ISF-ISL401 Örgütsel Davran**

Report
ISL401
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ
[email protected]
4. Hafta
Tutumlar ve İş Tatmini
2
İçerik
•
•
•
•
•
•
•
Tutum
Tutumun Bileşenleri
Başlıca İş Tutumları
İş Tatmini
İş Tatminine Neden Olan Faktörler
İş Tatmininin Sonuçları
Çalışanların İşteki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri
3
Giriş
• Yöneticiler açısından bireysel farklılıklar yaratan bir
diğer önemli faktör bireyin başkalarına karşı olan
tutumlarıdır.
• Örneğin, bir kimsenin bir diğerine olan olumsuz veya
kötü tutumlarından söz etmekteyiz.
• O halde iyilik, kötülük, olumlu, olumsuz gibi çeşitli
tutumlarımız ne şekilde oluşuyor?
4
Tutum (1)
• Bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı
zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir
biçimdeki vaziyet alışıdır.
• Diğer bir deyimle bireylerin belirli objelere karşı,
geçirdiği çeşitli deneyimler sonucu düzenli bir tavır
alışları, davranış biçimleridir.
• Nesneler, insanlar ya da olaylar hakkında –olumlu ya da
olumsuz- değerlendirme içeren ifadelerdir.
• Bireyin bir şeyle ilgili ne hissettiğini yansıtırlar.
5
Tutum (2)
• Bireysel tutumlarımız yaşam boyu geçirdiğimiz
tecrübeler ve bireyin yetişme tarzı sonucu oluşurlar.
• Tıpkı kişilik konusunda olduğu gibi, anne ve babalar,
arkadaşlar içinde bulunduğumuz çeşitli gruplar, önem
verdiğimiz saygı duyduğumuz kimseler tutumların
oluşumunda etkindirler.
• Bireyin çevresi ve çevresinde yer alan kişiler değiştikçe
bireyler onlara karşı da belirli bir tutum gösterirler.
• Bireyin tutumlarını veya değerlerini gözle görmemizin
imkanı yoktur. Onları ancak başkalarına karşı
gösterdikleri düzenli davranışlarıyla gözlemleyebilir.
6
Tutum (3)
• Tutumlar, insanın bir şey hakkında ne hissettiğini ifade
eder.
• Örneğin, “yaptığım işi seviyorum” dediğimizde olumlu bir
tutumu ifade ederiz.
• Veya “(X) partisinin liderini sevmiyorum” dediğimiz zaman
o partiye karşı olumsuz bir tutumumuz vardır demektir.
• İnsanların milyonlarca şeye karşı tutumu olabilir.
• Ancak örgütsel davranış sınırlı sayıda tutumla ilgilidir.
• Bunların içersinde örgüt açısından önemlisi iş tatminidir.
7
Tutumun Bileşenleri (1)
• Tutumlar üç bileşenden oluşurlar.
• Bunlar, tutumun duygusal, bilişsel ve davranışsal
bileşenleridir.
• Ancak bu bileşenler birbirinden bağımsız değildirler,
karşılıklı olarak birbirlerini etkiler, etkilenir ve aralarında
bir tutarlılık söz konusudur.
8
Tutumun Bileşenleri (2)
• “Ücretim düşük” ifadesi ücretime ait geliştirdiğim
tutumun bilişsel unsurunu, bir şeylerin nasıl olduğuna
dair bir tarif ya da inancı açıklar.
• Bu, tutumun bir sonraki aşaması olan duygusal unsur
için zemin hazırlar. Duygu bir tutumun duygusal ya da
hislere yönelik bölümüdür ve şu ifade bu unsuru
yansıtır: “Ne kadar az kazandığıma öfkeleniyorum”.
• Son olarak, duygu davranışsal çıktılara yol açabilir. Bir
tutumun davranışsal unsuru birine ya da bir şeye
yönelik belirli bir biçimde davranma niyetini açıklar.
“Daha iyi ücreti olan başka bir iş arayacağım”.
9
Tutumun Bileşenleri (3)
• Tutumu üç unsura sahip olarak görmek -biliş, duygu ve
davranış- onların karmaşıklığım ve tutumlar ile davranış
arasındaki potansiyel ilişkiyi anlamaya yardımcı olur.
• Bu unsurların birbirleriyle yakından ilişkili ve özellikle
biliş ve duygunun birçok yönden birbirinden ayrılamaz
olduğunu hiç unutmamak gerekir.
