การประเมินผลการปฏิบัติงาน

Report
รหัสวิชา 02190551
กระบวนทัศน์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร
(HCRD Paradigm in Organization)
รศ.น.ท.ดร.สุมิตร สุวรรณ
เครือ่ งมือที่สาคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
• ใบกาหนดหน้าที่ (Job Description: JD)
• ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล
• การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
• แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP)
• การเลื่อนขั้นเงินเดือน/การให้รางวัลพนักงาน
• การเลื่อนตาแหน่ง/เส้นทางอาชีพ
• การพ้นจากงาน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
 เป็ นกระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดคุณค่า
ขีดความสามารถ ความรู ้ ทัศนคติของแต่ละคน
ที่มีตอ่ องค์กรและการปฏิบตั ิงาน
 เป็ นวิธีการในการบริหารงานบุคคล
 เป็ นเครื่องมือหลักในการควบคุมและกากับคน
เพื่อประสิทธิภาพและเป้าหมายในการทางาน
ขององค์กร
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ประโยชน์สาหรับใช้ตดั สินใจ...
• การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน
• การยกย่องชมเชย
• การพัฒนาและปรับปรุงบุคลากร
• การสร้างขวัญกาลังใจในการทางาน
• การเข้าสู่ตาแหน่งที่สูงกว่าเดิม
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
แบบดั้งเดิม
• เน้นการควบคุม
• ผูบ้ งั คับบัญชาเป็ นผูป้ ระเมิน
• ใช้วิจารณญาณของตนเอง
• ใช้เกณฑ์ที่เป็ นคุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น
ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ การตรงต่อเวลา
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
แบบดั้งเดิม
• ความเที่ยงตรงอยูใ่ นระดับต ่า/เชื่อถือไม่ได้
• เพราะทาโดยคนเพียงคนเดียว
ความไม่พอใจ
• เกิดอคติ/ความลาเอียง
• ไม่สามารถแยกผูท้ ี่มีผลงานดีออกมาได้
• ไม่ได้ช่วยปรับปรุงการปฏิบตั งิ านให้ดีข้ ึน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ระบบราชการไทย
• สร้างเครือข่ายและพรรคพวก
• เกิดระบบอุปถัมภ์
• ขาดระบบการตรวจสอบ
• การทุจริตคอรัปชั ่น
• การแต่งตั้งโยกย้ายมีปัญหา
• ขาดขวัญกาลังใจในการทางาน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
1.การกาหนดเกณฑ์
ผลงาน พฤติกรรมการปฏิบตั ิงาน
2.การวัด
วัตถุประสงค์ ประเภทของงาน วิธีการประเมิน
3.การบริหาร
เงินเดือน เลื่อนตาแหน่ง พัฒนา ออกจากงาน
หลักการออกแบบระบบการประเมิน
1.การมีสว่ นร่วม
2.มีความเกี่ยวข้องกันหลายเรื่อง
3.เรียนรูจ้ ากการนาไปปฏิบตั ิ
4.ความคล่องตัว
5.อดทน
กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน
ขั้นที่ 1 คัดเลือกบุคคลที่ใช้ระบบการประเมิน
ขั้นที่ 2 ตั้งคณะทางานพร้อมทีมที่ปรึกษา
ขั้นที่ 3 ประเมินสถานการณ์ในองค์กร
ขั้นที่ 4 กาหนดวัตถุประสงค์ของระบบการประเมิน
ขั้นที่ 5 ออกแบบระบบการประเมิน
ขั้นที่ 6 ทดลองใช้
ขั้นที่ 7 ประเมินและตรวจสอบ
เทคนิควิธีการประเมิน
1.วิธีการเน้นผูป้ ฏิบตั งิ าน
2.วิธีการเน้นพฤติกรรม/เหตุการณ์สาคัญ
4.วิธีการเน้นการเปรียบเทียบ
3.วิธีการเน้นผลงานที่ได้รบั
รูปแบบการประเมิน
 แบบมาตราส่วน (rating scale) เก่าแก่+นิยม
 แบบการจัดลาดับที่
 แบบการให้น้ าหนักคะแนน
 แบบการประเมินจากเหตุการณ์สาคัญ
การกาหนดผูป้ ระเมิน
• ผูบ้ งั คับบัญชา/ผูบ้ ริหาร
• เพื่อนร่วมงาน
• ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา/ผูร้ บั บริการ
• การประเมินตนเอง
• หน่วยงานภายนอก
• คณะกรรมการ
การประเมินแบบ 360 องศา
ผูบ้ งั คับบัญชา
ลูกค้าภายใน
ลูกค้าภายนอก
อื่น ๆ
พนักงานผูร้ บั
การประเมิน
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
เพื่อนร่วมงาน
ประเมินตนเอง
การประเมินแบบ 360 องศา
• มีความยุตธิ รรมกว่าแบบดั้งเดิม
• เสียเวลาในการดาเนินการและค่าใช้จา่ ยมาก
• อคติจากผูป้ ระเมินบางคน/บางกลุม่
• อาจเกิดการต่อต้านจากผูท้ ี่เกี่ยวข้อง
• วัฒนธรรมไทย เช่น ระบบอุปถัมภ์ พวกพ้อง
• การทาความเข้าใจและให้ความรูเ้ กี่ยวกับระบบ
การประเมินแบบ 360 องศา
 ควรใช้กบั บุคลากรที่มีวุฒิสูง/ตาแหน่งสาคัญก่อน
 นโยบาย/วัตถุประสงค์ในการใช้งานต้องชัดเจน
 ผูบ้ ริหารต้องให้ความสาคัญ/สนับสนุน
 ทุกขั้นตอนมีความสาคัญ-การรักษาความลับ
 มีการติดตามผลการดาเนินการอย่างเป็ นทางการ
การพัฒนาเกณฑ์ประเมิน/ดัชนีช้ ีวดั (KPI)
• การมีสว่ นร่วม
• ลักษณะงาน (Job Description : JD)
• มาตรฐานการทางาน (Job Standard)
• เป้าหมาย
การประเมินสมรรถนะ/ขีดความสามารถ
1.ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)
บุคลิกลักษณะการแสดงออกของพฤติกรรมโดยรวม
2.ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency)
ความรู ้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ
3.ขีดความสามารถตามตาแหน่งงาน (Functional Competency)
ความรู ้ ความสามารถ ทักษะในงานที่รบั ผิดชอบ
แหล่งข้อมูลในการประเมิน
ข้อมูลผลงาน
- ภาระงาน ชิ้นงาน มูลค่า...
ข้อมูลส่วนบุคคล
- ขาด ลากิจ ลาป่ วย มาสาย...
ข้อควรพิจารณาในการเลือกวิธีการประเมิน
1.ความสะดวกในการนาไปใช้
2.การประหยัดค่าใช้จา่ ย
3.ความเที่ยงตรง/สามารถวัดได้/ลดอคติ

similar documents