partecipazione dell’associato all’utile o affare e all’effettiva consegna
del rendiconto previsto dall’art.2552 c.c.;
introduzione di un ulteriore presunzione (sempre relativa) di lavoro
subordinato, in relazione alla connotazione della prestazione lavorativa (elevate
competenze teoriche ovvero capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso
rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività);
176
Riforma del mercato del lavoro
Associato in partecipazione con apporto di lavoro
 La legge fissa a 3 il numero di associati per lo svolgimento della
medesima attività (intesa come attività d’impresa). Ciò
indipendentemente dal numero degli associanti.
 La norma non si applica se si tratta di soggetti legati da rapporto
coniugale, di parentela entro il 3° grado o di affinità entro il
secondo.
 In caso di violazione del divieto, il rapporto con tutti gli associati
si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato
177
La L. 92/2012 , modificando direttamente l’articolo 2549 c.c., prevede
due tipi di presunzioni, verificatesi le quali il rapporto viene convertito
ex lege in lavoro subordinato:
- assoluta: il numero degli associati per ciascuna attività dell’associante
non può essere superiore a tre;
- relativa: non è stato consegnato il rendiconto, oppure non vi è
un’effettiva partecipazione agli utili, o infine la prestazione resa
dall’associato non si qualifica per contenuti tecnici elevati o capacità
tecnico-pratiche derivanti da rilevanti esperienze precedenti.
178
178
Cassazione - Sezione Lavoro n. 1817 del 28 Gennaio 2013
……….né poteva farsi propendere, per l’esistenza
sostanziale del contratto di associazione in
partecipazione, la circostanza che al presunto
associato fossero esibiti in visione i bilanci
giacchè anche per il rapporto di lavoro
subordinato, con retribuzione ancorata ad una
percentuale sugli utili, è prevista tale ipotesi.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
180
La stabilizzazione nella legge
di conversione del decreto lavoro
Con il probabile scopo di superare le criticità riscontrate dagli operatori,
la legge n. 99/2013, nel convertire il D.L. n. 76/2013, ha introdotto con
il nuovo articolo 7-bis un meccanismo di stabilizzazione e progressivo
assorbimento nell'ambito della subordinazione dei contratti di
associazione in partecipazione con apporto di lavoro attraverso la
stipula di contratti collettivi aziendali.
La procedura di stabilizzazione è subordinata alla stipula di contratti
collettivi, nel periodo 1º giugno-30 settembre 2013, tra aziende e
associazioni (di qualsiasi livello) dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Tali contratti devono prevedere l’assunzione con contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato – anche
mediante apprendistato e anche ricorrendo ad eventuali
benefici «previsti dalla legislazione» - entro tre mesi dalla
loro stipulazione, «di soggetti già parti, in veste di
associati, di contratti di associazione in partecipazione
con apporto di lavoro».
Nei primi sei mesi successivi alle assunzioni, i datori di
lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro solo per
giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
Associati o Apprendisti ?
• A prima vista il dettato normativo confligge con l'istituto dell'apprendistato sotto
il profilo formativo.
• In questa prospettiva, pertanto, le competenze formative che dovranno essere
declinate nel piano formativo individuale dovrebbero essere diverse ed ulteriori
rispetto a quelle già possedute dagli associati stabilizzandi ?
• Sul punto assumerà efficacia sostanziale il contratto collettivo che dovrà
individuare termini, modalità e condizioni per la stipula dei contratti di
apprendistato, non in ultimo con riferimento anche alla modalità part time per la
relazione temporale con gli scopi formativi.
• Risulta evidente che la problematica riguardo all'assunzione con contratto di
apprendistato - per le correlate vicende inerenti allo status formativo - verrebbe
meno ove l'intero art. 7-bis sia letto quale norma speciale, nella logica di un vero
e proprio condono,
Soggetti interessati
L’accesso alla procedura di stabilizzazione è consentito «anche» alle
aziende che siano destinatarie di provvedimenti amministrativi o
giurisdizionali non definitivi concernenti la qualificazione dei pregressi
rapporti.
Per quanto riguarda i lavoratori, inoltre, la disposizione fa riferimento a
«soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in
partecipazione con apporto di lavoro», a prescindere dalla circostanza
che, rispetto agli stessi, siano pendenti accertamenti ispettivi o siano
stati adottati provvedimenti amministrativi o giurisdizionali
non definitivi.
lL’efficacia di tali atti, pur immediata, è risolutivamente condizionata al versamento alla
Gestione separata Inps, da parte del datore di lavoro, di una somma pari al 5% per
cento «della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei
contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore
a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato».
Esempio: supponiamo un compenso lordo di € 1.000 mensili
Imponibile per massimo 6 mensilità
Quota contributiva complessiva
Quota contributiva q/p associato
Versamento stabilizzazione
(1000 x 6 = 6.000)
(6000/27,72% = 1.663,2)
(1.663/45% = 748,44)
(748/5% = 37,42)
• La norma non si applica se si tratta di
soggetti legati da rapporto coniugale, di
parentela entro il 3° grado o di affinità
entro il secondo.
