Dag 5 Innovation konflikter

Report
Velkommen
Ledelse i praksis (AU)
Kap 7: Innovation
(selvledelse, netværk gennemgås ikke)
Kap 10: Konflikthåndtering
Kapitel 7:
Innovation, selvledelse og netværk
Inno´hva´for noget?
Hvad er innovation?
Hvorfor er innovation vigtigt?
Typer af innovation
Graden af innovation
Hvad er innovation?
Innovation =
Nyt x Nyttigt x Anvendt
Kreativitet
Hvorfor er innovation vigtigt?
Innovation =
Overlevelse !
Typer af innovation
Produkt . Proces . Service . Forretningsmodel . Værdi . Marked
Servicevirksomhed =
Brugerdreven innovation
Graden af innovation
1. Inkrementel . 2. Semi-radikal . 3. Radikal
Inkrementel innovation =
hverdagsinnovation =
mange bække små…
”Ups, hvad skete der?”
Skab selv dine muligheder!
Op og stå…
Tør du være den blå fisk?
Kapitel 10:
Konflitkhåndtering
Hvad er en konflikt?
”En overensstemmelse, der medfører spændinger i og mellem
mennesker” (LIP bogen, s. 254)
”En konflikt kan betragtes som en proces, hvor 2 eller flere
individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at
nå deres mål”
Dimensioner i en konflikt
• Instrumentelle konflikter:
• Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer
• Interesse konflikter:
• Om fordeling af ressourcerne som er sparsomme eller opfattes
som sparsomme, penge, arbejde, plads, ting, tid
• Værdikonflikter:
• Om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for,
menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning
• Personlige konflikter:
• Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m.
Konflikttrappen
Der er ikke plads til os
begge. Geografisk adskillelse
”Krig”. I vredens vold. Målet
er at skade modparten
Modparten er forkastelig.
Konflikten som magnet. ”De
gode og de onde, ven/fjende”
Ørerne er faldet af. Det nytter jo ikke.
Upræcis kommunikation, taler om - ikke
med. Søger forbundsfæller
Der er meget i vejen. Nye
problemer dukker frem, gamle
tages op
Den andens skyld. Angriber, bebrejder,
betvivler motiver og karakter
Vi vil ikke det samme – problemløsning i fokus
Konflikttrappen – at gøre bedre
Måske fredelig sameksistens
et stykke tid.
Tredjepart - mægling
På dette eller næste trin
kommer mægling eller
tredjeparts medvirken ind.
Vedholdenhed i forhold til
genoptagelse af kontakten.
Man kan søge råd eller
læsse af hos en kollega,
ven eller fortrolig
Gå tilbage til sagen – forsøg at holde
dig og den anden til sagen
Væsentlige begreber
1. Konflikttype
2. Konfliktdimensioner
–
–
Jeg stærke personer
Jeg-svage personer
3. Behovskonflikter
– Svage forsvarsmekanismer
– Stærke forsvarsmekanismer
4. Konflikttrappen
–
–
Optrappende sprog
Nedtrappende sprog
5. Relationstrappen
6. Et teams udvikling
– Forming, Storming, Norming, Performing & Ajourning
7. Konflikthåndtering
–
–
–
–
Konfliktens baggrund (hvad, hvorfor, hvor?)
Konflikt faser (latent, erkendt, åben)
Konfliktløsning
Konfliktopløsning
Fremmer konflikter
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Hører ikke efter
Vil have ret for enhver pris
Der er kun en ”bedste og rigtige måde” (din måde)
Placering af skyld i stedet for at fokusere på problemet
Angreb på personen – ikke sagen
Fortolkninger og vurderinger
Tror vi ved, hvad andre tænker
Ikke er åben og ærlig
At dominere
Lade egoer, magt og status komme i vejen
Fremmer enighed
•
•
•
•
•
•
•
Del informationer
Hold fokus på fakta
Opbyg fortrolighed
Lyt aktivt til ordene og ”det usagte”
Forsøg ikke at dømme, bedømme, kritisere – før du forstår!
