ความเชื่อมโยง ของแผนพัฒนารายบุคคล กับผลการปฏิบัติ

Report
โครงการอบรมพัฒนาศักยภาพ
ผูป้ ฏิบตั ิงานด้านการบริหารทรัพยากรบ ุคคล
กรมอนามัย
วันที่ 18-20 ก ุมภาพันธ์ 2556
เหต ุผลของการพัฒนาข้าราชการเป็นรายบ ุคคล
ประโยชน์และความสาคัญของแผนพัฒนารายบ ุคคล
ความเชื่อมโยงของแผนพัฒนารายบ ุคคลกับผลการ
ปฏิบตั ิงาน
หลักการและขัน
้ ตอนการจัดทาแผนพัฒนารายบ ุคคล
ตัวอย่างการจัดทาแผนพัฒนารายบ ุคคล
 Competency
2
72 ให้สว่ นราชการมีหน้าที่ดาเนินการให้มีการ
เพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ขา้ ราชการ
พลเรือนสามัญเพื่อให้ขา้ ราชการพลเรือนสามัญมีค ุณภาพ
ค ุณธรรม จริยธรรม ค ุณภาพชีวิต มีขวัญและกาลังใจในการ
ปฏิบตั ิราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ
 มาตรา
76 ให้ผบ้ ู งั คับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบตั ิ
ราชการของผูอ้ ยูใ่ ต้บงั คับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณา
แต่งตัง้ และเลื่อนเงินเดือน อีกทัง้ ให้นาผลการประเมินนี้ไปใช้
เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการ
ปฏิบตั ิราชการด้วย
 มาตรา
เพือ่ เชื่อมโยงการปฏิบัติงานของข้ าราชการกับภารกิจของหน่ วยงาน
เพือ่ ปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบตั ิงานของข้ าราชการ
แต่ ละบุคคลให้ เป็ นไปอย่ างต่ อเนื่อง
เพือ่ ให้ กระบวนการติดตามผลการปฏิบตั ิงานเป็ นไปอย่ างได้ ผล
หลักการและค่านิยมของ
การบริหารทรัพยากรบ ุคคลภาครัฐแนวใหม่
Competencies
Performance
Merit
หลักการกระจายอานาจ
Work Life Quality
Performance
Planning
Performance
Development
Performance
Management
Performance
Review/Appraisal
IDP
Performance
Monitoring
 ให้มีการประเมินผลการปฏิบต
ั ิราชการอย่างน้อย
2 องค์ประกอบ
ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการ
หรือสมรรถนะโดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องมีสดั ส่วนคะแนนไม่
น้อยกว่า ร้อยละ 70
 ในระหว่างรอบการประเมินให้ผป
้ ู ระเมินให้คาปรึกษาแนะนา
ผูร้ บั การประเมินเพื่อการปรับปร ุง แก้ไข พัฒนาเพื่อนาไปสู่ผลสัมฤทธิ์
ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบตั ิราชการ
 เมื่อสิ้นรอบการประเมินผูป
้ ระเมินดังกล่าวกับผูร้ บั การประเมิน
ควรร่วมกันทาการวิเคราะห์ผลสาเร็จของงาน และพฤติกรรม
หรือสมรรถนะในการปฏิบตั ิราชการ เพื่อหาความจาเป็นในการพัฒนา
เป็นรายบ ุคคลด้วย
คือ...... แผนพัฒนาความสามารถการทางานของบ ุคลากรที่เน้น
การสื่อสารแบบสองทางระหว่างผูบ้ งั คับบัญชาและ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา เป็นเสมือนเข็มทิศหรือทิศทางในการวางแผนการ
พัฒนาบ ุคลากรรายบ ุคคล ให้มีสมรรถนะที่จาเป็นต่อการปฏิบตั ิงาน
ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
หมายถึง การพัฒนางานและการพัฒนาผูป้ ฏิบตั ิงาน ซึ่งผูบ้ งั คับบัญชาจะต้อง
พิจารณาข้อมูลทัง้ สองส่วนร่วมกัน เพื่อนาไปใช้เป็นหลักในการกาหนดแนวทางการ
พัฒนาให้เหมาะสมกับสภาพการทางานและตัวบ ุคคลผูป้ ฏิบตั ิงาน เพื่อให้
ผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมายองค์กรเกิดขึ้นได้จริง ซึ่งในการพัฒนาสามารถ
เลือกใช้วิธีการพัฒนาให้เหมาะสมกับลักษณะงานของแต่ละบ ุคคลและหน่วยงาน
ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผป้ ู ฏิบตั ิงานบรรล ุ
ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความ
ต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ
เป็นแผนที่กาหนดขึ้นมาว่าบ ุคลากรควรได้รบั การพัฒนาความรู้
(Knowledge) ทักษะ (Skills) และความสามารถ
(Abilities or Attributes) หรืออื่นๆ (Others)
 KSAO ในด้านใดบ้าง และโดยวิธีการพัฒนารูปแบบใด
1.
