HRK SA

Report
Dostawca Zewnętrzny – koszt czy zysk ?
Magdalena Bylinowicz
HRK SA
Copyright © HRK 2012
1
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji /
doboru niewłaściwego pracownika
• Ile kosztuje zrekrutowanie pracownika / menedżera ?
(koszt ogłoszeń prasowych, selekcji cv, przeprowadzenie rozmów
rekrutacyjnych, przygotowanie miejsca pracy? Koszt firmy zewnętrznej? )
• Szacowanie koszty rekrutacji źle dobranego pracownika/
menedżera?
?
Copyright © HRK 2012
2
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji /
doboru niewłaściwego pracownika
• Koszty łatwo policzalne :
Koszt rekrutacji, szkolenie, niższa produktywność w okresie wprowadzenia
nowego pracownika:
1/3 rocznego wynagrodzenia pracownika
Copyright © HRK 2012
3
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji /
doboru niewłaściwego pracownika
• Koszty szacowane:
(straty spowodowane spadkiem motywacji odchodzącego
pracownika, spadku motywacji innych osób, koszt utraty klientów,
kontraktów, renomy, koszty wakatu oraz koszt czasu pracy osób
zajmujących się rekrutacją nowego pracownika)
Roczne wynagrodzenie pracownika
Copyright © HRK 2012
4
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru
niewłaściwego pracownika
• W przypadku menedżerów :
2-krotność rocznego wynagrodzenia
Copyright © HRK 2012
5
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji /
doboru niewłaściwego pracownika
Dodatkowe zagrożenia:
•
•
•
•
•
•
Koszty wprowadzania słabszego pracownika
Spadek motywacji zespołu
Utrata wydajności pracy
Utrata innowacyjności
Wpływ na relacje z klientami
Wpływ na rynkowe postrzeganie firmy
Copyright © HRK 2012
6
Przyczyny nietrafionych rekrutacji
• Niepełny opis stanowiska pracy, wymagań i oczekiwań
• Wykorzystanie jedynie jednej metody rekrutacyjnej
• Uwzględnienie jedynie „dostępnych” a nie najlepszych
kandydatów
• Brak profesjonalnego przygotowania osób rekrutujących
Copyright © HRK 2012
7
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
•
•
•
•
•
Profesjonalnie przygotowany profil stanowiska
Ustalenie wymaganej wiedzy i umiejętności
Wymagane doświadczenie zawodowe
Cechy osobowościowe
Ustalenie wspólnych kryteriów wyboru przez osoby decyzyjne
Copyright © HRK 2012
8
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Ustalenie i wykorzystanie właściwych metod rekrutacyjnych;
Rozmowa kwalifikacyjna zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia
właściwej osoby tylko o 2 %
Proponujemy wykorzystanie metod takich jak:
•
•
•
•
Direct/Executive Search
Assessment Center
Testy Umiejętności
Testy Psychometryczne
Copyright © HRK 2012
9
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Rekrutacja powierzona firmie doradztwa personalnego, która
wyszuka najlepszych a nie tylko dostępnych na rynku
kandydatów
• Dotarcie do najlepszych osób z konkurencji
• Przeprowadzenie selekcji według wyznaczonych kryteriów
• Zbadanie motywacji oraz oczekiwań finansowych kandydatów do
pracy
• Sprawdzenie referencji wybranych kandydatów w poprzednich
miejscach pracy
Copyright © HRK 2012
10
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Metoda Assessment Centre:
(Trafność decyzji podejmowanych na podstawie wyników badania tą metodą
szacowana jest na poziomie 65% – 85%)
Istotę Asessment Center stanowią grupowe i indywidualne zadania, o
których rozwiązanie prosi się uczestników, i które pozwalają na
kompleksową ocenę każdej z osób pod kątem określonych kompetencji. AC
pozwala na weryfikację kompetencji i zachowań kandydata w konkretnych
sytuacjach i ocenę z wielu perspektyw.
Copyright © HRK 2012
11
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Typy zadań w Asessment Center:
• dyskusja grupowa- zadanie polegające na wypracowaniu
przez grupę wspólnego rozwiązania określonego problemu
poprzez wzajemną argumentację i wywieranie wpływu. Cel,
stawiany uczestnikom, to wypracowanie rozwiązania
problemu.
• case studies - analiza konkretnych sytuacji i problemów,
które zaistniały lub mogą pojawić sie w danej organizacji, a
zadaniem uczestnika jest ich rozwiązanie. Ten typ zadania
często łączony jest z prezentacją.
Copyright © HRK 2012
12
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Zadania typu in basket (koszyk zadań) – zadanie stawiające
. uczestnika w sytuacji, w której ma do wykonania bardzo dużo
nagromadzonych zadań
• Gry symulacyjne -kandydaci muszą wcielić się w
przyporządkowane im role i osiągnąć założony w instrukcji cel
(np. gry negocjacyjne)
• Testy -stanowią odrębną metodę selekcyjną ale są elementem
Asessment Center.
