etik iklim

Report
İŞ YAŞAMINDA ETİK
İŞ ETİĞİ ALANINDA
KULLANILAN TERİMLER
Yrd. Doç. Dr. Meral Elçi
Ders III
Konu başlıkları





İşletmecilik ahlakı
Meslek ahlakı
Çalışma ahlakı
Etik iklim
Etik kodlar

Kişisel ahlak
felsefeleri
 İdealizm
 Rölativizm


Whistle-Blowing
Ombudsmanlık
İş ahlakını oluşturan 3 temel
alan
Çalışma
ahlakı
Work ethic
Meslek
ahlakı
Professional ethic
İşletmecilik
ahlakı
İş ahlakı
Business Ethics
Çalışma, meslek ve işletmecilik
ahlakları

Birbirlerinden tamamen bağımsız alanlar
değildirler.
Örn: bir hekimin zamanında işe gelmesi onun
çalışma ahlakını göstermektedir.
aynı hekimin hastalarına ilaç firmalarının istekleri
doğrultusunda gereksiz yere ilaç yazmaması
meslek ahlakının bir gereğidir.
fakat bu ikisi aynı anda çalıştığı sağlık firmasının
işletme ahlakı veya politikası olabilir.
İşletmecilik ahlakı


Bir işletme örgütünün
kurumsal ya da örgütsel
ahlakını temsil eder.
İşletme içinde çalışan
bireylerin tek tek kişisel
ahlaki eğilim ve felsefeleri,
çalışma ahlakları, meslek
ahlakları olduğu gibi onlardan
ayrı olarak işletmenin de
kendine özgü bir ahlaki eğilimi
ve felsefesi vardır.
İşletmecilik ahlakı
Bir işletme örgütünün sahip olduğu ahlaki
normlar, değerler, eğilimler ve ilkeler bütünüdür.
İŞLETMELERİN ÇEŞİTLİ FONKSİYONLARI
VARDIR:

Üretim
Pazarlama
Muhasebe/Finansman
İnsan kaynakları
Halkla ilişkiler
Araştırma-geliştirme
Bu fonksiyonların her
biri için ayrı ahlaki
ilkeler geliştirilebilir.
İşletmecilik
ahlakı
ETKİLENENLER
KİMLERDİR?
• Sahipler, hissedarlar
• Bankalar ve diğer finans
kurumları
• Müşteriler
• Çalışanlar, yöneticiler
• Tüketici hakları dernekleri
• Sendikalar
• Rakipler
• Merkezi ve yerel hükümet
organları
• Siyasi örgütler
• Sivil toplum kuruluşları (ÖRN:TÜSİAD,
TEDMER, PERYÖN, KALDER, TOPLUMSAL ETİK
DERNEĞİ )
• Medya
• Doğal çevre
Meslek ahlakı


Belli bir mesleğin
mensuplarının uyması
gereken ahlaki
ilkelerdir.
Bu ilkeler toplumsal
kültür ve
değerlerden
bağımsızdır.
Meslek ahlakının 2 temel boyutu
Mesleki bilgi&
becerilere
özen gösterilmesi
Meslek
ahlakı
Meslek onurunun
korunması
Meslek
ahlakı
ilkelerinin
özellikleri

Uygulama standartlarını ortaya
koyar.

Yazılı olmak zorunda değildir.

Tüm üyelerce bilinmek
zorundadır.

Hukuk kuralları gibi cezai
yaptırımlara sahip değildir, daha
çok vicdana seslenir.


Etik sorunlara yer veren örnek
olaylarla zenginleştirilmiş hizmet
içi programlar geliştirmek.
Etik olmayan davranışları etkin bir
şekilde cezalandırma ve önlemeye
çalışmak.
• Etik olmayan davranışlar için verilecek
cezaların çalışanlarca bilinmesini
sağlamak.


Politika ve kuralları oluşturacak bir
etik kurul oluşturmak.
Etik politika ve ilkeleri içeren bir
liste geliştirmek
Meslek ahlakı
ilkelerini
hayata
geçirebilmek
için….

