ΠΑΤΑΚΑΚΗ ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ

Report
ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ
ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ
ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ
ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ
της Ελευθερίας Πατακάκη
ΘΕΜΑ: “Ο ρόλος των προσωπικών και των εργασιακών χαρακτηριστικών στην εμφάνιση του
εργασιακού εκφοβισμού (mobbing). Μία έμφυλη προσέγγιση στην ελληνική πραγματικότητα.”
ΑΘΗΝΑ, Μάιος 2011
Περιεχόμενα
1. Εισαγωγή
1.1 Το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού
1.2 Εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού σε Ευρωπαϊκό Επίπεδο
1.3 Εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού στην Ελλάδα
1.4 Αποτελέσματα του εργασιακού εκφοβισμού στην ψυχική υγεία
των εργαζομένων
1.5 Αποτελέσματα του εργασιακού εκφοβισμού στην επιχείρηση
2. Μέθοδος
2.1. Συμμετέχοντες /χουσες
2.2. Εργαλεία
2.3. Διαδικασία
3. Αποτελέσματα
4. Συζήτηση - Επίλογος
5. Βιβλιογραφία
6. Παραρτήματα
1. Εισαγωγή
Ετυμολογικά ο όρος Mobbing, δείχνει μια συχνά επιθετική ή καταστροφική τάση, και έχει
υιοθετηθεί σε πολλές ευρωπαϊκές γλώσσες ως όρος για να περιγράψει όλους τους τύπους του «εκφοβισμού»
συμπεριλαμβανομένου και του εκφοβισμού που αφορά σε φυσικά πρόσωπα. Ως εκ τούτου, στον όρο εργασιακός
εκφοβισμός περιλαμβάνονται ανεπιθύμητες συμπεριφορές, όπως αναίτια αρνητική κριτική, επίρριψη ευθυνών,
απομόνωση από τους συναδέλφους, απομάκρυνση ή προσπάθεια απομάκρυνσης από καθήκοντα, ειδική αρνητική
μεταχείριση, θυματοποίηση του εργαζόμενου/της εργαζόμενης μέσω προφορικής επιπλήξεως ή και εξευτελισμού
κατά περίπτωση, γραπτών και προφορικών συστάσεων και προειδοποιήσεων (Scialpi, 1999).
1.1 Το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού
Για πρώτη φορά, ο όρος mobbing χρησιμοποιήθηκε το 1800 από Βρετανούς βιολόγους, για να
περιγράψει την επιθετική συμπεριφορά κατά την πτήση ενός ορισμένου είδους αποδημητικών πουλιών. Ο όρος
εξακολούθησε να χρησιμοποιείται και μετά από έναν αιώνα, το 1900, από τον ηθολόγο Konrad Lorenz για να
ερμηνεύσει και πάλι την εχθρική συμπεριφορά της αγέλης έναντι των αδύνατων ζώων της ίδιας ράτσας. Ωστόσο,
είναι ο Γερμανός ψυχολόγος Heinz Leymann, στη δεκαετία του ’80, ο οποίος απέδωσε τον όρο στην ανθρώπινη
κοινωνία, περιγράφοντας με τον όρο mobbing το σύνολο των αρνητικών επιδράσεων στην υγεία, από τον
εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο με διαστάσεις που δεν κρίνεται ορθό να υποτιμηθούν καθόσον η προσβλητική
μεταχείριση οδηγεί πολλούς εργαζόμενους σε μακροχρόνια απουσία από την εργασία, λόγω ανικανότητας προς
εργασία ή τους αναγκάζει να παραιτηθούν.
1.2. Εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού σε Ευρωπαϊκό Επίπεδο.
Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, ο εργασιακός εκφοβισμός, διαχωρίζεται από τις περιπτώσεις έντονου
εργασιακού άγχους, από ανοιχτές ή απροκάλυπτες συγκρούσεις, από την άμεση κακομεταχείριση από ανώτερα
στελέχη προς όλους τους υφιστάμενους και από τις κακές συνθήκες εργασίας. Για να μπορέσει μία περίπτωση
να στοιχειοθετηθεί ως εργασιακός εκφοβισμός, πρέπει να χαρακτηρίζεται από επανάληψη για αρκετά χρονικό
διάστημα και να μην αποτελεί μεμονωμένο περιστατικό. (Leymann & Tallgren, 1989).
Ήδη η Ιταλία, η Γερμανία και η Σουηδία έχουν νομοθετήσει και αναγνωρίζουν το σύνδρομο
mobbing ως «επαγγελματική ασθένεια, σοβαρή για την πρόκληση εργατικών ατυχημάτων». Τα θύματα αυτού
υφίστανται τέτοιου είδους πιέσεις στην εργασία τους ώστε παρουσιάζουν αυξημένες δυσκολίες συνεργασίας,
έχουν μειωμένη αντοχή στο άγχος και αισθάνονται σωματική δυσφορία. Επίσης, εμφανίζουν κατάθλιψη,
αναπτύσσουν διάφορες μορφές μανίας, εκδηλώνουν έντονη επιθετικότητα, σωματική κόπωση ή και τάσεις
αυτοκτονίας (Hirigoyen, 2003).
1.3. Εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού στην Ελλάδα
Ο εργασιακός εκφοβισμός αφορά σε ένα φαινόμενο που εξετάζεται επί είκοσι χρόνια στην Ευρώπη.
Από αυτά μόλις τα τελευταία πέντε έτη, το φαινόμενο έγινε αντικείμενο έρευνας στην Ελλάδα και την ελληνική
εργασιακή πραγματικότητα (Σπυριδάκης, 2009) Δυστυχώς, στην Ελλάδα, δεν υπάρχει νομοθετικό πλαίσιο,
ειδικό για την αντιμετώπιση του εργασιακού εκφοβισμού. Μόνη βάση για την προστασία των θυμάτων του
εργασιακού εκφοβισμού, μπορεί να θεωρηθεί ο Αστικός Κώδικας και πιο συγκεκριμένα οι Γενικές Διατάξεις του
Αστικού Κώδικα. Σύμφωνα με το άρθρο 57ΑΚ, καθένας έχει το δικαίωμα να απαιτήσει την άρση παράνομης
προσβολής της προσωπικότητάς του και ο εργασιακός εκφοβισμός συνιστά ακριβώς τέτοια συμπεριφορά. Το
2005 ψηφίστηκε ο Νόμος 3304 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή
εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού
στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας (ΦΕΚ Α’ 16/27-1-05). Ο Νόμος αυτός ενσωμάτωσε τις οδηγίες
2000/43/ΕΚ και 2000/78/ΕΚ, ωστόσο περιορίζει το παράνομο των παρενοχλήσεων μόνο σ’ αυτές που έχουν ως
έρεισμα και βάση, τη φυλετική ή εθνική καταγωγή το θρήσκευμα ή τις πεποιθήσεις, την αναπηρία, την ηλικία ή
τον γενετήσιο προσανατολισμό χωρίς να επεκτείνεται ή να εστιάζει σε κάθε παρενοχλητική συμπεριφορά της
οποίας μπορεί να τύχει ο εργαζόμενος στον χώρο εργασίας του.
