동기이론_4_1

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동기이론
08202002 강아름
08202014 윤진희
08202021 최혜선
목 차
동기와 조직행동
-동기란?
-동기의 본질
-동기가 내포하는 의미
 동기의 과정
 동기유발의 종류
-외적 동기유발
-내적 동기유발

인간동기의 내용이론
-매슬로우의 욕구계층이
론
-알더퍼의 ERG이론
-허즈버그의 동기-위생이
론
 동기부여의 접근방법
-과학적 관리론적 관점
-인간관계론적 관점
-인간자원론적 관점

목 차
동기부여의 과정이론
-브룸의 기대이론
-포터와 로울러의 성과만족이론
-아담스의 공정성이론
-로크의 목표설정이론
 조직풍토

동기와 조직행동
 동기란?
-무언가를 하고 싶어하는 마음을 행동으로 나
타나게 만드는 힘
 동기의 본질?
-생체에너지를 활성화시키고 소비자의 목표를
향하여 그러한 생체에너지의 방향을 결정짓
는 내적동인
 동기란 유기체로 하여금 목표지향적인 행동
을 하도록 활성화시키는 의식적인 심리 정신
적 에너지
동기와 조직행동
<동기가 내포하는 의미>
 인간행동을 활성화시키는 측면 - 일정한 방
식으로 행동하도록 촉발시키는 개인 내의 활
성적인 힘
 인간행동의 방향을 설정하거나 목표를 지향
하도록 통로화시키는 측면
-행동이 어떤 목표를 지향하여 이루어지는 현
상을 가리킨다
 동기가 지니는 방향이나 목표의 차원을 의미
 인간행동을 유지시키거나 지속시키는 측면
- 추동의 강도와 에너지의 방향을 지닌 행동을
계속해서 유지시키는 힘
동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에
관한 접근사
<과학적 관리모형>
 과학적 관리법이 기업이나 작업자 모두에게 경제적
인 혜택이 된다고 주장
 필요하다면 작업과제의 분석을 토대로 해서 관제에
적합하지 못한 작업자를 다른 사람으로 쉽사리 바꿀
수도 있다.
 비효율적인 생산이 작업자와 관련된 것이라기 보다
는 작업자를 적재적소에 배치해야 하는 관리자에게
책임이 돌아가는 경영상의 문제를 봄
 만약에 생산성과 관련된 문제가 생기면 직무의 기술
을 바꾸거나 혹은 임금유인계획을 변화시킴으로 해
결할 수 있다 봄
->이러한 것에 동기문제가 두드러져 새로운 이론이
동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에
관한 접근사
<인간관계모형>
 개인목표를 충족시키려는 자기중심적 행동을 조절
하기 위해 위계를 중심으로 하는 중앙집권적 통합기
능을 중요하게 봄
-합리적 배경
 조직이 점차 복잡해지고 인적 자원에 대한 의존도가
높아짐
-> 조직관과 인간관의 부적절함을 깨달음
-> 조직관의 변모
 인간이 합리적, 경제적 배경, 여러 욕구나 기대를 지
니며 개인행동과 직무행동에 영향을 미치는 것을 알
게됨
->사회적 욕구들이 중요하다는 견해가 대두
동기의 과정
불균형 상태(혹은 인식),
단서, 욕구,갈망,
동기, 기대, 전례
행동
내적상태수정
산출 또는 결과
강화 인 목표
동기유발의 종류
<외적 동기유발>
 외적 보상에 의해 동기가 유발되는 것을 말한다.
예) 학습 그 체와는 아무런 관계가 없는 외적인 보상을
받음으로써 발생되는 동기 유발
-학습에 대한 보상으로 높은 점수, 칭찬, 물질적 보상
등
여러 가지 보상을 제공하는 것은 외적 수단에 의해 학
생들을
동기유발 시키려는 것
<내적 동기 유발>
 자기 자신의 내적 보상에 의하여 생겨나는 동기유발
을 말한다.
인간동기의 내용이론
매슬로우의 욕구계층이론
생리적욕구 - 안전의욕구 - 소속과애정의욕구 - 존경의
욕구 - 자아실현의욕구