Çalışmaya ve işe
karşı geliştirilen
kişisel tutum ve
davranışlardır.
• Bu tutum ve davranışlar,
içinde yaşanılan kültürden
etkilenir.
• Bazı toplumlar işe yönelik
olumlu tutum
geliştirirken, bazıları
işten çok dinlenme ve
eğlenceyi ön plana
alabilmektedir.
Çalışma ahlakı


Max Weber Avrupa’da kapitalizmin
gelişmesi ve refah düzeyinin
artmasında protestan ahlakının çok
önemli rol oynadığını ifade etmiştir.
Weber, yaptığı gözlemler sonucunda
Protestan mezhebine bağlı
Hıristiyanların, Katoliklere göre daha
dünyaya dönük olduklarını; sermaye
sahiplerinin, işverenlerin, işçi sınıfının
eğitim görmüş yüksek sınıfının hep
Protestan özelliklere sahip oldukları
sonucuna varır.
• Buradan hareketle, belirli bir dünya görüşü ile
belirli bir ekonomik etkinlik biçimi arasında
dinsel bir ilişki olduğu fikrini ortaya koyar.
Alman sosyolog
Max Weber


Protestanlığın özellikle
Kalvinist kolu çalışmayı
bir ibadet olarak kabul
edip bir ruhsal kurtuluş
yolu olarak yüceltmiştir.
Çalışma ahlakı daha çok
Anglo-Sakson ve
İskandinav ülkelerinin
kültürel özelliği olarak
bilinir.
Çalışma hayatın başlı başına bir amacıdır.
Yüksek Çalışma ahlakına
sahip olduğu bilinen
çalışanlar;

Çok çalışmaya güdümlü ancak işkolik olup
sağlıklarını kaybetmeden,

Görevinin ne olduğuna
bakmaksızın

Daha uzun süre çalışıp
daha çok üretebilen,

Daha az tüketen, tutumlu,
sade bir yaşam süren

Öz-disiplinli

Dürüst

Dakik


Olumlu ya da olumsuz
geribildirim aldığında dahi
bundan etkilenmeyen,
Yüksek içsel motivasyona
sahip bireylerdir.
Weber’in Çalışma ahlakı
modeli
Çok
Çalışma
Zamanın
kullanımı
Kişisel
sofuluk
Birikim
Protestan
Ahlakı
İlahi
zenginlik
Yenilik
Dini
inançlar
Dürüstlük
Dini inançlar ve kişisel sofulukla beslenen çalışma ahlakı; bireyleri çok
çalışmaya, zamanın kullanımı konusunda dikkatli olmaya, birikime, yeniliklere
ve dürüstlüğe götürmekte, bunların varlığı da ilahi zenginliğe
ulaştırmaktadır.
“...insan, varolmak için
WEBER’E çalışmak yerine, çalışmak
için vardır”.
GÖRE…
• “Zamanın boşa harcanması,
günahların ilki ve prensipte
en ölümcülüdür.
• Sosyallik, boş konuşma,
lüks, sağlık için gerekli
olandan fazla uyumak...en
büyük cezayı hak eder
CALVİN’E GÖRE…

Serbest zamanı, “çoğu zaman aylaklığın
bir şekli” olarak değerlendirmiştir.
• Kendisi, dans etmeyi, kumar ve kağıt
oyunları oynamayı ahlak dışı olarak
nitelendirmesine rağmen, eğlence
etkinliklerinin tamamını
kınamamaktadır.
• Ancak
Serbest zaman
etkinlikleri, gücün yerine gelmesini
sağlıyorsa, ya da insanı daha dinç
tutuyor ve çalışmak için gerekli
fiziksel ve zihinsel yeteneklerin
devamın sağlıyorsa, tolere edilebilir.


Büyük önder Atatürk de çalışmanın ne kadar yüce bir davranış
olduğunu her konuşmasında dile getirmiş , ve ‘Türk, öğün, çalış,
güven. ‘ sözüyle çalışmanın önemini anlatmaya çalışmıştır.
Atatürk yine başka bir söyleminde ‘Türk milleti zekidir, çalışkandır ‘
diyerek Türk milletinin çalışkanlık gibi üstün bir özelliği olduğunu ya
da olması gerektiğini anlatmıştır.