• Örneğin, birinin size adil olmayan bir şekilde davrandığı
sonucuna vardığınızı düşünün. "Bu duygu, bu düşünce
kafanızda oluşurken ortaya çıkacaktır." Bu nedenle biliş
ve duygu iç içe geçmiş ve birbirinden kolayca
ayrılamayan iki unsurdur.
10
Tutumun Bileşenleri (4)
11
Başlıca İş Tutumları (1)
İş Tatmini
• İnsanlar çalışan tutumlarından bahsettiğinde, genellikle
işin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan ve iş
hakkındaki olumlu bir duyguyu açıklayan iş tatminini
kastederler.
• İş tatmini yüksek bir kişi, işi hakkında olumlu duygulara
sahipken, iş tatmini düşük bir kişi ise, işi hakkında
olumsuz duygulara sahiptir.
12
Başlıca İş Tutumları (2)
İşe Sarılma
• İş tatmini ile ilişkili olan işe sarılma, insanların psikolojik
olarak işleriyle özdeşleşme derecesini ölçer ve
kendilerinin değerlemesinde önemli olan algılanan
performans seviyelerini göz önünde bulundurur.
• Yüksek düzeyde işe sarılan çalışanlar güçlü bir şekilde
kendilerini yaptıkları işle özdeştirirler ve ne tür bir iş
yaptıklarını gerçekten ciddiye alırlar.
13
Başlıca İş Tutumları (3)
Örgütsel Bağlılık
• Örgüte bağlılıkta, bir çalışan kendini belirli bir örgütle ve onun
amaçlarıyla özdeşleştirir ve onun üyesi olarak kalmak ister.
• Örgüsel bağlılığın üç farklı boyutu vardır.
• Duygusal bağlılık, örgüte duygusal bir bağlılık ve onun değerlerine
inançtır. Örneğin, bir Petco* çalışanı şirketin hayvanlara olan
ilgisinden dolayı şirkete duygusal olarak bağlı olabilir.
• Zorunlu (Devam) bağlılık, bir örgütte kalmanın algılanan ekonomik
değeridir. Bir çalışan bir işverene iyi ücret aldığından ve işten
ayrılmanın ailesine zarar vereceğini düşündüğünden bağlı olabilir.
• Minnet (Normatif) bağlılığı, ahlaki ya da etik nedenlerden dolayı bir
örgütte kalma zorunluluğudur. Yeni bir açılıma öncülük eden bir
çalışan eğer işten ayrılırsa işvereni yüzüstü bırakacağını düşündüğü
için o işverenle kalabilir.
14
Başlıca İş Tutumları (4)
Algılanan Örgütsel Destek
• Örgütsel destek algısı, çalışanların örgütlerinin onların katkılarına
değer verdiğine ve onların iyiliğini düşündüğüne ne derece
inandıklarıdır (örneğin bir çalışan eğer çocuk bakımıyla ilgili bir
problemi olursa örgütünün ona gerekli imkânı sağlayacağına ya da
yanlışlıkla yaptığı bir hatada onu affedeceğine inanır).
• Araştırmalar; örgütün verdiği ödülleri adil olarak gören,
kararlarda söz sahibi olan ve amirlerini destekleyici gören
insanların kuruluşlarını da destekleyici olarak algıladıklarını
göstermektedir.
• Araştırmalar çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması
durumunda örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme
davranışlarının düşük olduğunu ve bunlara ilave olarak daha iyi
müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel olduğunu
ortaya koymaktadır.
15
İş Tatmini (1)
• Örgütsel davranış açısından en önemli tulumlardan biri
bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır.
• Buna genellikle iş tatmini demekteyiz.
• Eğer bu tutumlar olumlu ise işgörenlerin tatmin
düzeylerinin yüksek, eğer olumsuz ise tatmin
düzeylerinin düşük olduğu görülür.
• İş tatmini, bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu
olarak değerlendirmesinin bir sonucudur.
• Dolayısıyla iş tatmini, bireyin kendi algılamalarına göre
önemli olan bir takım faktörlerin birey tarafından
değerlendirilmesinin bir sonucudur.
16
İş Tatmini (2)
• İş tatmininin üç önemli boyutu vardır.
1. İş tatmini, bireyin işine karşı olan duygusal bir
tutumudur. Doğrudan gözlemlenemez ancak işyerine
yansıyan davranışlardan anlaşılır.
