downloaden presentatie

Report
Social media anno 2011
Wist je dat, in 60 seconden:
Zoekmachine Google meer dan 694.445 queries afhandelt
6600 + foto’s worden geüpload op Flickr
600 video’s worden geüpload op YouTube, of wel 25 + uur aan inhoud
695.000 status updates, 79.364 wall-berichten en 510.040 reacties worden gepubliceerd op sociale
netwerksite Facebook
70 nieuwe domeinen worden geregistreerd
168+ miljoen e-mails worden gestuurd
320 nieuwe accounts en 98.000 tweets worden gegenereerd op netwerk- en nieuwssite Twitter
Meer dan 13, 000 keer iPhone-applicaties worden gedownload
20.000 nieuwe berichten worden gepubliceerd op Micro-blogging platform Tumbler
Meer dan 1700 keer de webbrowser Firefox wordt gedownload
Meer dan 50 keer het populaire blogging platform WordPress wordt gedownload
WordPress Plugins worden meer dan 125 keer gedownloaded
100 accounts worden aangemaakt op de professionele netwerksite LinkedIn
40 nieuwe vragen worden gesteld op YahooAnswers.com
100 + vragen worden gesteld over Answers.com
Een nieuw artikel wordt gepubliceerd op Associated Content, ‘s werelds grootste bron van
community gemaakte content
Een nieuwe definitie wordt toegevoegd op UrbanDictionary.com
1200 + nieuwe advertenties worden gemaakt op Craigslist
370.000 + minuten van telefoongesprekken gemaakt worden door Skype-gebruikers
13.000 + uur muziek streaming wordt gedaan door gepersonaliseerde internetradio provider
Pandora
1600 + Scribd word gelezen, het grootste ‘sociale’ lees uitgeverij



Trends/geschiedenis werving selectie
http://www.youtube.com/watch?v=UnQnLccTe_c&NR=1
social media de nieuwe realiteit?
http://www.youtube.com/watch?v=eejYHRIhgko
Social media revolution 2011 :
http://www.youtube.com/watch?v=kzuUTafwTJo&feature=related
http://www.youtube.com/watch?v=QzZyUaQvpdc&feature=related
Nieuwe wervingsvormen 2.0
Aanleiding
Gevoel van onbehagen. Wervingsvormen
veranderen op dit moment razendsnel. Weten veel
P&O-ers, lijnmanagers nog wel hoe het
daadwerkelijk in de praktijk toegaat?
Nieuwe wervingsvormen 2.0
Agenda

Hoe worden social media gebruikt m.b.t werving?

Wat zijn de gevolgen van social media

voor de kwaliteit van werven?

Wat zijn de effecten van social media op de
wervingsmethodieken?

Wat zijn de gevaren van social media?

Wat zijn de gevolgen van social media
voor andere wervingsvormen?

Conclusies en aanbevelingen
Wat verstaan we onder social
media?
Definitie social media:
“Sites’ waarop gebruikers zelf content creëren
door middel van het plaatsen van berichten,
het uploaden van video’s, foto’s, muziek of
podcast met het doel dit te delen met
anderen.
Waarom Social Media?
Functies van social media
•
–
Zakendoen/business genereren
–
relaties opbouwen en versterken
–
kennis opdoen, ideeën en opinies opdoen
–
de naamsbekendheid vergroten
–
innovatie stimuleren,
–
Aanwezig zijn / zichtbaar zijn in vakgebied
–
Organisaties moeten luisteren
–
Weinig middelen, hoog bereik
–
personeel werven!
Relevantie social media voor
werving Ad 1

Doelgroep: vooral jongeren vanaf 13 jaar 80%,

Functie: vooral social talk, en reclame

Niveau: vooral mbo-ers

Aantal gebruikers: 10 miljoen (vooral ned.)

Goed middel om te binden.

Neemt af in populariteit
Nut voor organisaties: start een publieke
pagina voor extra naamsbekendheid
Ad 2

Doelgroep: 35% tussen 25-34 jaar (wat ouder
dan Hyves)

Functie vooral social talk, netwerkgroepen,
reclame

Niveau: meer mannen en hoger opgeleid dan
Hyves

Aantal gebruikers: 500 miljoen
Nut voor organisaties: Zeer interessante site voor
organisaties die hoogopgeleide, internationale
studenten zoeken. Rijk werft hier actief voor EU
trainees ( www.netwerven.nl)
Ad 3

Doelgroep: duidelijk gericht op vakmensen op
HBO niveau. Gemiddeld 41 jaar en 15 jaar
werkervaring

Mannen zijn vaker actief gebruiker dan vrouwen

Slechts 4% is jonger dan 25 jaar

Functie: vooral netwerken, kennisdeling,
werven.

Niveau: Vanaf MBO+

Aantal gebruikers: 70 miljoen. In Nederland 1.4
miljoen, waarvan 6.000 Recruiters! , 75% van de
P&O-ers heeft linkedIn profiel
Ad 3 vervolg
Nut voor organisaties:

Zeer interessante site voor organisaties die hoogopgeleid
personeel zoeken.

