حفظ و نگهداری - انجام پایان نامه ارشد مدیریت

Report
‫می شرکت نمایید‬
‫نام کتاب الکترونیکی‬
‫مدل های مدیریت منابع انسانی‬
‫تهیه کننده‬
‫وب سایت مدیریتی ایران‬
‫آدمها فقط در يك چيز مشتركند ‪ ،‬متفاوت بودن ‪ .‬رابرت زند‬
‫تهیه‬
‫استاد‬
‫زمستان ‪1389‬‬
‫‪ .1‬ماهیت مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ .8‬مدیریت دستمزد و جبران خدمات‬
‫‪ .2‬مدل های مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ .9‬مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی‬
‫‪ .3‬مدیریت تأمین منابع انسانی‬
‫‪ .10‬مدیریت فرهنگ سازمانی‬
‫‪ .4‬مدیریت بکارگیری منابع انسانی‬
‫‪ .11‬سازمان های یادگیرنده‬
‫‪ .5‬آموزش و توسعه منابع انسانی‬
‫‪ .12‬مدیریت دانش‬
‫‪ .6‬توانمند سازی منابع انسانی‬
‫‪ .13‬مدیریت منابع انسانی بین المللی‬
‫‪ .7‬مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان‬
‫‪ .14‬استراتژی های منابع انسانی‬
‫ئير سا و اصي راسنما ی مناشت ا وا ی‬
‫در بررس ييدب ادبو ييام و مل يييم مام يين م ييد روا من يياشت ا و ييا ا در اوا يين دس ييه س ييتاد و ب يير ا ييا ني ييته س ييا ني و ييندگان‬
‫ميضيعام مد روتب ‪ ‌،‬كه در آن دسه ظاسر ده بيدند كن گرفيا ‪ .‬از جمليه ا ين ني ويندگان ‪‌ ،‬بيه ا ياما زوير ما‌ ييان ا ياره‬
‫َ‬
‫ن[‪ ،)1984( ]6‬گو ييا[‪ )1987( ]7‬اول يير [‪]8‬‬
‫ك ييرد ‪ :‬پا ييكا [‪ ]1‬و ان ييي [‪ )1981( ]2‬و پوت ييرز[‪ ]3‬و وا ييرمن[‪ ،)1982( ]4‬والت ييي ‌ن[‪ ]5‬ف ييام ر ‌‬
‫لوي [‪ ]9‬يويين[‪ )1990(]10‬پر يين[‪َ ، )1991(]11‬بكويين[‪ ، )1992(]12‬يرا و گيير ن[‪ ، )1999( ]13‬بييام رگر و ليين م يييل [‪، )2000(]14‬‬
‫آرموي ي ييتران [‪ ،)2003( ،[16] EFQM .)2001( ]15‬ي ي يييارم و د ي ي يران[‪)2005(]17‬فارني ي ييدا [‪ ، )2005( ]18‬ورني ي يير و د‬
‫(‪ ،)2006‬مييارنكي و گينو يين[‪ )2006(]20‬كييه در بالنييدگا مييد روا منيياشت ا وييا ا بييه عنيييان ي ر ييته دا ي ا‬
‫ن[‪]19‬‬
‫وي ي ييمي ‌‬
‫ي بييه ي ‌ا ا‬
‫دا ته اند ‪ .‬در ا نجا برا آ نا ا با ال يسا و مد سا مد روا مناشت ا وا ا وزور يوت سا ميجيد در انياع مد سا به‬
‫بررسدب آن سا ما‌پردازو ‪.‬‬
‫]‪[15‬‬
‫‪Michael Armstrong‬‬
‫‪European Foundation for Quality Management‬‬
‫‪[17] Swater & rt.al‬‬
‫‪[18] Farndale‬‬
‫‪[19] Werner & Desimone‬‬
‫‪[20] Curnow & Mcgonigle‬‬
‫]‪[16‬‬
‫]‪[8‬‬
‫‪Ulrich‬‬
‫‪[9] Lake‬‬
‫‪[10] Keith sisson‬‬