Kanuni Sultan Süleyman
döneminde Osmanlı imp.’nun
çalışma ahlakı dönemin Hollanda
büyükelçisi tarafından şu
şekilde anlatılmıştır.
• “Onlarda muhteşem bir
imparatorluğun kaynakları,
zafere alışkınlık, savaşma
yeteneği, sıkı çalışmaya
dayanıklılık, düzen ve
disiplin, tedbir, bizde ise
yaygın fakirlik, bazı
kesimlerde lüks ve israf,
tembellik eğitimsizlik.
Öyleyse bu durumdan nasıl
bir sonuç bekleyebiliriz ki.”
Kanuni Sultan
Süleyman
THE DETERMINANTS OF WORKETHIC IN KOCAELİ
RESULTS AND IMPLICATIONS




Religiosity is a factor that has a positive impact on the
morality and hardworking
Married people have a significantly higher level of
morality and hardworking.
People born in the Black Sea Region have a
significantly higher amount of hardworking.
People born in the South Eastern Anatolia Region
have a significantly higher amount of external locus of
control.
ETİK İKLİM
(ETHICAL CLIMATE)
“Etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve
etik açıdan doğru davranışın ne olduğu
konusunda ortak algılamalardır” (Victor &
Cullen, 1988, s.101).

Örgütsel bir kavramdır ve çalışanları içinde
bulundukları örgütün etik değerlerine uymaya zorlar.
İklim ve kültür farklı kavramlardır:



İklim psikolojik bir yapıyken, kültür
antropolojik bir yapıdır.
İklim nicel olarak ölçülebilirken, kültür farklı
düzeylerde hem nitel hem de nicel
yöntemleri gerektirir.
İklim, örgütsel kültürün bir sonucu ya da
göstergesiyken, kültür iklimi kapsar.
Ödül/Ceza ve Etik iklim

Ödül/Ceza Uygun bir
biçimde uygulandığında
disiplin yaratarak,
davranışları düzeltir (Podsakoff,
1982; Trevino, 1986, Schwepker, 2001).

Cezanın ve ödülün yokluğu,
etik olmayan davranışın
oluşmasına fırsat sağlayabilir.