*생리적욕구 : 인간의 삶 그 자체
유지하기 위해
필요한 기초적인 욕구
의식주, 성, 수면의 욕구
ex. 배고픈 어린이는 학교에 가더라도 공부에는 흥미
를 기울이기 힘듬
*안전의욕구 : 신체적 위험과 위협으로부터의 보호, 불
안과 공포로부터의 심리
정서적인 안정, 혼돈과 무질서로부터의 해방
인간동기의 내용이론
*소속과애정의욕구 : 사회적 존재로서의 인간은 대인
관계를 통해 치교와 우정을 나누 고 소속되어지기를
원하는 사회적욕구
*존경의 욕구 : 인간이 자존심을 유지하고 타인으로부
터 인정이나 존경을 얻고 싶은
욕구
*자아실현의 욕구 : 자신의 잠재능력을 최대로 발휘하
여 자기완성을 이루려는
욕구
인간동기의 내용이론
<욕구계층이론>
 인간의 욕구는 다섯가지 욕구가 계층을 이루
고 있다
 인간의 욕구는 저수준의 욕구로부터 고수준
의 욕구로 충족되어진다
 모든 욕구의 완전한 충족이란 있을 수 없디
때문에 욕구의 충족은 상대적이다.
 충족된 욕구는 약해져서 동기유발요인으로
서의 의미를 상실한다
인간동기의 내용이론
<비판점>
 일반적으로 인간의 욕구가 하급의 욕구로부터
상급의 욕구로 이행하면서
 순차적으로 발로되지만 그러한 욕구의 순차적
계층성이 항상 고정적인 것은 아니다.
 일반적으로 인간의 행동은 단일의 배타적인 욕
구에 의해 이루어지는 것이 아니라 여러 욕구요
인이 상호 복합적으로 작용하여 행동을 결정한
다.
 인간의 욕구와 동기를 정태적으로 파악하였다
는 한계가 있다.
 교사들의 동기부여 방안과 관련하여 볼 때 자율
성 욕구를 강조하지 않는다.
인간동기의 내용이론
<알더퍼의 ERG이론>
 욕구계층이론의 문제점들을 극복하고자 제
시된 이론
 고차원욕구와 저차적욕구간의 구별이 필요
하다고 생각하여 존재욕구, 관계욕구, 성장욕
구로 압축하여 제시
 존재욕구 : 인간이 생존을 유지하기 위해 필
요한 욕구
 관계욕구 : 사회적 존재로서 타인과 인간관계
를 맺으려고 하는 욕구
 성장욕구 : 개인적 성장을 위한 개인의 노력
인간동기의 내용이론
<비판점>
 검증한 실증적 연구가 별로 없고 이 이론이
어떤 조직에는 들어맞지만 어떤 조직에는 맞
지가 않다. 이 이론은 결론이 성급하게 내려
졌으며 더 심도 있는 이론화의 과정이 필요하
다.
인간동기의 내용이론
<허즈버그의 동기-위생이론>
 만족과 불만족을 연속선상의 양극에 위치하는
반대 개념으로 보라오던 종래의 관점과는 다르
게, 만족과 불만족은 서로 독립된 별개의 차원
이며, 각 차원에 작용하는 요인 역시 별개로 존
재한다고 보았다.
 한마디로 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족
이 없는 상태인 무만족이며, 불만족의 반대는
만족이 아니라 불만족이없는 무불만족이라는
사실을 발견하였다
 동기요인 : 개인으로 하여금 직무에 대해 만족
하고 긍정적인 태도를 갖게 하며, 열심히 일하
게 하는 요인 ( 성취, 인정, 책임, 발전등)
인간동기의 내용이론
 동기요인은
이러한 요인이 충족되지 않아도 불
만은 없지만 일단 충족하게 되면 직무만족에 적
극적인 영향을 준다. 또 일에 대한 긍정적인 태
도를 유도할 수 있으므로 동기요인은 주로 직무
내재적인 성격을 지니고 있다.
 위생요인 : 종업원이 직무를 수행하는 상황 또
는 환경 그리고 종업원들 간의 관계에 대한 요
인을 말한다.
인간동기의 내용이론
<비판점>
 직무만족을 가져오는 요인과 직무 불만족을 가져
오는 요인의 구분이 명확하지 않다.
 만족과 불만족의 분류방식에 문제가 있다.
-사람들은 자기 통제하에 있는 요소에 대해서는 자연
히 즐거운 경험을 언급할 가능성이 있는 반면에 자
기통제를 벗어나서는 직무환경적 요소에 대해서는
기분 나쁜 경험을 말할 가능성이 높다.
 개인차를 무시하고 있다.
- 직무환경에 대한 개인의 반응은 기본적으로 유사할
것이라는 가정을 취하는데, 현실적으로 동기요인이
포함된 직무에 대해 동기부여될 수 있는 사람이 있
동기부여의 접근방법
< 과학적 관리론적 관점 : 경제적 인간관>
 인간은 자기의 최대 이익을 계산하고 그에 따라
합리적으로 행동하는 존재라고 보고
 작업을 수행하는 최서의 방법을 찾아내고, 하루
동안의 최적 생산표준을 결정하고, 작업자들이
정해진 방법과 속도에 따라서 작업을 수행하도
록 훈련하며, 수행한 작업량에 따라 보상을 하
는데 있다.
동기부여의 접근방법
< 인간관계론적 관점 : 사회적 인간>
 조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요
