ดูข้อมูล - สำนักบริหารและพัฒนาวิชาการ

Report
อาจารย์ อุดมศึกษาและสั งคมการเรี ยนรู้
ในมหาวิทยาลัย
โดย
ผศ. ดร. อภิภา ปรัชญพฤทธิ์
4 กรกฏาคม 2555
ประเด็นคาถาม
1 สังคมการเรี ยนรู้คืออะไร?
2. ขณะนี ้มหาวิทยาลัย (HEIs)ของเรามีลกั ษณะเป็ นสังคมการ
เรี ยนรู้ หรื อยัง? Lifelong Learning ค่านิยมหลักของ
องค์การอุดมศึกษา/มหาวิทยาลัยของเราหรื อยัง? เรามีวฒ
ั นธรรม
ของการอยู่ร่วมกันและแลกเปลี่ยนเรี ยนรู้ กันแบบเพื่อ นร่ วมงาน
(collegiality) หรื อไม่?
3. มหาวิทยาลัยมีลกั ษณะเป็ นองค์การแห่งการเรี ยนรู้หรื อยัง?
การเรี ยนรู้ เป็ นทีมเป็ นวิถีปฏิบัติของประชาคมในมหาวิ ทยาลัย
หรื อยัง?
ประเด็นคาถาม (ต่ อ)
4.
บทบาทหน้ าที่ของอาจารย์ในสังคมการเรี ยนรู้ จะต้ อง
เปลี่ยนไปอย่างไร? และความเปลี่ยนแปลงนี ้มีผลต่อการ
บริ หารงานและนโยบายที่เกี่ยวข้ องกับการบริ หารบุค ลากร
ทางวิชาการ/อาจารย์อย่างไร?
5. การพัฒนาอาจารย์ในสังคมการเรี ยนรู้ของมหาวิทยาลัย
ควรเป็ นอย่างไร?
1. แนวคิดสังคมการเรียนรู้
• สังคมการเรี ยนรู้ (สังคมฐานความรู้ สังคมสารสนเทศ)
คืออะไร ? และมีลักษณะอย่ างไร?
สังคมการเรี ยนรู้ คือ สังคมที่ขบั เคลื่อนด้ วยความรู้ และการ
เรี ยนรู้เป็ นหลัก โดยมีคา่ นิยมหลักว่าการเรี ยนรู้ ตลอด
ชีวิต(Lifelong learning)เป็ นแก่นแกนของการมีชีวิตรอดใน
สังคมยุคนี ้ โอกาสในการเรี ยนรู้ของคนในสังคมยุคนี ้มีความ
หลายประเภท (formal , informal, และ non-formal education
ผู้เรี ยนเข้ าศึกษาด้ วย วัตถุประสงค์ที่แตกต่างและหลากหลาย และ
การเรี ยนรู้ไม่จากัดเฉพาะในสถาบันการศึกษา
• การเรียนรู้ตลอดชีวิต :การเรี ยนรู้ที่เกิดตลอดชัว่ อายุขยั ครอบคลุม การเรี ยนรู้
อย่างเป็ นทางการ การเรี ยนรู้ไม่เป็ นทางการ และการเรี ยนรู้ตามอัธยาศัย
- การเรี ยนรู้ที่เป็ นทางการ: การเรี ยนรู้ที่เกิดขึ ้นในระบบการศึกษาตังแต่
้ ก่อนวัย
เรี ยน(เตรี ยมอนุบาล)จนไปถึงระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัยและที่มกี ารให้
หน่วยกิตและหรื อปริญญา
- การเรี ยนรู้แบบไม่เป็ นทางการ : การเรี ยนรู้ที่เกิดขึ ้นจากการเข้ าร่ วมกิจกรรมการ
เรี ยนรู้ที่มีการวางแผน นอกเหนือจากการเรี ยนรู้ที่เป็ นทางการในระบบโรงเรี ยน
มักเป็ นการจัดการเรี ยนรู้ในระยะสัน้ เพื่อวัตถุประสงค์จาเพาะ เช่น
การจัดสัมมนา ประชุมเชิงปฏิบตั ิการ อบรมระยะสัน้
- การเรี ยนรู้ตามอัธยาศัย: การเรี ยนรู้ที่เกิดขึ ้นในชีวิตประจาวันทังในด้
้ านชีวิต
ส่วนตัว ชีวิตการทางานและชีวิตทางสังคม ซึง่ บ่อยครัง้ ไม่ได้ มีการกาหนด
วัตถุประสงค์หรื อวางแผนไว
ผลกระทบของสังคมการเรียนรู้ท่ มี ีต่อมหาวิทยาลัย
• มีความต้ องการศึกษาต่อในระดับอุดมศึกษาเพิ่มมากขึ ้นและผู้เรี ยนมี
ความหลากหลายยิ่งขึ ้น
• มหาวิทยาลัยมีพนั ธมิตรและคูแ่ ข่งเพิ่มมากขึ ้นในการจัดการศึกษา
ได้ แก่ ภาคธุรกิจอุตสาหกรรมและ แหล่งความรู้ในเครื อข่ายสารสนเทศ
• สังคมคาดหวังมากขึ ้นให้ มหาวิทยาลัยให้ บริ การทางวิชาการและเป็ นที่
พึง่ ทางวิชาการสังคม
ฉะนันมหาวิ
้
ทยาลัยต้ องมีการเรี ยนรู้และปรับตัว
ผลกระทบของสังคมการเรี ยนรู้ ท่ มี ีต่ออาจารย์ มหาวิทยาลัย
• ต้ องปรับบทบาทหน้ าที่ของอาจารย์ให้ มีการบูรณาการระหว่าง
การสอน การวิจยั และการบริ การชุมชน
• ปรับวิธีการจัดการเรี ยนการสอนให้ ตอบสนองผู้เรี ยนกลุ่มใหม่
ได้ แก่ ผู้เรี ยนที่เป็ นผู้ใหญ่ หรื อที่ทางานไปด้ วยเรี ยนไปด้ วย
• ทางานร่วมกับภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมเพิ่มมากขึ ้น
• ต้ องทางานในลักษณะสหสาขาวิชา สหวิทยากรและสหสถาบัน
มากขึ ้น
มหาวิทยาลัย(Higher Education Institution: HEI)
จะต้ องปรับตัวอย่ างไร?
