De werknemer met een chronische ziekte

Report
Dr. I. Varekamp
Varekamp Onderzoek & Advies
• Chronische aandoeningen: prevalentie en
arbeidsparticipatie (cijfers)
• Waar hebben mensen met een chronische ziekte
last van?
• Hoe kan je knelpunten oplossen?
• Wat kan een werknemer zelf doen?
• Wat kan de werkgever (leidinggevende, arbozorg,
HRM) doen?
39,5 % werknemers heeft chronische of langdurige
aandoening
Van hen is:
48 % niet gehinderd in werk
44 % licht gehinderd in werk
8 % ernstig gehinderd in werk
*Koppes et al, NEA statistieken 2010
Nederlandse bevolking 16-64
75 %
Ziekte van Crohn
Reumatoïde arthritis
COPD (45-60 jaar)
Diabetes
Ziekte van Parkinson
Multiple sclerose
Dialysepatiënten
60%
56-59%
52%
40%
33%
20-40%
33%
*Varekamp et al, 2008
• Fysieke beperkingen
• Cognitieve beperkingen
• Vermoeidheid
• Pijn
• Medische behandelingen
• Onbegrip en gebrek aan steun van leidinggevende
en collega’s
• Negatief zelfbeeld (schaamte en schuldgevoelens)
• Moeite me acceptatie
• Onvoldoende copingvaardigheden/ slecht grenzen
kunnen stellen
• Permanent (onomkeerbaar)
• Onvoorspelbaarheid (prognose)
• Variabiliteit (van dag tot dag of van week tot week)
• Onzichtbaarheid
*Beatty J.A., Joffe R. An overlooked dimension of diversity: the career
effects of chronic illness. Organizational Dynamics 2006; 35:182-195
Gemiddelde score op CIS-vermoeidheidsschaal
(20-140)
Gezonde werknemers: 53*
Werknemers met een chronische ziekte: 68*
Werknemers met een chronische ziekte die
aangeven beperkt te worden door hun ziekte: 89**
•* Franssen et al, 2003
** Varekamp et al, 2011
Vermoeidheid is een voorspeller van
arbeidsongeschiktheid*
Vermoeidheid is deels het directe gevolg van ziekte,
deels gevolg van werk stress en frustratie**
Conclusie: arbeidsongeschiktheid is soms onnodig
en kan voorkómen worden
•* van Amelsvoort et al, 2002; Westhoff, 2012
•** Franssen et al, 2003
• Advies van de bedrijfsarts
• Multidisciplinair: beoordeling knelpunten en advies over
werkaanpassingen door team
• Fysieke training om fysieke belastbaarheid te vergroten
• Cognitief gedragsmatige aanpak: corrigeren
incorrecte/negatieve ‘illness perceptions’
• Werkplek interventies (participatieve ergonomie): in
samenspraak met leidinggevende
• Empowerment of zelfmanagement
Mensen (patiënten, werknemers) toerusten met
kennis en vaardigheden, inzicht en bewustzijn
van eigen waarden en behoeften, om hen op die
manier in staat te stellen doelen te definiëren,
verantwoordelijkheid te nemen en hun autonomie
te bevorderen.
(Feste en Anderson, 1995).
• Acceptatie en realistisch inschatten: wat wil ik en
wat kan ik
• Ziekte-inzicht en zelfmanagement
• Zelf anderen goed informeren
• Grenzen leren aangeven
Preventie uitval:
• steun en begrip
• aandacht voor belastbaarheid en
gezondheidsproblemen
• kennis van ziekte en gevolgen voor het werk
Ziekteverzuim, re-integratie:
• contact houden
• gezamenlijk plan van aanpak maken en evalueren
• overleg met werknemer over evt. werkaanpassingen
Verantwoordelijkheid ligt bij de leidinggevende en de
werknemer. Dus:
•Toerusten van leidinggevenden voor hun rol
• Aanleveren van informatie aan leidinggevenden en
werknemers over:
- rollen en verantwoordelijkheden
- wet- en regelgeving (Wet Poortwachter, WIA)
- hulpmiddelen, werkplekaanpassingen, subsidies
• Geregeld overleg tussen management en
werknemers over gezondheidsbeleid en arbozorg
(Culenaere 2007)
Aanbieden van arbeidsbegeleiding
Werkaanpassingen (tijdelijke of permanent):
• korter werken/ andere werktijden of pauzeregeling
• zelf het werk laten indelen
• thuis werken
• lager werktempo
• weglaten van taken/ erbij krijgen van taken
• hulpmiddelen, bijv. aangepaste pc, aangepast meubilair
• aangepaste regeling woon-werkverkeer
• bij- of omscholing
1) het midden- en hoger management
2) de direct leidinggevende (lg),
3) HRM
4) arbozorg
5) de collega's
6) OR
7) branche-organisatie
Midden- en hoger management
• Disability Management, gekoppeld aan Gezondheids-
Management , beleid rond oudere werknemers en
diversiteitsbeleid
• Steun voor lager management op gebied van werknemers
met een chronische ziekte
• Aandacht voor goede arbeidsrelaties/goede werksfeer
• Afspraken tussen direct leidinggevenden, HRM en arbozorg
over ieders rol en verantwoordelijkheid rond werknemers
met een chronische ziekte
Direct leidinggevenden (lg):
• Globale kennis over aantallen chronisch zieken, hoe die zich
op het werk redden en globale oplossingsrichtingen
• Kennis over de rol van arboprofessionals (bedrijfsarts,
bedr.maatsch. werk, bedr.verpleegk, arbeidsdeskundige)
• Kennis over de rechten en plichten van wn, lg en anderen rond
ziekteverzuim, re-integratie en de Wet Poortwachter
HRM:
• Kennis van mogelijke werkaanpassingen, subsidie-m
mogelijkheden, Wet Poortwachter, WIA,etc
• Kennis over de rol van arboprofessionals
• Kennis over de mogelijkheden om ziektespecifieke kennis
rond werken met een ziekte te verkrijgen
• Periodieke bijscholing geven op deze gebieden en training
in communicatie rond ziekte, overbelasting, ziekteverzuim
• Aandacht voor de ervaringen van lg met werknemers met
chronische ziekte
Arbozorg:
• arbeidsomstandigheden spreekuur waar de werknemer zelf
naar toe kan
• Contract met de arbozorg waarin zorg voor werknemers m
met een chronische ziekte of handicap is geregeld
OR en branche-organisatie:
• Een OR standpunt over werknemers met een chronische
ziekte/handicap
• Afspraken binnen de brancheorganisatie over
kennisuitwisseling rond werknemers met een chronische
ziekte
• Afspraken met andere regionale werkgevers over
personeelsuitwisseling i.v.m. ander aangepast werk
• Veel mensen kunnen prima werken met een chronische
ziekte
• .. Maar lang niet iedereen kan dat
• Knelpunten liggen op praktisch, maar ook op psychisch
en sociaal gebied
• Een werknemer kan zelf veel doen:acceptatie,
communicatievaardigheden, goed uitleg geven zijn
belangrijk
• Een werkgever die oog heeft voor de kwaliteiten en
behoeften van een werknemer met een chronisch ziekte
heeft een positief effect en voorkómt onnodig uitval

similar documents