جهت دانلود کلیک نمایید

Report
‫ارزیابی عملکرد در سازمان‬
)Performance Measurement In Organization(
‫انسان به گفتارش سنجيده و‬
‫به رفتارش ارزيابي مي شود‪.‬‬
‫امام علی (ع)‬
‫عناوین ارائه‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫تعریف ارزیابی عملکرد سارمان‬
‫هدف از ارزیابی پرسنل در سازمان چیست؟‬
‫فواید ارزیابی عملکرد سارمان‬
‫ارتباط ارزیابی عملکرد و انگیزش چیست؟‬
‫چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟‬
‫چه کس ی یا کسانی را باید ارزیابی کرد؟‬
‫ارتباط بین سارمان و ارزیابی عملکرد‬
‫شیوه های ارزیابی عملکرد چیست؟(روشهای مختلف ارزیابی)‬
‫تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن‬
‫اهم سیستمها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین‬
‫مساول بالقوه در ارزیابی عملکرد سازمانی‬
‫برخی از خطاها‬
‫راههای جلوگیری با خطاها‬
‫روش ارزیابی عملکرد تیم‬
‫عوامل تعیین کننده پتئتش‬
‫انواع پاداش‬
‫تعریف ارزیابی عملکرد‪:‬‬
‫فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با‬
‫معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطالع نیروی انسانی‬
‫سازمان می رساند‪( .‬حاجی کریمی‪،‬رنگریز‪)204،1378،‬‬
‫چرخه •‬
‫چرخه مديريت عملكرد‬
‫اجرای عملکرد‬
‫ارزیابی عملکرد‬
‫بهبود عملکرد‬
‫برنامه ریزی بهبود‬
‫عملکرد‬
‫الهی‪ ، 1378 ،‬ص ‪5‬‬
‫اهداف ارزيابي عملكرد‬
‫‪ ‬ارزيابي عملكرد عبارت است از‪« :‬فرايند كمي كردن كارايي و اثربخش ي عمليات» كه با مروري‬
‫بر ادبيات موضوع مي توان داليل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد‪:‬‬
‫‪-1‬اهداف استراتژيك‪:‬‬
‫كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي هاست‪.‬‬
‫‪-2‬اهداف ارتباطي‪:‬‬
‫كه شامل كنترل موقعيت فعلي ‪ ،‬نشان دادن مسیر آينده ‪ ،‬ارائه بازخور و الگوبرداري از‬
‫سازمانهاي ديگر است‪.‬‬
‫‪-3‬اهداف انگیزش ي‪:‬‬
‫كه شامل تدوين سيستم پاداش و همچنین تشويق بهبود و يادگیري است‪.‬‬
‫)سید جوادین‪،‬سیدرضا‪،)1381(،‬مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان‪،‬تهران‪:‬انتشارات نگاه‬
‫دانش‪(.‬‬
‫فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان‪.‬‬
‫‪ -1‬تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان‪.‬‬
‫‪ -2‬شناسایی افرادی که باید انتقال یابند‪،‬یا جابجا شوند‪.‬‬
‫‪ -3‬تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد‪.‬‬
‫‪ -4‬شناسایی نیازهای آموزش ی کارکنان‪.‬‬
‫‪ -5‬شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند‪.‬‬
‫‪ -6‬شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا‬
‫رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین‪.‬‬
‫‪ -7‬شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه‪(.‬سیدجوادین‪)514،1381،‬‬
‫چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟‬
‫شاخص های ارزیابی‪:‬‬
‫نتایج کار فردی ‪:‬‬
‫یک مسئول فروش بر اساس حجم فروش در منطقه‪ ،‬افزایش فروش بر حسب دالر یا‬
‫تعداد مشتریان و یک مدیربر پایه میزان تولید ‪،‬ضایعات ‪ ،‬بهای تمام شده یک‬
‫محصول ‪.‬‬
‫رفتارها ‪:‬‬
‫درمواقعی که نتایج قابل بررس ی نباشد ‪ .‬یک مدیر بر اساس شیوه رهبری و سرعت در‬
‫ارائه گزارشات و یک فروشنده بر اساس تعداد تلفن هایی که به مشتریان می زند‪،‬‬