ด้ านการบริ หารองค์การ
• HEI ต้ องปรับตัวเป็ น องค์การแห่งการเรี ยนรู้ และ Lifelong
Learning Institution
ด้ านการจัดการศึกษาและพัฒนานิสติ
• ให้ ความสาคัญกับ Liberal Arts Education หรื อ การศึกษาทาง
ศิลปศาสตร์ ที่เน้ นพัฒนาให้ บณ
ั ฑิตมีความรอบรู้ มีทกั ษะการ
คิดและแสวงหาความรู้ ซึง่ เป็ นทักษะที่จาเป็ นสาหรับสังคมการ
เรี ยนรู้
มหาวิทยาลัยจะต้ องปรับตัวอย่ างไร? (ต่ อ)
• บูรณาการ Liberal Arts Education กับ Professional Education
• ส่งเสริ มการเรี ยนรู้ผ่านเทคโนโลยีเครื อข่ายสารสนเทศ เพื่อเอื ้อให้
สามารถเรี ยนรู้ได้ ทกุ ที่ ทุกเวลา และทันทีเมื่อจาเป็ นต้ องใช้ ความรู้
นันๆ
้ Just-in-time learning
• เชื่อมโยงการศึกษาในระบบ นอกระบบ และการศึกษาที่ไม่เป็ น
ทางการ เช่น
- จัดระบบการศึกษาที่เอื ้อให้ สามารถเทียบโอนประสบการณ์เป็ น
หน่วยกิตได้
- จัดสภาพแวดล้ อมภายในมหาวิทยาลัยให้ เอื ้อสาหรับการเรี ยนรู้ทงั ้
ในและนอกชันเรี
้ ยน
2.
มหาวิทยาลัยของเรามีลักษณะเป็ นสังคมการเรี ยนรู้ หรื อยัง ?
มหาวิ ท ยาลัย ของเรามี วัฒ นธรรมของการอยู่ร่ ว มและแลกเปลี่ ย น
เรี ยนรู้กนั แบบเพื่อนร่วมงาน (collegiality) หรื อไม่?
เมื่อพิจารณาสภาพปั จจุบันของระบบอุดมศึกษา: ขยายและแตกตัว
( fragmented) เป็ นสาขาและหน่ วยงานย่ อยๆ มากมาย
• We live in small worlds and different worlds
(Clark Burton) or different academic tribes
(Tony Becher)
• Lack of collegiality, disconnected between
administrators and faculty members and among
faculty members ( Whitt, Fink, Menge, Austin, etc)
• ส่วนในบริ บทอุดมศึกษาไทย งานวิจยั พบว่ามีความ
ต้ องการอาจารย์พี่เลี ้ยงมาก
• อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์แบบพี่เลี ้ยงในอุดมศึกษาไทย
มักเกิดขึ ้นอย่างไม่เป็ นทางการระหว่างอาจารย์ใหม่และ
อาจารย์อาวุโสซึง่ เป็ นครูและศิษย์กนั มา (informal
mentoring
สาเหตุ
• ความหลากหลายทางวัฒนธรรมของแต่ละสาขาวิชา และระหว่าง
ภาควิชาและระหว่างสถาบัน
• ความหลากหลายด้ านภูมิหลังทางสังคมเศรษฐกิจของอาจารย์และ
ผู้เรี ยน
• ความหลากหลายที่เกิดจากลักษณะการจ้ างงาน เช่น มีระบบราชการ
และพนักงานมหาวิทยาลัย มีการจ้ างงานในลักษณะครึ่งเวลา (parttime) เพิ่มมากขึ ้น
• ทรัพยากรที่มีจากัดทาให้ วฒ
ั นธรรมการจัดการ (managerial culture)
และวัฒนธรรมการเมือง (political culture) เข้ ามาแทนที่ วัฒนธรรม
เพื่อนร่วมงาน ( collegial culture)
• ลักษณะของภาระงานที่มีมาก หลากหลายและแต่ละงานต้ องอาศัย
ความชานาญสูง
• การตรวจสอบไล่เบี ้ยจากภายนอกที่มีเพิ่มมากขึ ้น
3. มหาวิทยาลัยมีลกั ษณะเป็ นองค์การแห่ง การ
เรี ยนรู้ หรื อยัง? การแลกเปลี่ยนเรี ยนรู้ และ/หรื อ
การเรี ยนรู้ เป็ นทีมเป็ นวิถีปฏิบัติของมหาวิทยาลัย
ใช่หรื อไม่?
องค์ การของท่ านมีลักษณะต่ อไปนี ้ หรือ ไม่ ?