1.4 Αποτελέσματα του εργασιακού εκφοβισμού στην ψυχική υγεία των εργαζομένων
Οι επιπτώσεις που επιφέρει στον φυσικό οργανισμό του εργαζόμενου το φαινόμενο του εργασιακού
εκφοβισμού έχουν ως εξής: Αυξημένες δυσκολίες συνεργασίας, μειωμένη αντοχή στο άγχος, σωματική
δυσφορία, καταχρήσεις και ψυχολογικές αντιδράσεις καθώς και αϋπνίες, ψυχοσωματικές οχλήσεις όπως
οσφυαλγίες, δερματικό έκζεμα, στομαχικοί πόνοι, αλλά και κατάθλιψη ή ναυτίες (Δρίβας, 2000). Επίσης, μπορεί
να επιφέρει στο θύμα διαταραχές στον ύπνο, κατάθλιψη, ενδεχόμενη ανάπτυξη διαφόρων μορφών μανίας,
επιθετικότητα (μερικές φορές ιδιαιτέρως έντονη), σωματική κόπωση ή/και τάσεις αυτοκτονίας. Ο/η
εργαζόμενος/η, από τη μία φοβάται ότι μπορεί να κάνει λάθος στη δουλειά του κι από την άλλη δεν είναι
σίγουρος/ σίγουρη για το αν αντιλαμβάνεται ορθά την επίθεση ή αν είναι απλά η φαντασία του. Η κατάσταση
αυτή δύναται να επιφέρει προβλήματα σε διανοητικό, ψυχολογικό και σωματικό επίπεδο, ενώ αρκετές είναι και
οι περιπτώσεις εμφάνισης μετά-τραυματικού άγχους. (Hirigoyen, 2003).
1.5 Αποτελέσματα του εργασιακού εκφοβισμού στην επιχείρηση
Οι κυριότερες επιπτώσεις που μπορούν να αναφερθούν για μία επιχείρηση αφορούν την πρόκληση
οργανωτικών προβλημάτων όπως υψηλό ποσοστό απουσιών από την εργασία, πρόωρη συνταξιοδότηση,
προβλήματα υγείας των εργαζομένων, κόστος αντικαταστάσεως υπαλλήλων, κόστος αναπλήρωσης θέσεων
εργασίας, μειωμένη απόδοση και παραγωγικότητα και κίνδυνο φήμης (Ferrari, 2004).
Στόχος της έρευνας είναι να εξετασθεί ο ρόλος των προσωπικών και των εργασιακών χαρακτηριστικών στην
εμφάνιση του φαινομένου του εργασιακού εκφοβισμού στην ελληνική πραγματικότητα.
2. Μέθοδος
2.1. Συμμετέχοντες/χουσες
Πιο συγκεκριμένα, συμμετείχαν συνολικά 198 εργαζόμενοι, από τους οποίους οι 87 (43,9%) ήταν
άνδρες και οι 111 (56,1%) γυναίκες, ενώ ο μέσος όρος ηλικίας του δείγματος ήταν 39,31 (Τ.Α. =7,906).
Στη συνέχεια, για τους σκοπούς της έρευνας κρίθηκε απαραίτητη η κατηγοριοποίηση της ηλικίας
των συμμετεχόντων/ χουσών σε ηλικιακές ομάδες. Ως εκ τούτου δημιουργήσαμε μία πρώτη ηλικιακή ομάδα, η
οποία περιλαμβάνει ηλικίες από 20 έως 39 ετών και στην οποία περιλαμβάνονται 102 άτομα (51,5%) και μία
δεύτερη ηλικιακή ομάδα η οποία περιλαμβάνει ηλικίες από 40 έως 60 ετών στην οποία περιλαμβάνονται 96
άτομα (48,5%)
Αναφορικά με το επίπεδο εκπαίδευσης των συμμετεχόντων/ χουσών από το σύνολο των
συμμετεχόντων, 50 (25%) είναι απόφοιτοι/τες λυκείου, 76 (38%) απόφοιτοι/τες ανώτατης εκπαίδευσης και 74
(37%) κάτοχοι μεταπτυχιακού/διδακτορικού τίτλου. Όπως προκύπτει πρόκειται για άτομα υψηλού και πολύ
υψηλού μορφωτικού επιπέδου στην πλειοψηφία τους.
Τέλος, αναφορικά με το είδους του οργανισμού στον οποίο εργάζονταν οι συμμετέχοντες/ χουσες
στην έρευνά μας, όπως προκύπτει και από το Γράφημα 4 κατωτέρω, 144 (72%) άτομα απασχολούνται στον
ιδιωτικό τομέα, 45 (22,5) στο δημόσιο τομέα, ενώ 11(5,5%) είναι ελεύθεροι επαγγελματίες.