Üst düzey yönetim, bir
firmanın Etik İkliminin
oluşturulması,
değiştirilmesi ve idame
ettirilmesinde kritik rol
oynar” (Schein, 1985).
• İşyerinde etik olmayan
davranışları azaltmanın
ilk adımı, örgütün o anki
Etik İklimi hakkında
bilgi toplamaktır” (Peterson,
2002).
Üst düzey
yönetim ve
etik iklim
Etik İklim
1.
2.
3.
4.
Müdahaleci bir değişkendir–çalışan
davranışını etkileyen örgütsel işleyişin
bir fonksiyonudur.
Çok boyutludur.
Aynı şirkette, farklı Etik İklimler
ortaya çıkabilir.
Kurumun Etik İklimini değiştirmek
mümkündür.
Etik Çalışma
İklimleri Matrisi
(Victor & Cullen, 1988)
LOCUS OF ANALYSIS (Çıkar Odakları)
Kişisel
SELF-INTEREST
Egoizm
ETİK KISTAS
Bencillik
Faydacılık
Teleolojik
Yaklaşım
İyiliksever
Deontolojik
Yaklaşım
Kuralcılık
İlkelilik
KIŞISEL ÇIKAR
Karar alıcı, genellikle
diğerlerinin ihtiyaçlarını
bir kenara bırakıp kendi
ihtiyaçlarını en çok
tatmin edecek
alternatifler arar.
Örgütsel
COMPANY PROFIT KURUM
Toplumsal
EFFICIENCY
ÇIKARI
Örgüt çıkarlarının
düşünülmesi (ortak kar,
şirket çıkarı, stratejik
avantaj).
VERİMLİLİK
Sosyal veya ekonomik
sistemin çıkarlarının
düşünülmesi
TEAM INTEREST
SOCIAL RESPONSIBILITY
TAKIM ÇIKARI
SOSYAL SORUMLULUK
Örgüt dışındaki diğer
bileşenlerin düşünülmesi
PERSONAL MORALITY
COMPANY RULES &
PROCEDURES KURUMSAL
LAWS AND PROFESSIONAL
CODES
KIŞISEL AHLAK
KURALLARI
İlkeler “ben” tarafından
seçilir
AHLAK KURALLARI
İlkelerin kaynağı örgüt
içindedir (kurallar,
yönetmelikler)
KANUNLAR & MESLEKI
AHLAK KURALLARIİlke
ve kuralların kaynağı örgüt
dışındadır (yasal sistem,
mesleki örgütler).
ARKADAŞLIK
Örgütsel üyelikten
bağımsız olarak başka
insanların düşünülmesi
FRIENDSHIP
a) Egoist İklimler: Esas olarak kendine dönük çıkarların en
çoklaştırılmasına dayanır. Karar alıcı genellikle kendi
çıkarlarını en çoklayan alternatiflerin neler olduğunu arar, bunu
yaparken başkalarının çıkarlarını göz ardı eder. Egoizm
sonuçları açısından bireyin kendisi için en fazla yararı olan
faaliyeti yapması gerektiğini söyler. Aynı birim ya da örgüt
içindeki başkalarının ihtiyaçları ve çıkarları çok daha az ilgi
görür. Bireylerin başkalarının çıkarını ve refahını
düşünmesi beklenmez (Victor and Cullen, 1988). Bu şartlar
altında, bencilliğin örgütsel bağlılığı geliştirmesi, tesis
etmesi beklenemez. Bir örgüt bencil ve çıkarcı davranışları
telkin ediyorsa ki bu davranışlara yalan söylemek, dedikodu
yapmak ve çalmak da eklenebilir, bu durumda çalışanlar, bir
bütün olarak örgüte ve örgütte yer alan başkalarına karşı
daha ilgisiz ve umursamaz olacaklardır.
b) İyiliksever İklimler: İyilikseverlik başkalarına dönük ilgiye
dayanır. Karar alıcı bireysel ihtiyacın tatminini azaltacak
olsa bile ortak çıkarın en çoklanacağı alternatifi bulmaya
çalışır (Weber, 1995). Bir kimsenin iyiliksever iklim algılaması,
kararların alınmasında en çok sayıda kişinin çıkarlarının en
çok düzeyde tatmin edilmesidir. Bu bireyler örgütlerini,
başkalarının çıkarlarına özen gösteren niteliği ile görürler
(Wimbush ve Shepard, 1994). Bir iyiliksever iklimde beklenti,
birim elemanlarının, örgüt içindeki ve örgüt dışındakilerin
her birinin refahına özen gösterilmesidir. Örgüt içindeki bu
olumlu etki, davranışlar açısından örgüte ilişkin iyi bilgilerin ve iyi
niyetin yayılması ile ve hatta örgütün işleyişine yönelik
tehditlerden koruyucu düzelmelerle sonuçlanabilir. Bu
davranışların tümü yükselen ÖB göstergeleridir. Ayrıca
iyiliksever etik iklimde, örgüt üyeleri arasında birliğin oluşması,
üyelerin birbirlerine karşı daha hassas ve yardıma istekli
olmaları gözlenebilir.
c) İlkelilik İklimleri: ilkelilik etiksel kriteryası, bir sosyal
birimdeki, normatif beklentiler içerisindeki standartlar, yasalar
ve kuralların yorumlaması ya da uygulamasını
somutlaştırmaktadır. Genel olarak, bir etiksel dilemma ile
karşılaşıldığında, örgütsel normlar ya da grup normları,
karar alıcıya, kararlarında, kurallara ya da kodlara bağlı
kalmasını önerir.
Meslek çalışanlarından, meslekî ilkelerini örgütsel
normların üzerinde tutmaları beklenir. Böyle olduğunda,
örgütler ilkesel normlar ve değerlerle uyumlu bir ilkelilik-dürüst
etiksel iklim geliştirdiklerinde, daha yüksek düzeyde ÖB
görülecektir.