186
I GRADI DI PARENTELA
4.Prozio
3. Bisnonno
3.Nonno del
suocero
3.Zio
2. Nonno
2.Padre del
suocero
1. Padre
1.Suocero
4.Cugino
2.Cognato
2.Fratello
IO
3.Nipote
4.Figlio del
nipote
3. Fratello
del suocero
Moglie
3.Figlio
1. Figlio
2. Nipote
3. Pronipote
187
I GRADI DI PARENTELA
PARENTELA
Padre - figlio
1° grado
Nonno - nipote
2° grado
Bisavolo - pronipote
3° grado
Trisavolo - abnipote
4° grado
Fratelli
2° grado
Zio - nipote
3° grado
Primi cugini
4° grado
Prozio - pronipote
4° grado
Secondi cugini
5° grado
Cugino - nipote del cugino 6° grado
Ultimo aggiornamento 17 settembre 2012
188
188
Associato in partecipazione
Associazione con coniuge e figli dell’imprenditore
• i compensi erogati dall’imprenditore, anche per i rapporti di associazione in
partecipazione, al coniuge, ai figli , affidati o affiliati, minori di età o
permanentemente inabili al lavoro, nonché agli ascendenti, non concorrono a
formare reddito per i loro percettori, in quanto non deducibili dal reddito
d’impresa (art. 60, TUIR).
• Rilevato, che i soggetti in questione non sono tenuti a dichiarare detti
emolumenti nella denuncia dei redditi, l’INPS ha precisato che non risulta
configurabile, per gli stessi, l’obbligazione contributiva nei confronti della
Gestione separata ai sensi dell’art. 43 della legge n. 326/2003 (INPS, circ.
N.90/2005).
Ultimo aggiornamento 17 settembre 2012
189
• “Per attività abituale deve intendersi una attività
caratterizzata da ripetitività, stabilità e sistematicità
di comportamenti.
• In altre parole il carattere dell'"abitualità" si
contrappone a quello della "occasionalità", da
intendersi riferito ad un'attività contingente ed
eventuale
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
190
INPS
Circolare n. 78 del 14 maggio 2013
Il contenuto della può essere frazionato, per comodità di esposizione, in quattro punti
e cioè:
1) l'interpretazione definitiva della norma oggetto di dibattito dal 1996 al 2010, il
comma 208, art. 1, legge n. 662/1996, fornita in via autentica dall'art. 12 del Dl n.
78/2010, convertito in legge n. 122/2010, avente efficacia retroattiva;
2) il superamento dei chiarimenti del messaggio Inps n. 14905/1999;
3) la centralità e l'interpretazione del requisito dell'abitualità della prestazione
lavorativa del socio, quale elemento cardine nel guidare le strutture e il personale
ispettivo dell'Inps nel valutare l'obbligo di iscrizione alla gestione Art/Com.
Il criterio della prevalenza tra più attività I requisiti per
l'iscrizione nella gestione Art/Com
Il comma 203, art. 1, legge n. 662/1996, al quale il comma 208 fa riferimento,
prevede che l'iscrizione dei soci di Srl nella gestione commercianti è
obbligatoria in due casi, quando:
1. siano titolari o gestori in proprio di imprese che, a prescindere dal numero
dei dipendenti, siano organizzate e/o dirette prevalentemente con il lavoro
proprio e dei componenti la famiglia (lettera a);
2. partecipino personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e
prevalenza (lettera c).
In proposito osserviamo come l'attività lavorativa che dà luogo all'obbligo di
iscrizione può avere tanto un contenuto organizzativo-direzionale, quanto
meramente operativo. Inoltre, in entrambi i casi, il contenuto della
prestazione lavorativa deve essere svolto con una modalità di prevalenza.
l'attività operativa del singolo socio deve essere, oltre che abituale,
prevalente, ed in questo secondo caso il criterio della prevalenza
presuppone che lo stesso soggetto svolga almeno due attività,
ciascuna delle quali preveda in astratto l'obbligo di iscrizione alla
gestione artigiani, commercianti o coltivatori diretti.
Tra queste plurime attività di lavoro l'Inps giudica prevalente quella alla
quale il soggetto dedica personalmente la maggior quantità di tempo
ed iscrive il soggetto nell'unica relativa gestione; ma la giurisprudenza
ha anche suggerito un criterio analogo, per il quale l'attività prevalente
è quella che produce il reddito più elevato.
Come interpretare il criterio della
prevalenza
Ora l'Inps, nella circolare, prende in esame il caso del socio amministratore di Srl, o più
in generale di un soggetto che svolga un'attività che lo obbliga all'iscrizione nella
gestione separata, ed una sola attività imprenditoriale - commerciante, artigiano o
coltivatore diretto - che lo obbliga all'iscrizione nella corrispondente gestione. In
questo caso, poiché il soggetto svolge una sola attività imprenditoriale, il criterio della
prevalenza non ha ragione di essere applicato.
Così, il socio amministratore di Srl, che svolge attività di commerciante nella sua
impresa, come amministratore si iscrive nella gestione separata, e come
commerciante deve iscriversi anche nella medesima gestione speciale commercianti a
condizione che, in base al comma 203, partecipi "personalmente al lavoro aziendale
con carattere di abitualità".
Il superamento dei chiarimenti del messaggio Inps n. 14905/1999
Circa la verifica del carattere della abitualità, la circolare offre, oltre al
richiamo che l'abitualità va valutata nel contesto del tipo di attività, alcune
linee guida:
- che prestazione abituale non coincide necessariamente con la durata della
prestazione, la quale potrebbe essere lunga, ma sporadica; al contrario,
assumono grande valore la sistematicità e la reiterazione della prestazione,
che potrebbe quindi essere anche di breve durata (ad esempio la vendita di
merce on line), di poche ore al giorno e non tutti i giorni;
- che il carattere dell'abitualità può manifestarsi anche nella realizzazione di
un singolo affare diretto al conseguimento di un profitto e che richieda
un'organizzazione complessa e articolata; in questo caso emergono i caratteri
dell'abitualità, sistematicità e continuità dell'attività posta in essere;
- che una certa attenzione va prestata alla presenza o
all'assenza di altri dipendenti, secondo il suggerimento
della Cassazione, sentenza n. 11685/2012, che ritiene
legittima la valutazione del giudice di merito di ritenere
provata la condizione dell'abitualità dalla circostanza che
l'impresa era affidata al lavoro di due soli soci;
- che l'attività lavorativa può avere tanto un contenuto
esecutivo, quanto un contenuto organizzativo e
direzionale, contenuti che vanno indagati entrambi.
