NSAN KAYNAKLARI YÖNET*M*NE G*R*

Report
1. HAFTA
Öğrenme amaçları
 Bu derste;
 İnsan kaynakları yönetiminin anlamı,
 İnsan kaynakları yönetim ile personel yönetimi ve stratejik
insan kaynakları yönetimi arasındaki farklar ve benzerlikler,
 İnsan kaynakları yönetiminin gelişimine etki eden faktörler,
 İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevleri,
 İnsan kaynakları yönetiminin temel ilkeleri
tartışılacaktır.
İnsan Kaynak mı değil mi?
 Kaynak: mal ve/veya hizmet üretmek amacıyla üretim
sürecine doğrudan ya da dolaylı olarak katılan üretim
faktörleridir. Bu kaynaklar 6 grupta toplanabilir:
*Doğal kaynaklar
* insan kaynakları
*Finansal kaynaklar
*fiziksel kaynaklar
*Bilgi kaynakları
*soyut kaynaklar
 Örgüt için insanı kaynak yapan unsur, sahip olduğu
eşsiz yetkinlikler ve işletme için yarattığı veya
yaratabileceği potansiyel artı değerdir.
 Yetkinlik (Competence):üstün bir performans elde
edebilmek için bilgi, beceri ve tutumları kapsayan
gözlemlenebilir davranışlar bütünüdür.
 Burada dikkat edilmesi gereken işletmenin temel
yeteneklerine uygun yetkinliklere sahip çalışanların
istihdam ettirilmesidir.
 Temel
yetenek
(Core
competence): İşletmelere
rekabet
üstünlüğü
sağlayabilecek yetenekler
sektörde değerli olarak
kabul edilen, nadir olan,
taklit edilemeyen veya
edilmesi pahalı olan ve
ikame edilemeyen bilgi,
beceri ve yeteneklerdir.
İnsan Kaynakları
 İnsan kaynakları, örgütlerde üretim faaliyetini
doğrudan ya da dolaylı biçimde gerçekleştiren
kişileri (yöneticiler dahil) ifade etmektedir.
 Bir kuruluştaki tüm çalışanlar “insan kaynakları”
 nı oluşturur.
 Kuruluştaki üst, orta ve alt kademe yöneticiler,
 teknik personel, danışman olarak istihdam edilen
 personel, tam-zamanlı ya da kısmi zamanlı çalışan
 personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde
 istihdam edilen tüm personel kuruluşun insan
 kaynaklarını oluşturur.
İnsan Kaynakları Yönetimi
 İnsan
Kaynakları Yönetimi, “örgütte rekabetçi
üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının
sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika
oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve
denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak
tanımlanabilir.
 İnsan kaynakları yönetimi: örgütün ihtiyaçları
doğrultusunda en uygun insan kaynağının ve en
ekonomik şekilde temin etme (seçme ve işe
yerleştirme), geliştirme ve yetiştirme, performans
ölçme, kariyer planlama ve ücretini belirlemeye
yönelik yönetim sürecini içermektedir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
TEMEL İŞLEVLERİ
 Örgütlerde insan
kaynakları
işlevinden
söz
edildiğinde
örgüt içinde görev yapan birey
ile ilgili her türlü problemin
çözümüne yönelik uygulamalar
söz konusudur.
 Bunlar, genel olarak işlerin
analiz edilmesi, işe alınması
ve
yerleştirilmesi,
ücretlendirilmesi,
endüstriyel ilişkiler, eğitim
ve geliştirme çabaları, adalet
ve hakkaniyetin sağlanması
gibi problemlerdir
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
TEMEL İŞLEVLERİ
Entelektüel Sermaye Unsuru Olarak
İnsan
 Entelektüel sermaye: bir işletmenin defter değeri ile
piyasa değeri arasındaki farktır. Başka bir ifadeyle;
yüksek katma değer yaratan maddi olmayan varlıkların
sağladığı değerdir. 3 ayrı öğesi vardır. Bunlar insan
sermayesi, yapısal (organizasyonel) sermaye ve
müşteri sermayesidir.