2.
3.
4.
5.
ทำให้องค์กำรมีบคุ ลำกรที่มคี วำมรู้ ควำมสำมำรถใน
กำรปฏิบตั งิ ำนตำมที่องค์กำรต้องกำร และคำดหวัง
เป็ นกำรพัฒนำที่ตรงกับควำมต้องกำร และควำมจำเป็ น
ของตัวบุคลำกรเอง
ช่วยลดอัตรำกำรลำออกของบุคลำกร
เป็ นกำรเตรียมควำมพร้อมของกำลังคน
ใช้เป็ นแนวทำงในกำรควบคุมงบประมำณในกำร
ฝึ กอบรม และพัฒนำบุคลำกรขององค์กำร
การวางแผนพัฒนารายบ ุคคลอย่างเป็นระบบ
วิสยั ทัศน์องค์กร
กำรวำงแผนอำชีพ
กำรวำงแผนสืบทอดตำแหน่ง
(Career Plan)
(Succession Plan)
ฯลฯ
กลยุทธ์
กำรประเมินผลกำรปฏิบตั งิ ำน
กลยุทธ์
กำรประเมินสมรรถนะ (Competency)
กลยุทธ์
กลย ุทธ์
การบริหารผลการปฏิบตั ิราชการ
ประเมินสมรรถนะ
1. การวางแผนการปฏิบตั ิงาน
2. การพัฒนาผลการปฏิบตั ิงาน
3. การติดตามผลการปฏิบตั ิงาน
4. การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
Coaching
ร่วมกันวางแผน และกาหนดเป้าหมายการปฏิบตั ิงาน
มอบหมายงาน/ทาความตกลงการปฏิบตั ิงาน
• กาหนดเป้าหมาย/ระดับความสาเร็จ/
ตัวชี้วดั
• ระบ ุสมรรถนะที่จาเป็น/และที่ตอ้ ง
ได้รบั การพัฒนา
การพัฒนาผลการปฏิบตั ิงาน
วางแผนพัฒนาความรู้ ทักษะหรือสมรรถนะที่เป็นจุดเด่น/จุดด้อย
แผนพัฒนาผลการปฏิบตั ิงานรายบ ุคคล
• กาหนดกิจกรรมและ
ระยะเวลาในการพัฒนา
• กาหนดการวัด
ความสาเร็จในการพัฒนา
การติดตามผลการปฏิบตั ิงาน
ร่วมกันแบ่งปัน และบันทึกข้อมูลการปฏิบตั ิงาน
แบบติดตามผลการปฏิบตั ิงาน
• ให้ขอ้ มูลย้อนกลับในการ
ปฏิบตั ิงาน
• ให้คาชมเชย คาปรึกษา
แนะนา สอนงาน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
สร ุป และประเมินผลการปฏิบตั ิงานและสมรรถนะ
แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
• เปรียบเทียบผลการปฏิบตั ิงาน
และสมรรถนะจริงกับเป้าหมาย
• คานวณคะแนนและจัดระดับ
ผลการประเมินโดยรวม

1



คานึงถึงการนาไปใช้
ระบ ุทัง้ จุดแข็ง และสิ่งที่ตอ้ งพัฒนา
ประเมินโดยใช้ขอ้ มูลจากหลายแหล่ง
เน้นที่จดุ แข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ตอ้ งพัฒนา 1 อย่าง



ใช้วิธีการเรียนรูท้ ี่หลากหลาย
กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1
ระบ ุอ ุปสรรคและการสนับสน ุนที่ตอ้ งการเพื่อให้การเรียนรู้
ไม่ติดขัด
 กาหนดวิธีการวัดความสาเร็จ
2
3




ใช้ทกั ษะที่เรียนรูใ้ ห้ได้เร็วที่ส ุด
กาหนดผลลัพธ์และการวัดความก้าวหน้าที่สอดคล้องกัน
คาดเดาอ ุปสรรคและหาทางป้องกัน
เริม่ ประย ุกต์จากสิ่งที่ง่ายไปยาก
1.เพือ่ ให้ การให้ บริการประชาชนและหน่ วยงานภายในมีประสิ ทธิภาพ ประสิ ทธิผลมากขึน้
2.เพือ่ ปรับเปลีย่ นพฤติกรรม ทัศนคติ ในการปฏิบตั ิงาน
3.เพือ่ เพิม่ พูนทักษะ ความรู้