1. บุคลากรแต่ละคน/ คนในหน่วยงานย่อยแต่ละหน่วยไม่
สนใจว่างานของตนนันสั
้ มพันธ์กบั งานของหน่วยงานอื่น
อย่างไร? เช่น ถ้ ามองในระดับภาควิชา ผู้สอนแต่ละคน
สนใจแต่วิชาที่ตนเองสอน โดยไม่สนใจว่า สัมพันธ์กบั
วิชาอื่นอย่างไร ฉะนัน้ ผลก็คือ ภาระหน้ าที่บรู ณาการ
เชื่อมโยงความรู้ที่ได้ จากวิชาต่างๆจะตกอยูท่ ี่ผ้ เู รี ยน
ทังหมด
้
2 .เวลามีปัญหาเกิดขึ ้นในองค์การ คนในองค์การมักโทษ
ผู้อื่น หรื อ หน่วยงานอื่นๆ ในองค์การ
องค์ การของท่ านมีลักษณะต่ อไปนี ้ หรือ ไม่ ? (ต่ อ)
3. เวลามีปัญหาเกิดขึ ้น องค์การของท่านมักใช้ วิธีแก้ ปัญหาเฉพาะหน้ า
และ ผัดผ่อนที่จะจัดการปั ญหาที่ต้นตอ ทาให้ ปัญหาที่เป็ นต้ นตอทวี
ความรุนแรงยิ่งขึ ้น
4 ในการประชุมกลุม่ แต่ละครัง้ ดูเหมือนทุกคนจะมีความเห็นพ้ องกันไป
หมด ในขณะที่การตัดสินใจจริ งๆนันมั
้ กเกิดนอกรอบโดยคนกลุม่ เล็กๆ
กลุม่ หนึง่ ขององค์การ
ถ้ าองค์การของท่านมีลกั ษณะดังที่กล่าวมาข้ างต้ นแสดงว่า
องค์การของท่านยังขาดลักษณะของการเป็ น องค์การแห่งการ
เรี ยนรู้ (Learning Organization) ที่แท้ จริ ง
• องค์ การแห่ งการเรียนรู้ คือ อะไร?
องค์การแห่งการเรี ยนรู้เป็ นองค์การที่บคุ คลในองค์การมุง่ มัน่ ที่จะเรี ยนรู้
พัฒนาตนเอง เพื่อให้ ตนเองและองค์การสามารถบรรลุผล/หรื อ เป้าหมาย
แท้ จริ งที่ตนเองต้ องการ
• องค์ การแบบนีม้ ีลักษณะอย่ างไร?
คนในองค์ ก ารแบบนี จ้ ะมี ทัก ษะในการมองปั ญ หาต่ า งๆเชิ ง ระบบใน
ภาพรวม นอกจากนี ้ในองค์การแบบนี ้ บุคลากรแต่ละคนในองค์การจะ
มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และตระหนักถึงกรอบความคิด/โลกทัศน์ของ
ตน ซึ่งเป็ นรากฐานของการพัฒนาวิสยั ทัศน์ร่วมขององค์การ ที่สาคัญ
ยิ่งไปกว่านัน้ คือ องค์ การลักษณะนี ส้ ่งเสริ มให้ คนในองค์ การเรี ยนรู้
ร่ วมกันเป็ นกลุ่มจากกระบวนการทางาน (Team thinking/
Team Learning)
หลัก 5 ประการของ องค์ การแห่ งการเรี ยนรู้
thinking: การคิดและมองเหตุการณ์หรื อ
ปั ญหาต่างๆ อย่างเป็ นระบบ หรื อ เป็ นองค์รวม
2. Personal Mastery: ความเชี่ยวชาญของปั จเจกบุคคล
3. Mental model: ความตระหนักถึง โลกทัศน์/กรอบ
ความคิดของบุคคล
4. Shared Vision: การมีวิสยั ทัศน์ร่วม
5. Team Learning: การเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทีมจากการ
ปฏิบตั ิงาน
1. System
1. System Thinking: การคิดเชิงระบบ
• สมาชิกในองค์การต้ องรู้ จักวิเคราะห์เหตุการณ์ หรื อปั ญหา
ต่างๆ อย่างเป็ นระบบและเป็ นองค์รวม โดยพิจารณาไปถึ ง
โครงสร้ างของความสัมพันธ์ อันซับซ้ อนที่แฝงอยู่ เบือ้ งหลัง
เหตุการณ์มากกว่าที่จะมองปั ญหาที่ปรากฏเฉพาะหน้ าแบบ
แยกส่วน
ตัวอย่ างของ archetype ที่เรียกว่ า “Shifting the Burden to
the Intervener”
อาจารย์ประจาหลักสูตรมีคณ
ุ สมบัติไม่ครบตามเกณฑ์มาตรฐานหลักสูตร
ระดับบัณฑิตศึกษา จึงใช่วิธียืมชื่ออาจารย์จากหลักสูตรใกล้ เคียง แล้ วจ้ าง
จากอาจารย์พิเศษสอนเป็ นหลัก โดยอาจารย์ประจาไม่ได้ ปฏิบตั ิงานสอนจริ ง
หรื อพัฒนาอาจารย์ประจา
2.Personal Mastery: ความชานาญการเฉพาะบุคคล
ข้ อสมมุติของหลักการข้ อนี ้: การพัฒนาเป็ นองค์การแห่งการเรี ยนรู้
ขึ ้นกับประสิทธิภาพของบุคลากรแต่ละคน รวมถึง การที่
บุคลากรแต่ละคน มีเป้าหมายและวิสยั ทัศน์เกี่ยวกับตนเองและ
องค์การและ สามารถประเมิน gap ระหว่างเป้าหมายและวิสยั ทัศน์
ของตนเองและองค์การที่เป็ นอยูก่ บั ที่ต้องการได้ อย่างตรงไปตรงมา
ซึง่ ก่อให้ เกิด Creative tension หรื อ ความเครี ยดที่สร้ างสรรค์
ที่จะเป็ นแรงผลักดันให้ บคุ ลากรแต่ละคนพัฒนาตนเอง
3. Mental Model กรอบความคิด/โลกทัศน์
ข้ อสมมุติ:
- สมาชิกองค์การแต่ละคน มีกรอบความคิด / โลกทัศน์ที่แตกต่าง
กันทาให้ ตีความปรากฏการณ์เดียวกันออกมาได้ แตกต่างกัน
- กรอบความคิด/โลกทัศน์ของตนเองเป็ นสิ่งที่เรามักไม่ตระหนักถึง
และไม่สื่อสารกันเรื่ องนี ้
- ดัง นัน้ เพื่ อ ส่ง เสริ ม ความเข้ า ใจ การสื่ อ สารที่ ดี แ ละการเรี ย นรู้
ร่ วมกัน เราจาเป็ นต้ องมีเครื่ องมือในการค้ นหา สื่อ สาร mental
model ของตนเอง นันก็
้ คือ reflection & advocacy ตามลาดับ
และควรต้ องมี เครื่ องมือในการสืบสอบ mental model ของ
ผู้อื่น นันคื
้ อ inquiry
4. Shared Vision: วิสัยทัศน์ ร่วมกัน
• วิสยั ทัศน์ร่วมเป็ นภาพอนาคตขององค์การที่สมาชิกในองค์การ
มุ่ ง หวั ง ให้ เกิ ด ขึ น้ วิ สั ย ทั ศ น์ ร่ ว มเป็ นผลรวมของวิ สั ย ทั ศ น์
รายบุคคล (ซึ่งสะท้ อน ค่านิยม ความสนใจ และ ความมุ่งหวัง
ของบุคลากรแต่ละคน)
การพัฒนาวิสัยทัศน์ ร่วมเกิดขึน้ ในองค์ การได้ อย่ างไร?