2.2. Εργαλεία
Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης έρευνας χρησιμοποιήθηκαν οι παρακάτω κλίμακες:
1. Κλίμακα Εργασιακού Άγχους (ASSET. Cartwright & Cooper, 2002).
2. Κλίμακα Στάσεων απέναντι στον οργανισμό εργασίας (ASSET. Cartwright & Cooper, 2002).
3. Κλίμακα Κεντρικού Μηχανισμού αξιολόγησης (Core Self-Evaluations Scale – CSES. Judge, Erez, Bono, & Thoresen,
2003).
4. Κλίμακα Αρνητικών Εργασιακών Συμπεριφορών (Negative Acts Questionnaire – NAQ. Einarsen & Rakne, 1997).
5. Κλίμακα Εργασιακής Ικανοποίησης (Job Satisfaction Scale –JSS. Warr, Cook, & Wall, 1979).
6. Κλίμακα Εργασιακών Συμπεριφορών (Job Crafting Scale -JCS. Tims, Bakker, & Derks, 2009).
7. Κλίμακα Εργασιακής Αφοσίωσης (Job Commitment Scale, Dr. Susan Cartwright and Prof. Cary L Cooper, 1993 ).
2.3. Διαδικασία
Τα ερωτηματολόγια χορηγήθηκαν σε ηλεκτρονικό περιβάλλον μέσω του link :
https://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=dGdmYTZuWGwtV1RFM1NBZzEwMThvQ2c6MQ. Στη
συνέχεια εστάλη το link αυτό, μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (e-mail), με συνοδευτική επιστολή της ερευνήτριας
προς πιθανούς συμμετέχοντες/χουσες, στους/στις οποίες υπήρχε επισήμανση – παρότρυνση να το προωθήσουν με τη
σειρά τους, προκειμένου με τον τρόπο αυτό να επιτευχθεί ο μέγιστος δυνατός αριθμός συμμετεχόντων/χουσών.
Παράλληλα, εκτυπώθηκαν κάποια αντίτυπα των ερωτηματολογίων τα οποία και δόθηκαν ιδιοχείρως σε άνδρες και
γυναίκες που πληρούσαν τα δεδομένα συμμετοχής όπως τα είχαμε ορίσει και οι οποίοι δεν είχαν πρόσβαση στο
ηλεκτρονικό αρχείο. Η δειγματοληψία βασίσθηκε κατά ένα μεγάλο ποσοστό στη μέθοδο της χιονοστιβάδας (snowball),
ως εκ τούτου ήταν ευκαιριακή και η χορήγηση των ερωτηματολογίων καθώς και η συλλογή των δεδομένων έγινε από
πηγές που ήταν διαθέσιμες. Το χρονικό περιθώριο απαντήσεως ήταν 45 ημέρες . Συνολικά απάντησαν 200 άτομα.
Κατά τη διεξαγωγή της έρευνας τηρήθηκαν αρχές δεοντολογίας.
3. Αποτελέσματα
Από τα αποτελέσματα που αναφέρθηκαν παραπάνω μπορούμε να δούμε ότι η αρχική υπόθεσή μας
για επίδραση του φύλου στην εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού ισχύει. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της
στατιστικής ανάλυσης των δεδομένων, προκύπτει ότι το να είναι κάποιος άνδρας ή γυναίκα επηρεάζει την
εμφάνιση εργασιακού εκφοβισμού. Η δεύτερη υπόθεσή μας, αφορούσε την ηλικία και την επίδραση που
πιθανώς έχει στην εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού. Χαρακτηριστικό είναι ότι τα τελευταία χρόνια,
θύματα εργασιακού εκφοβισμού, πέφτουν τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, άνω των πενήντα ετών, που
οδηγούνται στο να αισθάνονται ανεπαρκείς και ανίκανοι να ανταπεξέλθουν στις εργασιακές συνθήκες της
εποχής μας (Vartia, 2001). Ωστόσο, από τα δεδομένα της συγκεκριμένης έρευνας, δεν προέκυψε κάτι τέτοιο.