4.เพือ่ สร้ างให้ หน่ วยงานเป็ นองค์ กรแห่ งการเรียนรู้ (Learning Organization)
5.เพือ่ รองรับการเปลีย่ นแปลงในโลกยุคใหม่ (Globalization & Knowledge economy)
การประเมินหา
ช่องว่างในการ
พัฒนา
การกาหนด
วิธีการเรียนรู้ /
พัฒนา
การปรับใช้
ในการปฏิบตั ิ
งานจริง
• ทบทวนเป้ าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ
ระบุบทบาทหน ้าที่ ความรับผิดชอบของข ้าราชการนั น
้ ๆ
• ประเมินความรู ้ ทักษะ สมรรถนะทีผ
่ ู ้ปฏิบต
ั งิ าน
• กาหนดเป้ าหมายร่วมกัน
• จัดทารายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล
• เลือกวิธก
ี ารในการพัฒนาทีเ่ หมาะสม
• ดาเนินการพัฒนาตนเองตามแผนทีจ
่ ัดทาไว ้
• ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาทีก
่ าหนด
• วัดผลพัฒนาการตามวิธก
ี ารทีก
่ าหนด
ผลสัมฤทธิ์ของงาน
เป้าหมาย
เชิงย ุทธศาสตร์
เป้าหมายอื่น ๆ
สอดคล้องกับเป้าหมาย
ระดับองค์กร
สอดคล้องกับงานตาม
ภารกิจหรืองานตามที่
ได้รบั มอบหมายพิเศษ
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วดั -KPI
ค่าเป้าหมาย
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วดั -KPI
ค่าเป้าหมาย
พฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการ
(สมรรถนะที่คาดหวัง)
ที
ม
บริการทีด่ ี
พอ
ใช้
ดีเด่น
ชื่อสมรรถนะ
ระดับสมรรถนะ
การดาเนินงานพัฒนาข้าราชการ
ความจาเป็ น
ในการพัฒนา
พัฒนาในงาน
• สอนงำน
• พี่เลี้ยง
• มอบหมำยงำน
แผนพัฒนา
พัฒนาตนเอง
• ใช้สื่อต่ำง ๆ
• กิจกรรมวิชำกำร
• ศึกษำต่อ
สมรรถนะ
ที่ตอ้ งการ
พัฒนานอกงาน
• ฝึ กอบรม
• ดูงำน
• ศึกษำต่อ
ความสามารถ
ในการปฏิบตั ิงาน
เป้าหมายของ
ส่วนราชการ
พัฒนาความร ้ ู
o อ่านบทความ
o ฟังบรรยาย
o ด ูแผนผัง
o ฟังจากสื่อ
o จัดกลมุ่ เรียนรู้
o ฯลฯ
พัฒนาทักษะ
o
o
o
o
o
o
กรณีตวั อย่าง
การสาธิต
การเล่นตามบทบาท
วีดีโอ และการฝึกฝน
การทดลองทา
การเรียนรูท้ ฤษฎี
พัฒนาทัศนคติ
o การโต้คารม
o การเล่นเกมส์ที่ถกู
ออกแบบไว้ดา้ นนี้
o การทดลองทา
o การวิเคราะห์
ตนเอง
ใบกำหนดหน้ำที่ (Job Description: JD)
ตัวชีว
้ ดั (KPI) รำยบุคคล
กำรประเมินผลกำรปฏิบต
ั งิ ำน
แผนพัฒนำรำยบุคคล (IDP)
กำรเลื่อนขัน
้ เงินเดือน/กำรให้รำงวัล
กำรเลื่อนตำแหน่งในระดับสูงขึน
้
เส้นทำงควำมก้ำวหน้ำในอำชีพ (Career Path)
กำรพ้นจำกงำน
ความรู้ /ทักษะ/
สมรรถนะ ที่ต้อง
ได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
วิธีการพัฒนา
ช่ วงเวลาที่ต้องการการ
พัฒนา
Q1
Q2
Q3
เหตุผลหรือ
ความสาคัญ
Q4
1 ระบุความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะที่ตอ้ งการพัฒนา (ควรใส่ประมาณ 3-4 ตัว เพื่อให้สามารถรวมไปกับข้าราชการอื่นๆ ได้)