ลาดับขันของพั
้
ฒนาวิสยั ทัศน์ร่วมในองค์การ:
• Genuine compliance ซึง่ หมายถึง การทาตามโดยหวัง
ผลตอบแทนอย่างใดอย่างหนึ่ง ไม่ได้ เกิดจากการที่บคุ คลเห็นพ้ อง
กับวิสยั ทัศน์นนั ้
• Selling หรื อการขายความคิด เป็ นการชักจูง โดยอาจไม่ได้ ให้ ข้อมูล
ที่สมบูรณ์ทงหมด
ั้
• Enrollment คือ ผู้ตาม สมัครใจ/เต็มใจที่จะสนับสนุนวิสยั ทัศน์นนั ้
โดยไม่ต้องอาศัยการชักจูง ผู้ตาม
• Commitment หมายถึง การที่ผ้ ตู ามไม่เพียงแต่ สมัครใจที่จะ
สนับสนุนวิสยั ทัศน์ของผู้นา แต่ยงั รู้สกึ ว่าตนเองต้ องมีสว่ น
รับผิดชอบในการทาให้ วิสยั ทัศน์นนบรรลุ
ั้
ผล
• จุดเด่นของวิสัยทัศน์ ร่วม คือ เกิดจากการหลอมรวม
ของวิสยั ทัศน์ ส่วนบุคคล ทาให้ สมาชิกในองค์ การเกิด
ความรู้สกึ เป็ นเจ้ าของ(sense of ownership) มีพนั ธ
สัญญา (commitment) ต่อวิสยั ทัศน์นนั ้
• อย่ า งไรก็ ดี วิ สั ย ทั ศ น์ ร่ ว มจะไม่ บั ง เกิ ด ผล ถ้ าไม่ มี
creative tension คือ ความตะหนักร่วมกันระหว่าง
สภาพปั จจุบนั กับวิสยั ทัศน์ร่วม
(5.) Team Learning: การเรี ยนรู้เป็ นทีม
-ข้ อสมมุติ: ในกลุ่มที่มีการเรี ยนรู้ เป็ นทีมนัน้ สมาชิกทุก
คนในกลุ่มไม่จาเป็ นต้ องมีความคิดเห็นเหมือ นกันหรื อ
จริ ต/นิสยั ที่ตรงกันจึงจะสามารถทางานร่ วมกันเป็ นทีม
ได้ แต่ปัจจัยที่สาคัญในการทางานและเรี ยนรู้ ร่ วมกัน
เป็ นที ม คือ ต้ องมีวิสัยทัศน์ เป้าหมายร่ วมกัน มี การ
เรี ยนรู้ร่วมกันจากการปฏิบตั ิงานด้ วยกันเป็ นทีม
(5.) Team Learning: การเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทีม (ต่อ)
-กลไกส าคัญ ของการเรี ย นรู้ เป็ นที ม คื อ การรั ก ษาสมดุล
ระหว่างการสนทนา 2 แบบ
คือ Dialogue และ discussion
ความคล้ ายกัน
-เป็ นการสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
-ผู้ร่วมสนทนาจะต้ องมีทักษะพื ้นสาคัญ 2 ประการคือ การ
คิดสะท้ อน (reflection)
กับ การอธิ บายให้ คู่สนทนาเข้ าใจถึงกระบวนการได้ ม าซึ่ง
ข้ อสรุปของเรา( inquiry)
Team Learning: การเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทีม (ต่อ)
ความแตกต่างกันตรงที่เป้าหมายคือ
Discussion เป็ นการสนทนาเพื่อให้ ได้ ข้อสรุ ปในทางปฏิบตั ิ โดยการ
แสวงหาจุ ด ร่ ว มในความคิ ด เห็ น ที่ ห ลากหลาย ซึ่ ง มั ก ยุ ติ ด้ ว ย การ
ประนีประนอมเพื่อให้ ได้ ข้อสรุปที่ตา่ งฝ่ ายต่างพอที่จะยอมรับได้
Dialogue (ซึง่ มีรากศัพท์มาจาก คาว่า Dia= through กับ
log = word/meaning) ซึง่ อาจให้ นิยามได้ วา่ เป็ นกระบวนการให้
ความหมายร่วมกันในทีมโดยผ่านกระบวนการแลกเปลี่ยนทัศนะระหว่าง
สมาชิกทีม
4. บทบาทหน้ าที่ของอาจารย์ในสังคมการเรี ยนรู้ ควร
เปลี่ยนไปในทิศทางใด? และความเปลี่ยนแปลง
นี ้มีผลต่อการบริหารงานและนโยบายที่เกี่ยวข้ อง
กับการบริหารงานอาจารย์อย่างไร?