 İnsan sermayesi: işletmede çalışanların bilgi, beceri,
yetenek ve tecrübelerinin toplamıdır. Örneğin: bilgi
yaratma, yeni ürün ve fikir üretme, iş süreçleri veya
ürünler geliştirme.
 Yapısal sermaye : insan sermayesi tarafından
oluşturulan ve insan sermayesinin gelişimine katkıda
bulunan sermaye unsurudur. Örneğin: işletmenin
sahip olduğu kültür, marka, bilgi teknolojileri,
süreçler, sosyal sorumluluk gibi.
 Müşteri sermayesi: işletmenin dış çevresiyle olan
ilişkileridir. Örneğin : müşteri sadakati ve olumlu
kurum imajı.
İKY’nin Gelişim Aşamaları
 İnsan kaynağı, ilk defa 1970’lerde gündeme gelen İnsan




Kaynakları yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini
söylemek mümkündür. Bunlar;
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı,
İnsani İlişkiler Yaklaşımı,
Personel Yönetimi ve
İnsan Kaynakları Yönetimidir
A) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu
yaklaşım,
verimlilik artışına yönelik olarak,
çalışanların ve üretim sürecinin sıkı şekilde
denetim altına alınması gerektiğini öngörmektedir.
Taylor, örgütsel sorunlardan ziyade verimlilik
üzerine eğilmiştir. Bu noktada analizin konusunu
insan kaynağı olarak çalışanlar oluşturur. Bilimsel
Yönetim Yaklaşımı içinde Taylorizm’in uzantısı ve
tamamlayıcısı niteliğinde olan Fayolizm ise,
bilimsel kuralları sadece çalışanlarla sınırlamanın
ötesinde işin içine yöneticileri de katmıştır. Bu
amaçla işletme ile yönetim faaliyetleri ilk kez
analiz edilmiştir.
B) İnsani İlişkiler Yaklaşımı
Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki
yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler
doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar,
örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal
etkenler üzerine eğilmişlerdir.Çalışanlarla yapılan
mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan
gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle
karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup
yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur.Neo -Klasik
Örgüt Kuramı olarak da adlandırılan bu deneysel
araştırmalar, çalışanların işletme içindeki konumlarını
anlamayı ve açıklamayı hedeflemiştir.
C)Personel Yönetimi
Kural, prosedür ve normlara dayalı olarak geleneksel
yönetim anlayışı içinde yer alan Personel Yönetiminde,
ağırlıklı olarak bürokratik yaklaşımların öne çıktığı
görülmektedir. İlk zamanlarda sadece belgeleme ve
dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken,
endüstri ilişkilerinde yaşanan gelişmeler sonrasında
çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara
yönelik kayıtları tutan bir departman haline gelmiştir.
İşe alım işlemleri, devamsızlıkların ve işe geç kalmanın
belgelenmesi, hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar,
disiplinsizlik sorunları vb. dosyalamalara dayalı
bürokratik anlayış yaygın olmuştur.
D) İnsan Kaynakları Yönetimi
Geleneksel örgüt kuramlarına dayanan Personel
Yönetiminin 1980’lerden
itibaren terk edilmeye
başlanmasıyla yeni bir trend olarak önem kazanan ve
yükselişe geçen İnsan Kaynakları Yönetimi, her şeyden
önce rekabette stratejik bir unsur olarak kabul
edilmeye başlanan insana ve insan odaklı yönetim
anlayışına dayanır. İnsan kaynağının üretime yönelik
diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl
istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin
kavramsal bir çerçeve sunmaktadır. İşletmelerin
amaçlarını en etkin şekilde gerçekleştirmelerini ve
sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini öngörür.
Personel yönetiminden insan
kaynakları yönetimine
 Personel
yönetimi, çalışanlarla kurum arasındaki
ilişkileri düzenler ve yönetir; daha kısa vadeli ve rutin işleri
kapsayan bir kavramdır. İş görenlerin Tedariki ve seçimi,
yeteneklerine
uygun
işlere
yerleştirilmeleri
ve
yükseltilmelerine ilişkin uygulamaları kapsar.
 İnsan kaynakları yönetimi ise, personel yönetiminin
yaptığı işleri de kapsayan, ancak kurumun amaçlarına
ulaşması için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler.
Planlar, işçi-işveren ilişkileri, eğitim ve geliştirme, çevresel
gelişmeler
karşısında
personelin
durumu
gibi
uygulamaları kapsamaktadır.
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş

1940’larda işletmelerin personel bölümleri örgütün en alt
düzeyinde işgörenlerin kayıtlarını tutan küçük bir birim
konumundaydı.

2. Dünya Savaşı sonrasında işletmelerin personel
bölümleri işletmeye nitelikli personel kazandırmaya ve
işgörenleri işletmede tutma çabalarına başladılar.

