Gestion del GTH – Capitulo 4

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I N G . C O M . J UA N PA B LO M O R E N O D . M . B . A .
CAPITULO IV
G E S T I O N D E L TA L E N TO
HUMANO
INTRODUCCIÓN
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital
principal, el cual posee habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda organización.
Es decir la gestión del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas ,capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
GESTION DEL TALENTO
HUMANO
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia:
1. La globalización.
2. El permanente cambio del contexto.
3. La valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la
concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la
maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de
"indispensable" para lograr el éxito de una organización.
CONTEXTO DEL GTH
CONTEXTO DEL GTH
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y
las organizaciones.
 Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones,
las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo
de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones.
CONTEXTO DEL GTH
Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas,
para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.
Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
En la medida que tenga éxito, las organizaciones sobrevivirán y crecerán.
Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número de personas para
la ejecución de sus actividades.
Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar.
CONTEXTO DEL GTH
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han
empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores,
obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos,
capital humano, capital intelectual, etc.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias,
comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas,
entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeñas
en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto a su
propiedad.
Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones.
MEDIDAS QUE IMPLICA EL GTH
a) El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales.
b) El pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador.
c)
Un trato justo a éstos
d) Una formación profesional continuada.
e) Vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la
organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.
LAS PERSONAS COMO SOCIOS
DE LA ORGANIZACIÓN
LAS PERSONAS COMO SOCIOS
DE LA ORGANIZACIÓN
Las organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como
socios del negocio y no como simples empleados.
1. Los proveedores: Contribuyen con materias primas, insumos básicos,
servicios y tecnología.
2. Los accionistas e inversionistas: Contribuyen con capital e inversiones que
constituyen el aporte financiero para adquirir recursos.
1. Los empleados: Contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades
para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la
organización.
LAS PERSONAS COMO SOCIOS
DE LA ORGANIZACIÓN
4. Los clientes y los consumidores: Contribuyen adquiriendo los bienes o
servicios colocados en el mercado.
5. Los socios de la organización: Contribuyen con algo esperando obtener un
retorno por su inversión.
6. Las alianzas estratégicas: Constituyen medios a través de los cuales la
organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y
ampliar fronteras.
El socio más íntimo de la organización: Es el empleado que está dentro de ella
y le da vida y dinamismo.
Socios de la
Organización
Contribución
Retornos
Accionistas e
inversionistas
Capital de riesgo e inversiones.
Ganancias y
dividendos, valor agrega
do.
Empleados
Trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades.
Salarios beneficios,
retribuciones y
satisfacciones.
Proveedores
Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología,
Clientes y consumidores, Compras y adquisición de
bienes y servicios.
Ganancias y nuevos
negocios.
Compra y adquisición de bienes y servicios
Calidad, precio,
satisfacción, valor
agregado.
Clientes y
Consumidores
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DEL GTH
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DEL GTH
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características
del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada,
los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DEL GTH
Políticas y Prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas
1. Análisis y descripción de cargos.
2. Diseño de cargos.
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados.
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.
6. Administración de cargos y salarios.
7. Incentivos salariales y beneficios sociales.
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DEL GTH
Políticas y Prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas
8. Evaluación del desempeño de los empleados.
9. Comunicación con los empleados.
10. Capacitación y desarrollo del personal.
11. Desarrollo organizacional.
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
LOS 6 PROCESOS DE LA GTH
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? Procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de
provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
personas, (Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer
las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de
cargos,
orientación
de
las
personas
y
evaluación
del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
LOS 6 PROCESOS DE LA GTH
4. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? Procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de bienestar).
5. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? Son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de
las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación,
Instructores, Comunicadores).
LOS 6 PROCESOS DE LA GTH
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener
a las personas en el trabajo? Procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros
de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y
lo que son? Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
1. Función de Empleo.
2. Función de administración de personal.
3. Función de retribución.
4. Función de desarrollo de los recursos humanos.
5. Función de relaciones laborales.
6. Función de servicios sociales.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
1. Función de Empleo.
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla,
selección y formación del personal. Tareas principales que corresponden a esta función:
a)Planificación de plantilla.
b)Descripción de los puestos.
c)Definición del perfil profesional.
d)Selección del personal.
e)Formación del personal.
f) Inserción del nuevo personal.
g)Tramitación de despidos.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
2. Función de administración de personal
La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
a) Elección y formalización de los contratos.
b) Gestión de nóminas y seguros sociales.
c) Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
d) Control de absentismo.
e) Régimen disciplinario.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
3. Función de retribución.
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus
resultados.
La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas
salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de
las diferentes categorías profesionales.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
4. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear
planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de
evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo y sus causas.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
5. Función de relaciones laborales.
Se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales.
Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los
trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los
conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues
busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los
trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad
e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.
FUNCION DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
6. Función de servicios sociales
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y
mejorar el clima laboral.
Estos servicios pueden ser guarderías, becas y ayudas para estudios, seguros
colectivos de vida, clubes y centros recreativos, etc.
La función de servicios sociales se ocupa de gestionar dichos servicios sociales
y, en su caso, de contar con las empresas que los van a prestar.
FIN

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