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FISCALÍA REGIÓN DE AYSÉN
Tercer Seminario de Buenas Prácticas en
COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA,
RELACIONES COMUNITARIAS,
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
RECURSOS HUMANOS
CAMBIO ORGANIZACIONAL, EFECTIVIDAD Y
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
CRISTINA PAREDES SILVA
COYHAIQUE, 2014
PRESENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
ORGANIZACIÓN
AMBIENTE
RECURSOS
PERSONAS
COMUNIDAD O
SOCIEDAD
PROCESOS
BENES,
SERVICIOS,
VALOR
¿QUÉ ES EL CAMBIO?
CHIAVENATO (2004)
CAMBIO
ES
TRANSFORMACIÓN,
VARIACIÓN,
PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA.
ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.
ROBBINS (2004)
CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE
MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.
BROOKS (1980)
CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN
ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y
QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
REYES Y VELÁSQUEZ
CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE
(1997, citado en Villalón, ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS
I.D., 2008)
DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL
MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL
APRENDIZAJE.
¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?
VARIACIÓN
INNOVACIÓN
PERTURBACIÓN
CAMBIO
PROGRESO
TRANSFORMACIÓN
APRENDIZAJE
ADAPTACIÓN
¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?
FUENTES DE CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS
FUERZAS INTERNAS
• ENTORNO. GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA
• CAMBIOS SOCIALES
• CAMBIOS CULTURALES
• CAMBIOS POLÍTICOS Y LEGALES
• CAMBIOS DEMOGRÁFICOS
• CAMBIOS ECONÓMICOS
• MERCADO Y COMPETENCIA
• LOS EXPERTOS
• CAMBIOS EN OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
• CAMBIOS TÉCNICOS
• CAMBIOS ESTRUCTURALES
• CAMBIOS PSICOSOCIALES Y
COMPORTAMENTALES
• EL ROL ADMINISTRATIVO Y DE GESTIÓN
• LOS ASESORES
• LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS
TIPOS DE CAMBIO
CAMBIOS SEGÚN LA
MAGNITUD
(envergadura)
• INCREMENTAL O DE PRIMER NIVEL
• FUNDAMENTAL O MULTINIVEL
CAMBIOS SEGÚN EL
TIEMPO
(velocidad)
• REVOLUCIONARIO
• EVOLUTIVO
CAMBIOS DE TIPO
CULTURAL
(profundidad)
CAMBIOS SEGÚN
COMPLEJIDAD, COSTO E
INCERTIDUMBRE
• CULTURAL APARENTE
• REVOLUCIÓN CULTURAL
• EVOLUCIÓN CULTURAL PLANEADA
• ADAPTATIVO
• INNOVADOR
• RADICALMENTE INNOVADOR
ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO
ACEPTACIÓN
INDIFERENCIA
+
-
RESISTENCIA PASIVA -
RESISTENCIA ACTIVA -
COOPERACIÓN Y APOYO ENTUSIASTA
COOPERACIÓN BAJO PRESENCIA DEL JEFE
RESIGNACIÓN PASIVA
INDIFERENCIA
PÉRDIDA DE INTERÉS POR EL TRABAJO
APATÍA
SOLO HACE LO QUE SE SOLICITA
COMPORTAMIENTO REGRESIVO
NO APRENDIZAJE
PROTESTAS
SIGUE ESTRICTAMENTE LAS REGLAS
HACE LO MÍNIMO POSIBLE
ATRASA O RETARDA EL TRABAJO
ALEJAMIENTO PERSONAL
COMETE ERRORES
DETERIORO O DESPERDICIO
SABOTAJE DELIBERADO
G
E
S
T
I
Ó
N
D
E
A
C
T
I
T
U
D
E
S
¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
PERSPECTIVA INDIVIDUAL
HÁBITOS
SEGURIDAD
FACTORES ECONÓMICOS
CAPACIDAD
RELACIONES
SENTIDO DE DIRECCIÓN
TERRITORIO
FALTA DE CONFIANZA
VALORACIONES DIFERENTES
POCA TOLERANCIA AL CAMBIO
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
INERCIA ESTRUCTURAL
ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO
INERCIA GRUPAL
RELACIONES ESTABLECIDAS DE PODER
ASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS
GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
+
EDUCACIÓN- COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓN- INTERVENCIÓN
FACILIDAD- APOYO
NEGOCIACIÓN- ACUERDO
MANIPULACIÓN- COOPTACIÓN
_
COERCIÓN IMPLÍCITACOERCIÓN EXPLÍCITA
PROCESO DE CAMBIO
DESCONGELAMIENTO
CAMBIO
RECONGELAMIENTO
(necesidad de cambio)
(implementación)
(estabilización)
(relaciones interpersonales,
(comportamientos eficaces,
(aceptación y continuidad,
comportamientos actuales,
decisiones de cambios,
apoyo,
resistencia al cambio)
actuación)
recompensas y refuerzo)
RESULTADOS DEL CAMBIO
DESEMPEÑO
CONOCIMIENTO
COMPETITIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
EFECTIVIDAD
CRECIMIENTO
EFICIENCIA
EFICACIA
DESARROLLO
VIABILIDAD
REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO
TRABAJO EN
EQUIPO
DESARROLLO DE
LAS PERSONAS
INNOVACIÓN
IDENTIFICACIÓN
DE
FACILITADORES
CULTURA
VISIÓN
ESTRATÉGICA
COMUNICACIÓN
LIDERAZGO
CAMBIO
GESTIÓN DEL
RIESGO
VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO
DELEGACIÓN DE
AUTORIDAD
CULTURA DE
COLABORACIÓN
APRENDIZAJE
CONTINUO
VALORES
PARA EL
CAMBIO
EXITOSO
APERTURA A LA
COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓN
DESDE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIÓN
• HACEN
• TRANSFORMAN
• ADAPTAN
• APRENDEN
• INNOVAN
• EN LA
ORGANIZACIÓN
PERSONAS
•GESTIONA CAMBIOS
•GESTIONA ACTITUDES
•GESTIONA RESISTENCIA AL
CAMBIO
•DESARROLLA REQUISITOS
PARA EL CAMBIO
•ESTABLECE VALORES PARA
EL CAMBIO
•DESARROLLA
CAPACIDAD CONTINUA
DE ADAPTACIÓN AL
CAMBIO
•INNOVA EN IDEAS,
PRODUCTOS Y
RELACIONES EN FORMA
PARTICIPATIVA
ORGANIZACIÓN DE
APRENDIZAJE
ORGANIZACIÓN DEL
CONOCIMIENTO
•GENERA MÁS
CONOCIMIENTO
•LAS PERSONAS
GESTIONAN LA
INFORMACIÓN
•DESARROLLA EL CAPITAL
INTELECTUAL
•POTENCIA COMPETENCIAS
•GENERA VALOR
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
ES AQUELLA QUE ADQUIRIÓ LA CAPACIDAD CONTINUA DE ADAPTARSE AL CAMBIO.