บทบาทหน้ าที่ของอาจารย์ตามแนวคิดเดิม
งานวิชาการ ประกอบด้ วย
1 การสอน: มีความเป็ นอิสระสูง
2 การวิจยั : ที่มาของ prestige ของบุคคลและสถาบัน
3 การบริการชุมชน
4 การทานุบารุงศิลปะวัฒนธรรม
กระบวนทัศน์ ใหม่ ในการมองบทบาทหน้ าที่ของอาจารย์ หรื อ
งานวิชาการScholarships ตามแนวคิดของ Ernest Boyers :
1 Scholarship of Teaching = งานวิชาการด้ านการสอน
2 Scholarship of Discovery =งานวิชาการด้ านการแสวงหา
ความรู้ใหม่
3 Scholarship of Integration =งานวิชาการด้ านการบูรณาการ
ความรู้
4 Scholarship of Application = งานวิชาการด้ านการประยุกต์ใช้
Scholarship of Engagement ความรู้และการมีสว่ นร่วมในการ
สร้ างสรรค์สงั คม
Concept of Scholarship
Scholarship of Discovery
Scholarship of Teaching
Scholarship of Application/
scholarship of Engagement
Scholarship of integration
-สังเกตได้ วา่ มีมิติที่ทบ
ั ซ้ อนกัน
-การที่งานวิชาการใดจะถือว่า เป็ น scholarship ได้ นนมี
ั ้ เงื่อนไขว่า
1. เปิ ดกว้ างให้ สาธารณะชนรับรู้ ได้
2. มีการตรวจสอบและวิพากษ์ วิจารณ์โดยเพื่อนร่วมวิชาชีพ
3. สามารถนาไปใช้ ประโยชน์และเป็ นฐานในการแลกเปลี่ยนเรี ยนรู้ และ
สร้ างความรู้ใหม่ของคนในวงวิชาชีพเดียวกัน
Scholarship of Teaching หมายถึง การถ่ายทอดเนื ้อหาสาระความรู้
รวมถึง การแปรสภาพ และ ขยายองค์ความรู้ เกี่ยวกับการสอนใน
ศาสตร์ นนๆ
ั ้ (Pedagogical Content Knowledge)
• Scholarship of Discovery การสร้ างความรู้ใหม่ ที่เป็ นCutting
edge knowledge เฉพาะสาขาวิชา
• Scholarship of Integration ผลงานทางวิชาการประเภทที่
สังเคราะห์ ประมวลองค์ความรู้ รวมถึงงานวิชาการในลักษณะสห
สาขาวิชา/สหวิทยาการ
• Scholarship of Application การนาความรู้ ที่พฒ
ั นาขึ ้นใน
สถาบันอุดมศึกษาไปใช้ แก้ ปัญหา สร้ างสรรค์ ชุมชนและสัง คม (เป็ น
การถ่ายโอนความรู้ทางเดียว)
• Scholarship of Engagement เป็ นการร่วมมือกับชุมชนในการสร้ าง
ความรู้ เพื่อแก้ ปัญหาของชุมชนนัน้ เอง ( เป็ นกระบวนการ
แลกเปลี่ยนความรู้)
5. การพัฒนาอาจารย์ในสังคมการเรี ยนรู้
ของมหาวิทยาลัยควรเป็ นอย่างไร?
สภาพปั จจุบันของพัฒนาทรั พยากรบุคคล : การส่ งเสริมการ
เรี ยนรู้ ของอาจารย์ ในมหาวิทยาลัย
วิธีการส่งเสริ มการเรี ยนรู้ /HRD ส่วนใหญ่เน้ นรูปแบบที่เป็ นทางการและ
ไม่เป็ นทางการ อาทิ เช่น
- การให้ ทนุ ศึกษาต่อ (เรี ยนรู้แบบเป็ นทางการ/ formal education)
- การประชุม สัม มนา อบรมเชิ ง ปฏิ บัติ ก าร (การเรี ย นรู้ แบบไม่ เ ป็ น
ทางการ/non formal education)
ถ้ าจะให้ เป็ นสังคมการเรี ยนรู้ที่แท้ จริ ง HEIs ควรส่งเสริ มการเรี ยนรู้ให้ เป็ น
วิถีชีวิตของคนในองค์การ คือ ส่งเสริ ม informal learning
- ส่งเสริ มวัฒนธรรมการอยูร่ ่วมกันแบบเพื่อนร่วมงาน (collegiality)
- พัฒนาเป็ นองค์กรแห่งการเรี ยนรู้ (Organization Development: OD)
แนวโน้ มการพัฒนาและส่ งเสริมการเรียนรู้ของอาจารย์
ให้ ความสาคัญกับการเรี ยนรู้แบบไม่เป็ นทางการและ/หรื อการเรี ยนรู้จาก
การปฏิบตั ิงานจริ ง (on-the-job training ) มากขึ ้น เช่น
• การเรี ยนรู้จากการสะท้ อนความคิดขณะปฏิบตั ิงาน (reflective
practice) และการเรี ยนรู้จากการทาวิจยั ในชันเรี
้ ยน ซึง่ ถือเป็ นงาน
วิชาการด้ านการสอน (scholarship of Teaching)
• การเรี ยนรู้จากอาจารย์พี่เลี ้ยง ( mentor)
• การเรี ยนรู้ในชุมชน/ประชาคมการเรี ยนรู้ (Learning communities,
community of practice)
• เรี ยนรู้จากการทา KM ร่วมกัน
1. ส่งเสริ มให้ อาจารย์พฒ
ั นางานวิชาการด้ านการสอน
อันได้ แก่ การสะท้ อนคิดจากการปฏิบตั ิงานสอน
(reflective practice) และการทาวิจยั ในชันเรี
้ ยน
การสอน : Scholarship of Teaching
หมายถึง การถ่ายทอดเนื ้อหาสาระความรู้ รวมถึง การแปรสภาพ และ
ขยายองค์ความรู้เกี่ยวกับการสอนในศาสตร์ นนๆ
ั ้ (Pedagogical Content
Scholarship of teaching
Knowledge)
Classroom research
Why? How? in teaching
Wisdom of Practice in teaching
ความรู้ แฝงด้ านการสอน
Classroom assessment
What? in teaching
Scholarly Teaching
การนาหลักวิชาทางการสอนมาใช้ เพือ่ ชี้นาการปฏิบัติงานสอน
การวิจัยในชัน้ เรียนคืออะไร?