1960’larda ve 1970’li yılların başında çıkarılan ve işçiişveren ilişkilerini düzenleyen yasalar işletmelerde
personel bölümlerinin önemini artırdı.
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş

Personel yöneticilerinin birer uzman olmaları gereği
ortaya çıktı.

1980’li ve 1990’lı yıllarda işgörenlerin ihtiyaçlarının
karşılanması ile işletmelerin amaçlarına ulaşması
arasındaki ilişkinin farkına varıldı.

Sonuçta, personel yönetimi
kaynakları yönetimine geçildi.
anlayışından
insan
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş

Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri,

Yetişkin insan gücünde gözlenen artış,

Sendikacılığın gelişimi,

Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi,

İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi,

Refah seviyesinin artışı,

İstek ve beklentilerde değişiklikler olması,

Kadınların iş hayatına girmesidir.
İK Yönetiminin Gelişimi
Geçmiş Etkiler
 Endüstri devrimi
 Kütle üretimine geçiş
 Bilimsel yönetim akımı
 Davranışçı yaklaşımlar
 Liyakat ilkesinin önem kazanması.
İK Yönetiminin Gelişimi
Çağdaş Etkiler
 İnsan kaynaklarının
 İş gücü çeşitliliği
maliyeti
 Verimlilik krizi
 Değişimin hızlılığı
 Küreselleşme
 Beceri gerekliliği
 Küçülme ve sayı
azaltma
 Yetkilendirme
PERSONEL YÖNETİMİ-İKY AYRIMI
PERSONEL YÖNETİMİ
İş odaklı
Operasyonel faaliyet
Kayıt sistemi
Statik yapı
Insan maliyet unsuru
Kalıplar normlar
Klasik yönetim
İşte çalışan insan
İç planlama
DEĞİŞİM
INSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
Insan odaklı
Danışmanlık hizmeti
Kaynak anlayışı
Dinamik yapı
Insan önemli bir girdi
Misyon ve değerler
Toplam kalite yönetimi
İşi yönlendiren insan
Stratejik planlama
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
 Anlam
itibariyle strateji, işletmelerin rekabetçi
üstünlükler elde etmesini amaçlayan Pazar eğilimli bir
kavramdır. Bu paralelde stratejik insan kaynakları
yönetiminde işletmeleri mevcut insan kaynaklarına ne
şekilde daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini
artırabilecekleri konusu üzerinde yoğunlaşan Pazar
yönetimli bir yaklaşımdır.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
 1970’lerin başından itibaren işletmeler sürdürülebilir
rekabetçi üstünlük elde etmek amacıyla stratejik
yönetime yoğun bir ilgi göstermişlerdir. Pazardaki ve
teknolojideki
rekabet,
küreselleşme
İKY’deki
dönüşümün
başlıca
nedenleridir.
1980’lerin
ortalarından itibaren İKY işlevi de Stratejik İKY olarak
isimlendirilen bir işleve dönüşmüştür.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
 Stratejik İKY: çalışanların yönetilmesi ve rekabetçi
üstünlük yaratacak stratejilerin uygulanabilmesine
yönelik tüm karar ve hareketlerdir.
Geleneksel İKY
Stratejik İKY
İK için Sorumluluk
İK Uzmanı
Hat- yöneticisi
Odak
İş gören ilişkileri
İç ve dış müşterilerle
ortaklık
İK’nın Rolü
İşlemci, değişim takipçisi, Dönüşüm değişim lideri,
savunucu
başkalarını harekete
geçiren
Başlangıç /ilk adım
(insiyatif)
Yavaş, tepkici,
bölümlenmiş
Hızlı, proaktif,
bütünleşmiş
Zaman Ufku
Kısa dönemli
Kısa- orta- Uzun dönemli
(ihtiyaca göre)
Kontrol
Bürokratik roller,
politikalar, süreçler,
Organik, esnek- başarı
için ne gerekli ise onu
yerine getirme
İş tasarımı
İş gücünün
bölümlenmesi,
bağımsızlık, uzmanlık
Geniş, esnek, çapraz
eğitim, takımlar
Temel yatırım alanları
Sermaye ve ürünler
İnsan ve bilgi
Mali sorumluluk
Maliyet odaklı
Yatırım odaklı
İKY Bölümünün İşletme İçindeki
Yeri
 bölümlerinin