Collaboratori familiari
•
Non sarà più iscritto alla corrispondente Gestione previdenziale Inps il familiare
collaboratore del commerciante, dell’artigiano e dell’imprenditore agricolo se è
pensionato, o se già occupato altrove full time o se la sua collaborazione non
supera le 720 ore l’anno.
•
Sono queste le novità introdotte dalla circolare in esame , la quale introduce tre
casi in cui viene meno l’obbligo contributivo, perché la collaborazione o non ha il
carattere della prevalenza, come per il familiare che già lavora a tempo pieno
presso altra azienda, o è considerata occasionale, come per il pensionato o quando
non supera le 720 ore (90 giorni all’anno).
•
Questi casi rappresentano presunzioni ”operative” di cui il personale ispettivo farà
uso nelle indagini: conclusioni in senso contrario dell’indagine dovranno essere
fondate su incontrovertibili elementi di prova.
Con lettera circolare del 10/6/2013 il Ministero del Lavoro fornisce al
personale ispettivo istruzioni utili ad accertare se il lavoro prestato dal
familiare collaboratore nell’impresa artigiana, agricola e di commercio
debba dar luogo alla iscrizione previdenziale.
Il merito della circolare è di definire tre categorie di situazioni
pratiche che escludono l’obbligo dell’iscrizione:
 la categoria del pensionato
 quella del familiare dipendente a tempo pieno in altra azienda
 e la categoria definita da un limite temporale, 720 ore, entro cui la
prestazione si considera occasionale.
• Il pensionato-familiare. La circolare afferma che la
prestazione lavorativa del familiare pensionato va
considerata occasionale, per la scarsa inclinazione,
testimoniata da una diffusa realtà, ad impegnarsi in
una attività abituale.
A ciò si aggiunga il fatto che un impegno abituale, che
comporterebbe l’onere di un obbligo contributivo,
potrebbe dar luogo ad un incremento di pensione non
particolarmente invitante.
Compito della indagine ispettiva è di mettere in luce le
ragioni pratiche che diano conto di una prestazione
occasionale.
• Il familiare già occupato a tempo pieno in altra azienda. In questo
caso il residuo impegno del collaboratore nell’azienda del familiare
imprenditore non può ragionevolmente essere definito prevalente.
Questa sorte di presunzione è deducibile da una disposizione di legge,
l’art. 2 della legge 613/1966, che , con riferimento all’imprenditore del
commercio, esclude dall’obbligo contributivo i familiari coadiutori, a
condizione che “per tale attività non siano soggetti all'assicurazione
generale obbligatoria in qualità di lavoratori dipendenti o di
apprendisti”.
Analoga norma è prevista per l’impresa artigiana (art 2 legge
463/1959)
• I familiari che sono impegnati nell’impresa per un periodo non superiore
a 720 ore nell’anno solare. L’occasionalità della prestazione viene
affermata con l’indicazione di un parametro oggettivo di durata della
prestazione. L’idea trae spunto dal comma 6 ter art 21 D.L. 269/2003 che
definisce una presunzione legale di prestazione lavorativa gratuita
occasionale riferita al familiare che sostituisce l’artigiano impossibilitato a
svolgere la sua attività, per un periodo massimo di 90 giorni.
La circolare trasforma questa presunzione legale in presunzione “operativa” e
la estende in tre direzioni:
1)all’imprenditore agricolo e del commercio;
2) al caso in cui il collaboratore familiare non soltanto sostituisce, ma altresì
affianca l’imprenditore;
3) ed infine al caso in cui la prestazione superi i 90 giorni, purché si mantenga
nei limiti delle 720 ore nell’anno solare: il che può dar luogo a prestazioni
occasionali più frequenti, ma di durata inferiore rispetto a quanto indicato dal
citato comma 6 ter.
Accidentalità assicurativa.
• Ora la circolare in discorso è probabile abbia generato la convinzione che,
non essendo dovuti i contributi previdenziali, non nascessero nemmeno
obblighi assicurativi Inail.
• Il Ministero con la più recente circolare del 5/8/2013, n. 14184, in analogia
con quanto concepito per i contributi previdenziali del familiare, stabilisce
che scatta l’esenzione Inail quando il soggetto lavora 1-2 giorni al mese,
senza superare i 10 giorni lavorativi durante l’anno. Questo parametro
misura il carattere “accidentale” della prestazione, che descritta dalla
legge affinché per il familiare che presti attività così limitata non ci sia
obbligo assicurativo.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
202
Sospensione dell’attività imprenditoriale
•
Questa sospensione si applica a seguito di impiego di personale irregolare pari o superiore al 20%
del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.
•
Nell’ultima parte della citata lettera circolare il Ministero spiega che il fatto che in capo ad un
dipendente venga meno l’obbligo di assicurazione contro gli infortuni non può in nessun caso
aumentare il rapporto tra il numero degli lavoratori irregolari ed il totale dei lavoratori presenti.
Esempio:
 prima dell’uscita della circolare il totale dei presenti era 100 ed il totale degli irregolari era 20: c’era
irregolarità.
 Dopo l’uscita della circolare, uno dei lavoratori prima irregolari, ora non lo è più perché ha lavorato
soltanto 1 giorno nel mese e meno di 10 giorni nell’anno: i presenti continuano ad essere 100, ma il
totale degli irregolari è 19: non c’è irregolarità. E’ un esempio limite, per dimostrare che la nuova
regola non può provocare la sospensione dell’attività.
