2007 belgesi, "OrgutselAdaletGuven", 90KB

Report
 Adalet
en genel anlamıyla “hakka
uygunluk, haklı ile haksızın ayırt
edilmesi” demektir.
 Bu
anlamda hem bir durumu, hem de
insanların davranışlarının tanımladığı
için ahlak ve din kurallarıyla da
ilişkilidir.


Adalet, bir kavram olarak, insan
davranışını ahlak açısından inceleyen
ve eleştiren bir düşünceyi de
içermektedir.
Adalet kavramı örgütlerde ödeme,
ödül, özendirme vb. kaynakların
dağıtımı ile ilişkili olarak ilgilenilmeye
başlanan bir kavramdır
 Örgütsel
adalet teorisinin temelleri
Adam’ın (1965) Eşitlik Teorisi’nden
ortaya çıkmıştır.
 Adams
(1965) çalışanların değişimleri
neden ve ne zaman adil ya da adil
değil şeklinde ve adaletsiz algısı
olduğu zaman nasıl tepki verdiklerini
anlamak istemiştir
 Adaletin
algı olarak tanımlanmasının
sebebi, örgütteki adaletin
değerlendirilmesi örgütün bireye karşı
ne kadar adaletli olduğuna bakılarak
değil, bireyin örgütün davranışlarını
ne kadar adil bulduğu ile yapılmasıdır.


Bireyler beklentileri karşılanmadığı
zaman veya bekledikleri tavırları
görmedikleri zaman haksızlığa
uğradıklarını düşünürler.
Böyle adaletsiz bir durumun
oluştuğunu gördüklerinde, adaleti
sağlama veya adil davranışlarla karşılık
verme yönünde motive olurlar
 Bütün
örgütlerde adalet olgusu
mevcuttur.
 Ne
yazık ki, örgüt içinde bir
adaletsizlik meydana gelip, örgütün
ilgisi üzerine odaklanana kadar aktif
olarak gündemde kalmaz.
 Adalet
duygusunu tetikleyen durumlar
aşağıdaki gibi özetlenebilir;
 1.Olumsuz tepkiler alındığı zaman,
 2. Bir değişim sürecinde,
 3. Kaynaklar az olduğu zaman,
 4. Kişiler değişik düzeylerde örgüt içi
yetkilere sahipken.



1. Dağıtımsal adalet: Dağıtımsal adalet, oransal
ayları belirli standartlarda belirli fonksiyonel
kurallara ve hükümlere göre tanımlanan kişilere
kaynakların paylaştırılmasıdır.
Bireyler elde ettikleri sonuçları (gelir, prim, terfi,
sosyal haklar gibi) adaletli veya adaletsiz olarak
algılayabilir.
Dağıtımsal adalette esas olan, bireylerin, dağıtılan
kaynaklardan adil şekilde pay aldığını
düşünmesidir



2. İşlemsel adalet:
Alınan kararın evrelerindeki dürüstlüğe işlemsel
adalet denir.
Bunun güzel bir örneği, Amerikan yâda İngiliz
mahkemeleridir. Mahkemede hâkim davanın
yasalara uygun ve adil olarak sürmesinden
sorumludur. Jüri ise, ceza ya da sonuca karar
vermekle yükümlüdür