인에만 한정시키지 않고, 개인을 인간으로 존중
하되 특히 사회적 욕구에 초점을 두고 이해하려
는 관점이 대두되었다.
-관리자는 조직구성원인 근로자로 하여금 자기가
맡고 있는 직무에서 유능하고 중요한 존재라고
느끼게 해 주어야 하며, 그들의 사회적 욕구를
충족시키는 책임을 수행해야 한다.
동기부여의 접근방법
<인간자원론적 관점 : 자아실현적 인간>
 인간의 본질에 대한 접근으로서 인간은 보다 상
위수준의 욕구를 중요시하고 내재적인 동기부
여와 자기규제 능력과 자기 성장의 욕구를 갖고
있다고 보았다.
동기부여의 과정이론
<브룸의 기대이론>
 인간은 사고와 이성을 지닌 존재로 현재와 미래
의행위에 대해 의식적인 선택을 한다고 가정함
으로써, 동기화 과정에서 개인의 지각의 중요성
을 강조한다.
 동기란 여러 자발적인 행위들 가운데서 개인의
선택을 지배하는 과정으로 정의된다.
 노력 -(성과기대)> 성과 -(보상기대)> 보상
 가장 강력한 동기를 유발할 수 있는 요인 : 긍정
적 유인가, 높은 성과기대, 높은 보상기대
동기부여의 과정이론
<포터와 로울러의 성과-만족이론>
 브룸의 기대이론을 기초로 여기에 몇 가지 변수들
을 첨가하여 독자적인 동기부여이론을 발전시켰다.
성과가 직무만족에 영향을 미친다는 점을 강조하여
성과-만족으로 명명된다.
*P.131 그림4-4
직무수행능력은 과업성취와 거기에 결부된 보상
에 부여하는 가치, 그리고 어떤 노력이 보상을가져
다 줄 것이라는 기대에 의해 좌우된다.
 2. 노력에 이한 직무성취는 개인에게 만족을 줄 수
있는데 직무만족부여력은 거기에 결부된 내재적 및
외재적 보상에 의하여 강화된다.
 3. 내재적 및 외재적 보상이 있더라도 그것이 불공
정하다고 지각되면 개인에게 만족을 줄 수 없다.
 1.
동기부여의 과정이론
<비판점>
 이론의 내용체계가 너무 복잡하여 검증하기가 매
우 힘들다
 변수에 대해 조작적 정의가 애매하며 기대이론 주
장자들 간에 통일성이 결여되어 있다
 가장 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기화된다
는 기대이론의 쾌락주의 가정은 인간행위의 올바른
설명이 되지 못한다
 과연 인간이 이처럼 복잡한 계산과정을 거쳐 행동
하는가에 관해서는 의문이 있다.
동기부여의 과정이론
<아담스의 공정성이론>
 일종의사회적 비교이론으로서 사회적 비교이론은
한 개인이 다른 사람에 비해 어느 정도 공정하게 대
우를 받고 있는가에 관한 지각의 중요성을 강조한
다
 공정성이론은 조직 속에서 개인은 자신이 투자한
투입과 여기서 이어지는 결과를 다른 개인이나 집
단의 그것들과 비교한다고 가정하고 자신이 투자한
투입 대 결과의 비율이 타인의 그것과 동일하면 고
정하다고 느끼며 만족하게 된다. 그러나 이에 대해
불공정성을 지각하게 되면, 공정성을 회복하는 쪽
으로 노력을 기울이게 된다.
 불공정성지각 -> 개인내의긴장 -> 긴장감소쪽으로
동기부여의 과정이론
< 로크의 목표설정이론>
 동기부여의 기법으로 최근 조직경영에서 실제적으
로 적용되는 이론의 하나이다.
 인간의 행위는 두 가지 인지, 즉 가치와 의도에 의
해결정되는 것이다.
 가치와판단기준 -> 욕망과정서 -> 의도또는목표 ->
실제행위또는성과
 인간은 자신이 갖고 있는 가치가 바탕이 되어 정서
와 욕망이 형성되고, 이를 토대로 의도나 목표가 설
정되면 이것이 실제 행위나 성과의 결정요인으로
작용한다.
동기부여의 과정이론
<비판점>
 어떠한 요인이 개인으로 하여금 목표를 수용하
게 하는지를 구체적으로 제시하지 않고 있다.
 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이
어떻게 결합되어 개인의 노력을 결정하는가에
대한 설명이 없다.
 결과가 구체적으로 분명하게 나타나는 직무에
서는 목표이론의 적용이 기대되지만 교육이나
행정과 같은 복합적인 직무에서는 비교적 효과
가 적을 것이다.
조직풍토
<학교조직풍토의 유형>
 교사의 행동과 교장의 행동 특성에 따라 학교조직
풍토는 개방풍토, 참여풍토, 무관심풍토, 폐쇄풍토
로 나누어진다.
조직풍토
<개방풍토>
 조직 구성원들의 극도로 높은 사기를 가진다.
 교장의 행정방침은 교사들의 성취의욕을 촉진
 교사들은 동료들과 친밀한 관계를 유지
 욕구좌절을 극복하여 직무만족을 느낀다.
 조직의 발전에 헌신한다.
 자기가 속한 학교에 대하여 자부심을 가진다.
교사와 교장 모두가 친밀관계를 유지하며 과업에
대한 만족도가 높다.
조직풍토
<참여풍토>