Copyright © HRK 2012
13
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Testy umiejętności / kompetencji
• Ich zadaniem jest sprawdzenie poziomu określonych umiejętności,
potencjału kandydata i jego wiedzy. Testy pozwalają na
porównanie poziomu wiedzy kandydatów między sobą. Testy
mogą mieć różne formy:
• Pytania zamknięte jednokrotnego/ wielokrotnego wyboru
• Pytania otwarte
• Zadania
• Na stanowiskach, na których konieczna jest znajomość języka obcego
bywają przeprowadzane testy językowe. Ich zadaniem jest
sprawdzenie zasóbu słownictwa (ogólnego lub specjalistycznego),
umiejętności komunikowania się pisemnie, znajomości zasad gramatyki i
umiejętności rozumienia. Mogą mieć formę testów zamkniętych,
otwartych czy zadań.
Copyright © HRK 2012
14
Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
• Testy psychologiczne
• Najbardziej rozbudowana kategoria testów i ta, wzbudzająca
najwięcej emocji wśród kandydatów. Testów psychologicznych
przeprowadzanych podczas rekrutacji jest mnóstwo. Testy
psychologiczne mają za zadanie mierzyć:
• cechy osobowości (np. elastyczność, czy asertywność)
• kompetencje osobowościowe (np. style zarządzania)
• role grupowe
• inteligencję (emocjonalną, intelektualną)
Copyright © HRK 2012
15
Dostawca zewnętrzny – koszt czy
zysk
„Ludzie są zajęci tym co umieją najlepiej i chcą żebyśmy my też robili to
co umiemy najlepiej. Nie mają czasu, muszą myśleć o innych rzeczach a
nie o tym jak zintegrować swoje komputery i urządzania”
Steve Jobs
Czyli koszty, koszty, koszty…….
Copyright © HRK 2012
16
HRK S.A.
•
Jedna z największych organizacji doradczych
w obszarze HR w Polsce.
•
Partner w podnoszeniu efektywności działania
przedsiębiorstwa oraz w rozwoju kompetencji
pracowników.
•
Nowoczesne narzędzia i technologie
w połączeniu z wieloletnim doświadczeniem
konsultantów.
Rok założenia: 2000
Zatrudnienie: 160 pracowników,
w tym 50 doświadczonych konsultantów.
•
•
Copyright © HRK 2012
17
Rekrutacja
Fakty
Specjalizacje rekrutacyjne
•
•
•
Copyright © HRK 2012
Każdego roku realizujemy na terenie
całego kraju kilkaset rekrutacji
na różne stanowiska – od specjalisty
do dyrektora generalnego.
W latach 2001-2011 dla naszych
klientów pozyskaliśmy 3538 osób.
Współpracowaliśmy w tym czasie
z około 560 firmami.
18
Rekrutacja
Zalety współpracy
•
Profesjonalna analiza rynku docelowego
i identyfikacja kandydatów.
•
Wywiady biograficzne i kompetencyjne
prowadzone przez doświadczonych konsultantów.
•
Wnikliwe i rzetelne badanie referencji.
•
Raport zawierający obiektywną diagnozę kompetencji
każdego kandydata.
•
Stały kontakt z klientem i kandydatem w trakcie
i po zakończeniu projektu.
•
Doradztwo na etapie podejmowania finalnych decyzji.
•
Możliwość opracowania analizy na temat podaży
kandydatów w danej branży, poziomu oferowanych
wynagrodzeń itp.
Copyright © HRK 2012
19
Assessment Centre
Zalety współpracy
Fakty
•
•
blisko 10 000 ocenionych osób
•
89 firm
Wieloletnie doświadczenie konsultantów HRK
w tworzeniu i wykorzystywaniu metodologii AC/DC.
•
Bogata baza zadań osadzonych w rzeczywistości
biznesowej.
•
Wielostronne zastosowanie (diagnoza potrzeb
rozwojowych, indywidualne ścieżki rozwoju,
identyfikacja pracowników o najwyższym potencjale
zawodowym, polityka awansów, rekrutacja
zewnętrzna i wewnętrzna).
•
Raporty zbiorcze dotyczące badanych grup
pracowników.
•
Możliwość dostosowania zawartości
i formy raportu do potrzeb klienta.
Copyright © HRK 2010
(dane na koniec 2011 r.)
20
Testy umiejętności i
psychometryczne
•
•
•
Insights Discovery - kwestionariusz oparty na teorii typów osobowości Carla
G. Junga. Jest to metoda diagnozująca i opisująca indywidualny styl
funkcjonowania oraz jego konsekwencje dla interakcji zachodzących pomiędzy
jednostką a jej środowiskiem zawodowym.
SHL –OPQ -kwestionariusz bada preferencje uczestników w zakresie budowania
relacji z otoczeniem, stylu myślenia podejmowania decyzji oraz stabilności
emocjonalnej. (łącznie 32 skale). Dodatkowo umożliwia wskazanie dominującego
stylu zarządzania oraz preferowanych przez uczestnika ról w grupie.
Testy umiejętności – umiejętność analizy danych liczbowych lub/i werbalnych
oraz wyciągania w oparciu o nie prawidłowych wniosków.
• Wykorzystujemy testy przygotowane przez Klientów, badające
wiedze branżową bądź kompetencje wymagane na danym
stanowisku
Copyright © HRK 2012
21
Zapraszamy do kontaktu :
Magdalena Bylinowicz
Business Unit Manager
HRK SA
pl. Bankowy 2, 00-095 Warszawa
tel. + 48 22 420 20 38, tel. kom. +48 668 816 320
[email protected]
Copyright © HRK 2012
22

similar documents