‫‪[11] John Purceel‬‬
‫‪[12] Boxall‬‬
‫‪[13] Gratton‬‬
‫‪[14] Peeter Bamberger & Llan Meshoulam‬‬
‫]‪[1‬‬
‫‪Pascale‬‬
‫‪[2] Athos‬‬
‫‪[3] Peters‬‬
‫‪[4] Waterman‬‬
‫‪[5] Walton‬‬
‫‪[6] Fomburn‬‬
‫‪[7] Guest‬‬
‫‪ .1‬مدل سازگار مديريت منابع انساني فامبرون‬
‫پاداش‬
‫مد روا عملکرد‬
‫عملکرد‬
‫ي عه‬
‫‪Adapted from Fomburn etal , 1984‬‬
‫انتخاب‬
‫‪ .2‬الگوي بير و همكاران ‪1984:‬‬
‫ن رش يوتمب‬
‫مد روا مناشت‬
‫ا وا ا‬
‫‪ .3‬مدل چارچوب مديريت منابع انساني هاروارد‬
‫گروهسا ذ نلت‪:‬‬
‫‪‬سهام داران‬
‫‪‬مدیران‬
‫‪‬کارکنان‬
‫‪‬اتحادیه ها‬
‫نتا ج بلند مدم ‪:‬‬
‫‪‬رفاه فردي‬
‫‪‬اثر بخشي سازمان‬
‫‪‬رفاه اجتماعي‬
‫د ي ي ي ي ييتاوردس ي ي ي ي ييا منا ي ي ي ي ي ي‬
‫ا وا ا ‪:‬‬
‫•تعهد‬
‫•هماهنگي‬
‫•اثر بخشي هزینه‬
‫انتخاب وا اسا ‪:‬‬
‫‪HRM:‬‬
‫•نفوذ کارکنان‬
‫•جریان منابع انساني‬
‫•سیستمهاي پاداش‬
‫• سیستمهاي کاري‬
‫‪Beer et al,1984‬‬
‫عيامن ميقعوتب‪:‬‬
‫‪‬ویژگيهاي کارکنان‬
‫‪‬شرایط و استراتژي شرکت‬
‫‪‬فلسفه مدیریت‬
‫‪‬بازار کار‬
‫‪‬اتحادیهها‬
‫‪‬تکنولوژي‬
‫‪‬قوانین و ارزشهاي اجتماعي‬
‫‪ .4‬مدل زيرنظام هايمنابع انساني‬
‫‪ -1‬نظام برنامه رو‬
‫مناشت ا وا ا ‪:‬‬
‫طرح رو و برآورد احتواجام مناشت ا وا ا‬
‫عملوام ا تخداما‬
‫‪ -2‬نظام بهواز مناشت ا وا ا ‪:‬‬
‫ارز وابا ا وت ا کارکنان‬
‫اميزش و پرورش کارکنان و مد ران‬
‫‪ -3‬نظام ن دار مناشت ا وا ا ‪:‬‬
‫بهدا ا و ا منب‬
‫بومه و باز وت ا‬
‫خدمام پر نل (کارکنان)‬
‫‪ -4‬نظام کاربرد مناشت ا وا ا ‪:‬‬
‫رس ر و رپر تب‬
‫ار باطام و ان يزش‬
‫(مير پاسدب ‪)1369 ،‬‬
‫جابجا ا و انضباط‬
‫‪ -5‬نظام روابن کار مناشت ا وا ا ‪:‬‬
‫را ن محون فرا ازما ا و درون داد نظام روابن کار‬
‫را ن محون درون ازما ا ‪ ،‬فرآ ند و برون داد نظام روابن کار‬
‫‪ .5‬مدل ارائه شده در كتاب مديريت منابع انساني ‪:‬‬
‫نظام مناشت‬
‫سعادت‪1375 ،‬‬
‫ا وا ا‬
‫‪ .6‬مدل كاربرد تئوري سيستم در مديريت منابع انساني‬
‫برون داد‬
‫کاربرد‬
‫ن دار ‌‬
‫بهواز ‌‬
‫جذب‬
‫درون داد‬
‫ارزش سا ‪1.‬‬
‫مناشت و تو والم‪2.‬‬
‫اطالعام ‪3.‬‬
‫کنيلژ ‪4.‬‬
‫أمين نيرو ا وا ا‪1.‬‬
‫أمين رضا ا کارکنان‪2.‬‬
‫أمين سدف سا ‪3.‬‬
‫اجتماع‬
‫بازداد‬
‫‪)Jucius,1971:2-3( .‬‬
‫‪ -1‬نتا ج کاربرد‬
‫‪ -2‬واکن سا محوطا‬
‫‪ -3‬قيانين و مقررام رولتب‬
‫‪ -4‬واکن سا ا حاد ه سا و ند کا‬
‫‪ -5‬واکن سا د ر‬
‫اطالعام‬
‫‪ .7‬الگوي داير و هولدار ‪1988 :‬‬