Güçlü Etik
iklimler
Örgütün etkinliği ve verimliliği
Firma performansı
Örgütsel performans
Çalışanların
 iş Tatmini
 örgütsel bağlılığı
 sosyal sorumluluk düzeyleri




Etik sorunlarla başa çıkmada
başarı
Önemli etik sorunlar
İşten ayrılma niyeti
Devamsızlık
Örgütsel Etiğin Performans Üzerindeki Rolü
İşgören Bağlılığı ve
Güveni
Etik İklim
Kaynak: O.C. Ferrell, John
Fraedrich, Linda Ferrell; Business
Ethics, Ethical Decision Making,
Sixth Ed., Houghton Mifflin
Company, Boston New York,
2005, s.14.
Yatırımcı Sadakati ve
Güveni
Müşteri Tatmini ve
Güveni
Kârlar
ARAŞTIRMANIN MODELİ
ETİK İKLİM
Kişisel Çıkar
Kurum Çıkarı
Verimlilik
Arkadaşlık
Takım Çıkarı
Sosyal Sorumluluk
Kişisel Ahlak Kuralları
Kurumsal Ahlak Kuralları
Kanunlar ve Mesleki Ahlak
Kuralları
H6
H2, 3, 4
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
DAVRANIŞLARI
Diğerlerini Düşünme
Nezaket Tabanlı Bilgilendirme
Gönüllülük ve Centilmenlik
İleri Görev Bilinci
Örgütün Gelişimine Destek
Verme
H1
KİŞİSEL AHLAK FELSEFELERİ
Rölativizm
İdealizm
H8
ÖRGÜTSEL
PERFORMANS
Nitel Performans
Nicel Performans
H5
H7
Örgütsel Performansa Kişisel Ahlak
Felsefelerinin Etkisi
+
Nitel
Performans
İdealizm
+
**p<,01 ;
*p<,05
Nicel
Performans
Nicel Performansa Etik İklim
Boyutlarının Etkisi
Kişisel Çıkar
-
Takım Çıkarı
+
Nicel Performans
Nitel Performans
Kurumsal Ahlak
Kuralları
Kanunlar ve
Mesleki Ahlak
Kuralları
+
+
**p<,01 ;
*p<,05
Demografik verilerle Etik İklim
Arasındaki İlişkiler



Kadınlar, erkeklerden daha fazla
etik tercih yapmaya,
Erkekler ise kanun ve bireysel
hakların üzerinde durup “Adaletin
etiğine” bağlı olmaya daha eğilimli
iken,
Kadınlar, ilişkiler ve şefkat
üzerinde durup “Başkalarının İyiliğini
İstemeye” (Arkadaşlık, Takım Çıkarı) daha
yatkındırlar ve daha fazla insancıl
kararlar alırlar.

Genel olarak, kadınlar
daha toplumsal ve
uzlaşmacı, arkadaş
canlısı, empati kurabilen
ve sorumluluk alabilen bir
görünüm sergilerlerken
(Eagly, 1987; Eagly ve Wood, 1991; Feingold,
1994)

Erkekler, daha başına
buyruk, bağımsız, iddialı,
hakkını sonuna kadar
savunan, sonuca yönelik
bir yapı içerisindedirler
(Eagly ve Wood, 1991, Berkman, 2009).
Daha yüksek öğrenim görmüş bireyler,
 daha fazla etik davranış sergilerler

(Trevino, 1986 ; Wimbuch vd., 1997).
ETİK KODLAR




Yasalarca belirlenmese bile, bir mesleğin icrası
sırasında uyulması gereken kurallar
manzumesidir.
Hukuki yasalar kişileri “zorunlu” kılar, etik
kodlar ise “gereklilik” yaratır.
Bu alanda “Hipokrat Andı” bilinen en eski etik
kodlardan biridir.
Bugün, birçok örgütte etik kodlar yazılı olarak
insan kaynakları bölümlerince çalışanlara
dağıtılmaktadır.


*
Etik kodların varlığı, etik İklimi
destekler.
Etik kodlara sahip olmayan ve etik
iklime aykırı davranışları denetleme,
cezalandırma ve düzeltme
sistemleri bulunmayan örgütlerde
etik dışı davranışların daha baskın
olduğu görülmüştür*
(Ferrell ve Gresham, 1985; Ferrell ve Skinner, 1988; Weeks ve
Nantel, 1992 ).