‫قابل ارزیابی هستند ‪.‬‬
‫ویژگی ها‪:‬‬
‫گرچه متداولترین روش ی است که در سازمانها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد‬
‫استفاده قرار می گیرد ولی از همه ضعیف تراست چون نسبت به نتایج و رفتارها‬
‫فاصله بیشتر باعملکرد دارند‪.‬‬
‫( رفتار سازمانی ‪،‬استفین رابینز‪ ،‬دکتر علی پارسائیان ‪ ،‬دکتر اعرابی ‪ ،‬ص‪348‬و‪) 349‬‬
‫ارزيابي عملكرد و انگیزش‬
‫در صورتي ارزيابي عملكرد ايجاد انگیزش مي نمايد كه رابطه بین عملكرد –تالش و عملكرد – پاداش‬
‫براي فرد قابل مشاهده باشد بدين منظور فرد بايد ‪:‬‬
‫‪ ‬انتظارات از خود را بداند ‪.‬‬
‫‪ ‬بداند چگونه عملكردش مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گیرد‪.‬‬
‫‪ ‬اطمينان حاصل كند كه اگر آنچه در توان دارد به مصرف برساند منجر به عملكرد رضايت‬
‫بخش ي خواهد شد‪.‬‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)348-347‬‬
‫چه کس ی عملکرد را ارزیابی می کند؟‬
‫‪ ‬سرپرست مستقیم‬
‫‪ ‬همکاران‬
‫‪ ‬خود ارزیابی کردن‬
‫‪ ‬زیر دست فرد‬
‫روش فراگیر (ارزیابی ‪ 360‬درجه ای)‬
‫ارتباط بین سازمان وظارزيابي عملكرد‬
‫مشتريان و طرفهاي تجاري‬
‫ذينفع‬
‫فرآيند سازمان‬
‫رضايت‬
‫مشتريان و طرفهاي تجاري‬
‫ذينفع‬
‫نياز‬
‫‪CSF‬‬
‫(عوامل كليدي موفقيت)‬
‫مديريت عملكرد‬
‫تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن‬
‫سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد‬
‫پیوست ‪1‬‬
‫سیستمهای مدرن ارزیابی عملکرد‬
‫تاکید بر ارزیابی عملکرد افراد‬
‫تاکید بر ارزیابی فرایندها‬
‫تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان‬
‫تاکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان‬
‫شاخصهای گذشتهنگر‬
‫شاخصهای گذشتهنگر و آیندهنگر‬
‫تاکید بر کنترل‬
‫تاکید بهبود‬
‫ایجاد جو بیاعتمادی‬
‫ایجاد جو اعتماد و همکاری‬
‫کاهش روحیه خالقیت و نوآوری‬
‫ایجاد و ترویج روحیه خالقیت و نوآوری‬
‫توجه صرف به مشکالت‬
‫برقراری روابط علت و معلولی و ریشهیابی مشکالت‬
‫نتیجهگرا‬
‫روندگرا‬
‫تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد‬
‫تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد‬
‫ارزیابی گسسته‬
‫ارزیابی پیوسته‬
‫اهم سیستمها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین‬
ISO
TQM
MBO
MBV
BSC
BALDRIGE
ABC
HOSHIN
EFQM
‫سند آموزش ی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه‬
‫سند آموزش ی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه‬
‫مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد ‪:‬‬
‫‪‬شاخص منحصر به فرد‬
‫‪‬اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری‬
‫‪‬خطای هاله ای‬
‫‪‬خطای شبیه سازی‬
‫‪‬شاخص محدود‬
‫‪‬شاخص غیرعملکردی‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)354-355‬‬
‫شیوه های ارزیابی عملکرد‬
‫‪‬‬
‫نوشتن شرح حال‬
‫‪ ‬رویدادهای سرنوشت ساز‬
‫‪ ‬مقیاس فزاینده سنجش (تهیه فهرستی از عوامل کمی و کیفی)‬
‫‪ ‬مقیاس سنجش طیف رفتاری‬
‫‪ ‬روشهای مقایسه افراد با یکدیگر‬
‫تعیین اولویت گروهی‬
‫تعیین اولویت فردی‬
‫مقایسه دوتایی‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)353-352‬‬
‫برخی از خطاهای ارزیابی عملکرد‬
‫‪‬خطای هاله ای(‪)Halo Effect‬‬