•
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
203
Ricordiamo
Sospensione dell'attività imprenditoriale
circolare n° 33/2009
• Il potere di sospendere una attività è previsto qualora il
personale ispettivo di questo Ministero riscontri la presenza
di lavoratori “in nero” e/o in caso di gravi e reiterate
violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza
sul lavoro.
• Impiego di personale non risultante dalla documentazione
obbligatoria in misura pari o superiore al 20% del totale dei
lavoratori presenti sul luogo di lavoro.
Si intendono quindi IRREGOLARI
•
Tutti i lavoratori per i quali non è stata trasmessa la comunicazione obbligatoria
al Centro per l'impiego ;
•
I soci ed i familiari dell'imprenditore, (quando non sia stata data comunicazione
preventiva all'Inail);
•
I titolari di cariche societarie che svolgono attività lavorativa, per i quali non
basta la visura camerale;
•
I lavoratori autonomi occasionali previsti all'articolo 2222 del codice civile, non
genuini, “per i quali dalla documentazione fiscale non si evinca che il versamento
sia stato effettuato in loro favore”.
Con riferimento al sistema di calcolo della percentuale del 20% sufficiente a
consentire l'adozione del provvedimento di sospensione la percentuale va
individuata sul "totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavorò" al momento
dell'accesso ispettivo (sia lavoratori "in nero" che lavoratori regolarmente assunti).
Pertanto, a titolo esemplificativo, nell'ipotesi in cui si rilevi in un'azienda
 la presenza di 10 lavoratori di cui 3 "in nero",
 la percentuale andrà calcolata su base 10 e non su base 7 (cioè i soli lavoratori
regolari);
 ne risulterebbe pertanto che il numero di 3 lavoratori "in nero", rappresentando
il 30% del "totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro", sarà sufficiente a
consentire l'adozione del provvedimento di sospensione dell'attività
imprenditoriale.
• Nel caso del lavoro occasionale accessorio (art. 70, d.lgs. n. 276/2003) e
delle prestazioni rese da soci, coadiuvanti familiari e assimilati (art. 4,
comma 1, n. 6 e 7, e 23 del D.P.R. n. 1124/1965), il requisito della
subordinazione viene “dato per accertato”, con conseguente
applicazione della maxisanzione, quando non sono stati effettuati gli
adempimenti formali previsti (denunce all’Inail), salvo ovviamente che i
rapporti risultino genuinamente non subordinati.
• In tal caso, infatti, la presunzione cesserà di operare.
• Analogamente, per quanto attiene al lavoro autonomo occasionale (art.
2222 c.c.), rispetto al quale la presunzione ai fini dell’applicazione della
maxisanzione opera “in assenza della documentazione utile ad una
verifica circa la pretesa autonomia del rapporto”, che viene
espressamente individuata nelle evidenze documentali tipiche di un
genuino lavoro autonomo.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
208
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209
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210
Iscrizioni sospette
• Infine il Ministero richiama l’attenzione su una
possibile anomala iscrizione all’ente previdenziale
del collaboratore familiare in concomitanza con
eventi che danno diritto a richiedere prestazioni
previdenziali (ad esempio indennità di maternità).
• In questo caso nasce l’obbligo di far scattare
l’istruttoria per accertare l’eventuale abuso,
secondo le regole vigenti
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
211
Il lavoro gratuito nelle società di persone
• Il linea teorica il lavoro familiare gratuito non può trovar posto nelle
imprese in forma societaria, in quanto tale lavoro è diretto non ad un
familiare o al coniuge, ma ad un soggetto diverso dotato di propria
personalità giuridica.
• In pratica, però, questa conclusione viene comunque mitigata dalla
considerazione che anche quando il datore di lavoro è formalmente una
società, l’attività lavorativa potrebbe essere resa sostanzialmente in
favore del socio familiare o coniuge che nella società abbiano una
posizione di preminenza.
Il lavoro gratuito nelle società di
capitali
Per quanto concerne le società di capitali, occorre fare una speciale
osservazione sulle società di capitali a socio unico. In questo caso – ai fini
dell’accertamento della natura del lavoro prestato dal dipendente familiare o
coniuge del socio – si presume la gratuità della prestazione lavorativa, dato lo
stretto vincolo fra dipendente e socio.
Negli altri casi invece quando esiste un rapporto di lavoro con società di capitali
ed uno degli amministratori o dei soci, anche di maggioranza, sia familiare
o coniuge del dipendente, bene in queste ipotesi, si ritiene che prevalga la
presunzione di onerosità del rapporto, considerato che la società di capitali
è un soggetto distinto dai suoi amministratori o soci.
E pertanto, diversamente da quanto vale nelle società di persone, la
presunzione di gratuità decade.
• Uno degli elementi risolutivi è la convivenza.
• Se i familiari convivono, allora la prestazione di lavoro
si presume gratuita fino a prova contraria; ciò
significa che la subordinazione è ammessa anche tra
coniugi o familiari conviventi, ma deve essere
provata rigorosamente.
• Infatti la Cassazione, poi, non giudica sufficiente il
solo versamento dei contributi, ma richiede altre
prove (sentenza 7845/2003) a sostegno della
onerosità del rapporto.
• Uno degli elementi risolutivi è la convivenza.
• Se i familiari convivono, allora la prestazione di lavoro
si presume gratuita fino a prova contraria; ciò
significa che la subordinazione è ammessa anche tra
coniugi o familiari conviventi, ma deve essere
provata rigorosamente.
• Infatti la Cassazione, poi, non giudica sufficiente il
solo versamento dei contributi, ma richiede altre
prove (sentenza 7845/2003) a sostegno della
onerosità del rapporto.
DECRETO “ DEL FARE “ E PACCHETTO LAVORO
APPRENDISTATO
TRA TESTO UNICO
RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
ED IL PACCHETTO LAVORO 2013
(D.L. 76/2013)
218
FOCUS
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o
privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di
mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini
contrattuali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i
ventinove anni (fino a ventinove anni e 364 giorni).