İşlemsel adaletin iki alt boyutu vardır: Bunlardan
birincisi, karar alma sürecinde kullanılan yöntemler
ve uygulamaların yapısal özellikleriyle ilgilidir.
Yasal işlemler olarak da adlandırılan bu boyut,
kararlar alınmadan önce çalışanlara söz hakkı
verilmesini, fikir ve görüşlerinin dinlenmesini
kapsar.
İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan
politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından
uygulanma şekli ile ilgilidir.
 3.
Etkileşimsel Adalet
 Bies (2001) etkileşimsel adaleti,
“örgütsel işlemler uygulanırken
insanların maruz kaldığı tutum ve
davranışların niteliği” olarak
tanımlamıştır. Bir başka tanımla,
“karar alındığında bunun bireylere
nasıl söylendiği veya söyleneceği ile
ilgili adalet algılamasıdır”.
 4.
İlişki adaleti
 İlişki
adaleti, grup davranışlarına
odaklanır ve gruplardaki belli
kimlikleri olan bireylerin oluşturduğu
sosyal kimliklere saygıya odaklanır.
İlişki adaleti grup değeri modeli ve
ilişkileri geliştirilmesi modellerinden
oluşur.
 5.
Bilgi adaleti
 Bilgi adaleti, örgütsel kaynakların
dağıtımına ilişkin olarak çalışanların
bilgilendirilmesi ve örgütte olanları
çalışanların adil ve dürüst bir
biçimde bilgilendirilmesi sürecini
açıklamaktadır.
 Bilgi adaleti, örgütte süreç işlerken
ne kadar bilginin paylaşıldığı ile de
ilişkilidir
 Örgütte
çalışanlar, örgüt yaşamının
kurallarına uyduğunda çalışanlar arası
ilişkileri; kurallar da eşit
uygulandığında da yöneticilerle
çalışanlar arası ilişkiler etkilenir ve
örgüt içi ilişkiler büyük ölçüde
sorunsuz olur ve uyumla devam eder.
 Kuralların
herkese eşit uygulanmaması
ise sorunların yaşanmasına ve örgütte
adaletsizlik baş göstermesine neden
olur.
 Örgütlerini
yaşatmak ve
geliştirmek amacında olan
yöneticiler, örgütlerinin ne derece
adil olduğu ya da çalışanlarınca ne
derecede adil algılandığı konusu
üzerinde hassasiyetle durmalıdır.
 Güven
hem birey, hem de örgüt
düzeyinde oluşmaktadır; fakat kişiye
güven ve örgüte güven birbirlerinden
farklı kavramlardır.
 Luman’ın (1989) yapmış olduğu
ayrıma göre kişiye güven, kişiler arası
farklara dayalıdır ve kişiye özeldir.
 Örgütsel güven ise kişilerden çok
kurumlara odaklıdır.
Örgütsel güven bir işverenin içindeki güven
ve destek hissi olup işverenin açık sözlü
olacağı ve taahhütlerini yerine getireceği
inancını ifade etmektedir.
 “Güven bütün ilişkilerin özüdür. Güvenin
insanları bir arada tutacağı ve kendilerine
bir güven hissi vereceği düşünülmektedir.
Güven kırılgan bir şeydir, genellikle
kazanıldıktan sonra yavaş bir hızda
büyümesine karşı bir anda kaybedilebilir

 Nooderhaven
(1992), örgütsel güvenin
örgütün kimliğine veya kişiliğine olan
güveni temsil ettiğini ve bunun küçük
çaplı örgütler için örgüt sahibinin
(liderinin) kişiliğinden, merkezi
yapısından veya örgüt kültüründen
kaynaklanabileceğini belirtmiştir.