교사는 개방적이나 교장은 폐쇄성을 나타내는 풍토이다.

교장은 엄격하고 독재적이어서 교사들의 전문적 능력을 인정
하지 않는다.

개인적인 지원도 하지 않고, 오히려 교사들의 업무나 행동을
방해한다.

교사들은 높은 전문적인 실행, 교장의 행동과 행위를 무시한
다.

교사들간에 높은 협동, 그들의 업무에 높은 참여를 보인다.
근무하는 교사들은 교장의 약한 지도력에도 불구하고 생산적
인 전문가들이며, 결집력이 있고, 지원적인 풍토를 유지한다.
조직풍토
<무관심풍토>
 교사는 폐쇄적이나 교장은 개방성을 나타내는 풍토

교장은 교사들에 높은 지원과 낮은 지시, 낮은 제한을 하
여 개방적이다.

교사들에게 관심을 기울이며 지원적인 행동을 취하려 한
다.

교사들은 교장의 지도행동을 무시하고 협조하지 않는다.

교사들간 친밀성, 협동적 관계가 낮다.

과업으로의 이탈적인 행동을 보인다.
무관심풍토는 교장이 지원적이고 교사를 통제하려 하지
않는 반면, 교사들은 분열되고 남을 인정하지 않으며 결
합하지 않는 풍토이다.
조직풍토
<폐쇄풍토>
 교사와 교장 모두가 폐쇄성을 나타낸다
 교장은 높은 지시와 낮은 지원을 한다.
 사소한 일과 불필요한 업무까지 간섭하고 통제하려
하고 압박한다.
 교사들은 낮은 친밀성과 동료적인 관계를 유지
 교장의 행정행위에 무관심하며 비협조적인 행동
폐쇄풍토에서는 완고하고 방해가 되며, 통제하는
교장들과 분열되고 방관적이며 결합되지 않은 교사
들이 공존하는 형태이다.
참고문헌
한덕웅(1983). 조직행동의 동기이론. 창지사
 주삼환 외(2006). 교육행정 및 교육경영. 학지사
 김정한(2003). 장학론. 학지사.
 백미열(2000). 유아교육기관의 운영과 관리. 양지사.

감사합니다.

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