2. İş tatmini, iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.
Yani bireyin önem verdiği şeyler ne derece olumlu veya
olumsuz biçimde karşılanıyorsa iş tatminini tayin eden
şey bu sonuçlardan kaynaklanmaktadır.
3. İş tatmini birbiriyle ilgili tutumlardan oluşur.
17
İş Tatmini (3)
• Smith, Kendall ve Hulin iş tatmini ile ilgili, beş önemli iş
unsurundan söz etmektedir.
1. İşin niteliği: İşin birey için taşıdığı anlam, öğrenme fırsatları ve
sorumluluklar şeklinde gözükür.
2. Ücret: Bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül
anlamındadır.
Bunun
miktarı
ve
diğer
çalışanlarla
karşılaştırıldığında eşitliği önem taşır.
3. Terfi Sistemi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup
olmamasıdır.
4. Danışmanlık: Danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve
davranışsal destek anlamındadır.
5. İş Arkadaşları: Bireyin birlikte çalıştığı arkadaşlarının teknik
açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır.
18
İş Tatminine Neden Olan Etkenler
19
İş Tatmininin Sonuçları
• Hem toplum hem de çalışan birey açısından iş tatmini
arzu edilen bir sonuçtur.
• Bu nedenle hem pragmatik hem de yönetsel ve örgütsel
etkililik açısından iş tatmini ile sonuçlan arasındaki
ilişkileri bilmekte büyük yarar vardır.
20
İş Tatmini ve İş Performansı
• Mutlu işçilerin üretken işçiler olmaları daha
muhtemeldir.
• Üç yüzden fazla araştırmayı inceleyerek yapılan bir
çalışmada iş tatmini ve performans arasında ilişki
bulunduğunu ortaya koymuştur.
• Bireyden örgüt düzeyine doğru gittiğimizde de tatminperformans ilişkisi daha bariz bir şekilde görülür.
• Bir bütün olarak örgüte ait memnuniyet ve üretkenlik
verisi toplandığında işten tatmin olan bireylerin
bulunduğu kuruluşların işten tatmin olmayan bireylerin
bulunduğu kuruluşlardan daha etkin olma eğiliminde
oldukları görülmektedir.
21
İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
• İş tatminini örgütsel vatandaşlık davranışının temel bir
belirleyicisi olarak varsaymak son derece mantıklıdır.
• Tatmin olmuş çalışanların kuruluşları hakkında olumlu
konuşmaları, başkalarına yardım etmeleri ve işlerinde
normal beklentilerin ötesine geçmeleri daha muhtemel
görünmektedir.
• Olumlu
deneyimlerinin
karşılığını
vermek
istediklerinden, sadece çalışmaları gerektiği hissinin
ötesine gidebilirler.
• Bu düşünceyle tutarlı olarak kanıtlar, iş tatmininin
örgütsel vatandaşlık davranışı ile orta düzeyde ilişkili
olduğunu göstermektedir.
22
İş Tatmini ve Müşteri Tatmini
• Hizmet sektöründeki çalışanlar çoğu zaman müşterilerle
etkileşim içine girmektedirler.
• Hizmet organizasyonundan sorumlu olan yöneticilerin
müşterileri memnun etmekle ilgilenmeleri gerektiğinden,
çalışan
memnuniyetinin
müşteri
çıktılarıyla
ilişkilendirmek mantıklıdır.
• Devamlı olarak müşterilerle bağlantılı çalışanlar
müşterilerin memnuniyetinin kendi iş tatminlerini
artırdığı cevabını verirler.
• Aynı şekilde, tatmin olmuş çalışanlar da müşteri
tatminini ve sadakati artırır.
23
İş Tatmini ve Devamsızlık
• Memnun olmayan çalışanların işten kaytarma ihtimalleri
kesinlikle anlaşılır olmakla birlikte, diğer faktörler de bu
ilişkiyi etkiler.
• Cömert hastalık izni sağlayan örgütler -işlerinden çok
memnun olanlar da dâhil olmak üzere- izin almak için
bütün çalışanlarını cesaretlendirmektedir.
• İşi tatmin edici bulabilirsiniz ama aynı zamanda herhangi
bir müeyyidesi olmayan 3 günlük hafta sonunun keyfini de
çıkarmak isteyebilirsiniz.