• การวิจยั ปฏิบตั ิการ(action research)ที่ผ้ สู อนเป็ นผู้ทาวิจยั และมี
เป้าหมายหลักเพื่อแก้ ปัญหาและพัฒนาการเรี ยนรู้ของผู้เรี ยน โดยมี
วงจรการดาเนินงานคือ การวางแผน(plan: P) การปฏิบตั ิ(Action: A)
การสังเกตการณ์(Observation: O) การสะท้ อนความคิด (Reflection)
• ถือเป็ นรูปแบบหนึง่ ของ งานวิชาการด้ านการสอน(Scholarship of
Teaching) เนื่องจาก
มีวิธีดาเนินการแสวงหาความรู้อย่างเป็ นระบบ
นาไปสูก่ ารสร้ างองค์ความรู้ในสาขาวิชาเฉพาะทาง
เปิ ดกว้ างให้ สาธารณะรับรู้
สามารถตรวจสอบได้ โดยเพื่อนร่วมงาน
สามารถนาแลกเปลี่ยนเรี ยนรู้และพัฒนาต่อยอดความรู้ได้
ลักษณะสาคัญของการวิจัยในชัน้ เรี ยน
• สนใจกระบวนการและผลลัพธ์การเรี ยนรู้ของผู้เรี ยนมากกว่าพฤติกรรม
ของผู้สอน (Learner –centered)
• ผู้สอนมีบทบาทเชิงรุกในการทาวิจยั เกี่ยวกับผู้เรี ยนในชัน้ เรี ยนของตน
(Teacher-directed) แทนที่จะเป็ นนักวิจยั ภายนอก
• อาศัยการทางานร่วมกันระหว่างผู้สอน ผู้เรี ยนและเพื่อนร่ วมงาน
(Collaborative)
• เป็ นการวิจยั เพื่อแก้ ปัญหาในบริ บทจาเพาะคือในชันเรี
้ ยนที่อาจารย์
ผู้วิจยั รับผิดชอบสอน (Context-specific) > การสร้ างองค์ความรู้ที่สรุป
เป็ นนัยยะทัว่ ไป(Generalizable)
ลักษณะสาคัญของการวิจัยในชัน้ เรี ยน (ต่ อ)
• ถือเป็ นงานวิชาการ(scholarly) มีรากฐานจาก
งานวิจยั เกี่ยวกับการเรี ยนการสอนเฉพาะศาสตร์ มีการ
ดาเนินการอย่างเป็ นระบบและคานึงถึงนัยยะในทาง
ปฏิบตั ิของผลวิจยั
• เน้ นความเกี่ยวข้ องและประโยชน์ในทางปฏิบตั ิ
(relevance) & practicality)มากกว่าความเข้ มงวด
(rigor)ในวิธีดาเนินการ
• มีดาเนินการอย่างต่อเนื่อง(continual)
act
observe
plan
reflect
วงจรการวิจัยในชัน้ เรียน
observe
reflect
act
plan
act
observe
plan
reflect
2. ส่ งเสริมระบบพี่เลีย้ ง Mentoring System
• ความหมายแคบ : ระบบความสัมพันธ์ ระหว่างอาจารย์
อาวุโสและอาจารย์ใหม่ ที่มงุ่ สนับสนุนการเติบโตทาง
วิชาชีพของอาจารย์ใหม่
• ความหมายกว้ าง: ระบบความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน
ร่วมงาน (peer mentoring)
• มีทงแบบเป็
ั้
นทางการและไม่เป็ นทางการ
• บทบาทพี่เลีย้ ง
1. สนับสนุนการทางาน ครอบคลุมถึง
- การเป็ นผู้อุปถัมภ์ ค้าชู : สร้ าง connections และ เปิ ดช่องทางให้
อาจารย์ใหม่มีโอกาสก้ าวหน้ าทางวิชาชีพ
- เป็ นโค้ ช : แนะนาเรื่ องการทางานและให้ ข้อมูลย้ อนกลับ
- เป็ นผูป้ กป้ อง: ช่วยอาจารย์ใหม่ในการเลี่ยงที่จะต้ องเผชิญและหรื อ
แก้ ปัญหาความขัดแย้ ง
- เปิ ดโอกาสให้ อาจารย์ใหม่แสดงความรู้ ความสามารถให้ เป็ นที่
ประจักษ์
- มอบหมายงานที่ท้าทายให้ อาจารย์ใหม่พฒ
ั นาความสามารถและ
เติบโตต่อไป
บทบาทพี่เลีย้ ง
2 สนับสนุนการปรั บตัว ครอบคลุม สนับสนุนให้ อาจารย์ใหม่มี
ความมัน่ ใจและพัฒนาอัตลักษณ์ทางวิชาชีพ
- การเป็ นต้ นแบบ role model
