Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten

Report
Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung von
Beschäftigten im Industrie- und
Dienstleistungssektor
Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Moritz Hess | Universität Mannheim, MZES
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Inhalt
• 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe,
Wahrnehmung und Konsequenzen
• 2. Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung
• 3. Ausblick
2
1. Subjektive Altersdiskriminierung:
Gründe, Wahrnehmung und
Konsequenzen
3
Älterer Beschäftigten zugeschriebenen
negative Eigenschaften (1/2)
• Mangel an Motivation und Enthusiasmus
• Weniger fähig, Beruf und Familie zu
vereinbaren bzw. weniger bereit, andere
Lebensbereich zugunsten des Berufs zu
vernachlässigen
• Engstirnig, risikoscheu
• Häufiger bzw. länger krank
(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)
4
Älterer Beschäftigten zugeschriebenen
negative Eigenschaften (2/2)
• Veraltete Fähigkeiten und geringe Bereitschaft
zur Weiterbildung (und kurze Amortisation)
• Geringeres Entwicklungspotential
• Misstrauisch und schwierig im Umgang mit
Jüngeren
• Zu teuer
(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)
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Wahrnehmung von Benachteiligung
(1/1)
z.B. durch
•
•
•
•
•
Schlechtere Aufstiegschancen
Aufgabenzuteilung (alte Aufgaben)
Geringer Zugang zu Fortbildungen
Täglicher Umgang
Zielgruppe für Stellenabbau
(z.B. Duncan/Loretto 2004)
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Effekte subjektiver
(Alters)Diskriminierung (1/4)
• Negative Effekte auf psychische Gesundheit (Rabl
2010, Snape/Redman 2003)
• Negative Effekte auf Arbeitsmotivation,
Selbstwirksamkeit, Erfolgserwartungen.
Erhöhte Versagensängste (Desmette/Gaillard 2008, Burnette et al.
2010, Rabl 2010 zitiert Literatur, kann dies aber anhand 6 deutscher Firmen nur teilweise
nachweisen)
• Geringere Risikobereitschaft (Carr/Steele 2010 zit. nach Ng/Feldman
2012)
• Schlechtere Arbeitsleistung (Nadler/Clark 2011 zit. nach Ng/Feldman
2012)
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Effekte subjektiver
(Alters)Diskriminierung (2/4)
• Vermeidung von Aufgaben in Bereichen, die
sie angeblich schlecht beherrscht werden
(Rivardo et al. 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)
• Vermittelt über collective committment (-)
negative Effekte auf den Unternehmenserfolg
(Kunze et al. 2010)
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Effekte subjektiver
(Alters)diskriminierung (3/4)
• Negative Effekte auf affektive
Unternehmensbindung und positive auf den
Wunsch nach Frühverrentung; ggf.
umgekehrte Kausalität (Snape/Redman 2003, Roscigno et al. 2007,
Desmette/Gaillard 2008)
• Ggf. über Frühverrentung weitreichende
Folgen für individuelles ökonomisches and
psychisches Wohlbefinden. Frühverrentung
kann die ökonomische Situation für den Rest
des Lebens beeinträchtigen (Wood et al. 2008 basierend auf
Chou/Chow 2005)
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Effekte subjektiver
(Alters)diskriminierung (4/4)
• Aber auch: Trotzeffekte (Bergeson et al. 2006,
Fritzsche et al. 2009, auch in Bereichen wo sie
gar nicht angeblich schlechter sind (McFarland et al. 2003
zit. nach Ng/Feldman 2012)
• Aber auch: Ggf. notwendiges Resultat von
ungleicher Behandlung von Ungleichen
(Heywood/Siebert 2009)
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2. Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung
-Individualebene
-Betriebliche Ebene
-Makroebene
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1. Individualebene (1/2)
• U- förmiger Alterszusammenhang (z.B. Bibby 2008,
Duncan/Loretto 2004, für Frauen Gee et al. 2007)
• Kohorte: Ggf. höhere Bereitschaft, sich
diskriminiert zu fühlen, bei Personen die
später aufwuchsen
• Geschlecht: Möglicherweise stärkere Effekte
bei Frauen aufgrund eines stärkeren
Bildungsrückstandes gegenüber jüngeren
Frauen (Wood et al. 2008 basierend auf Schuman/Kleiner 2001)
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1. Individualebene (2/2)
• Ggf. positiver Effekt von beruflichem Status
aufgrund stärkerer Konkurrenz durch Jüngere
(Roscigno et al. 2007)
• Selbstständigkeit: Negative Effekte, da weder
Vorgesetzter noch Kollegen da sind, die
diskriminieren könnten, nur Kunden.