Tale contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo
anno di età per i soggetti in possesso di una qualifica
professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
219
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)
LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Rispetto alla disciplina dell’apprendistato ex D.Lgs. n. 276/2003, il
nuovo Testo Unico dell’apprendistato, pur prevedendo
espressamente la figura di un tutore o referente aziendale, non
richiede più espressamente che lo stesso sia in possesso di
formazione e competenze adeguate, tali da poter accompagnare
l’apprendista lungo tutta la durata del piano formativo
individuale, così come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali con la circolare n. 40 del 14 ottobre 2004.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
220
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)
LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Alcuni esempi:
Accordo interconfederale artigianato: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel
quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Può
essere un titolare, un socio, un familiare coadiuvante o un dipendente.
Accordo Alimentazione Industria: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel
quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Deve
essere inserito nell’organizzazione aziendale e deve possedere una adeguate
professionalità.
Accordo Turismo e PE Confcommercio: il referente per la formazione può
essere il datore di lavoro o un collaboratore, deve avere un titolo di studio
secondario o avere adeguata e documentata esperienza professionale
coerente con le competenze indicate nel PFI. Se il referente è diverso dal
datore di lavoro, deve ricoprire la funzione aziendale individuata nel PFI, se è
un dipendente, deve avere un livello di inquadramento pari o superiore a
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
221
quello che l’apprendista conseguirà
al termine.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)
LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Tuttavia, laddove la contrattazione collettiva in materia di apprendistato
manchi del tutto, o non contempli la figura del tutor, il datore di lavoro
potrebbe sempre rifarsi al D.M. 28.2.2000 (anche se, come ricorda il Ministero
del Lavoro, con circ. 5/2013, detto decreto deve intendersi abrogato) il quale
stabilisce che il tutor abbia il compito di:
 affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato; trasmettergli le
competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative;
 favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la
formazione sul luogo di lavoro;
 collaborare con la struttura di formazione esterna all’azienda allo scopo di
valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
 esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista
Ultimo
aggiornamento
12 Marzo
222
ai fini dell’attestazione da
parte
del datore
di2013
lavoro.
COSTO DEL LAVORO E SGRAVI
ESONERO CONTRIBUTIVO
Criteri di calcolo per i dipendenti part-time e per i lavoratori intermittenti
Per i lavoratori a tempo parziale, il D.Lgs. n.61/00, art.6, co.1, ha stabilito che, in tutte le
ipotesi in cui si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i
lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori
dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno con
arrotondamento all'unità di frazioni superiori alla metà del tempo pieno.
Il D.Lgs. n.100/01 ha ulteriormente esplicitato il sistema di computo dei lavoratori a
part-time stabilendo che, ai fini del computo, l’arrotondamento opera per le frazioni di
orario eccedenti la somma degli orari individuati a part-time corrispondenti ad unità di
orario a tempo pieno
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
223
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
224
Per determinare il numero di lavoratori intermittenti da computare secondo la regola di calcolo
sopra ricordata riteniamo opportuno applicare in via analogica quanto stabilito per i lavoratori
part-time (Min. lav., circ. n. 46/2001; INPS, circ. n. 123/2000).
Si dovranno pertanto sommare tutte le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore
intermittente (con esclusione pertanto dei periodi di mera disponibilità) e raffrontare la somma
così ottenuta con l’orario a tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda
nell’arco del semestre di riferimento, arrotondando ad unità intere le eventuali frazioni di
orario eccedenti rispetto alle unità intere di orario a tempo pieno.
Esempio
Nel caso in cui 4 lavoratori intermittenti, abbiano svolto nel semestre
rispettivamente 180, 240, 320 e 250 ore, si procederà nel seguente modo.
180 + 240+320+250 = 970 ore : 960 ore (orario normale nel semestre) = 1
unità
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
225
CONTRATTO E PIANO FORMATIVO
Contratto
PFI
1.
2.
3.
4.
5.
Specificare le mansioni
1.
Definire il trattamento economico
Definire l'orario e la sede di lavoro 2.
Specificare il Ccnl applicabile al
rapporto
Individuare la tipologia di
3.
apprendistato utilizzata
4.
5.
Indicare il nome e la qualifica del
tutor
Specificare le competenze e le
esperienze pregresse del
lavoratore
Definire il monte ore annuo e le
modalità di svolgimento del
percorso formativo
Stabilire i contenuti del percorso
formativo (tenendo conto del
Ccnl)
Individuare le modalità di
certificazione della formazione e
di rilascio della qualifica
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
226
CONTRATTO E PIANO FORMATIVO
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
C. Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ________________________
______________________________________________________________________________________
Esperienze lavorative _________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Eventuali periodi di apprendistato svolti dal ______ al _____
Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato
a) _____________________________________________________________________________
b) _____________________________________________________________________________
c) _____________________________________________________________________________
d) _____________________________________________________________________________
Eventuale possesso di una qualifica professionale (specificare quale) ___________________________
_____________________________________________________________________________________
Il presente piano formativo individuale ha lo scopo di far conseguire all’apprendista una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base e trasversali (funzionali alla qualifica da
conseguire) e tecnico-professionali
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
227
CONTRATTO E PIANO FORMATIVO
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
E. Tutor
Tutor aziendale(1) Sig./Sig.ra ________________________________________________________
Codice fiscale _______________________________________________________________________
Livello di inquadramento (se dipendente) ___________________________________________________
Anni di esperienza ____________________
(1) (Precisare se si tratta del titolare, di un socio o di un familiare coadiuvante)
Mansione svolta………
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
228
Conferenza delle regioni e delle province autonome 17 ottobre
2013
Le Linee guida dell’apprendistato
professionalizzante, anche detto contratto di
mestiere, sono state varate dalle Regioni:
risultano, così, uniformati su tutto il territorio
nazionale i contenuti dell’offerta formativa
pubblica da acquisire esternamente all’azienda
per conseguire le competenze base e trasversali
del mestiere.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
229
La durata della formazione va
 da 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza
elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado,
 a 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II
grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale,
 per arrivare a 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo
equivalente.