Etik kodların varlığının önemi
semboliktir.



Özellikle bir etik kodun yokluğu
çalışana, yönetimin etikle ilgisinin
olmadığı mesajını verir.
Çalışan içeriğinden haberdar olmasa
da, etik kodlar, algılanan etik iklimi
etkileyebilir.
Etik İklimin güçlendirilmesi için, etik
kodların varlığı gerekli fakat yeterli
değildir
(Simpson vd., 1994; Falkenberg ve Herremans, 1995; Stevens, 1999).
ETİĞİN KURUMSALLAŞMASI
(4) ETİK EĞİTİMİ
(1) ÜST YÖNETİMİN
ETİK YÖNETİMİ
PLANLAMASI VE
STRATEJİ
OLUŞTURMASI
(2) ETİK KOD
HAZIRLANMASI
(3) ETİK KODUN
UYGULANMASI
(5) İK UYGULAMALARI
(6) İŞLETMENİN KARAR
VE UYGULAMALARI
(7) ETİK KURUL VE
GÖREVLİLER
Geri bildirim
(8) ETİK DENETİM VE
DEĞERLENDİRME
Örnek:Etik kod
Kişisel Ahlak Felsefeleri


Ahlaki yargıları incelerken, bireysel
farklılıkları da hesaba katmak
gerekir.
Söz konusu bireysel farklılıkları
açıklayan çok çeşitli yaklaşımlar
olmasına rağmen, bireysel farklılıkları
açıklayan iki temel ahlaki düşünce
olduğunu açıklamışlardır:
Rölativizm & İdealizm
İdealizm

Rölativizm



Herkes için her yerde geçerli olan
evrensel kanunlar olmadığı
inancıdır.
Etik kanunlar belirli bir kültüre
ilişkindir ve kültürden kültüre
değişebilir (Forsyth, 1980, 1992; Loo, 2002)
Septisizme dayalıdır.


Rölativistlerin
tersine idealistler,
etik kural, norm ve
ilkelere göre
hareket ederler.
Birey, başkalarının
refahını önemser.
Doğru hareketler
her zaman istenen
sonuçları verir (Kleiser
& diğ., 2003).
Demografik verilerle Kişisel Ahlak
Felsefeleri Arasındaki İlişkiler
Kadınlar, erkeklere oranla
daha fazla
 idealist ve daha az
rölativisttir (Gilligan, 1982; Forsyth

vd., 1988, s.244; Bass, Barnett ve Brawn, 1998;
Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999).
Yaşça daha büyük
bireyler,
 yüksek idealizm ve düşük
Rölativizm
sergilemektedirler (Singhapakdi

vd., 1999; Kim ve Choi, 2003; Pratt, 1991).

Tecrübe arttıkça, etik problemlere
ahlaki çözümler bulma olanağı

artar (Singhapakdi vd., 1999, s.24).

Eğitim ile İdealizm arasında

negatif bir ilişki bulunmaktadır (Hoo, Vitell,
Barness ve Desborde, 1997; Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999, s.46).
Whistle-Blowing
(ihbar etmek, ifşaat)

Etiğe aykırı veya yasal
olmayan bir suçun, bir
kusurun duyurulması
• Whistle-blower: Etikdışı, yasadışı bir hadiseyi
fark edip ilgili
kuruluşlara veya kamuya
bildiren kişi.
DÜDÜK
ÇALMA

Günümüzde kurumlar, iş ortamını ve
şirket itibarını olumsuz etkileyen
suistimal, hırsızlık, rüşvet veya etik
olmayan davranışlarla sıkça
karşılaşmaktadır.
Çalışanlarınıza iş ortamında gördükleri ve
duydukları problemleri,işlerini kaybetme
korkusu duymadan bildirebilecekleri bir
mekanizma sağlamak, bu problemleri
çok daha erken tespit etmenizi ve
kayıplarınızı azaltmanızı sağlayabilir.