Αντίστοιχα, εξετάστηκε και το επίπεδο της εκπαίδευσης αλλά και το είδος του εργασιακού χώρου (επάγγελμα),
όμως και σε αυτές τις υποθέσεις δεν φάνηκε τα δεδομένα να επηρεάζουν την εμφάνιση του εργασιακού
εκφοβισμού. Από τις διεθνείς έρευνες, προκύπτει ότι υπάρχει σχετικά μεγάλη άνθηση του φαινομένου σε άτομα
υψηλού εκπαιδευτικού επιπέδου (Blase, 2004) και μάλιστα το επίπεδο αυτό αφορά τόσο τους θύτες όσο και τα
θύματα. Ωστόσο από το δείγμα μας δεν φαίνεται να έχει καμία σημασία εάν ο/η άνδρας/γυναίκα είναι
απόφοιτος/τη Λυκείου, ΑΕΙ ή ΤΕΙ ή κάτοχος μεταπτυχιακού ή διδακτορικού τίτλου. Στο τμήμα εκείνο που
αφορά την πιθανή επίδραση του επαγγέλματος στη σχετική βιβλιογραφία εμφανίζονται ως πιο δημοφιλείς
κλάδοι για την εμφάνιση του φαινομένου του εργασιακού εκφοβισμού είναι ο ιατρικός κλάδος (Hoosen, Imthiaz
& Callaghan, Rhiannon, 2004) και ο ακαδημαϊκός κλάδος (Friedenberg, 2004). Γεγονός που συνάδει κάπως και
με την υψηλού επιπέδου εκπαίδευση που αναφέρθηκε παραπάνω. Για μία ακόμα φορά ωστόσο, τα δεδομένα
της έρευνάς μας, δεν συνηγορούν σε κάτι τέτοιο κι έτσι το αν είναι ιδιωτικός υπάλληλος, δημόσιος υπάλληλος ή
ελεύθερος επαγγελματίας, δεν επιδρά στην εμφάνιση του εργασιακού εκφοβισμού.
4. Συζήτηση - Επίλογος
Από τις απαντήσεις και την ανάλυση των δεδομένων προέκυψε ότι το φύλο και το ποσοστό της
εργασιακής ικανοποίησης επηρεάζουν σημαντικά την εμφάνιση του εργασιακού, προσωπικού ή σωματικού
εκφοβισμού, ενώ μεταβλητές όπως η ηλικία, το επάγγελμα, η εκπαίδευση κ.α. δεν φαίνεται να επηρεάζουν σε
σημαντικό βαθμό στην εμφάνιση του φαινομένου.
Κρίνεται ωστόσο απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη από τους οργανισμούς τα θέματα ψυχικής
υγείας των εργαζομένων. Ο έλεγχος των δομών λειτουργίας ενός οργανισμού οφείλει να είναι αδιάλειπτος.
Επίσης, ο κίνδυνος της φήμης για έναν οργανισμό που οι δομές του επιτρέπουν τη λειτουργία του φαινομένου
στους κόλπους του, είναι μεγαλύτερος από το όφελος που θα είχε η επιχείρηση εάν επένδυε περισσότερο χρόνο
και ενδεχομένως και χρήμα στην υποδομή, την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων της (Bassman, 1992).
5. Βιβλιογραφία
….
6. Παραρτήματα
Ερωτηματολόγια ανά κλίμακα ως αναρτήθηκαν στην ιστοσελίδα :
https://spreadsheets.google.com/formResponse?formkey=dGdmYTZuWGwtV1RFM1NBZzEwMThvQ2c
6MQ&ptok=6498473715044319774&ifq

similar documents