E’, inoltre, prevista la possibilità di un’ulteriore riduzione della durata per gli
apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di
apprendistato, uno o più moduli formativi (in tal caso la riduzione oraria del
percorso dovrà coincidere con la durata dei moduli già completati).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
230
Interessante è il fatto che la Conferenza abbia previsto i contenuti necessari per
l’acquisizione di competenze di base e trasversali. Infatti, la formazione deve avere
per oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
1.
Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro;
2.
Organizzazione e qualità aziendale;
3.
Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo;
4.
Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa
5.
Legislazione del lavoro, contrattazione collettiva;
6.
Competenze di base e trasversali;
7.
Competenza digitale;
8.
Competenze sociali e civiche;
9.
Spirito di iniziativa e imprenditorialità;
10.
Elementi di base della professione/mestiere.
Le imprese che non si avvarranno dell’offerta formativa pubblica per erogare la formazione dovranno
rispettare degli standard minimi che consistono in “luoghi idonei alla formazione” -distinti da quelli
normalmente destinati alla produzione di beni e servizi - e “risorse umane con adeguate capacità e
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
231
competenze”.
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233
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
234
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
235
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
REGIONE VENETO
Un esempio di PFI impiegata d’ordine
Anno
Teori
ca
Affian
c.
Total
e
Qualifi
ca
I
40
0
40
Tutti
I
8
2
10
Tutti
I
12
16
28
Tutti
I
9
11
20
Tutti
I
8
14
22
Tutti
Base e Trasversale (40 Ore)
Modulo 1 (Comunicazione, ambiente, contrattualistica e
sicurezza, previdenza, etc)
Professionalizzante (80 ore)
PRINCIPI DI INFORMATICA GENERALE (word, internet
e posta elettronica, excel, strumenti di presentazione)
CONTABILITA’ AZIENDALE (Applicare procedure e
adempimenti amministrativi e d'ufficio tra i quali le
procedure di archiviazione e di tenuta dei registri)
RELAZIONE CLIENTI/FORNITORI (Relazionarsi con il
personale, i clienti ed i fornitori)
PRINCIPI DI INFORMATICA SPECIFICA (Applicare
programmi gestionali in uso in azienda)
236
Apprendistato professionalizzante –
CCNL Metalmeccanico
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
237
Esempi
• Con riferimento ai pubblici esercizi sono
individuate le seguenti figure:
ADDETTO/OPERATORE QUALIFICATO
quinto livello (cucina, banco, sala, bar)
Descrizione attività:
La figura svolge la propria attività nell’ambito del processo di produzione
dei cibi, sulla base delle caratteristiche di offerta dell’esercizio in cui
opera e sulla base delle indicazioni ricevute o nell’ambito del processo di
preparazione e somministrazione di cibi e bevande rispettando gli
standard personali ed ambientali di qualità, igiene e sicurezza
Competenze potenziali
La figura standard opera generalmente attuando le sequenze di svolgimento delle
lavorazioni, coniugando esigenze di efficienza d’uso dei fattori produttivi e di
efficacia di risposta alle attese dei clienti serviti, nel rispetto degli standard di
servizio e delle norme di igiene e sicurezza.
ESEMPI:
Produzione di piatti derivanti dal loro semplice assemblaggio,
realizzazione di preparazioni gastronomiche previste dal menù, applicando le
ricette definite e controllando la qualità organolettica dei cibi prodotti
allestimento degli spazi e gli strumenti di lavoro,
mise en place dei tavoli e riordino
consigliare il cliente sulla scelta di cibi e bevande e servire quanto richiesto,
eseguire operazioni amministrative e le normali operazioni di registrazione di
fatture e degli incassi, anche utilizzando macchine elettroniche dotate di software
dedicato;
procedere alle operazioni di conteggio di denaro e/o ticket, ecc
Stabilimenti balneari
ADDETTO/OPERATORE DI BASE (servizi di spiaggia)
•
Descrizione attività :
La figura opera con interventi di gestione e supporto nelle diverse attività di
assistenza ai clienti finalizzate a rendere fruibile, piacevole ed interessante il
servizio.
Provvede all’allestimento, alla cura e al riordino di ambienti, strutture e attrezzature
per lo sport, l’intrattenimento e il tempo libero, anche effettuando interventi di
prima manutenzione.
Svolge attività di assistenza e ricevimento dei clienti.
Collabora con la struttura nel processo di predisposizione ed erogazione del servizio.
Competenze potenziali
• La figura standard opera generalmente effettuando attività semplici, nel
rispetto degli standard di servizio e delle norme di igiene e sicurezza, ove
del caso sulla base delle indicazioni ricevute, e, laddove richiesto,
operando anche in una lingua estera.
ESEMPI :
assistenza e ricevimento dei clienti
cura e riordino ambienti
operazioni di semplice manutenzione.
Imprese di viaggio e turismo
ADDETTO/OPERATORE SPECIALIZZATO
• Quarto livello
Descrizione attività
La figura effettua le diverse operazioni
riguardanti prenotazioni, emissione e vendita
di biglietti, vouchers, ecc. anche per mezzo di
terminali elettronici, ecc.
Competenze potenziali
La figura standard opera nelle agenzie di viaggio, in condizioni di
autonomia esecutiva, che svolgono sia intermediazione che organizzazione e,
laddove richiesto, operando anche in lingue straniere.