‫مد روا‬
‫مناشت ا وا ا‬
‫‪ .8‬تركيب الگوي بير و همكاران با داير و هولدر ‪،‬بامبرگر و لن مشولم ‪1988 :‬‬
‫نظام‬
‫مناشت ا وا ا‬
‫زور يوت ارزوابا عملکرد و‬
‫پاداش‬
‫‪ .9‬مدل جنبه هاي سخت ونرم استوري ‪1989 :‬‬
‫‪ .10‬مدل بامبرگر و مشولم ‪2000 :‬‬
‫‪ -11‬نظام منابع انساني بر اساس كار كردهاي منابع انساني ‪2001 :‬‬
‫نظام روابن کارکنان‬
‫نظام پاداش‬
‫نظام ي عه مناشت‬
‫مناشت ا وا ا‬
‫ا وا ا‬
‫نظام مد روا عملکرد م‪ .‬ا‬
‫نظام جذب‬
‫‪ .12‬مدل تعالي سازماني بالدريج با تأكيد بر منابع انساني ‪2003 :‬‬
‫مد روا‬
‫مناشت‬
‫ا وا ا‬
‫رفاه و رضا تمند‬
‫‪ .13‬نظام منابع انساني در مدل تعالي سازماني با عنوان تعالي منابع انساني ‪HR Excellence2003:‬‬
‫س ان ي‬
‫را ن‬
‫ت‬
‫جب‬
‫ا‬
‫و مزای م ن وسع ه‬
‫ت‬
‫ا‬
‫ا‬
‫م‬
‫خد‬
‫ب ع ان‬
‫استراتژي مناب ع انسان ي‬
‫م‬
‫ني‬
‫ر‬
‫ای م‬
‫و‬
‫ا‬
‫ب‬
‫تو‬
‫ط‬
‫ک‬
‫ا‬
‫دا ش‬
‫ر‬
‫‬‫ک‬
‫به‬
‫م دیری ن ان‬
‫ت‬
‫عملکرد ي‬
‫( غیبت ‪ ،‬ترک خ مت ‪،‬‬
‫حوادث و ‪)...‬‬
‫م دیری ت سرمایه فکري‬
‫نتای ج مناب ع انسان ي‬
‫ادراک ي‬
‫( تعه د ‪ ،‬امنیت شغل ي‪ ،‬رضای ت و ‪)...‬‬
‫ت‬
‫ی‬
‫ر‬
‫دی‬
‫رهبري مناب ع انسان ي‬
‫د‬
‫عم لکر ج ذب‬
‫و است‬
‫خ دا م‬
‫برنامه ریزي مناب ع انسان ي‬
‫‪ .14‬نظام مديريت منابع انساني درايدرو‬
‫برنامه‬
‫رو‬
‫جذب‬
‫ازمان گوترش و‬
‫ني از مناشت ا ران‬
‫ي عه‬
‫ن دار ‌‬
‫ارزوابا‬
‫‪ .15‬طراحي نظام جامع منابع انساني (مونيتورينگ يا مربيگري)‬
‫نظارم‬
‫اجرا‬
‫آماده از ‌‬
‫‪ .16‬مدل كلي مفاد كلي توسعهگر كاركنان‬
‫ي عه کار راسه غل‬
‫طح ميلله سا‬
‫تع د‬
‫بازخي ‌ر‬
‫اجرا‬
‫پا گير ‌‬
‫‪ .17‬استاندارد توسعه منابع انساني‬
‫بهبيد عملکرد‬
‫مناشت ا وا ا‬
‫‪IIP: Investors In People‬‬
‫اجرا‬
‫‪ .18‬مدل نقش رفتار در استراتژي منابع انساني‬
‫نواز سا‬
‫ازما ا‬
‫افراد ا وته‬
‫ناخا علا دا چ ين ا‬
‫نا ا ا معوارسا رفتار ‌‬
‫بهونه کاو و ا تاندارد سا‬
‫( رح غن)برا‬
‫ي عه ا تعداد سا‬
‫(کانين سا ي عه ا )‬
‫نج عملکرد‬
‫(پاداش مبتنب بر معوار)‬
‫نيرو کار‪ /‬برنامه رو جا ونب تعروف‬
‫مجدد نوازسا ازمان‬
‫چه تعداد اکنين آماده اند ؟‬
‫چه مدم برا ي عه الزم ا ا ؟‬
‫از بيرون ا تخدام کنو‬
‫ا تخدام‪/‬ار قا‬
‫(کانين سا ارزوابا)‬
‫روابن با کارکنان‬
‫‪ -19‬مدل منابع انساني گري دسلر ‪1381 :‬‬
‫نظام مناشت‬
‫ا وا ا‬
‫‪ -20‬چرخه نظارت و ارزيابي عملكرد آموزش ي ‪2004 :‬‬
‫اخص سا‬