• Weiterbildung sollte einen negativen Effekt
auf subjektive Diskriminierung haben
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2. Betriebliche Ebene (1/3)
• Ggf. geringere Diskriminierung in großen
(professionelles Personalwesen) und kleinen
Unternehmen (grundsätzlich wenig
Diskriminierungsneigung)
(Wood et al. 2008 basierend auf Glover/Branine 1997; Kunze et al. 2010 [DE Firmen mit <5000
Mitarbeitern] konnten keinen Zusammenhang zu subjektiver Altersdiskriminierung finden)
• In großen Betrieben die Möglichkeit, andere
Tätigkeiten anzubieten (Boockmann/Zwick 2004)
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2. Betriebliche Ebene (2/3)
• Erwartung, dass aufgrund unterschiedlicher
Erwartungen an körperlicher Fitness (Industrie) und
Erfahrung (Dienstleistung) im sekundären Sektor
tatsächliche und somit subjektive Altersdiskriminierung
höher ist.
• Unterschiede zwischen sekundärem und tertiärem
Sektor werden geringer (Eurofound 2014)
• Nachlassende körperliche Anforderungen in
sekundärem Sektor, vor dem Hintergrund verbesserter
Gesundheit haben den körperlichen Nachteil Älterer
verringert (van Dalen et al. 2009)
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2. Betriebliche Ebene (3/3)
• Öffentlicher Sektor: Positiver Effekt zu
erwarten, da es hier mehr negative
Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern
gibt (Hess 2013)
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3. Makroebene (1/1)
• Beschäftigungsquote/Arbeitslosenquote: Die
geringere Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern kann
den Umgang mit ihnen beeinflussen
• Social participation: Die gesellschaftliche
Einbindung Älterer hat einen negativen Einfluss
auf (subjektive) Altersdiskriminierung
• Capacity for Active Ageing: Je mehr
Möglichkeiten Ältere in einer Gesellschaft haben,
desto niedriger sollte die (subjektive)
Altersdiskriminierung sein.
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Datengrundlage Mikro + Meso
• European Working Conditions Survey
• Eurofound
• Alle 5 Jahre in EU Ländern
• Befragt Arbeitnehmer zu ihren Einstellungen und
Arbeitsbedingungen
• Welle 5 im Jahr 2010 in 27 Ländern
• Eine Frage, ob wegen Alter am Arbeitsplatz
diskriminiert
• Unser Stichprobe: Arbeitnehmer ältere als 55 Jahre
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Datengrundlage Makro
• Active Aging Index
• United Nations Economic Commission for Europe
• Ein Index zur Messung der Potentiale von alternden
Gesellschaften
• Beschäftigungsquote Älterer (über 55 Jährige)
• Soziale Partizipation Älterer (Freiwilliges
Engagement)
• Möglichkeiten zu Active Ageing (Bildung Ältere,
Nutzung von Informationstechnologie, Soziale
Einbettung Ältere)
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Reporting Bias (1/2)
• Komplexer Zusammenhang zwischen
tatsächlicher und subjektiver
Altersdiskriminierung
• Underreporting: Da die Ursachen einer
bestimmten Behandlung oft unklar sind,
könnten manche Gruppen andere Gründe
(Hautfarbe, Geschlecht) finden als Alter, auch
wenn dies der tatsächliche Grund ist (Roscigno et al.
2007).
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Reporting Bias (2/2)
• Overreporting: Gee et al. (2007) hingegen
finden einen positiven Zusammenhang
zwischen einzelnen subjektiven
Diskriminierungsgründen.
• Gee et al. sehen im positiven Zusammenhang
zwischen Arbeitgeberpräferenzen und
subjektiver Altersdiskriminierung einen
Hinweis auf (zumindest teilweise) Korrektheit
der subjektiven Einschätzung.
21
Prozentualer Anteil älterer (>55) Erwerbstätiger, die berichten,
aufgrund ihres Altes am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu
sein
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
22
Multilevel Logistik Regression: Abhängige Variable ist Altersdiskriminierung Ja(=1) und Nein
(=0). Dargestellt sind Odds ratios für die Wahrscheinlichkeit subjektiver Diskriminierung
Individuelle Ebene
Alter
1.06***
Geschlecht weiblich
1.38**
Alter bei höchstem Bildungsabschluss (SV beruflicher Status)
1.00
Selbständiger (Ref: Abhängig Beschäftigter)
0.62
Weiterbildung in den letzten 12 Monaten (Ref: Keine)
0.86
Betriebliche Ebene
Mittel (50-100) (Ref: Klein <50)
1.32**
Groß (>100) (Ref: Klein <50)
1.39**
Öffentlicher Sektor (Ref: Privater Sektor)
0.92
Dienstleistungssektor (Ref: Industrie)
1.29*
Makroebene
Beschäftigungsquote Älterer (>55)
0.97**
Index soziale Partizipation
0.95**
Möglichkeiten zu Active Ageing
0.96**
N
12838
Pseudo R²
0.19
ICC
0.12
Signifikanzniveaus: ***<0.00, **<0.05, *<0.1
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3. Ausblick
• Länderspezifische Individualeffekte (z.B.
Kohorte CEE)
• Trennung Industrie / Dienstleistung ggf. durch
Einzelanalysen
• Stärkere Einbeziehung handlungsrelevanter
Faktoren, z.B. (faktische)
Senioritätsentlohnung (konservative WS),
Frühverrentungsmöglichkeiten,
Antidiskriminierungsgesetzgebung )
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Literatur
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