Als je proactief zoekt naar kandidaten ouder dan 25 jaar met een
hbo- of universitaire opleiding, dan kun je niet meer om dit
sociale medium heen .

Met een eigen LinkedInprofiel kun je via de functie Advanced
People Search eenvoudig potentiële kandidaten in kaart brengen.
De grootte van het eigen netwerk en de handigheid met
zoektermen is van invloed op het resultaat

Ook voor het ‘passief’ werven van kandidaten biedt LinkedIn veel
mogelijkheden. Zo kun je via bondige advertentieteksten binnen
een vooraf geselecteerde doelgroep werven. Daarnaast kun je
vacatures kenbaar maken voor de gehele gebruikersgroep
www.scribd.com/doc/19071577/Inleiding-Recruitment-metLinkedIn
andere cijfers, conclusies van de
media zelf

De gemiddelde leeftijd op basis van deze
leeftijdsgroepen ziet er als volgt uit:
Hyves: 26,9 jaar Facebook: 30,6
jaar LinkedIn: 30,2 jaar

Eye-opener: de gemiddelde leeftijd op
LinkedIn lijkt iets lager te zijn dan die van
Facebook; ik had anders verwacht.
Ad 4 Twitter

Functie tot nu toe: vooral korte,onzin,
berichtjes. Essentie ” what are you doing?
Toekomstige functie externe- maar vooral
interne communicatie:


Het op de hoogte houden van collega’s:
waar weinig direct contact met elkaar is.
Kennis delen met collega’s:
Ontstaat er een vraag dan kan met Twitter
collega’s eenvoudiger worden bereikt dan per
e-mail.
Ad 4 vervolg

Urgente alertservice:
Tussen afdelingen in een organisatie,
kan er via een account bedrijfsalerts
en nieuwtjes worden verspreid, dus
ook interne vacatures!

Trend: steeds meer een gekoppelde
functie met Websites, vooraankondigen evenementen, vacatures,
chatkanaal, interne communicatie etc.
Ad 4 vervolg twitter

Eee
www.werkenbijtennet.nl/nl-NL
Employee referral programma!
Door de opkomst van social media geeft
deze wervingsvorm geweldig veel nieuwe
mogelijkheden (wordt te weinig gebruik van
gemaakt)
Onderzoek:

meest effectieve manier om kwalitatief
goed personeel te werven;

Personeel blijft langer en zijn meer
tevreden dan bij het gebruik van andere
wervingsvormen
Employee referral programma

Wijs recruiters aan die zich specialiseren
in referrals.

Gebruik je goede medewerkers voor
connecties.

Laat medewerkers verhalen schrijven
over je bedrijf

Beloon je medewerkers niet te goed
Bron: Sullivanwww.ere.net/2011/08/15/the-complete-list-of-employee-referral-program-best-practices-part1-of-2/
Onderzoek m.b.t social media en
werving
•
Groot onderzoek NOA (N=21750); 52 % van
de beroepsbevolking oriënteert zich via
vacaturesites en 7 procent oriënteert zich via
social media (14% hoger van de
hoogopgeleiden).
- werkzoekenden vinden het makkelijker
om via vacaturesites een baan te vinden.
Deze sites zijn daar expliciet op gericht
•
Generatie Y heeft behoefte aan structuur (
N=1306) ( we denken het tegenovergestelde)
Onderzoek m.b.t social media en
werving

Onderzoek linkedIn. Nederland loopt
internationaal achterop, 6% van
werkgevers maakt er gebruik van, (n=3200
HR functionarissen) Er is echter geen
rekening gehouden met bereikcijfers in
relatie tot latent zoekenden. Zij raadplegen
veelal wel de social media

75% P&O-ers heeft LinkedIn (N=100!)
37% gebruikt het als wervingsinstrument
On line profielen zijn niet betrouwbaar
Onderzoek m.b.t social media en
werving
Echter:
Deloitte: “Twee keer zoveel bezoekers komen
binnen op onze carrièresite via sociale media
als via traditionele vacaturesites”
Conclusie: tegenstrijdige onderzoeksresultaten
Ander “ nieuwe”
wervingsvormen

Nuttig voor werkgevers: PR en
imagoverbetering. Potentiële sollicitanten
informeren over het bedrijf. Zie loflist voor
beste werkgevers: www.youtube.com/watch?v=ZIe6ha8hDwk