- การให้ คาปรึกษาเพื่อพัฒนาความรู้ความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพ
- ให้ การยอมรับ เป็ นกาลังใจ ช่วยสร้ างความมัน่ ใจ
- ให้ มิตรภาพ รวมถึงการแลกเปลี่ยนประสบการณ์นอกที่ทางาน
วิธีปฏิบัตทิ ่ ดี ีในการส่ งเสริมระบบพี่เลีย้ ง
• สนับสนุนให้ อาจารย์อาวุโสเป็ นผู้ริเริ่ มพัฒนาความสัมพันธ์แบบ
พี่เลี ้ยง
• นับการเป็ นพี่เลี ้ยงเป็ นภาระงานให้ กบั อาจารย์อาวุโสที่เป็ น
อาจารย์พี่เลี ้ยง หรื อให้ รางวัลตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ
• ส่งเสริ มการทางานร่วมกันระหว่างอาจารย์ใหม่กบั อาจารย์
อาวุโส
• ส่งเสริ มให้ อาจารย์ใหม่มีบทบาทเชิงรุกในการเชิญอาจารย์
อาวุโสเป็ นอาจารย์พี่เลี ้ยง
3. การพั ฒ นาชุ ม ชนการเรี ยนรู้ ของอาจารย์
Faculty Learning Communities: FLC
•เป็ นวิธีการหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงองค์การอุดมศึกษาให้
เป็ นองค์การแห่งการเรี ยนรู้
Definition
A group of faculty and staff (usually between6-15 or 8-12
participants) who engage in a year-long program with a curriculum
about enhancing teaching and learning and with frequent seminars
and activities that provide learning, development and community
building. (Milton D. Cox, 2004)
ตัวอย่างกิจกรรมของชุมชนการเรี ยนรู้ ได้ แก่
weekend retreats, biweekly seminar, national conference,
interactions with a student associate and a faculty partner,
reading the new literature of the scholarship of teaching,
development of and work on a teaching project, preparation of a
seminar presentation for the campus/ national conference
ลักษณะสาคัญ
• FLC คล้ ายกับกิจกรรมการพัฒนาอาจารย์เป็ นกลุม่ ในรูปแบบอื่นๆ
เช่น สัมมนา, Book club, brown-bag luncheon discussion group
• ลักษณะเด่นที่ทาให้ FLC แตกต่างจากรูปแบบการพัฒนาอาจารย์
แบบอื่นๆคือ
- สมาชิกอยูร่ ่วมกันในชุมชนอย่างน้ อย 6 เดือน
- สมาชิกเข้ าร่วมชุมชนด้ วยความสมัครใจ
- กาหนดช่วงเวลาที่สมาชิกพบกันในสภาพแวดล้ อมที่เอื ้อต่อการเรี ยนรู้
- ทาโครงงานเพื่อพัฒนาการสอน
FLC แบ่ งได้ เป็ น 2 ประเภท คือ
1 Cohort –based learning community จัดกลุม่ ตามรุ่น
ของกลุ่มเป้าหมาย เช่น
อาจารย์ ใหม่ อาจารย์
ระดับกลาง และอาจารย์ อาวุโส ใช้ เวลาตลอดทัง้ ปี ใน
การศึกษาประเด็นหัวข้ อที่หลากหลายเกี่ยวกับการเรี ยน
การสอน
2 Topic–based learning community ออกแบบหลักสูตร
เพื่อตอบสนองความต้ องการ/นโยบายของหน่วยงานที่จะ
ส่งเสริมการพัฒนาการเรี ยนการสอนในหัวข้ อจาเพาะ
องค์ ประกอบของ FLC
1. พันธกิจ เป้าหมายหลัก วัตถุประสงค์ ย่อย
ยกตัวอย่าง : ส่งเสริ มการพัฒนาวิชาชีพของอาจารย์ใหม่/ อาจารย์
ระดับกลาง/ อาวุโส หรื อ พัฒนาการสอน
2. หลักสูตร
-จะเป็ น FLCs จาแนกตามรุ่น (cohorts) หรื อ หัวข้ อ (topics)
- หลักสูตรของ FLC จะครอบคลุมหัวข้ ออะไรบ้ าง?