‫ارزیابی توسط یک ویژگی مشخص انجام می گیرد(ارزیابی اساتید توسط دانشجویان)‪.‬‬
‫‪‬خطای شبیه سازی‬
‫متناسب با دیدگاه و نظر شخص ی ارزیاب کننده انجام می گردد‪.‬‬
‫‪‬شاخص های محدود‬
‫استفاده از کل مقیاس‬
‫استفاده از مقدار محدودی مقیاس‬
‫‪‬شاخص غیرعملکردی‬
‫پیش داوری و قضاوت ذهنی‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)357-356‬‬
‫راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی‬
‫‪‬استفاده از شاخص های مختلف‬
‫‪‬بی توجهی به ویژگی ها‬
‫‪‬چندین نفر ارزیابی کنند‬
‫‪‬گزینش داور‬
‫‪‬آموزش دادن به داوران‬
‫باز خور نمودن نتیجه عملکرد‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)358-360‬‬
‫رو ش های ارزیابی عملکرد تیم ‪:‬‬
‫هدف سازمان را با‬
‫نتیجه عملکرد تیم گره‬
‫بزنیم‬
‫سنجش تامین نیاز‬
‫مشتری‬
‫سنجش عملکرد و‬
‫نقش هر فرد و تیم‬
‫آموزش تیم‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)362‬‬
‫عوامل تعیین کننده پاداش‪:‬‬
‫‪‬عملکرد‬
‫‪‬میزان تالش‬
‫‪‬سابقه کار‬
‫‪‬مهارت کارکنان‬
‫‪‬سختی کار‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)363‬‬
‫انواع پاداش‬
‫پاداش باطنی(درونی)‬
‫•مشارکت در تصمیم گیری‬
‫• پذیرفتن مسئولیت بیشتر‬
‫•یافتن فرصت برای رشد شخص ی‬
‫•آزادی عمل بیشتر در کار‬
‫•داشتن کار جالب تر‬
‫•داشتن کارهای گوناگون و متنوع‬
‫•‪...‬‬
‫پاداش ظاهری‬
‫پاداش مستقیم‬
‫•حقوق یا دستمزد پایه‬
‫•حقوق اضافه کاری و بیکاری‬
‫•جایزه از بابت عملکرد خوب‬
‫•سهیم شدن در سود‬
‫•گرفتن حق تقدم درخرید سهام‬
‫•‪...‬‬
‫پاداش غیر مستقیم‬
‫•برنامه حمایتی‬
‫•دریافت حقوق بایت زمانی که کار نکرده‬
‫است‪.‬‬
‫•استفاده از امکانات سازمان‬
‫•‪...‬‬
‫(پارسائیان ‪ ،‬علی و اعرابی ‪ ،‬سید محمد (‪ ، )1391‬مبانی رفتار سازمانی ‪ ،‬تهران ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی ‪ ،‬ص ص ‪)367‬‬
‫پاداش غیرمادی‬
‫•اتاق مفروش‬
‫•پارکینگ اختصاص ی‬
‫•منش ی خصوص ی‬
‫•‪....‬‬
‫منابع‪:‬‬
‫•‬
‫‪ -۱‬استانداردهای بیناملللی مدیریت کیفیت‪ :‬موسسه مطالعات و برنامه ریززی آموزشز ی سزازمان گسزترش نوسزازی‬
‫صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنایع ای ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران چز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول‪.۱۳۷۳ ،‬‬
‫‪ -۲‬مززدیریت کیفیززت فراگیززر ( ‪TQM):‬رجززب بیگززی‪ ،‬مجتلززی و سززلیمی‪ ،‬محمدحسززین‪ ،‬مرکززز اطززالع رسززانی وزارت‬
‫جه ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززاد سز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززازندگی‪ ،‬مرک ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززز نشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر دانشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززگاه صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنعتی امیرکبی ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر‪ ،‬چ ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول‪.۱۳۷۴ ،‬‬
‫‪ -۳‬م ز ززدیریت براس ز ززاس ارزش ه ز ززا‪ :‬ک ز ززن بالنک ز ززارد‪ -‬مایک ز ززل آک ز ززانر‪ ،‬مت ز ززرجم‪ :‬ک ز ززامران پروان ز ززه‪ ،‬نش ز ززر آبنگ ز ززاه ‪.۱۳۸۲‬‬