Time Dergisi
üç kadınını
2003’de yılın
insanı seçti…
Sherron WATKINS,
ABD'nin en büyük 7.
şirketi olan
Enron'un Genel
Müdür Yardımcısı
iken şirketin içindeki
muhasebe
yolsuzluklarını
farketmiş, durumu
şirketin CEO'suna
bildirmiştir.
Bunun üzerine pasif bir
göreve atanınca işyerindeki
yolsuzlukları ilgili mercilere
bildirip, işten ayrılmış ve
böylece Enron'un çöküşü
ile sonuçlanacak süreci
başlatmıştır.

Yılın insanı seçilen
Coleen ROWLEY ise bir
FBI ajanıdır. 11 Eylül
saldırılarını FBI'ın
önceden bildiğini
ortaya çıkarmıştır.
ROWLEY 11 Eylül'den
aylar önce şüpheli bazı
kişilerin ABD'de uçuş
dersleri aldığını, hatta
ancak sesini duyuramamış ve tarihin
bunlardan
Moussaoui'nin önemli en büyük terörist saldırılarından biri
gerçekleşince, yazdığı 13 sayfalık
bir şüpheli olduğunu
raporu Senato İstihbarat
amirlerine iletmiş;
Komitesi üyelerine vermiştir.
Yapılan bir çok baskı ve ayırımcı
muameleye rağmen ROWLEY
FBI'daki görevini sürdürmektedir.

Cynthia COOPER'in yılın
insanı seçilmesinin sebebi
ise, yine dünyaca ünlü
WorldCom şirketinin mali
denetçisi ve başkan
yardımcısı olmasıyla
başlayan sürecin sonunda
ortaya çıkmıştır. COOPER
şirketin hesaplarında
oynama yapılarak
gerçekleştirilen 9 milyar
dolarlık yolsuzluğu
saptamış ve durumu
denetçi şirket Arthur
Andersen'e bildirmiştir.
Denetim şirketinin olayı
görmezden gelmesi üzerine,
bu kez saptadığı hususları
hükümete bildirmiş ve
yolsuzluğu ortaya çıkarmıştır.
Olay sonucu WorldCom Finans
Müdürü 65 yıl hapis istemi ile
yargılanırken, COOPER terfi
ettirilmiş ve maaşı ikiye
katlanmıştır.










Ciddiye alınmama
Tecrit
Yargılama, suçlama
Misilleme
İşten atılma
Dışlanma,
Psikolojik şiddet
Arkadaşlık ilişkilerinin
bozulması
Sağlığın bozulması
Stres
Riskler
Çalışanların kaygılarını ortadan
kaldırmanın tek yolu üst
yönetimin whistleblowing
konusunda samimi ve kararlı
bir politikaya sahip olduğunu
ortaya koyması ve güven
tesis etmesidir.
Yasa dışı/etik-dışı/yanlış uygulamalara
örnekler









Halk sağlığına uygun olmayan gıda üretilmesi ve
pazarlanması
İnsan hakları ihlali
Kaçak işçi çalıştırma
Sosyal ve mali hakları sağlamadan işçi çalıştırma
Vergi kaçakçılığı
Taciz, şiddet, dayak
Hissedarların (shareholders) haklarının ihlali
Paydaşların (stakeholders) haklarının ihlali
Organizasyon içinde çalışanlara yönelik kötü muameleler
(psikolojik şiddet, bullying (zorbalık) vs.)
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi*
Whistleblowing NE’dir?

* Prof.Dr. Coşkun Can Aktan
Bir organizasyon içerisinde etik
değerlere uygun olmayan davranış
ve eylemlerin organizasyon içi/dışı
başka kişilere/kurumlara zarar
vermemesi için çalışanlara,
paydaşlaraveya sorunları çözme güç
ve yetkisine sahip iç ve dış
otoritelere bildirilmesidir.
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblowing NİÇİN yapılır?



Kişisel nedenler: (Kişinin etik ve
erdeme yüksek bağlılığı, ödüllendirme
beklentisi vs.); erdem ahlakı.
Organizasyonel nedenler: (güçlü
kurum kültürü, yüksek derecede kuruma
bağlılık, ÖDV-Örgütsel vatandaşlık
davranışının gelişmiş olması vs.)
Durumsal nedenler: (Sadece belirli
durumlarda ortaya çıkarılan yanlış
davranış ve eylemler bu gruba dahil
edilebilir. Bunların bir kısmı kişisel
nedenlerden kaynaklanır. Örneğin,
kişilerarası çatışmalar, kıskançlık,
çekememezlik vs.)
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblowing NASIL ve hangi
yöntemlerle yapılır?