‫(کولا و کمب)‬
‫برنامه رو ‌‬
‫نظام‬
‫آميزش‬
‫اجرا‬
‫حلون و ارزوابا‬
‫‪ -21‬چرخه «طراح کن‪ ،‬کنتر کن‪ ،‬تغوير بده»‬
‫طراح کن‬
‫کنتر کن‬
‫تغوير بده‬
‫‪ -22‬مد‬
‫رما ه گذار برا پرورش کارکنان ‪2005 :‬‬
‫خرید‬
‫ساخت‬
‫(پرورش دادن)‬
‫فرض رفتن‬
‫(اصالت دادن)‬
‫حفظ و نگهداري‬
‫رما ه گذار‬
‫برا پرورش‬
‫کارکنان‬
‫بیرون انداختن‬
‫‪ -23‬فرآ ند مد روا مناشت ا وا ا با گرا‬
‫مد روا عملکرد ‪1387 :‬‬
‫ميافقا نامه‬
‫عملکرد‬
‫برنامه رو‬
‫ي عه فرد‬
‫بازن ر ‌‬
‫مد روا عملکرد‬
‫‪ -24‬مدیریا مناشت ا وا ی برا ا چرخه «برنامه رو ‪ ،‬اجرا‪ ،‬کنتر ‪ ،‬اقدام» ‪1386 :‬‬
‫‪ -25‬مد ي عه ا تاندارد ا وت ا مد روا مناشت ا وا ا بر ا ا ال ي‬
‫ا وت ا ‪2006 :‬‬
‫حرفه ا گر در مد روا مناشت ا وا ا‬
‫انجمن مد روا مناشت ا وا ا‬
‫•توسعععه علمععي مهموعععه اي از دانععش تص ي ع ي و تهععارب مس ع ند‬
‫مشارکت در برنامه ريزي و قانون گذاري هاي ملي‬
‫•ارائه خدمات تص ي ي و مشاوره اي به ساير نهاد ها‬
‫•برگزاري دوره هاي آموزش ي تص ي ي ادواري‬
‫•ارتباط با انهمن حرفه اي ديگر در ساير کشور ها‬
‫•اعطاي گواهينامه هاي تص ي ي‬
‫•ارائه خدمات تص ي ي به نهاد هاي سياس ي و اجتماعي‬
‫•توسعه کدهاي اخالقي و رفتاري‬
‫•ايهاد و تقويت هويت جمعي حرفه اي‬
‫مد روا مناشت ا وا ا در رکا‬
‫•افععزاقش قععدرت مععديريت منععابع انسععاني در فرآينععد و شععوراهاي ت ععميم‬
‫گيري‬
‫•انسععمام و اف عزاقش اخععر بصرع ي شارکنععان شععادي در واحععد مععديريت منععابع‬
‫انساني‬
‫•تقوي ععت اعتم ععاد واح ععدهاي مصتل ع س ععازمان ب ععه واح ععد م ععديريت من ععابع‬
‫انساني‬
‫•افزاقش مشارکت در توسعه استراتژي هاي شرکت و برنامه هاي تغيير‬
‫•افزاقش خدمات تص ي ي به مديران صفي و ارتباط سازنده با انها‬
‫•انتصاب مديران منابع انساني بر اساس شاقستگي ها‬
‫•افزاقش مشارکت در ارزشيابي عملکرد شرکت‬
‫•ايهاد فرصت براي عضويت در هيئت مديره‬
‫ي عه ا تاندارد ا وت ا مد روا مناشت ا وا ا بر ا ا ال ي‬
‫ا وت ا سا راس رد‬
‫ا وت ا سا فرد‬
‫ازما ا‬
‫ا وت ا‬
‫ا وت ا سا فنب‬
‫ا وت ا سا دا‬
‫و کو و کار‬
‫بررسدب مقا وه‌ا ( طبوقا) انياع مد ‌سا‬
‫‪ .1‬براي زيرنظام تأمين منابع انساني موارد مطرح‪ ،‬عبارت بودند از برنامهريزي منابع انساني‪،‬‬
‫برنامهريزي‪ ،‬هماهنگي‪ ،‬انتصاب‪ ،‬جذب‪ ،‬جذب و استصدام‪ ،‬استصدام‪ ،‬آزمون‪ ،‬جنبههاي نرم‪،‬‬
‫تعهد‪ ،‬برنامه‪ ،‬آمادهسازي استصدام و ارتقا‪ ،‬شارمنديابي‪،‬استصدام و پيشرفت شغلي‪ ،‬سازمان و‬