2 ระบุระดับเป้าหมายที่ตอ้ งการไปสู่หลังการพัฒนา หรือระบุตวั ชี้ วัดความสาเร็จของการพัฒนา
3 ระบุวิธีการพัฒนา เช่น 1) การส่งไปฝึ กอบรม (Training and Workshops) 2) การให้ไปศึกษาด้วยตนเอง เช่น อ่านหนังสือ
3) การมอบหมายงานใหม่หรือมอบหมายงานในโครงการ (Project Assignment) 4) การโอนย้ายงานชั ่วคราว (Rotation/ Job Swap)
5) การให้ไปดูงาน 6) การให้ไปทางานร่วมกับผูเ้ ชี่ยวชาญ และ 7) การสอนงาน (Coaching) เป็ นต้น
4 ระบายสีหรือวาดลูกศรช่วงเวลาที่ตอ้ งการพัฒนา
5 ระบุเหตุผลประกอบการพิจารณาว่าทาไมท่านจึงคิดว่าควรพัฒนาความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะนี้ ก่อน เช่น เพราะเป็ น GAP หรือ
เพราะตรงกับความต้องการของหน่วยงาน เป็ นต้น
หมายเหตุ: ในกรณีที่เกิดช่องว่าง (Gap) ระหว่างคุณสมบัตทิ ี่ผดู ้ ารงมีกบั สมรรถนะที่ตาแหน่งต้องการให้นาสมรรถนะเหล่านั้นมาเตรียม
พัฒนา หรือในกรณีที่มีครบทุกตัวให้เลือกสมรรถนะบางตัวมาพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมสู่ตาแหน่งในระดับถัดไป
ความรู้ /ทักษะ/สมรรถนะ
ที่ต้องได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
วิธีการพัฒนา
ช่ วงเวลาที่ต้องการการ
พัฒนา
Q1
Q2
Q3
เหตุผลหรือความสาคัญ
Q4
• ความรู้ เรื่ องการบริหาร
ความเสี่ยง
• ระดับที่ 2
• การสอนงาน (Coaching) จาก
หัวหน้ างาน หรื อผู้เชี่ยวชาญ
• เป็ นความรู้ หลักที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
• ทักษะการใช้
คอมพิวเตอร์
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• มี Gap จากการประเมิน
• ความคิดสร้ างสรรค์
• ระดับที่ 2
• การมอบหมายงานใหม่ หรือ
มอบหมายงานในโครงการ
พิเศษ (Project Assignment)
• เป็ นสมรรถนะที่กาหนดใน
ตาแหน่ งงานที่ต้องการ
โยกย้ ายไปสู่ตาแหน่ งงาน
นัน้
• หลักธรรมทางพุทธ
ศาสนา
• เป็ นคนดี
ใจเย็น และ
สามารถ
ควบคุม
อารมณ์ ได้
• การส่ งไปศึกษาธรรมะ และนั่ง
วิปัสนาที่วัด
• เป็ นความรู้ ท่ จี ะช่ วย
ส่ งเสริมให้ สามารถติดต่ อ
และประสานงานกับ
ผู้ประกอบการได้ มีคุณภาพ
มากขึน้
• การสื่อสารโน้ มน้ าวจูง
ใจ
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• เป็ นสมรรถนะที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
งานที่ได้รบั
มอบหมาย
สมรรถนะ ความรู้
ทักษะที่ตอ้ งมี /ที่
ต้องพัฒนา
วิธีการในการ
พัฒนา
ช่วงเวลาที่ตอ้ งการ
พัฒนา
ผลการพัฒนา
ลงชื่อ.........................................ผูป้ ฏิบตั ิงาน ลงชื่อ.........................................หัวหน้าผูป้ ฏิบตั ิงาน
(................................................)