ES UNA ORGANIZACIÓN EN QUE LAS PERSONAS:
• DEJAN DE LADO SUS FORMAS VIEJAS DE PENSAR
• APRENDEN A ABRIRSE UNAS A OTRAS
• COMPRENDEN EL FUNCIONAMIENTO REAL DE SU INSTITUCIÓN
• TRAZAN UN PLAN O VISIÓN CON EL QUE TODOS ESTÉN DE ACUERDO
• COLABORAN PARA MATERIALIZAR TAL VISIÓN
LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ES AQUELLA EN QUE TODOS LOS MIEMBROS ESTÁN
SIEMPRE PREOCUPADOS POR CREAR NUEVAS IDEAS, PRODUCTOS Y RELACIONES.
SENGE.
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Es la Representación, Organización y Comunicación del Conocimiento con el objeto de
generar más conocimiento, se denomina de modo más común y breve Organización del
Conocimiento. Basado en NAVARRO Y GARCÍA (1995)
ADMINISTRACIÓN O GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la
información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio
de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la
generación de valor. VEGA (2005)
DESARROLLO DEL GRUPO- EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
EQUIPO
ORGANIZACIÓN
GRUPO
PERSONA
¿CÓMO SE LOGRA QUE LA ORGANIZACIÓN SEA DE APRENDIZAJE Y DEL CONOCIMIENTO?
EQUIPO DE TRABAJO
CONCEPTO DE EQUIPO DE TRABAJO
ES UN GRUPO PEQUEÑO, CON HABILIDADES COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPÓSITO,
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Y UN ENFOQUE COMÚN PARA TODAS ELLAS, POR LOS CUALES SE SIENTEN
MUTUAMENTE RESPONSABLES. KOONTZ (1998)
CONCEPTO DE GRUPO DE TRABAJO
- DOS O MÁS PERSONAS QUE ACTÚAN DE MANERA INTERDEPENDIENTE Y UNIFICADA PARA EL LOGRO DE METAS
COMUNES. KOONTZ (1998)
- UN GRUPO ESTA FORMADO POR DOS O MÁS PERSONAS QUE INTERACTÚAN ENTRE SÍ, DE MODO QUE EL
COMPORTAMIENTO Y EL DESEMPEÑO DE UNA ESTÉ VINCULADO A LO QUE HAGAN LOS DEMÁS“… CHIAVENATO (2009)
DE GRUPO DE TRABAJO A EQUIPO DE TRABAJO
•LIDERAZGO COMPARTIDO
•RESPOSABILIDAD INDIVIDUAL Y COLECTIVA
•EL EQUIPO DESARROLLA SU PROPIA FINALIDAD O MISIÓN
•LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ES UNA FORMA DE VIDA
•LA EFICACIA SE MIDE POR LOS RESULTADOS Y PRODUCTOS COLECTIVOS DEL GRUPO
EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO (EAR)
EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO (EAD)
EQUIPO DE AUTOGESTIÓN (EAG)
EAD son equipos donde existe confianza absoluta entre sus integrantes, donde
los roles de cada uno están fijados pero son flexibles al mismo tiempo y les une
un compromiso que les conduce a involucrarse hacia el logro del objetivo
compartido. En síntesis, los miembros de los equipos de alto desempeño aúnan
sus fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la obtención de
resultados más altos de los previstos. Barragán (2012)
Son grupos de trabajo que logran resultados sobresalientes y que se destacan
por sobre el resto de los equipos, un equipo de alto desempeño es considerado
como tal por sus marcadores de resultados e indicadores de salida de procesos.
Cordero Mattei (2006)
DE GRUPO A EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
desempeño
EQUIPO DE ALTO
RENDIMIENTO
EQUIPO
VERDADERO
GRUPO DE
TRABAJO
EQUIPO
POTENCIAL
PSEUDO
EQUIPO
efectividad del equipo
FUNDAMENTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
OBJETIVOS
CLAROS
ROLES
DEFINIDOS
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
RELACIONES
COMUNICACIÓN
COOPERATIVAS
EFECTIVA
FUNDAMENTOS
EQUIPOS ALTO
RENDIMIENTO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
TOMA
DECISIONES
POSITIVO
EFECTIVA
CONFLICTOS
PARTICIPACIÓN
GESTIONADOS
DIVERSIDAD
VALORADA
¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO, LA EFECTIVIDAD Y
LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO?

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