‫مديريت شار‪،‬خريد‪ ،‬قرض گرفتن‪،‬طراحي‪.‬‬
‫‪ .2‬در زيرنظام بکارگيري منابع انساني واژههاي اجرا‪ ،‬شاربرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪ ،‬نظام شاري‪ ،‬جنبههاي‬
‫سخت‪ ،‬عملکرد دسته بندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .3‬در زيرنظام توسعه و آموزش منابع انساني واژههاي آموزش‪ ،‬بهسازي‪ ،‬توسعه استعدادها‪،‬‬
‫آموزش و توسعه‪ ،‬اجتماعي کردن‪ ،‬توجيه‪ ،‬انضباط‪ ،‬تح يالت و مسير پيشرفت شغلي‬
‫دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫بررسدب مقا وها ( طبوقا) انياع مد سا (ادامه)‬
‫بررسدب مقا وه‌ا ( طبوقا) انياع مد ‌سا‬
‫‪ .4‬در زيرنظام پاداش منابع انساني واژههاي نظام شاري و انگيزش‪ ،‬بصر ي از جبران خدمات‪،‬‬
‫بصر ي از نگهداري‪ ،‬پاداشهاي دروني و بيروني‪ ،‬مالي و ديرمالي دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .5‬در زيرنظام جريان منابع انساني واژههاي گردش افراد‪ ،‬سيستم شار‪،‬سيستمهاي شاري‪،‬‬
‫شارمنديابي‪ ،‬نقي و انتقال‪ ،‬پايان خدمت‪ ،‬تغيير دادن و اقدام براي چرخش دستهبندي‬
‫شدهاند‪.‬‬
‫‪ .6‬در زيرنظام نگهداري منابع انساني واژههاي بهداشت و ايمني‪ ،‬نظام رفاه و رضايتمندي‪ ،‬سالمت‬
‫و ايمني‪ ،‬رفاه فردي‪ ،‬رفاه اجتماعي‪ ،‬حفظ و نگهداري ‪ ،‬پيگيري‪.‬‬
‫‪ .7‬در زيرنظام روابط منابع انساني واژههاي روابط با شارکنان‪ ،‬روابط با دولت‪ ،‬روابط با مديريت‬
‫‪ ،‬نفوذ شارکنان‪.‬‬
‫بررسدب مقا وها ( طبوقا) انياع مد سا (ادامه)‬
‫بررسدب مقا وه‌ا ( طبوقا) انياع مد ‌سا‬
‫‪ .8‬در زيرنظام ارزيابي عملکرد منابع انساني واژههاي ن يهه عملکرد‪ ،‬عملکرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪،‬‬
‫پيگيري‪ ،‬تحليي و ارزيابي‪،‬نظارت‪ ،‬کنترل‪ ،‬بازنگري‪ ،‬سنهش عملکرد‪ ،‬اخربصر ي هزينه‪،‬‬
‫اخربصر ي سازماني‪ ،‬انگيزش‪ ،‬بيرون انداختن‪ ،‬بازنگري‪.‬‬
‫‪ .9‬در زيرنظام جبران خدمات و مزايا واژههاي جبران خدمات‪ ،‬حقوق و دستمزد مطرح شدند‪.‬‬
‫زیر سیستم هاي منابع انساني در انواع مدل ها‬
‫تأمين‬
‫بكارگيري‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫‪1‬‬
‫اسنوري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫فامبرون‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪3‬‬
‫هاروارد‬
‫‪‬‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪‬‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪4‬‬
