Diversity management - *ízení rozdílností Otakar

Report
Diversity management - řízení rozdílností
Otakar Němec -Alois Surynek
1.
2.
3.
4.
5.
Význam diversity managementu obecně
Definice pojmu diversity management
Problémové aspekty
Věková diverzita – definice pojmu
Věková diverzita v personálních činnostech
Význam diversity managementu obecně
• Diversity management jako vytváření podmínek a využití toho, že
zaměstnanci individuálně odlišní nebo odlišné skupiny zaměstnanců budou
rozvíjet svůj specifický potenciál a ovlivňovat pracovní výkon.
• Zvýšení konkurenceschopnosti podniků prostřednictvím rozdílnosti
pracovníků. Rozdílnost může být vnímána jako zdroj doplňování chybějících
schopností, nebo jako motivace konkurencí skupin pracovníků.
• Věková diverzita je věkově heterogenní skladba zaměstnanců a jejím cílem
je uplatnění jak pokročilých a ověřených zkušeností starších tak hledačství a
vnitřní dynamika mladších.
• Cílem je podpořit tvořivost a inovace prostřednictvím mezigenerační
výměny znalostí a dovedností.
Definice pojmu diversity management
• Diversity management - univerzální manažerské pojetí v moderní
společnosti založené na prosazování rovných příležitostí (Součást
sociálně odpovědné firmy).
• Řízení diverzity je dobrovolný organizační program určený k vytvoření
možnosti většího začlenění všech osob do neformálních sociálních sítí
a formálních firemních programů (Gilbert et al. 1999).
• Diversity management se skládá ze systematických a plánovaných
programů nebo postupů, které jsou navrženy a) ke zlepšení interakce
mezi lidmi různých etnik, kultur, genderu nebo b) aby zvýšily kreativitu
či výkonnost (Stockdale, Crosby 2004).
Definice pojmu diversity management
• Přístup menšinovým skupinám na trh práce a rozšíření pracovních
příležitostí většímu okruhu lidí.
• Zlepšení kvality rozhodování v důsledku zahrnutí většího množství variant.
• Zlepšení v oblasti učení v organizaci rozšiřováním zkušeností díky různým
kulturním pohledům
• Dynamika pracovních v řešení problémů. (Heterogenní týmy mají tendenci
produkovat více inovativní řešení, než stejnorodé týmy (Gilbert et al,
1999.))
• Vylepšení firemního image.
• Podpora v získávání a udržení kvalitních zaměstnanců.
• Realizace filozofie rovných příležitostí a zvýšení souhlasu s politikami
organizace.
Problémové aspekty
• Předpokládaná filozofie rovnosti je sporná ve své podstatě. Je otázkou, co je obsahem
rovnosti.
• Za prvé rovnost jako stejné zacházení s různými skupinami lidí různých schopností.
Představa spravedlivého přístupu. Ve výsledku brání dostatečnému zastoupení
marginálních skupin, z důvodu nedostatečných schopností požadovaných od většiny.
(Bacchi, 1990). Přístup znamená kumulaci výhod u lépe vybavených osob, větší
diferenciaci a vyšší diskriminaci osob v horším postavení.
• Za druhé rovnost jako rozdílné zacházení s různými osobami tak, aby bylo u všech
dosaženo stejných výsledků. Znevýhodnění jsou kompenzováni např. přednostní
nabídkou příležitostí (pozitivní diskriminace). Vyvolává pocit nespravedlnosti v majoritní
skupině zaměstnanců. V důsledku reflexe reálného stavu nedostatků a existence
předsudků nejsou zdůvodnění akceptována.
• Za třetí rovnost jako uplatnění základní zásady, že s jednotlivci se zachází stejně. Ovšem
individuální talent si zaslouží si výjímečnou podporu a zvýhodnění. Cílem je srovnat šance
na individuální úrovni. Vyvolavá nepřejícnost a závist v minoritní postižené skupině i ve
skupině majoritní (Bleijenbergh, Peters, Poutsma 2010).
Věková diverzita – definice pojmu
• Věková diverzita je charakterizována plnou strukturou zaměstnanců organizace
podle věku.
• Spolupráce mladších a starších musí mít podmínky. Žádoucí vztahy musí být
podporovány.
• Pravidla pro podporu spolupráce mladších a starších:
Nepoužívat věk jako kritérium nebo zástupný ukazatel pro dovednosti,
schopnosti, zkušenosti, potenciál, postoje, odhodlání, ambice, motivace a
loajalitu.
Identifikovat preference starších zaměstnanců a respektovat jejich styly učení.
Pochopit předsudky vůči starším a eliminovat je.
Školeni vedoucích pracovníků v principech diversity managementu.
Přijmout ucelený systém „age managementu“. Formulovat úkoly jako průběžné
vzdělávání, rotace práce, flexibilní pracovní režimy, stáže apod.
Věková diverzita – definice pojmu
• Nepružnost a neochota učit se nové věci - námitka proti starším
pracovníkům. Námitka může mít původ v postojích, které ovlivňují vztahy
navzájem:
• Výzkum z Jobcentre Plus (www.taen.org.uk), ukázal, že 40% starších
pracovníků věří, že jejich mladší kolegové je naučí dovednostem, které
předtím neměli, zatímco jedna třetina mladších pracovníků věří, starší
pracovníci se pravděpodobně nepřizpůsobí novým změnám. Starší
očekávají vstřícnost, ale mladší očekávají neschopnost.