amacı
İKY
işlevlerini yürütmek ve diğer
bölümlere bu konuda yardımcı
olmaktır.
İKY
bölümünün
işletme
içindeki yeri;
İşletmenin kültürü,
İşletmenin büyüklüğü,
Faaliyetlerin Yapısı,
Çalışanların Niteliğine,
bağlı olarak değişebilir
İKY Amacı
 Verimliliği arttırmak
 İş hayatının niteliğini yükseltmekle rekabet
üstünlüğünü sağlamak.
İNSAN KAYNAKLARINDA TEMEL
İLKELER
1. Verimlilik İlkesi
 Verimlilik, üretimde kullanılan kaynaklar (girdi) ile bu
kaynaklardan elde edilen çıktılar(mal ve hizmet)
arasındaki oransal ilişkidir.
 Verimlilik =Çıktı / Girdi
 işgücü verimlilik ilkesi, çalışanın fiziksel ve düşünsel
gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde
edilen yüksek çalışma temposunu sürekli kılmayı ifade
eder.
2. İnsancıl Davranış İlkesi
 İnsan kaynaklarından en yüksek düzeyde sonuç






alabilmek için insanı ve beklentileri doğru
tanımlamak gerekir. İnsanı motive eden altı önemli
faktörden söz edilebilir;
Yaşam kalitesini yükseltmek
Güvenliği sağlamak
Kişilerarası ilişkileri geliştirmek ve kurumsal bağlılığı
arttırmak
Bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak
Yönetsel güç kazandırmak
Bağımsız çalışma ortamı yaratmak
3. Eşitlik İlkesi
 Çalışan personel arasında dil, ırk, cinsiyet, düşünce,
inanç ve din ayrılığı gözetmeksizin işe alımdan işten
uzaklaştırmaya kadar eşitlik ilkesine uygun ve yansız
bir tutum takınılması gerekir. Özellikle işe alma ve işte
ilerleme konularında fırsat eşitliği tanınmalı,
personelin beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinin
dışında başka ölçütlere yer verilmemelidir.
4. Güvence İlkesi
 İş gören çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu onun
doğal hakkıdır. Bütün çalışma yaşamını işletmeye
adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvenliği arar;
ağır bir kusur işlemedikçe işini, statüsünü ve bunlara
bağlı olarak diğer haklarını yitirmeyeceğinden emin
olmak ister. Her an işini kaybetme korkusu içinde
bulunan bir kimseden verimli bir hizmet beklenemez
5. Açıklık İlkesi
 Açıklık ilkesinin uygulanması daha çok yazılı bilgiler
ya da sözlü açıklamalar ile gerçekleşir. Bu amaçla,
işletme gazetesi, afişler, yeni girenlere verilen el
kitapçıkları, her personelin rolünü belirleyen ve insan
kaynakları politikasının yorumlanmasına yardımcı
olan toplantılar ve diğer yayın araçları kullanılabilir.
6. Gizlilik İlkesi
 İnsan Kaynakları Bölümünde her işgörenin kendi
adına işe ilk girdiği günde açılan bir dosyası vardır. Bu
dosya işgörenin kimliğini, özlük haklarını, sosyal ve
eğitsel durumunu ve genellikle her yıl yapılan
performans değerleme belgelerini kapsar. Özellikle bu
sonuncu belgelerin gizli tutulması ve ilgili kişinin bu
rahatlığı ve inancı taşıması gerekir.
7. Katılımcılık İlkesi
 İnsan Kaynakları Yönetimi daha işe alma aşamasında
sorumluluk ve inisiyatif almaya eğilimli, iş bilgisine
sahip, kendini geliştirmeye açık elemanlar seçerek
katılımı sağlamada uygun bir zemin yaratmaya
yardımcı olabilir. verilen eğitimlerle,
çalışanları
gelişmelerden sürekli haberdar edecek toplantılar,
yayınlar ile iletişime açık bir ortamın sağlanması da
katılım açısından destekleyici nitelikte olabilir. Katılım
duygusunu pekiştiren ve katılımın sonuçlarını
somutlaştıran bir diğer sistem de takdir ve
ödüllendirme sistemidir. Katılım alanındaki bir diğer
araç performans değerleme sistemidir.
8. Liyakat (Yeterlik) İlkesi
 Dar anlamda yeterlik, görevler için en yetenekli ve en
liyakatlı elemanların seçilmesidir. Geniş anlamda
Etkin ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına
olanak veren kural ve uygulamaların bütünüdür.
 Liyakat sistemi içinde hizmetteki ilerleme ve
yükselmeler, doğrudan yetenek ve başarı derecesi ile
ilişkilendirilmekte; ücretler yapılan işin niteliğine, işte
gösterilen başarı derecesine bağlanmakta çalışanlar
için en uygun çalışma koşulları yaratılmaktadır.

similar documents