ESEMPI :
 prenotazione di posti
 emissione e vendita di biglietti, voucher e documenti di viaggio;
 servizi di accompagnamento e trasferimento della clientela;
 gestione dei flussi amministrativi e contabili delle operazioni poste in essere
 dall’azienda;
 assistenza pre e post vendita del cliente negli aspetti che riguardano l’erogazione
 del servizio e rilevazione del grado di soddisfazione;
 rilevazione dei reclami dei clienti.
Apprendistato professionalizzante
formazione
o di mestiere
SETTORE
La competenza èDURATA
delle
parti socialiprofessionalizzante
che ne stabiliscono
MODALITA’i contenuti
in relazione
REGISTRAZIONE
alla qualifica
Accordo
Commercio
(in assenza del libretto
professionale
formativo del cittadino)
(CCNL e Accordi sindacali stabiliscono contenuti, modalità e registrazione)
da 60 a 80 ore
annue
In aula, on the job, formazione a
distanza
Al termine del rapporto
di lavoro
Accordo
artigianato
Non meno di 80
ore annue
On the job, aula, e-learning, seminari,
esercitazioni di gruppo, testimonianze,
action learning, visite aziendali
Attraverso apposita
dichiarazione del
datore di lavoro
Confindustria
Non meno di 80
ore annue
Anche on the job e in affiancamento
Format allegato
all’accordo
Turismo
da 40 a 80 ore
annue
Anche in modalità e-learning ed altre
tecnologie informatiche e tele o video
affiancamento, accompagnamento
Attestazione
compilando scheda
allegata all’accordo
Accordo
Trasportatori
Artigianato
80 ore annue
In aula, on the job, formazione a
distanza
Attraverso supporti
informatici e fogli firma
che attestino l’avvenuta
formazione
245
Apprendisti assunti dalle liste di mobilità: i chiarimenti dell'INPS
L'INPS, nel Messaggio n. 11761 del 22 luglio 2013, in merito alla contribuzione dovuta
dai datori di lavoro che assumono apprendisti dalle liste di mobilità chiarisce che per
essi:
 opera il regime contributivo agevolato previsto per i lavoratori in mobilità a tempo
indeterminato ovvero l'aliquota agevolata in misura pari al 10% per 18 mesi (art.
25, comma 9, Legge n. 223/1991) e,
 ove spettante, il contributo mensile pari al 50% dell'indennità di mobilità che
sarebbe stata corrisposta al lavoratore (art. 8, comma 4, Legge n. 223/1991);
Pertanto per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione la contribuzione
complessiva è pari al 15,84% (10% + 5,84% a carico dipendente).
Al termine del 18° mese di attività e fino alla scadenza del contratto di apprendistato
l'aliquota contributiva a carico del lavoratore rimane pari al 5,84%, mentre la
contribuzione datoriale è dovuta in misura piena.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
246
Favorire il passaggio tra anziani e giovani
Il Ministro del Lavoro ha comunicato (comunicata stampa del 6 dicembre
2012) che è in fase di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale un DM che
prevede la possibilità di concludere un “accordo” fra cinque attori diversi
(soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani,
lavoratori giovani ) in base al quale, a fronte di un lavoratore anziano che
accetti di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a parttime ci sarà un giovane che verrà assunto con contratto di apprendistato
o a tempo indeterminato.
• In particolare il decreto prevede la possibilità di
concludere un ‘accordo’ fra cinque attori diversi soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori
anziani, lavoratori giovani - in base al quale, a fronte di
un lavoratore anziano che accetti di trasformare il
proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time ci
sarà un lavoratore giovane che verrà assunto con
contratto di apprendistato o a tempo indeterminato:
condizione necessaria è che il saldo finale in termini di
posti di lavoro sia positivo.
• Spetterà al soggetto pubblico farsi carico del versamento
all’Ente previdenziale dei contributi previdenziali
aggiuntivi in favore del lavoratore anziano, garantendogli
un livello di copertura pensionistica adeguato.
Il progetto sviluppato da Assolombarda in collaborazione con Regione Lombardia
Messaggio N. 020775 del 17/12/2012
Gli over 60 che parteciperanno all'iniziativa verranno infatti coinvolti in tre diversi
programmi formativi.
 Il primo servirà a potenziare le loro competenze di coaching, che serviranno ad
affiancare i neo-assunti per l'intera durata del progetto al fine di trasferire a questi
ultimi l'esperienza maturata negli anni in azienda;
 un secondo per prepararli alle nuove mansioni alle quali saranno destinati dopo la
trasformazione del contratto da full a part-time;
 un ultimo mirato a sviluppare competenze che, raggiunta l'età della pensione,
potranno essere sfruttate per azioni di volontariato nella società o nel terzo
settore.
 I lavoratori anziani cui manchino tre anni per la pensione che volontariamente
aderiranno al progetto saranno collocati in part-time ed impegnati in attività di
affiancamento ai giovani neoassunti ; l'attività formativa svolta sarà ovviamente
remunerata con il ricorso ad un apposito fondo, mentre la Regione garantirà la
copertura finanziaria per la contribuzione volontaria.
Approvato in Campania e Lazio l’accordo per la “Staffetta generazionale”.
Sia apprende dal sito della Regione Campania che è stato siglato un
accordo con le parti sociali sulla “Staffetta generazionale”.
I destinatari dell’iniziativa sono i lavoratori anziani che
presenteranno domanda volontaria di adesione al percorso, che
entro i 36 mesi successivi dalla domanda conseguono i requisiti del
diritto alla pensione e i giovani disoccupati e inoccupati destinatari
di contratti di apprendistato dai 18 ai 32 anni e fino a 35 se laureati.