‫ميرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪5‬‬
‫ميرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪6‬‬
‫بير و همكاران‬
‫‪7‬‬
‫داير و هولدر‬
‫‪8‬‬
‫تركيب داير‪،‬هولدر و بير و همكاران‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪9‬‬
‫بالدريج‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪10‬‬
‫آرمسترانگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪11‬‬
‫تعالي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫ايدرو‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪13‬‬
‫منتوريك يا مربيگري‬
‫‪‬‬
‫‪14‬‬
‫استاندارد توسعه گر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫زیر سیستم هاي منابع انساني در انواع مدل ها (ادامه)‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪15‬‬
‫‪IIP‬‬
‫‪16‬‬
‫يان باالتان ونيكي پوا‬
‫تأمين‬
‫بكارگيري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫سعادت‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫گري دسلر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪19‬‬
‫چرخه عملكرد اموزش‬
‫‪‬‬
‫‪20‬‬
‫توسعه استاندارد شاقستگي‬
‫‪‬‬
‫‪21‬‬
‫بامبرگر و مشولم‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪22‬‬
‫با گراقش مديريت عملکرد‪ HRM‬فرآيند‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪23‬‬
‫چرخه دمينگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪24‬‬
‫‪3C‬چرخه‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪25‬‬
‫سرمايهگذاري براي پرورش‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫معادل انگليس ي‬
‫فراواني‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪Suply‬‬
‫‪Aplication‬‬
‫‪Development‬‬
‫‪Rewarding‬‬
‫‪H.R.Flow‬‬
‫‪Maintenance‬‬
‫‪Relations‬‬
‫‪Appraisal‬‬
‫‪Compensation‬‬
‫‪21‬‬
‫‪14‬‬
‫‪18‬‬
‫‪6‬‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪11‬‬
‫‪20‬‬
‫‪6‬‬
‫مدل مفهومي ‪ :‬سطوح اول و دوم نظام مدیریت منابع انساني‬
‫نظام منابع‬
‫انسانی‬
‫مد مل يما ‪ :‬طيح او ‌ ‌و دوم نظام مد روا مناشت ا وا ا‬
‫در این مددل نظدام مددیریت مندابع انسداني بده عندوان سدط فدفر و شد‬
‫انسدداني‪ ،‬بکددار‪،‬یري‪ ،‬شمددوز‬
‫سیسدتم تدممین مندابع‬
‫و توسددعه‪ ،‬ارزیددابي عملکددرد‪ ،‬جبددران خدددمات و ن هددداري‪ ،‬بده‬