• Představa o konfliktu v komunikaci mezi mladšími a staršími vinou
vzájemných předsudků. Konflikty ale obvykle nejsou faktickým objektivně
založeným rozdílem, ale jsou střetem názorů a přesvědčení. Je to projev
nevůle ve vztazích a nikoli nedostatečnosti lidí. Freeman (2007)
Získávání a stabilizace starších pracovníků
• Věkově různorodý pracovní tým nemá vliv na utváření věkově pestré
skladby zákazníků. Proto ani na trhu práce by neměly být zvýhodňovány
osoby věkově odpovídající dominantním skupinám zákazníků a klientů.
• Rychlé změny v pracovních procesech a vzrůst požadavků na zaměstnance
musí být řešeny v programech celoživotního vzdělávání, rozvoje pracovních
dovedností a kvalifikace a nikoli výběrem mladších pracovníků, u kterých se
příslušné schopnosti stereotypně předpokládají.
• Podniky by měly mít inovativní rozvojové programy pro zaměstnance a
pravidelná školení.
• Nábor je důležitým nástrojem pro zvýšení flexibility a vývoje. Udržení
stávajících zaměstnanců znamená stabilizovat výkon organizace.
Zdraví a kvalita života starších zaměstnanců
• Strategie age managementu zahrnuje podporu zdraví zaměstnanců a
kvalitního životního stylu. Realizováno jako preventivní zdravotní prohlídky,
prosazovány zásady zdravé výživy, pitného režimu, vytváření podmínek pro
cvičení nebo rehabilitaci. Zajištění technické podpory zdraví a kvalita života.
• Bezprostřední snížení nákladů spojených s nemocností, zdravotním
postižením. Zdraví a vhodný životní styl jsou předpokladem začlenění se do
pracovního týmu a organizace, stanovování náročných pracovních cílů,
motivace, odolnosti proto zátěži a adekvátního jednání v pracovních
konfliktech.
• Nikoli věk, ale péče o vlastní zdraví a osobní vyrovnanost rozhoduje o
efektivním jednání v organizaci.
Flexibilní zaměstnání
• Flexibilní zaměstnání je jedním ze základních nástrojů age
managementu.
• Nástroje k udržení starších pracovníků:
o Práce na částečný úvazek - snížení zátěže pro organizaci.
oPružná pracovní doba využití pracovníků ve shodě s
nerovnoměrností pracovních úkolů a osobních dispozic.
oOrganizace vlastní práce. Starší pracovníci stabilnější pracovní silou.
oNetworking brání konfliktnímu střetávání mezi spolupracovníky.
Nábor mladších pracovníků
• Vyhledávání talentovaných jedinců. Pro úspěšné zapracování a rozvoj talentu
osobní vedení staršími pracovníky, fungujícími nejdříve jako mentoři, později
kouči.
• Do programů řízení talentů se jednotlivci zařazují podle vyjádřeného přání. Výběr
se týká těch, kteří se chtěli do programu zařadit a něco pro to vykonali.
• Autoři Bleijenbergh, Peters, Poutsma (2010) ukazují, že ve znevýhodněných
skupinách, je relativně méně těch, kteří se do takových programů vědomě
prosazují.
• Znevýhodnění nemusí mít objektivní charakter. Příčina vyřazení je subjektivní,
protože se domnívají, že programy pro talenty jim nejsou určené. Neúspěch navíc
posiluje skupinové sebehodnocení ve směru nedostatečnosti a netalentovanosti.
Otevřené talentové mohou produkovat tradiční strukturu úspěšných.
Sociální dialog
• Řízení věkové struktury ovlivňuje vztahy v pracovních skupinách a
týmech. Je záležitostí odborů a zaměstnavatelů a formuje jejich
vztahy.
• Bez sociálního dialogu a sociální a pracovní solidarity je úspěch age
managementu ohrožen. Sociální dialog je závislý na přirozených
komunikačních kanálech v neformálních vztazích, na organizovaných a
vědomě formovaných kanálech, jako jsou pracovní porady, intranet,
podnikové noviny nebo časopisy, nástěnky apod.
• Podpora rovných příležitostí a rovného zacházení se zaměstnanci.
Vnímaná diskriminace na základě věku vytváří nepříznivě klima a
může negativně ovlivnit výkon.
Manažerské důsledky
• Transformační řízení je více spojené s rozmanitostí postupů. V případě transakčního řízení
je souvislost s rozmanitostí postupů za situace, když má vrcholový manažer hodnoty
společensky preferované a je vyššího věku (Ng, Sears 2012)
• Ve věkově diverzifikovaných společnostech se vytvářejí substruktury věkových skupin.
Tato strukturace se podílí na negativním klimatu diskriminace a na výkonu podniku.
• Top manažeři považují negativní věkové stereotypy a personální politiku přátelskou vůči
rozdílnosti za problémy řešené na organizační úrovni.
• Fungování týmu není přímo ovlivněno věkovými rozdíly, ale věkovými stereotypy členů
týmu (Liebermann, Wegge, Jungmann Schmidt 2013).
• Věková různorodost pozitivně koreluje s výkonem pouze ve skupinách řešících složité
rozhodovací úlohy (Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, Kanfer 2008) .
• Věková diverzita také pozitivně korelovala s poruchami zdraví, ale jen ve skupinách
pracujících na rutinních úlohách bez nutnosti náročného rozhodování (Wegge, Roth,
Neubach, Schmidt, Kanfer 2008) .
Děkuji za pozornost
Doc. Ing. Otakar Němec, CSc
Katedra personalistiky
[email protected]
PhDr. Alois Surynek, Ph.D.
Katedra psychologie sociologie řízení
[email protected]

similar documents