(.......................................)
การกาหนดตัวชี้วดั
เชิงค ุณภาพ
เชิงปริมาณ
เชิงเวลา
คากริยาที่บอกการกระทา
ผลลัพธ์/ผลผลิตที่วดั ได้
เมื่อใด
 เพิ่ม
 จำนวนเท่ำใด
 เสร็จภำยใน ...
 จัดทำ
 ดีกว่ำอย่ำงไร
 ทุกสัปดำห์
 ดำเนินกำร
 เร็วกว่ำเท่ำใด
 ตำมแผนงำน
 บรรลุผล
 ได้รบั ควำมเห็นชอบ...
 ฯลฯ
 ได้รบั
 ฯลฯ
 ฯลฯ
34
จะทราบได้อย่างไร?
ว่าบ ุคลากรมี
Competency
ระดับใด
ทบทวน
หน่อยน่ะ
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ
แบ่งองค์ประกอบเป็น
อัตราส่วน 80 : 20
ผลสัมฤทธิ์
ของงาน
พฤติกรรมการ
ปฏิบตั ิราชการ
หรือ สมรรถนะ
ร้อยละ 80
ร้อยละ 20
(3-5 ตัวชี้วด
ั )
(6 ตัวชี้วด
ั )
สมรรถนะหลัก
สมรรถนะ
สมรรถนะทางการบริหาร
สมรรถนะเฉพาะ
ตามลักษณะงาน
บริการที่ดี
2
มุง่ ผลสัมฤทธิ์
1
3
สัง่ สมความเชี่ยวชาญ
สมรรถนะหลัก
ทางานเป็นทีม
5
4
ยึดมัน่ ในความถ ูกต้อง
ชอบธรรมและจริยธรรม
การวางแผน
การคิดวิเคราะห์
สมรรถนะเฉพาะตาม
ลักษณะงาน
ความถูกต้องของงาน
การบริหารจัดการข้อมูล
สารสนเทศและความรู้
การสื่อสารจูงใจ
1.การมุง่ ผลสัมฤทธิ์ (น้าหนัก 20)
2. บริการที่ดี (น้าหนัก 15)
ประเมิน
สมรรถนะ
(ร้อยละ 20)
3. การสัง่ สมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
น้าหนัก 15)
4. การยึดมัน่ ในความถูกต้องชอบธรรม
และจริยธรรม (น้าหนัก 15)
5. การทางานเป็นทีม (น้าหนัก 15)
6. การบริหารจัดการข้อมูลสารสนเทศ
และความรู้ (น้าหนัก 20)
การบริหารจัดการข้อมูล
สารสนเทศ และความร ้ ู
ความสามารถในการ
บริหารจัดการข้อมูล
ความรูอ้ ย่างมีระบบ โดย
สืบค้นข้อมูล และนามา
ประมวล จัดเก็บ เผยแพร่
นาไปใช้ประโยชน์ รวมทัง้
สนใจในวิชาการเชิงลึกที่
เป็นประโยชน์ และ
เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่
สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน เรื่อง การบริหารจัดการข้อมูลสารสนเทศ
และความรู้ แบ่งเป็น ๕ ระดับ
ระดับ ๒
ระดับ๑
ระดับ 0
ไม่แสดง
สมรรถนะ
อย่าง
ชัดเจน
สามารถสืบค้นและรวบรวมข้อมูล
จากแหล่งต่างๆ และแสดงผล
ข้อมูลในรูปแบบต่างๆ ได้อย่าง
ถูกต้อง ครบถ้วน
สามารถสืบค้น และรวบรวม
ข้อมูลจากแหล่งต่างๆ
สามารถแสดงผลข้อมูลใน
รูปแบบต่างๆ ได้อย่างถกู ต้อง
แสดงสมรรถนะระดับ ๑ และ
ประมวลผลข้อมูลเป็ น
สารสนเทศ
สามารถสร ุปผล หรือ
รายงานย่อข้อมูลเพื่ออธิบาย/
