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Influencias europeas en la
Gestión de Personas
Mgter. Iñigo Landeta
Cervantes 16/08/11
¿Hacia dónde va la función de RR. HH.?
DERH
• La tarea de las personas en esta área ha de ser la
transformación de una función básicamente administrativa en
una función estratégica, que añada valor a los clientes
(internos y externos). Debe convertirse en el departamento
donde de manera integral se organicen las políticas y se
tomen las medidas para una verdadera dirección y desarrollo
de personas, en pos de obtener los mejores profesionales y la
mejor organización posible, planificada, dirigida y llevada a
cabo por PERSONAS, que a través de su mejor desempeño y
actuación profesional consigan resultados que beneficien al
conjunto de la empresa.
¿Qué se viene?
2011-2015
Según un trabajo realizado por la
Boston Consulting Group en
conjunto con la Asociación
Europea de Gestión de Personal,
bajo el nombre de "El futuro de
los recursos humanos:
principales retos para 2015", la
gestión del talento será el gran
desafío de las empresas
europeas para el año 2015.
Obviamente no es el único reto.
Nuevos desafíos
1. Gestión del talento
2. Gestión demográfica
3. Una organización que aprende
4. Gestión del trabajo y la vida privada
5. Gestión del cambio
Retos de Futuro
• Dirección y desarrollo de personas
• Función estratégica de los departamentos (D.O.)
• Equipos de trabajo de alto desempeño
• Conciliación vida personal-profesional
• Trabajo por proyecto con objetivos “movilizadores”
• Mayor autonomía y responsabilidad en las personas
• Liderazgo íntegro e integral en las organizaciones
Desarrollo Organizacional
• El DO es un enfoque de cambio planeado cuyo punto central
está en mejorar a las personas y la naturaleza y la calidad de
sus relaciones de trabajo. El DO hace énfasis en
modificaciones de tipo cultural como base para el cambio
organizacional; es decir, transformar la mentalidad de las
personas para que éstas puedan crecer y revitalizar a la
organización.
Nuevas oportunidades
• "El outplacement es un programa de desarrollo personal y
profesional que hace que otro te compre”.
• Las consultoras de outplacement ya no trabajan solo con
cargos medios y altos. Cada vez más perfiles técnicos, sin
personas a su cargo, se ponen en manos de especialistas para
reorientar su carrera profesional. En Alemania, Francia o
EEUU, las empresas están obligadas a contratar un servicio de
recolocación para los empleados a los que despiden.
• Las consultoras especializadas en recolocación de
trabajadores -outplacement, en inglés- han dejado de trabajar
en exclusiva en buscar acomodo en el mercado de trabajo a
cargos medios y altos de las empresas de las que estos eran
despedidos. Cada vez más, los perfiles técnicos que no tienen
equipos a su cargo dentro de las compañías -entre ellos
ingenieros, consultores, arquitectos y personal de marketing y
gestión- se están poniendo en manos de especialistas para
reorientar su carrera profesional.
La Gestión en Reflexión
- Las escuelas de negocios apuestan por humanizar la gestión
de las empresas para mejorar sus resultados. Argumentan
que en las sociedades avanzadas las empresas que quieran
competir a medio y largo plazo necesitarán un plus de
excelencia y calidad que sólo es posible con un buen clima
laboral. El “buenismo” no sirve, pero una gestión dura no da
más beneficio.
- El diagnóstico que se presenta es claro. Se ha primado la
búsqueda de la eficacia inmediata y de rápidos resultados
financieros, relegando a las personas - al empleado - a un
mero concepto instrumental. La fórmula, se señala, no
funciona y es una de las causantes de la crisis.
“Hay para todos”
- Se presenta también una autocrítica sobre qué enseñan las
escuelas de negocios y cuyo objetivo es apostar por revisar el
concepto de management (gestión) y devolverlo a su sentido
original de trabajo en equipo. Se vincula así la crisis con esta
deshumanización de la empresa, a la pérdida de su sentido
como creadora de valor (para la sociedad y para los
trabajadores).
- La persona como culpable de una mala gestión aparece
también señalada, pero se confía en ella como motor para
superar la situación actual.
Nuevos “manifiestos” en las Escuelas de
Negocios Europeas (I)
UNA COMUNIDAD "La empresa debe ser entendida como una
comunidad formada por personas antes que una máquina de
ganar dinero“.
LOS ACTIVOS "Hay que alejarse del concepto mecánico e
instrumental del ser humano. El mejor activo de la empresa
son los trabajadores y se debe invertir en ellos".
LAS PERSONAS "La empresa debe estar al servicio de las
personas y trabajadores con los que interactúa, y no al revés“.
Nuevos “manifiestos” en las Escuelas de
Negocios Europeas (II)
LOS VALORES "Hay que propiciar un sistema compartido de
valores que fomente la amistad, lealtad, identificación y
entusiasmo dentro de la empresa“.
EL APRENDIZAJE "Fomentar el aprendizaje dentro de la
empresa es esencial para crear una comunidad en torno a un
sistema de valores“.
HUMILDAD "Asumir que la racionalidad es limitada y no creer
que los directivos son omniscientes. Hay que superar la
adicción a estadísticas absurdas“.
Nuevos “manifiestos” en las Escuelas de
Negocios Europeas (III)
SENSATEZ "La sensatez a la hora de gestionar y tomar
medidas es imprescindible“.
INICIATIVA "Debemos llenar la empresa de personas
proactivas y que vayan más allá de su propio interés. Huir de
los imitadores y la pasividad“.
LOS MOTORES "La empresa ha de atender a motivos
extrínsecos (dinero), intrínsecos (satisfacción con el propio
trabajo) y atender las necesidades de clientes y empleados“.
Por tanto…
• Se nos presentan nuevos retos y oportunidades que van a
exigir un abordaje ético para alinear de manera coordinada
los objetivos empresariales con los de sus miembros,
gestionando la diversidad para un desarrollo y crecimiento
sostenible de las personas y organizaciones.
¡Muchas Gracias!
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