Güveni “bir tarafın diğer tarafın eylemlerine
savunmasız kalma istekliliği” olarak tanımlamakta
olup diğer tarafın, güven veren kişi için önemli olan
belirli bir eylemi öteki tarafı kontrol etme ve
gözlemleme yeteneğine bakmaksızın icra
edeceğine inanması olarak ifade etmektedir.
Bu korunmasızlık, diğer tarafın uygun bir şekilde
hareket etme niyetinde olması ve bunu icra
etmesiyle ilişkili olarak ortaya çıkan belirsizlik
riskinden kaynaklanmaktadır.
 Blau
(1964)' ya göre güven ilgili
taraflar arasındaki çıkarların
(faydaların) mübadelesi ile ortaya
çıkmaktadır.
 Herhangi bir bağlayıcı yazılı
sözleşmenin olmadığı belirsiz
yükümlülükler içermesinden dolayı
başarılı sosyal mübadeleler güveni
oluşturur.
 Bu da ilişkilerde karşılıklı destek ve
yatırımın önemli bir göstergesidir.
 Güvensizlik
insanları değişime karşı
direndirir (Slater,2000).
 Güven
işbirliğine ve takım çalışmasına
dayalı önkoşullarından birisidir.
 Güven
işlerin yapılış maliyetlerini
minimize eder.
 Kendilerini
güvensiz bir ortamda
hisseden çalışanlar motivasyon,
hoşgörü ve merhametten yoksun kalır.
Buluş yetenekleri gelişmez
(James,1997).
 İnsanlar çalışma ortamlarının
emniyetli ve güven verici olduğunu
hissetmedikçe, yaratıcılıklarını ortaya
çıkarmayacaktır
 Örneğin
Reinke (2003)' e göre;
çalışanların ve üstlerinin arasındaki
güven seviyesi, çalışanların yeni bir
değer sistemini kabul etmesindeki
en güçlü göstergesidir.
 Buna benzer olarak Condrey (1995);
örgütlerine karşı güvenleri olan
yöneticilerin değişim sürecinde
amirlerinin temel rolünün olduğuna
inandıklarını belirtmiştir.
 Bununla
beraber bu yöneticilerin
yeni bir iky sistemine karşı bakış
açıları daha pozitif olmakta ve bu
yeni sisteme katılmaktan dolayı
daha fazla motive olmaktadırlar.
 Güven,
örgüt ikliminin, işgören
performansının ve örgüte olan
bağlılığın belirlenmesinde önemli bir
faktör olmaktadır.
 Örgüte
olan güven grup
dayanışmasını, örgüte aidiyetlik
duygusunu, iş tatminini ve kararlarda
hakkaniyet algılayışını önemli ölçüde
etkilemektedir.
 Yani
kişiler arası güvenin hakim
olduğu iş ortamlarında, iş süreçleri
daha etkili bir şekilde işlemekte ve
işgören performansı artmaktadır
 Örgütsel
amaçlara ulaşma ve onları
elde etme derecesi olarak tanımlanan
örgütsel etkinlik, örgütsel güven
sayesinde mümkün olabilmektedir

Örgütsel bağlılık; işgörenlerin örgüt içinde
kalma isteği, örgütün amaç ve değerlerine
olan bağlılığı olarak tanımlanmaktadır.
Bir başka ifadeyle örgütsel bağlılık,
örgütün tüm etkinliği, çıkarı ve başarısı ile
kimliklenmedir.
 Örgütsel bağlılık, işgörenin gelecekte
işletmede kalma arzusunun bir ölçüsü
olmaktadır.




Örgütsel bağlılık bir bireyin içinde bulunduğu
organizasyonda kendini özdeşleştirmesinin ve
örgüte dahil olmasının derecesini göstermektedir.
Dolayısıyla örgütsel bağlılık ne kadar yüksek olursa
çalışanın o şirketten gönüllü olarak ayrılma şansı
da o kadar düşük olmaktadır.
Şirket çalışanları birbirlerine ne kadar güvenirse o
kadar az kontrol etme ihtiyacı hissedilmektedir
 Bazı
araştırmacılar örgütsel güvenin
örgütsel bağlılığın önemli bir
göstergesi olduğunu bulmalarına
karşılık diğerleri iş tatmininin bir
bağlılık göstergesi olduğunu
bulmuşlardır.
 Örgütsel
güven, iş tatmini ve örgütsel
bağlılığın hepsinin çalışan
davranışlarının ve etkili örgütsel
bağlılığın parçaları olduğu
düşünülmektedir.
 Ancak
iş tatminliği aynı örgüt içinde iş
değişikliği ile arttırılabileceğinden ve
şartlara özgü olmasından dolayı
örgütsel bağlılık ve güven, sonradan
meydana gelen şirketten ayrılma
davranışının daha iyi göstergesi
olabilir.

similar documents