‫‪ -۴‬مدیریت شگفت انگیز‪ :‬کنت بالنچارد‪ ،‬شلدون بالز‪ ،‬مترجم صزدیقه ابراهیمزی‪ ،‬نشزر نسزل نوانزدیش‪ ،‬زمسزتان‬
‫‪۱۳۸۳‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ -5‬هوشززین کززانری یززا مززدیریت کیفیززت جززامع‪ :‬اوجززی آکززائو‪ ،‬ترجمززه داوود محززب علززی و محمززد جززابری‪ ،‬انتشززارات‬
‫مرک ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززز آم ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززوزش م ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززدیریت دولت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززی‪ ،‬تهز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران‪۱۳۷۶ ،‬‬
‫‪ -6‬مدیریت‪ :‬جیمز استونر و ادوارد فریدمن‪ ،‬ترجمه علی پارسائیان و محمزد اعرابزی‪ ،‬جلزد اول‪ ،‬انتشزارات چزا و‬
‫نشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر بازرگز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانی‪ ،‬چز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول‪ ،‬تهز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران ‪۱۳۷۵‬‬
‫‪ -7‬س ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززایت گز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززروه صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنعتی ایز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران خ ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززودرو ‪www.ikco.com‬‬
‫‪ -8‬تز ز ز ز ز ز ز ز ز ززدبیر‪ ،‬ماهنام ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززه علم ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززی و آموزشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ی در زمینز ز ز ز ز ز ز ز ز ززه م ز ز ز ز ز ز ز ز ززدیریت ش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززماره ‪ ۱۴۵‬خ ز ز ز ز ز ز ز ز ززرداد ‪۸۳‬‬
‫رمض ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانعلی غری ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززب‪ -‬کارش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززناس دفت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر من ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززابع انس ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانی ش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززرکت ت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززوانیر‬
‫ مركز آموزش مدیریت دولتی‬،‫ مجموعه شانزدهم‬1378 ، ‫ ارزشیابی عملكرد افراد‬:‫ ناصر‬، ‫ میرسپاس ی‬-9 ،
10.http://vista.ir/article/215841
11. Spector,Paule,Industrial&Organizational Psychology, Research & Practice, 1996.
12.http://www.verdinejad.com/visitorpages/show.aspx?isdetaillist=true&itemid=3100
9,8
13. www.emdad.ir/barnamehrizi/files/performance.ppt
14. http://www.penco.ir/content/AboutEvalMethod.aspx
15.Baldrige AssessmentStrengthens Competitive Position, Milwaukee ,۲۰۰۱
16. Journal of Management Development
17. Public Management Occasional papers
18.http://strategymehvar.blogfa.com/post-39.aspx

similar documents