Analisis pekerjaan dan rencana penempatan SDM oleh Arif siaha

Report
Analisis Pekerjaan dan Rencana
Penempatan SDM
oleh
Arif Siaha Widodo
Ariadi Rahman
A. Pengertian Analisis Pekerjaan
Adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
di lakukan seorang pekerja yang di laksanakan dengan mengamati cara
atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti – bukti
yang benar.
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan,
termasuk di dalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau
pengendalian dan organisasi atau perusahaan. “mempelajari mencari,
dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang
menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari
setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
 Job Description
Berisi informasi, berisi identifkasi pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban pekerjaan, tanggung jawab
pekerjaan, spesifikasi dan standar pekerjaan.
 Job Clasification
Penyusunan pekerjaan ke dalam kelompok – kelompok
atau jenis – jenis berdasarkan klasifikasi tertentu.
 Job Evaluation
Prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing – masing, di dalam suatu organisasi.
 Job Desing Instructuring
Mengalokasikan dan merestrukturisasai kegiatan –
kegiatan ke dalam kelompok – kelompok.
 Personal Requirement
Menyusun persyaratan atau
spesifikasi tertentu untuk suatu
pekerjaan
 Performance Appraisal
Penilaian performance pekerja yang
bertujuan, mempengaruhi pekerja melalui
keputusan administrasi, contoh; promosi,
demosi, kenaikan gaji serta pemberian
informasi tentang prestasi dan kekurangan
pekerja.
 Working Training
Yaitu untuk tujuan pelatihan bagi
pekerja.
Efisiency
Penggabungan proses kerja yang optimal,
dan rancangan keamanan dari peralatan
dan fasilitas fisik lainya dengan referensy
tertentu pada kegiatan – kegiatan kerja,
termasuk susunan, prosedur dan standar
kerja
Safety
Meniadakan prilaku kerja yang tidak
aman bagi pekerja
Human
Resource Planning
Kegiatan antisipatif dan reaktif untuk
memastikan organisasai tersebut tetap
memiliki jumlah dan macam pekerja yang
di tempatkan pada tempat dan waktu
yang tepat
Legal Requirement
Aturan – aturan dan ketentuan lainya
yang berkaitan dengan organisasi
B. Deskripsi Pekerjaan
(Job Description)
Adalah suatu pernyataan tertulis
tentang apa yang senyatanya di
lakukan oleh pemegang pekerjaan,
bagaimana melakukanya, dan dalam
kondisi apa pekerjaan tersebut di
laksanakan.
 Tujuan
Deskripsi Pekerjaan
(Job Description)
Di gunakan untuk spesifikasi
jabatan/pekerjaan tertentu yang
meliputi daftar pengetahuan,
kemampuan, dan keahlian yang di
butuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan/jabatan tersebut secara
memuaskan.





Hal yang perlu diperhatikan dalam
menyusun deskripsi pekerjaan
(Job Description)
Langsung menggambarkan hasil – hasil
utama dari uraian jabatan.
Fokus pada proses maupun hasil, bukan
aktifitas semata.
Menggambarkan hasil yang harus dicapai
oleh pemangku jabatan.
Setiap tanggung jawab pekerjaan dapat
diukur keberhasilanya, dengan indikator
tertentu.
C. Spesifikasi Pekerjaan
(Job Spesification)
Adalah sebuah daftar
pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan karakteristik
lainya, yang harus dimiliki oleh
individu untuk melaksanakan
sebuah pekerjaan.
Tujuan Spesifikasi Pekerjaan
 Menjadi dasar untuk melaksanakan
seleksi.
 Untuk memilih orang yang
kompeten agar sesuai dengan tujuan
pekerjaan.

D. Analisa Pekerjaan Berbasis Kompetensi
Adalah mendeskripsikan suatu
pekerjaan berkaitan dengan
kompetensi yang dapat di ukur, dapat
di observasi dan berkaitan dengan
prilaku karyawan yang harus di
tunjukan kualitasnya dengan baik,
agar mampu melaksanakan suatu
pekerjaan dengan baik.

1.




Kompetensi Memberikan Manfaat Kepada
Karyawan, Organisasi dan Industri
Karyawan
Kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan berdasar pada standar
yang ada
Penempatan sasaran sebagai sarana
pengembangan karier
Pengembangan karier yang lebih jelas
Penilain pekerjaan yang lebih obyektif dan
standar kompetensi yang di tentukan dengan
jelas
2. Organisasi
 Pemetaan akurat mengenai pemetaan
angkatan kerja yang ada dan yang dibutuhkan
 Efektifitas rekrutmen dengan cara
menyesuaikan kompetensi yang di perlukan
dalam pekerjaan yang di miliki pelamar
 Pengambilan keputusan dalam organisasi
akan lebih percaya diri karena karyawan
telah memiliki ketrampilan yang di peroleh
dalam pendidikan dan pelatihan
3. Industry
 Akses yang lebih besar terhadan pendidikan
sektor publik yang relevan terhadap industri
 Kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai
hasil penilain berbasis standar
 Identifikasi dan penyesuaian yang lebih baik
atas kemampuan dan ketrampilan kompetensi
yang di butuhkan industry
1.
2.
3.
4.
Daftar Pustaka
Alwi, Syafrudin, Managemen SDM,
keunggulan kompetitif, BPPT Yogyakarta,
2002
Prof.Dr. Sondang P Siagian, MPA,
Managemen SDM, Bumi aksara, 2008
Prof.Dr.H.Veithzal Rivai, MBA dan Ella
Jauvani Sagala, M. Sc, MSDM Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktek, Rajawali
Pers, Edisi ke 2, Jakarta, 2009
www.google.com
SEKIAN DARI KAMI
SEMOGA SUKSES SELALU
BUAT KITA SEMUA

similar documents