Aleni whistleblowing: (etik-dışı davranış
ve eylemlerin yazılı veya sözlü iletimi.)
Zımni whistleblowing: (Kimliği
gizleyerek etik-dışı davranış ve eylemlerin
bildirilmesi.)
 Whistleblower, ismini saklayarak olayı açığa
çıkarabilir (anonymity)
 Whistleblower, organizasyon üst yönetimine ismini
bildirmekten çekinmez, fakat organizasyon üst
yönetimi ve/veya ilgili dış organizasyonlar
whistleblower’ın ismini gizli tutar
(confidentiality)

Araçlar: Mektup, telefon, faks, e-mail vs.
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblower, yasa-dışı veya
etik-dışı davranış ve eylemleri
NEREYE/KİME bildirir?


İçsel whistleblowing: etik değerlere
uygun olmayan davranış ve eylemler
organizasyon üst yönetimine sözlü
veya yazılı rapor edilebilir.
Dışsal whistleblowing: etik değerlere
uygun olmayan davranış ve eylemler
organizasyon dışında sorunu ortaya
çıkaracak ve/veya çözecek kişi ve
kuruluşlara (polis, yargı makamları, medya
vs.) ifşa edilebilir.
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblower, yasa-dışı veya
etik-dışı davranış ve eylemleri
NE ZAMAN bildirir?


Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD
bilincinin yerleşmiş olduğu
organizasyonlarda açığa çıkarma ve ifşa
için bir zaman sözkonusu değildir; olay
ortaya çıktığında wistleblower’lar
harekete geçer.
Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD
bilincinin mevcut olmadığı
organizasyonlarda durumsal
nedenlerin varlığına bağlı olarak açığa
çıkarma ve ifşa eylemi gerçekleşir.
Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Organizasyonda yasa-dışı veya etik-dışı
davranış ve eylemleri açığa çıkaran
kişiler (whistleblower) KİM ‘lerdir?

“whistleblower” adı verilir.
 Bu kişiler doğrudan denetim ve kontrol yetkisine sahip
olamayan “gönüllü denetçiler” (unauthorized voluntary
auditors) olarak adlandırılabilir.
Whistleblower’lar üç gruba ayrılır:Enformasyon
sahibi
1. organizasyon eski çalışanları,
2. Halihazırdaki çalışanlar,
3. Organizasyon dışından organizasyon içi
enformasyona sahip olan paydaşlar
Suistimal tespitine ilişkin yapılan araştırma(*), kişiler
tarafından yapılan ihbarların suistimalin tespit
edilmesinde en etkin yol olduğunu göstermektedir.
Araştırmaya göre, incelenen 1,843 suistimal
vakasının %40’ının ilk tespiti ihbar yoluyla
olmuştur.
* ACFE Report to the Nations on Occupational Fraud
and Abuse 2010
İhbar mekanizmasının şirketlerde
yarattığı katma değer nedir?






Etik problemlerin hızlı bir şekilde ortaya çıkarılarak
maddi zararların yanı sıra itibara gelebilecek
zararların azaltılması
Anonim ihbar mümkün olduğu için, kişiler
tarafından güvenilen ve daha çok kullanılan bir
mekanizma olması
Suistimale karşı ekonomik bir caydırıcı etken olması
Şirketin çalışanlarına ve diğer paydaşlarına karşı
olumlu bir imaj yaratması
Şirketin şeffaf bir yapıyı benimsediğinin ve etik
konuları tolere etmediğinin vurgulanması
Şirketin etik kültürünü iyileştirmeye katkı sağlaması

Ombudsman: Şikayet amiri, şikayet
servisi görevli, halkın şikâyetlerini takip
eden memur.
• kelime kökeni açısından İsveççe'de
“aracı” anlamına gelen ‘ombuds’ ve “kişi”
anlamına gelen ‘man’ kelimelerinden
oluşmuştur.
TEŞEKKÜRLER

similar documents