สื่อความหมายให้ชดั เจน เข้าใจ
ง่ายขึ้น เพื่อการเผยแพร่และ
นาไปใช้ประโยชน์
จัดเก็บข้อมูลสารสนเทศให้ใช้
งานง่ายและรวดเร็ว
สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน เรื่อง การบริหารจัดการข้อมูลสารสนเทศ
และความรู้ แบ่งเป็น ๕ ระดับ
ระดับ ๔
ระดับ ๕
ระดับ ๓
แสดงสมรรถนะระดับ ๒ และ
จัดการข้อมูลสารสนเทศเป็ น
องค์ความรู้
สามารถวิเคราะห์
สังเคราะห์ กลัน่ กรองข้อมูล
สารสนเทศ ให้ได้เนื้อหา
ความรท้ ู ี่ถ ูกต้อง สมบูรณ์
ยิง่ ขึ้น และเข้าใจง่ายเมื่อ
นาไปใช้
สามารถถ่ายทอด หรือ
เผยแพร่ความรใ้ ู นวงกว้าง
ด้วยรูปแบบต่างๆ
แสดงสมรรถนะระดับ ๓ และ
บริหารจัดการข้อมูล
สารสนเทศอย่างเป็ นระบบ
นาข้อมูลสารสนเทศที่
จัดเก็บได้มาวิเคราะห์
สังเคราะห์ จัดหมวดหมู่
รวมทัง้ ทบทวน แลกเปลี่ยน
และตรวจสอบองค์ความร ้ ู
ร่วมกับบ ุคล หรือแหล่ง
ความรอ้ ู ื่น เพื่อปรับองค์
ความรูท้ ี่มีให้ถ ูกต้อง สมบูรณ์
แสดงสมรรถนะระดับ ๔ และ
สรุปบทเรียนและสร้างองค์
ความรูใ้ หม่
สามารถสร้างความรใ้ ู หม่ที่
มีแนวคิดและทฤษฎีรองรับ
หรือสามารถสร ุปบทเรียน
ขากการนาความรไ้ ู ปใช้
ประโยชน์ หรือบทเรียนจาก
การบริหารจัดการความรซ้ ู ึ่ง
เป็ นประสบการณ์ตรง
สร ุประดับการประเมินสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน
ระดับ ๐
ระดับ ๑
ระดับ ๒
ระดับ ๓
ระดับ ๔
ระดับ ๕
ไม่แสดง
สืบค้นและ
แสดง
แสดง
แสดง
แสดง
สมรรถ รวบรวมข้อมูล สมรรถนะ สมรรถนะ สมรรถนะ
สมรรถนะ
นะ
จากแหล่ง
ระดับ ๑ และ ระดับ ๒ ระดับ ๓ และ ระดับ ๔ และ
อย่าง
ต่างๆ และ
ประมวลผล และจัดการ
บริหาร
สร ุปบทเรียน
ข้อมูล
จัดการ
และสร้างองค์
ชัดเจน แสดงผลข้อมูล ข้อมูลเป็น
ในร ูปแบบ
สารสนเทศ สารสนเทศ
ข้อมูล
ความรใ้ ู หม่
ต่างๆ ได้อย่าง
เป็ นองค์ สารสนเทศ
ถ ูกต้อง
ความร ้ ู
อย่างเป็น
ครบถ้วน
ระบบ
ทัว่ ไป
ปฏิบตั ิงาน
ชานาญงาน
อาว ุโสขึ้นไป
วิชาการ
ปฏิบตั ิการ
ชานาญการ ชานาญ เชี่ยวชาญ
การพิเศษ
ระดับต้น ระดับสูง
อานวย
การ
-
-
-
ทรงค ุณว ุฒิ
-
การประเมินสมรรถนะ โดยตัง้ มาตรวัดสมรรถนะ ดังนี้
คะแนน
1
2
3
4
5
นิ ยาม
คาอธิ บาย
ไมสั
ไมสามารถแสดงให
่ งเกตเห็น (Non
่
้เห็นถึงพฤติกรรม
Observe)
ตามระบุในพจนานุ กรมได้
กาลังพัฒนา (Developing) สามารถทาตามสมรรถนะตามกาหนด
ไดบ
้ ้าง ไมได
่ บ
้ ้าง
ต้องไดรั
โดยใช้
้ บการพัฒนาอีกมาก