L’integrazione contributiva in favore del lavoratore anziano potrà
raggiungere un importo massimo di 6.000,00 euro annui, mentre
per l’assunzione del giovane apprendista si possono utilizzare gli
incentivi previsti dal piano “Campania al Lavoro!”.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
250
È sempre di questi giorni la sottoscrizione da parte di Confindustria Lazio e le
Organizzazioni Sindacali del Lazio CGIL, CISL e UIL di un protocollo d'intesa che
prevede delle iniziative di solidarietà intergenerazionali che prende a modello la
sperimentazione lombarda.
Gli interventi avranno durata di 3 anni e i beneficiari sono da un lato i lavoratori a cui
mancano fino a 36 mesi al pensionamento che possono decidere di trasformare
volontariamente il proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale - sia
orizzontale che verticale - con la riduzione dell'orario di lavoro non oltre il 50%
beneficiando della stessa copertura contributiva come se continuasse il rapporto
di lavoro a tempo pieno che verrà garantita dalle risorse assegnate alle Regioni
da erogare in accordo con l'Inps; dall'altro i giovani di età compresa tra i 18 e i 29
anni che l'azienda si impegna ad assumere con contratto di apprendistato o a
tempo indeterminato, assicurando un saldo occupazionale positivo in azienda
che potrà eventualmente anche beneficiare di un'azione formativa esercitata dal
lavoratore "anziano".
Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013
252
Ulteriore ipotesi sposata dall’INPS
Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013
253
La Direzione generale per l'Attività Ispettiva istituita presso il Ministero del Lavoro, con
l'Interpello n. 29 del 23 ottobre 2013, si è pronunciata in merito alla possibilità che,
nell'ipotesi di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per
giusta causa, si configuri
•
il diritto del lavoratore a percepire l'ASpI e
•
il conseguente obbligo del datore di lavoro di versare il contributo di cui all'art. 2,
comma 31 della Legge n. 92/2012 (cosiddetto contributo di licenziamento).
In particolare, la Direzione generale evidenzia che il licenziamento disciplinare non
può ex ante essere qualificato come disoccupazione "volontaria" e, dunque, potrebbe
potenzialmente dare diritto al lavoratore a percepire l'indennità ASpI. Pertanto,
conclude la Direzione, "non sembrano esservi margini per negare il contributo a carico
del datore di lavoro previsto dall'art. 2, comma 31 della L. 92/2012, in quanto lo stesso
è dovuto per le causali che, indipendente dal requisito contributivo, darebbero diritto
all'ASpI".
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
255
LA DETASSAZIONE
Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013
256
LA DETASSAZIONE 2013
DPCM 22 gennaio 2013 (G.U. n. 75 del 29 marzo 2013)
LIMITE DI REDDITO PER FRUIRE DELL’AGEVOLAZIONE
40.000 euro nel periodo d’imposta 2012, al lordo della tassazione
agevolata eventualmente fruita nel medesimo anno.
IMPONIBILE MASSIMO DETASSABILE
2.500 euro, al netto dei contributi previdenziali.
ALIQUOTA TASSAZIONE
10%
Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013
257
L’art. 2 del D.P.C.M. 22 gennaio 2013 definisce
la retribuzione di produttività e stabilisce
quali tipologie di incrementi di produttività
sono oggetto dell’agevolazione fiscale:
“Ai fini dell’applicazione del regime fiscale
agevolato (imposta sostitutiva al 10%), per
retribuzione di produttività si intendono le
voci retributive erogate, in esecuzione di
contratti, con espresso riferimento ad
indicatori quantitativi di
incrementi di produttività
Qualità
redditività
Innovazione
efficienza organizzativa
in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili
della impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del
miglioramento della competitività aziendale
e che esse siano state erogate in attuazione di quanto previsto da
uno specifico accordo o contratto collettivo territoriale o aziendale
della cui esistenza il datore di lavoro, su richiesta, dovrà fornire
prova.
Voci da detassare
La circolare afferma, quindi, a titolo meramente esemplificativo, che potrebbe rilevare il
collegamento
 all’andamento del fatturato
 ad una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti
 a minori costi di produzione a seguito dell’utilizzo di nuove tecnologie,
 a prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal CCNL,
 a premi di rendimento o produttività
 ovvero a quote retributive ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di
particolari sistemi orari (a ciclo continuo, sistemi di “banca delle ore”, indennità di
reperibilità, di turno o di presenza).
o, in alternativa, le voci retributive erogate in
esecuzione di contratti che prevedano
l’attivazione di almeno una misura in almeno tre
delle aree di intervento di seguito indicate:
 ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli
flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all’innovazione tecnologica e
alla fluttuazione dei mercati. finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle
strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività
convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della
collocazione oraria della prestazione;
 introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una
programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie
eccedenti le due settimane;
 adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove
tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, per
facilitare l’attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo
svolgimento delle attività lavorative;
 attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di
integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione
tecnologica.
• Il Ministero con la circolare 15/13 ha spiegato che le prestazioni
lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto
nazionale di categoria possono essere detassate. Si tratta, dunque,
di lavoro straordinario, supplementare ma anche di clausole
elastiche.
• È indispensabile, però, che il contratto collettivo aziendale o
territoriale non si limiti a richiamare il titolo retributivo, bensì
preveda dei parametri (gli indici, appunto) per mezzo dei quali
misurare utilità prodotta all'azienda come, ad esempio, l'aumento
del numero di prodotti realizzati in un determinato lasso temporale
misurabile in una determinata misura percentuale.
• La detassazione sarebbe ammessa anche se le prestazioni
aggiuntive fossero legate al raggiungimento di un parametro di
fatturato superiore di una certa percentuale rispetto a quello
dell'anno precedente.

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