• Ayrıca çok sayıda alternatif iş imkânı olduğunda da
memnuniyetsiz çalışanlar daha fazla devamsızlık yaparlar,
fakat az sayıda iş imkanı varsa bu kişilerin devamsızlık
oranı memnun olan çalışanlarla aynı (düşük) düzeyde yer
24
alır.
İş Tatmini ve İş Gücü Devri
• Tatmin-iş gücü devri ilişkisi aynı zamanda alternatif iş
beklentilerinden de etkilenir.
• Eğer bir çalışana istemediği bir iş teklifi sunulursa, iş
memnuniyetsizliği iş gücü devrini daha az öngörür, çünkü
çalışanın “itme”den (şimdiki işin çekici olmama durumu) daha
çok “çekim’den (diğer işin cazibesi) dolayı işten ayrılması
muhtemeldir.
• Benzer şekilde, istihdam olanakları çok olduğunda iş
memnuniyetsizliğinin iş gücü devrine etki etmesi daha
muhtemeldir, çünkü çalışanlar iş değiştirmeyi kolay olarak
algılarlar.
• Son olarak, çalışanların kendilerine yatırımı yüksek seviyede
olduğunda (yüksek eğitim, yüksek yetenek), iş memnuniyetsizliği
muhtemelen iş gücü devrine dönüşecektir, çünkü bu tür kişiler
çok sayıda uygun alternatife sahiptirler ya da böyle algılarlar. 25
İş Tatmini ve İş Yerinde Sapkın Davranışlar
• İş memnuniyetsizliği ve çalışma arkadaşlarıyla düşmanca
ilişkiler örgütlerin istemedikleri çeşidi davranışların
ortaya çıkacağını öngörür. Bunlar, madde kullanımı, iş
yerinde hırsızlık, uygun olmayan sosyalleşme ve işe geç
gelme vb gibi davranışlar olarak açıklanabilir.
• Eğer çalışanlar iş çevrelerini sevmezlerse, bir şekilde
tepki vereceklerdir, bunun nasıl olacağım tahmin etmek
her zaman kolay değildir.
• Bir çalışan işten ayrılabilir. Diğeri iş saatini internette
gezinmek için kullanabilir ya da iş gereçlerini kişisel
kullanımı için eve götürebilir.
• Kısaca, işlerini sevmeyen çalışanlar çeşitli yollarla bunun
acısını çıkarırlar.
26
Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini
İfade Biçimleri (1)
• İş tatmininin incelenmesinde önemli safhalardan biri de
çalışanların tatminsizliklerini ifade şekilleridir.
• Teorik bir model, iki boyutlu bir sistem içinde
çalışanların tatminsizliklerini ifade ediş biçimlerini
tanımlar.
• Bu boyutlardan biri yapıcı/yıkıcı, diğeri ise aktif/pasif
boyutudur.
27
Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini
İfade Biçimleri (2)
28
Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini
İfade Biçimleri (3)
• Çıkış: Çıkış tepkisi davranışı yeni bir iş aramayı ve istifa etmeyi
de içerecek şekilde örgütten ayrılmaya yöneltir.
• Söz hakkı: Söz hakkı tepkisi aktif ve yapıcı bir şekilde,
gelişmeler önererek, amirlerle problemleri tartışarak ve sendikal
hareketin bazı biçimlerine girişerek koşulları düzeltmeye girişir.
• Sadakat: Sadakat tepkisi pasif ama iyimser bir şekilde,
dışarıdan gelen eleştirilere karşı örgüt lehine konuşarak,
kuruluşa ve onun yönetimine “doğru şeyi yapacaklarına” dair
güven duyarak koşulların düzelmesini beklemek anlamına gelir.
• İhmal: İhmal tepkisi pasif bir şekilde koşulların daha kötüye
gitmesine izin verir ve kronik devamsızlığı ya da işe geç
kalmayı, çabanın azaltmasını ve hata oranının artmasını içerir.
29
Kaynakça
•
•
•
Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin
Kitabevi, Bursa
Robbins, Stephen P. ve Timothy A. Judge (2013); Örgütsel Davranış, (Çev.:
İnci Erdem), Nobel Yayıncılık, Ankara.
Sabuncuoğlu, Zeyyat ve Melek Vergiliel Tüz (2013); Örgütsel Davranış, 5.
Baskı, Alfa Basım Yayım, Bursa.
30
Teşekkür Ederim
Sağlıklı ve mutlu bir hafta
geçirmeniz temennisiyle, iyi
çalışmalar dilerim…
31

similar documents