‫دلیددل نتددایج بررسدديهددا‪ ،‬نظددرات خبر‪،‬ددان‪ ،‬حمایددت مطالعددات تاوریددا‪ ،‬اهدددا ‪ ،‬وظددای‬
‫و‬
‫ممموریت مدیریت منابع انساني به عنوان زیرسیستمهدا یدا سدط اول از نظدام مددیریت مندابع‬
‫انساني درنظر ‪،‬رفته شدند و همچندین سیسدتمهداي فرعدي یدا مللفدههداي برنامدهریدزي نیدروي‬
‫انسدداني‪ ،‬کارمندددیابي و جددذب‪، ،‬ددزین ‪ ،‬کارشددکافي و تعیددین شددرایط احددراز‪ ،‬تعیددین پیشددرفت‬
‫شددددغلي (انتفدددداب)‪ ،‬بکددددار‪،‬یري‪ ،‬نیازسددددنجي شموزشددددي‪ ،‬اهدددددا‬
‫و رو هدددداي شموزشددددي‪،‬‬
‫برنامهریزي اجرایي شمدوز ‪ ،‬ارزیدابي دور هداي شموزشدي‪ ،‬ارزشدیابي عملکدرد‪ ،‬نظدارت و‬
‫کنتددرل‪ ،‬ارزشددیابي مشدداغل‪ ،‬حدددوز و دسددتمزد‪ ،‬پددادا ‪ ،‬خدددمات رفدداهي‪ ،‬خدددمات درمدداني و‬
‫بهداشت‪ ،‬بیمه و بازنشست ي و روابط کار به عنوان سط دوم یا مللفهها معرفي شدند‪.‬‬
‫سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی‬
‫تاریخ‬
‫دوره‬
‫نام دور‬
‫(‪)1760‬‬
‫دوره اول‬
‫دوره رفاه‬
‫(‪)١۹١٠-١۹40‬‬
‫دوره دوم‬
‫مدیریت کارکنان‬
‫(‪)١۹۴٠-١۹8٠‬‬
‫دوره سوم‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫(‪)١۹8٠-2000‬‬
‫دوره چهارم‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫(تا کنون‪)2000-‬‬
‫دوره پنجم‬
‫(ابدی ‪ -‬ازلی)‬
‫اسالم‬
‫واژ کلیدی‬
‫نیروی اسب‬
‫‪horse force‬‬
‫قدرت یدی‪ /‬نیروی کار‬
‫‪Work force/Manpower‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫‪HRM: Human Resource Management‬‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫‪HAM: Human Asset Management‬‬
‫خلیفه هللا‬
‫انقالب صنعتی‬
‫مدیریت اسالمی‬
‫مدایسه دید‪،‬ا غرب با دید‪،‬ا اسالم‬
‫دیدگاه غرب‬
‫دیدگاه اسالم‬
‫روابط انساني بر مبناي رفتار اخالقي(متغیر)‬
‫روابط انساني بر مبناي فلسفه اخالز(ثابت)‬
‫ارز‬
‫انسان بر اساس مساال سیاسي و اقتفادي‬
‫ارز‬
‫انسان بر اساس ارتباط با خدا(یحبّهم و‬
‫یحبّونه)‬
‫انسان ها وسیله تحدز هدفهاي سازمان‬
‫سازمان و هدفهاي شن وسیله رشد و كمال انسان‬
‫انسان ها ابزار هستند‬
‫انسان ها امانت الهي هستند‬
‫ارز‬
‫انسان به بازد اقتفادي‬
‫ارز‬
‫انسان به خلیفه الهي و تدواست‬
‫شزادي انتخاب و تابع امیال نفساني‬
‫شزادي از هواي نفساني‬
‫رضایت مدیر‬
‫رضایت حز تعالي(رضوان من ا‪ ...‬اكبر)‬
‫نميدار مقایوه مدیریا ا المی و غربی در ر د و تعالی ا وان‬
‫فطرم و اشعاد‬
‫وجيد ا وان‬
‫نا ا ا‬