เวลาอีกระยะหนึ่ง
อยูในระดั
บทีใ่ ช้งานได้
สามารถทาไดดี
่ าดหวัง
่
้ ถงึ สมรรถนะทีค
(Proficient)
ต้องปรับปรุงบาง
้
อยูในระดั
บทีใ่ ช้งานไดดี
สามารถทาไดครบหรื
อเกือบครบตาม
่
้
้
(Very Proficient)
สมรรถนะทีก
่ าหนด
โดยไมปรากฏประเด็
นตองปรั
บแก้
่
้
เป็ นแบบอยางที
ด
่ ใี ห้กับผู้อืน
่
ทาไดครบตามสมรรถนะที
ก
่ าหนดใน
่
้
(Role Model)
ระดับทีส
่ ามารถอ้างอิง
มาตรวัดสมรรถนะการประเมินสมรรถนะ
ของข้าราชการกรมอนามัย
ใช้มาตรวัดแบบการพิจารณาจุดอ่อนจุดแข็งเชิงพฤติกรรมของผูร้ บั การประเมิน
1 คะแนน
จาเป็ นต้องพัฒนาอย่าง
ยิง่
2 คะแนน
3 คะแนน
4 คะแนน
5 คะแนน
ต้องพัฒนา
พอใช้
ดี
ดีเยีย่ ม
แสดงพฤติกรรมที่
คาดหวังได้มากกว่า
ครึ่งหนึ่งของที่
กาหนด แม้จะยังมี
จุดอ่อนในบางเรื่อง
แสดงพฤติกรรมได้
ตามที่คาดหวัง
เกือบทั้งหมด
พฤติกรรมดังกล่าว
มีความคงเส้นคงวา
และ ไม่มีจุดอ่อนที่
เห็นได้ชดั
แสดงพฤติกรรมได้
ตามที่คาดหวัง
ทั้งหมด พฤติกรรม
ดังกล่าวแสดง
ออกมาอย่างเด่นชัด
จนถือเป็ นจุดแข็ง
ของผูร้ บั การ
ประเมิน
แสดงพฤติกรรมที่
ไม่สามารถแสดง
คาดหวัง ได้นอ้ ยกว่า
พฤติกรรมตามที่ระบุไว้ ครึ่งหนึ่งของที่
ในพจนานุกรม
กาหนดและเห็นได้
สมรรถนะ ให้เห็นได้ ชัดว่ามีพฤติกรรม
บางอย่างที่ตอ้ ง
ได้รบั การพัฒนา
ความรค้ ู วามสามารถที่ใช้ในการปฏิบตั ิงาน
ความรู้ความสามารถที่
จาเป็ นสาหรับการ
ปฏิบตั ิ งานในตาแหน่ ง
ประเภททัว่ ไปมี 4 ระดับ
ประเภทวิชาการมี 5 ระดับ
ประเภทอานวยการและบริหารมี 2 ระดับ
ความรูเ้ รือ่ งกฎหมายและกฎระเบียบราชการ
การใช้คอมพิวเตอร์ มี 2 ระดับ
การใช้ภาษาอังกฤษ มี 2 ระดับ
ทักษะที่จาเป็นสาหรับการ
ปฏิบตั ิงานในตาแหน่ง
การคานวณ มี 2 ระดับ
การจัดการข้อมูล มี 2 ระดับ
หลักสูตร E-learning ของสานักงาน ก.พ. ปี 2556
รุ่นที่
รับสมัคร
อบรม
1 / 2556
2 / 2556
20 ธ.ค. 55
1 ก.พ 6 มี.ค. 56
23 ม.ค. 56
3 / 2556
4 / 2556
1 เม.ย –
5 พ.ค. 56
1 มิ.ย –
5 ก.ค. 56
20 ธ.ค. 55
1 ก.พ –
1 เม.ย –
1 มิ.ย –
–
13 มี.ค. 56 12 พ.ค. 56 12 ก.ค. 56
30 ม.ค. 56
ประกาศผล / 8 - 28 ก.พ. 1 - 30 เม.ย. 1 - 30 มิ.ย. 1 - 31 ส.ค.
พิมพ์ใบประกาศ
56
56
56
56
สวัสดี...
จันทนา วรรณเพิ่มส ุข
กลมุ่ พัฒนาทรัพยากรบ ุคคล กองการเจ้ าหน้ าที่
โทร. 0 2590 4086
e-mail : [email protected]

похожие документы