องค์ประกอบของ FLC (ต่อ)
3. การบริหาร
3.1 ภาวะผู้นาของผู้อานวยการหลักสูตรและผู้อานวยความสะดวกการ
เรี ยนรู้
3.2 การคัดเลือกสมาชิกของชุมชนการเรี ยนรู้
3.3 การประชาสัมพันธ์
3.4 งบประมาณและการสนับสนุนทางการเงิน
4. การสร้ างความสัมพันธ์
4.1 ความสัมพันธ์ของสมาชิกภายใน FLC
4.2 ความร่วมมือและพันธมิตรภายในและภายนอกสถาบัน
4.3 การมีสว่ นร่วมในการให้ บริ การแก่ชมุ ชนภายในและภายนอก
สถาบัน
องค์ ประกอบที่สาคัญ (ต่ อ)
5. สมาชิกที่เกี่ยวข้ อง
5.1 อาจารย์และผู้บริ หารที่เป็ นหุ้นส่วน (เช่น ผู้ช่วยสอน
พี่เลี ้ยง ที่ปรึกษา นักปฏิบตั ิ เป็ นต้ น)
5.2 นักศึกษาระดับปริ ญญาตรี ที่ทาหน้ าที่เป็ น peer
mentors, ผู้ช่วยสอน , ที่ปรึกษา
6. กิจกรรมและการชุมนุมสังสรรค์ เช่น ประชุมสัมมนา
retreats
องค์ประกอบที่สำคัญ(ต่อ)
7. กิจกรรมทางวิชาการ
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
and
ศึกษาบทความและหนังสือ
การทาโครงงาน
โครงการพัฒนาการสอนของแต่ละคน
การนาเสนอผลงานในมหาวิทยาลัยและในการ
ประชุมสัมมนาที่จดั ภายนอกสถาบัน
แฟ้มสะสมงานขนาดย่อม (mini-portfolio)
ของสมาชิกแต่ละคน
การตีพิมพ์ผลงาน(โดยทัว่ ไป 1 ปี หลังการเข้ าร่วม FLC)
การผลิตผลงานวิชาการทางการสอน (Scholarship of Teaching
Learning)
8. การประเมินผล
องค์ ประกอบที่สาคัญ(ต่อ)
8.1 โครงการพัฒนาอาจารย์
8.2 ประเมินองค์ประกอบของโปรแกรม/หลักสูตร
8.3 ประเมินการเรี ยนรู้ของผู้เรี ยนในชันเรี
้ ยนที่อาจารย์ในชุมชน
รับผิดชอบสอน
9. การสนับสนุนและให้ รางวัล
9.1 เปิ ดโอกาสให้ สมาชิกและผู้อานวยความสะดวกการเรี ยนรู้ สามารถ
ลาพักเพื่อเข้ าร่วม FLC
9.2 เงินค่าใช้ จ่ายสนับสนุนให้ สมาชิกและผู้อานวยความสะดวกการ
เรี ยนรู้ของFLC
9.3 การยกย่องเชิดชูเกียรติจากคณบดี หัวหน้ าภาคและ เพื่อนร่ วมงาน
เงื่อนไขทางด้ านสภาพแวดล้ อมที่จาเป็ นสาหรับสถาบันที่จะ
พัฒนา FLC
1. สมาชิกรู้สกึ ปลอดภัยและไว้ วางใจกัน
2. บรรยากาศองค์กรที่เปิ ดกว้ างให้ แสดงความคิดและ
ความรู้สกึ
3. การเคารพซึง่ กันและกัน
4. ความร่วมมือระหว่างกัน (ในการให้ คาปรึกษา การ
สนทนากลุม่ เกี่ยวกับโครงการรายบุคคล การทางานและ
นาเสนองานกลุม่ )
เงื่อนไขทางด้ านสภาพแวดล้ อมที่จาเป็ นสาหรั บสถาบันที่จะ
พัฒนา FLC (ต่ อ)
6. ความเกี่ยวข้ อง(relevancy) และเป็ นประโยชน์สาหรับการใช้ งาน
จริ ง เช่น หัวข้ อของหลักสูตรเกี่ยวข้ องกับวิชาที่สอน ความสนใจ
ทางวิชาการ/วิชาชีพ หรื อชีวิตการทางาน ฉะนันควรมี
้
การ
ประเมินความต้ องการจาเป็ นก่อนจัดหลักสูตร
7. ความท้ าทาย(ตังความคาดหวั
้
งสูง ให้ แสดงผลงานความก้ าวหน้ า
มีผลผลิตที่เป็ นงานวิชาการ)
8. ความสนุกสนานเพลิดเพลิน เช่น มีการสังสรรค์ ประชุมกันนอก
สถานที่
9. การเสริ มพลัง (empowerment)
ประโยชน์
• ลด บรรเทา sense of isolation; increase retention
• พัฒนาการสอน
• ส่งเสริมความเข้ าใจเกี่ยวกับแนวทางการพัฒนาใน
วิชาชีพ
• สร้ างเครื อข่ายเพื่อนร่วมงานข้ ามสาขาวิชา
FLC and LO
• FLC เป็ น tool ที่ทาให้ HEI พัฒนาสู่การเป็ น LO
• How?
องค์ ประกอบของ LO
FLC
System thinking
มองความสัมพันธ์ระหว่าง
หน่วยงานย่อยและสิง่ ที่เกิดขึ ้น
ในส่วนต่างๆขององค์กรอย่าง
เป็ นองค์รวม
จัดทรัพยากรและ
สภาพแวดล้ อมที่เอื ้อให้ สมาชิก
ของ FLC ที่มาจากหลาย
สาขาวิชามองเห็นความ
เชื่อมโยงสัมพันธ์ของหน่วยต่าง
ในสถาบันและของการสอน
องค์ ประกอบของ LO
FLC
Personal mastery
สนับสนุนให้ แต่ละคนพัฒนา
ความเชี่ยวชาญและพัฒนา
มุมมองใหม่ในการพิจารณา
โอกาสและปั ญหา
สมาชิกแต่ละคนต้ องพัฒนาโครงงานด้ าน
การสอนที่สะท้ อนปั ญหาและโอกาสในการ
พัฒนาตนเอง และพัฒนาความเชี่ยวชาญ
เกี่ยวกับการสอนในศาสตร์ ของตนเอง
Mental model
เข้ าใจและเห็นคุณค่าของเพื่อนร่วมงาน
จากต่างสาขาวิชา รวมถึงมองนักศึกษา
เป็ นผู้ช่วยสนับสนุนให้ ผ้ สู อนเรี ยนรู้
เกี่ยวกับการสอนของตนเอง
องค์ ประกอบของ FLC
LO
Shared vision
สมาชิกในชุมชนพัฒนาเป้าหมายและวิสยั ทัศน์
ร่วมกันในการพัฒนาการสอน
Team Learning การเรี ยนรู้เป็ นทีมถือเป็ นแก่น/หัวใจและ
จุดมุง่ หมายของ FLC

similar documents