Mooi instrument voor werkgevers om te
verwijzen naar, positieve, persberichten


Nuttig voor sollicitanten. Met gortdroge cv’ s op
word kom je er niet mee. Mondjesmaat op you
tube http://www.bright.nl/top-5-sollicitaties-op-youtube
www.videorecruitment.nl, www.videoboard.nl
Gevaren van social media
1.
Privacy is nauwelijks meer gewaarborgd,
Wie is hier wereldvreemd?; Nieuwe gedragscode NVP
artikel 5.1 “De bij derden, waaronder websites, verkregen
informatie zal indien relevant!! aan de sollicitant worden
medegedeeld cq met de sollicitant worden besproken met
uitdrukkelijke vermelding van de bron”
2
Werknemers die onwelgevallige zaken vermelden over
het bedrijf. Opstellen social media protocol (zie:
www.Xperthr.nl) Lees op die site ook 10 risico’s van
social media voor HR.
3
Gefrustreerde sollicitanten die zich via social media
beklagen over het bedrijf.
4
Gevolgen kwaliteit van werving:
Niet elke doelgroep die je wilt bereiken, bereik je er mee
Gevolgen social media voor andere
wervingsvormen
1.
Jobboards. Jobboards zoals
Monsterboard e.a zullen niet meer
bestaan of in ieder geval niet in de
huidige vorm
2.
Advertenties in de krant, krijgen hooguit
een verwijzingsfunctie naar jobboards,
sites van organisaties of social media
Gevolgen social media voor
andere wervingsvormen
3 werving & selectiebureau’s
Voordeel: zorgvuldige voorselectie
Social media biedt de mogelijkheid om
kandidaten intensiever te volgen. Het gebruik
van social media gekoppeld aan de
persoonlijke relatie die een W&S bureau
aangaat met de kandidaten, biedt een klant
grote voordelen. Vb Interne database’
koppelen aan LinkedIn, zodat men over een
up-to-date beschikt van de kandidaat
Conclusies social media m.b.t
werving

Tegenstrijdige onderzoeksresultaten;

ROI meten blijkt nog altijd lastig: echte harde cijfers
zijn vaak niet te koppelen aan sociale media inzet;

Nederland loopt internationaal achterop;

Nu vooral een PR instrument voor werkgevers, en info
instrument voor werkzoekenden;

Nog niet tot volle wasdom gekomen;

Grote groep potentiële sollicitanten gebruikt het nog
niet; op termijn uitstervend ras;

Maak je als organisatie geen gebruik van social
networks dan mis je belangrijke doelgroepen;
Conclusies social media m.b.t
werving

Snel en relatief goedkoop medium;

Rol van recruiter wordt anders

Binnen 5 jaar de belangrijkste wervingsvorm;
Jobsites zoals Monsterboard zullen niet meer
in de huidige vorm bestaan;
•
Werkgevers worstelen met hun keuze voor
werving, terwijl potentiële werkzoekenden
steeds actiever zijn op social media;
Conclusies vervolg: Deloitte over
social media

“Twee keer zoveel bezoekers komen binnen op onze
carrièresite via sociale media als via traditionele
vacaturesites”

Deloitte heeft een site: werkenbijdeloitte.nl en is
nadrukkelijk aanwezig op sociale mediaplatforms als
Hyves, Twitter, LinkedIn en Facebook;

Recruiting via social media legt de nadruk niet zozeer op
het binnenhengelen van mensen, maar juist op het
promoten van vacatures en evenementen;

Vacatures zijn makkelijker te vinden, maar belangrijker is
te zien wat Deloitte te bieden heeft als werkgever. Dat
gebeurt indirect door ‘bewijsstukjes’ als blogs, tweets
van personeels-leden en op LinkedIn. ‘We geven Deloitte
een gezicht ‘

Stagiaires benaderen Deloitte al via Twitter
Aanbevelingen

Maak een responsanalyse van de verschillende
wervingsvormen

Kies voor een wervingsvorm die bij de doelgroep past
(dat kan behoorlijk verschillen!)

Ben je op zoek naar de passieve of de actieve zoeker?

Reageer als werkgever binnen 2 dagen anders verlies je
de beste kandidaten;

Maak intern afspraken m.b.t het gebruik van social
media;

Bepaal als recruiter de juiste trefwoorden. Hoe? Kruip in
de huid van de doelgroep. Zoek 15 termen, kijk naar
synoniemen, afkortingen vertalingen, typefouten.
–
–
Vb manager, afdelingshoofd, coördinator
F&A, finance, financiën;
Aanbevelingen vervolg

Werkgevers moeten meer gaan communiceren met de
buitenwereld. Niet zenden maar echt interacteren! Niet
slechts aanwezig zijn op social media maar daar ook
participeren in conversaties;

Er moet een bedrijfbeeld ontstaan dat de doelgroep
aanspreekt, waardoor de keuze op jou als werkgever
valt en niet op die ander;

Fundamenteel: Maak een strategisch wervingsplan!
Daar ontbreekt het aan, we lopen hollend achter hypes
aan zonder dat we weten of dit de juiste methodiek is.
Ten slotte

Gebruik employee referall.
Meer dan ooit is het voor HR belangrijk
om de verhouding tussen mogelijke
wervingskanalen in te blijven schatten
en de juiste te kiezen
Relevante website

www.recruitingroundtable.nl

similar documents