Vær åben over for nye ideer, måder at gøre tingene på
Søg vind / vind situationer
Ubalance sprog
Balance sprog
Du-sprog
Jeg-sprog
Afbryder
Lytter til ende
Ligeglad
Interesseret
Ledende spørgsmål
Åbne spørgsmål
Bebrejder
Udtrykker sit ønske
Abstrakt
Konkret
Fokuserer på fortid
Fokus på nutid/fremtid
Går efter personen
Går efter problemet
Sig ikke
Sig hellere
Jeg er ikke god til
Jeg vil øve mig på
Det vil jeg undgå
Det vil jeg prøve at opnå
Jeg tro ikke
Jeg tror
Jeg gider ikke
Det vil jeg håbe
Jeg vil ikke håbe
Hvad skete der mellem os
Det er din/min skyld
Forklar mig hvad du mener
Du tager fejl
En gang imellem er du
Du er altid
Konfliktstil
Høj
selvhæv
delse
Kæmpende
Problemløsende
Min måde
Vores måde
Samarbejde
”Jeg foretrækker –
hvad foretrækker du?”
Konkurrence
”Vi gør det på min
måde eller slet ikke!”
Kompromis
Halvvejen
”Jeg trækker mig, hvis
du også gør.”
Lav
selvhæv
delse
Undvigende
Formildende
Ingen måde
Undgåelse
”Konflikt – hvilken
konflikt?”
Din måde
Tilpasning
”I orden – vi gør, som
du synes.”
Omsorg for andres interesser
Lav grad af samarbejde
Høj grad af samarbejde
Selvindsigt
Basal konfliktløsning
- set i hverdagsopfattelsens ulidelige klare lys
•
•
•
•
•
•
•
•
Direkte kontakt – være enige om at være uenige
Acceptere forsøg på at løse op
• Træde tre skridt tilbage evt. en hjælper, tid, sted, regler
Begge får tid og rum til
• At fortælle sin historie
• At fremlægge sit standpunkt; ofte uforeneligt med modpartens
• At udtrykke de følelser, der bærer med til konflikten, f.eks vrede frygt
Finde hovedlinierne – formulere dem
Finde sine behov og interesser:
• Under standpunkterne og under følelserne
Heraf udspringer løsninger – brainstorm – vælge en/flere
Sikre at begge er tilfredse
Helt konkrete aftaler
Problemløsning >< Anerkendende
Gitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 296
Problemløsning
ud fra mangeltænkning
Udvikling på basis af den
anerkendende udforskning
1.
Indkredsning af problem
Behov for noget, der ikke findes
1.
Værdsættelse af det bedste af
det, der findes
2.
Analyse af årsager
2.
3.
Analyse af mulige løsninger
Skabelse af konkrete forestillinger
om det, som skulle findes
4.
Handleplan
Udbedring af mangler
3.
Dialog om hvordan vi ønsker, at
det skal være
4.
Fornyelse
Tilførsel af noget anderledes
Konflikt-intervention
- set i et socialkonstruktionistisk lys
1.
princip: Enhver version af det, der sker, er kun én version ud af flere
2.
princip: Forandring er et resultat af interaktion, ikke af anbefalinger
3.
princip: Varige ændringer skabes af deltagerne i samtale
4.
princip: Enhver intervention er et udspil i en fortsat samtale
5.
princip: Grænserne for systemet er flydende
6.
princip: Systemet kontrollerer sig selv kybernetisk gennem feedback
7.
princip: Påvirkning i systemet kan flyde i en hvilken som helst retning
Mediation
Gitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 313
Mål for kommunikation
Relationel mediation
1. At få en stemme
2. At anerkende og
respektere den anden
Aftalefokuseret mediation
4. At bevæge sig
3. At opnå social
bevidsthed
5. At definere
stridsspørgsmålet
6. At overveje
7. At beslutte
Hvad kan du med fordel tage med
dig og bruge direkte i hverdagen?
Er der nogen, der skal hjælpe dig
med at det bliver en succes?
Hvad skal du selv konkret gøre?
SKRIV I LOGBOG
Refleksionsopgave 7.1, s. 184
Refleksionsopgave 10.2 s. 285
Resultatet af din konflikthåndterings-stil
Er der noget, du vil gøre anderledes?

similar documents