‫نوازسا و ان يزه سا‬
‫ا وا ا‬
‫حقيق و حرما‬
‫ا وا ا‬
‫بر مبنا روابن ا وا ا‬
‫و ا ما ا‬
‫در گرو رضا الهب‬
‫پذ رش‬
‫لاس‬
‫رضا ا‬
‫خصص و بازده‬
‫ا وا ا‬
‫بر مبنا روابن‬
‫مصلحا گرا انه و‬
‫ازش مابانه‬
‫در گرو ارضا‬
‫غرا‬
‫از راه امين مصالح‬
‫معني ‌‬
‫روحوه مطليب‬
‫از راه امين مصالح‬
‫ماد‬
‫خن معني ‌‬
‫(مد روا ا الما)‬
‫كما و تعال‬
‫ا وان‬
‫ر د و ي عه‬
‫(تعال )‬
‫مارا ا و بهره ور‬
‫ازمان‬
‫خن ماد‬
‫(مد روا غربا)‬
‫مدیریت منابع انسانی بر مبنای ارز‬
‫ها‬
‫صالحیت‬
‫صبوری‬
‫صیانت‬
‫هفت ص‬
‫ارزشی‬
‫صمیمیت‬
‫صالبت‬
‫صراحت‬
‫صداقت‬
‫‪ ‬ابطحی ‪ ،‬حسین (‪ . )1386‬مددیریت مندابع انسدانی (اداره امدور کارکندان در سدازمانهای دولتدی ‪ ،‬صدنعتی و بازرگدانی)‪- .‬کدرج‪ :‬ملسسده تحدیددات و‬
‫شموز مدیریت ‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ویلکینسون ‪ ،‬شدریان (‪ .)2006‬مددیریت مندابع انسدانی پیشدرفته ‪ .‬ج‪ .1‬ترجمده میرعلدی سدید تددوی و امیدر ختدایی(‪ -. )1388‬تهدران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ویلکینسون ‪ ،‬شدریان (‪ .)2006‬مددیریت مندابع انسدانی پیشدرفته ‪ .‬ج‪ .2‬ترجمده میرعلدی سدید تددوی و امیدر ختدایی(‪ -. )1388‬تهدران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سید جوادین ‪ ،‬سید رضا (‪ . )1382‬مبانی مدیریت امنابع نسانی‪ - .‬تهران‪ :‬دانش ا تهران ‪ ،‬دانشکد مدیریت‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سعادت ‪ ،‬اسفندیار(‪ . )1380‬مدیریت منابع انسانی ‪ - .‬تهران‪ :‬سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانش ا ها (سمت) ‪.‬‬
‫‪ ‬فرزین ‪ )1389( ____ ،‬منشور منابع انسانی(پژوه‬
‫شهید بهشتی‪.‬‬
‫در مورد مدایسه ن ر‬
‫به مندابع انسدانی در غدرب و اسدالم) ‪ - .‬تهدران ‪ :‬مجتمدع مطالعداتی‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1382‬برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش ا امام حسین (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1382‬برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش ا امام حسین (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشددکار ‪ ،‬احمددد (‪ . )1382‬رفتددار سددازمانی پیشددرفته (اسددالیدهای آموزشددی مقطددع کارشناسددی ارشددد)‪ - .‬تهددران ‪ :‬دانشدد ا عالمدده‬
‫طباطبایی‪.‬‬
‫‪ ‬وب سایت مدیریتی ایران ‪. www.managerial.ir – .‬‬

similar documents