Feedback Coaching

Report
COACHING:
GROW ME MODEL
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
DAN KEBUDAYAAN DAN PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN
2013
Kita tidak dapat mengajarkan orang lain
tentang sesuatu hal. Kita hanya dapat
membantu mereka menemukannya
sendiri. (Galileo)
Saya tidak pernah mengajar siswa saya.
Saya hanya berusaha menyediakan
kondisi dimana siswa saya bisa belajar.
(Albert Einstein)
...suatu filosofi pengembangan yang
professional dan merupakan suatu
alat untuk mendorong
pembelajaran dan meningkatkan
capaian berdasarkan peningkatan
kesadaran diri dan tanggungjawab pribadi.
Ng Pak Tee (2005)
1. Memacu kerjasama (pada team coaching).
2. Memfasilitasi pembelajar untuk mendapatkan
keterampilan baru.
3. Membuat setiap orang untuk saling berbagi
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman
(team coaching).
4. Menjembatani gap antara teori dan praktek
5. Dapat disampaikan dengan cara formal
(terstruktur) atau informal.
6. Adanya interaksi dua arah. Hubungan
antara coach dan pembelajar adalah
kemitraan (partnership).
7. Fokus pada bagaimana bekerja dengan
lebih baik.
8. Hubungan antara coach dengan coachee
berlandaskan kepercayaan dan rasa
hormat.
Prinsip – prinsip yang harus dipegang oleh
seorang coach ketika melaksanakan proses
coaching:
1. Semua orang mau belajar dan maju
2. Setiap pembelajar mempunyai potensi untuk
meningkatkan kinerjanya.
3. Pertanyaan yang baik lebih kuat dan berguna
daripada perintah.
4. Setiap masalah merupakan kesempatan untuk
belajar.
5. Tujuan dan motivasi yang menantang dapat
memberikan hasil terbaik bagi pembelajar.
KUNCI KETRAMPILAN MENGCOACHING
 Mengajak learner untuk berdialog secara




serius
Suara: tanyakanlah pertanyaan yang baik,
berikanlah umpan balik
Dengar: dengarkan penuturannya dengan
hati dan fikiran
Hormat: Berusahalah meminimalisir
pendekatan top-down.
Jangan men-judge.
Mengapa perlu Umpan Balik?
 Penguatan terhadap perilaku positif
 Fokus perhatian diarahkan pada perilaku untuk
kita.
 Langsung ditujukan untuk sesuatu yang dikerjakan
atau tidak
 Menambah kepedulian
 Membangun motivasi yang dibangun di atas
kekuatan dan kelemahan
 Membantu orang untuk mengetahui kapan
diperbaiki.
A. Feedback yang disampaikan
dengan baik
> Motivasi
> Penguatan
> Dukungan
> Memberikan energi
> Performance yang lebih baik
B. Feedback yang disampaikan kurang
baik atau tidak ada feedback :
 Kurang motivasi, tidak ada dukungan,
tidak ada penyelesaian
 Membingungkan
 Membuang energi dengan percuma
 Cenderung mengurangi kualitas
kinerja
Kapan Umpan Balik diberikan?
 Kinerja nyata tidak sesuai harapan
 Tindakan atau ide tidak ajeg/tidak stabil
 Kinerja cenderung menurun
Pendekatan Pemberian Umpan Balik
 Terus terang dan khusus
 Terbuka dan jujur
 Fokus pada masalah dan bukan pada orang
Cara memberikan Umpan Balik
 Berikan feedback atas dasar informasi
yang telah disepakati atau pada hal
yang menjadi perhatian bersama
 Deskripsikan, dan tidak menghakimi.
 Utarakan kekurangan dan kelebihan
 Bekerja sama untuk mencari cara
memperbaiki.
POLA PEMBERIAN UMPAN BALIK
YANG EFEKTIF
 Keep (menyatakan prilaku posirif yang
akan dipelihara)
 Stop (menyatakan prilaku negatif yang
akan dihentikan)
 Start (memulai sesuatu untuk perubahan)
 Same (membicarakan prilaku yang sama)
 Less (membicarakan prilaku yang hilang)
 More (membicarakan ide peningkatan)
Coaching GROW ME model
W
HAT’S
G
OAL
M onitoring
R
EALITY
E valuation
NEXT?
O
PTIONS
Langkah-langkah Coaching
 Nytakan/gambarkan masalah dan harapan –




harapan (G)
Mendapatkan persetujuan terhadap masalah (R)
Kembangkan/mencari solusi bersama-sama (O)
Menyetujui sebuah action plan (W)
Tindaklanjut yang meyakinkan bahwa situasi
telah diperbaiki (ME)
Goal
Peserta pelatihan
 Kemana tujuan saya?
Pelatihan
 Apakah yang anda selesaikan?
 Bagaimana pandangan anda tentang
suatu keberhasilan?
 Bagaimana anda tahu telah mencapai
tujuan
Reality
(selidiki akar masalah)
Peserta pelatihan
 Darimana saya akan mulai?
Pelatih bertanya
 Berdasarkan pada tujuan bagaimana situasi saat
ini?. Mengapa demikian?
 Apakah ada kendala yang menghalangi anda
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan?
 Apakah yang telah dilakukan sejauh ini?
Option
(Menjajaki kemungkinan-kemungkinan)
Peserta pelatihan
 Apakah ada kendala antara kenyataan dengan
tujuan?
Pelatih bertanya:
 Apakah ada alternatif yang lain untuk mencapai
tujuan?
 Apa saja keunggulan dan hambatan terhadap
setiap pilihan?
 Jika uang, waktu, dan bahan atau sumber tersedia,
apakah yang akan anda pilih? Mengapa?
What next?
(Pengembangan action plan)
Peserta Pelatihan bertanya:
 Cara apakah yang saya pilih? Bagaimana saya
mencapai tujuan?
Pelatih bertanya:
 Apakah yang akan anda lakukan untuk
menjembatani kesenjangan antara kenyataan
sekarang dan tujuan?
 Apa yang akan terjadi?
 Dukungan apa yang dibutuhkan?
 Apakah ada waktu yang ditetapkan untuk action?
Dan tahapan-tahapannya?
Monitoring
(Mengecek kemajuan)
Peserta pelatihan:
 Apakah ada kemajuan terhadap tujuan yang telah
direncankan?
Pelatih bertanya:
 Apakah anda masih bekerja terhadap tujuan yang akan
dicapai?
 Sudah sejauhmana?
 Apa yang telah dipelajari sejauh ini?
 Apakah rencana selanjutnya? Perlu suatu perubahan? Perlu
penyesuaian dengan waktu yang direncanakan?
 Dukungan apa yang diperlukan sekarang?
Evaluasi
(Penilaian Pembelajaran dan Pelaksanaan)
Peserta pelatihan bertanya:
 Sudahkah saya mencapai tujuan yang telah saya
tetapkan?
Pelatih bertanya:
 Sudahkah anda mencapai tujuan? Mengapa
demikian?
 Hal-hal mana yang paling penting untuk dipelajari?
 Ini pendapat saya, bagaimana hal itu dilakukan,
apakah ada saran?
Lanjutan Evaluasi…
Hal yang perlu dilakukan pelatih:
1. Merayakan keberhasilan, penegasan terhadap
usaha yang dilakukan
2. Memberi umpanbalik dengan jujur dan ikhlas
tanpa adanya paksaan
3. Meletakan dasar untuk target berikutnya dan
tahapan selanjutnya (GROW ME)

similar documents