IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DOPO LA RIFORMA

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IL CONTRATTO
A TEMPO
DETERMINATO
DOPO LA RIFORMA FORNERO
il D.L. 76/2013, e il D.L. 20.3.2014, n. 34 (L. 78/2014)
Alberto Bosco
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LE ULTIMISSIME NOVITÀ
D.L. 20.3.2014, N. 34, CONV. IN L. 16.5.2014, N. 78
1. Acausalità come regola
2. Limiti numerici ai contratti a termine
3. Accordo aziendale per sanare gli “esuberi”
4. Fino a 5 proroghe in 36 mesi
5. Nuove regole per il diritto di precedenza
6. Sanzioni economiche per superamento limiti
7. Attività di ricerca scientifica
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I principi generali:
forma e ragioni
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Il comma 01 dell’articolo 1 del D.Lgs. n.
368/2001: dopo la Riforma del 2012
“01. IL CONTRATTO DI LAVORO
SUBORDINATO
A
TEMPO
INDETERMINATO COSTITUISCE
LA
FORMA
COMUNE
DI
RAPPORTO DI LAVORO”
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
QUINDI IL CONTRATTO A TEMPO
INDETERMINATO E’ LA REGOLA
E QUELLO A TERMINE COSTITUISCE,
IN QUALCHE MODO, UNA DEROGA
CERTAMENTE
POSSIBILE
MA DA USARE
CON QUALCHE
ATTENZIONE!
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
COSA DISPONE IL VADEMECUM
(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)
• Qual è il significato da attribuire alla disposizione "il
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune di rapporto di lavoro"?
• Qualora nell'ambito di una determinata
tipologia contrattuale di natura subordinata,
non si riscontrino gli elementi di specialità
previsti dal Legislatore - elementi sia di
carattere sostanziale che formale - il rapporto
deve essere ricondotto necessariamente alla
"forma comune" e cioè al contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato.
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
L’apposizione del termine
non ha effetto se non
risulta, direttamente o
indirettamente, da un atto
scritto
(pena
la
conversione
a
tempo
indeterminato).
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Dal 21 marzo 2014 non
è più necessario che il
datore di lavoro indichi
le ragioni tecniche,
organizzative,
produttive o
sostitutive!!!
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
CONSEGNA DEL CONTRATTO AL LAVORATORE
• Sfornita di sanzione è la previsione per cui una copia del
contratto va consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi
dall’inizio della prestazione (art. 1, co. 3, D.Lgs. 368/2001).
• “Il mancato rispetto della norma che prescrive la consegna
al lavoratore di una copia dell’atto scritto di assunzione a
termine, non determina la nullità dell’apposizione del termine,
perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente
che per la mancata redazione dell’atto scritto):
tale
adempimento costituisce un elemento estrinseco ai requisiti
essenziali del contratto” (Cass. 6.5.1998, n. 4582).
• I 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del
contratto ma dall’effettivo inizio della prestazione: si
computano solo i giorni lavorativi.
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Eccezione: quando non serve la forma scritta
In via generale, e prescindendo da casi specifici
(dirigenti, turismo e pubblici esercizi per
contratti fino a 3 giorni eccetera), la forma scritta
non è necessaria (ma nulla vieta, per maggior
sicurezza, specie ai fini probatori, di provvedervi
ugualmente) al ricorrere di una duplice
condizione:
1. l’occasionalità del rapporto;
2. la durata massima non superiore a 12 giorni.
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Eccezione: quando non serve la forma scritta
1. Occasionalità del rapporto
è occasionale il rapporto di lavoro non
continuativo, episodico e temporalmente
limitato, tra quel singolo prestatore e quel
determinato datore (es. una fiera di settore)
2. Durata massima non superiore a 12 giorni
la durata è da intendersi come totale, ossia come
comprensiva di riposi e festività: la norma parla
di “durata del rapporto” e non di durata della
prestazione
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
FISSAZIONE DEL TERMINE: MODALITA’
• Individuazione: la scadenza può essere individuata sia in
una data certa (es. 31 ottobre 2014) come pure con
riferimento a un evento il cui verificarsi è certo ma del
quale è incerta la data esatta, cd. termine per relationem.
• Termine per relationem: l’assunzione per sostituire in via
temporanea un dipendente assente con diritto alla
conservazione del posto può avvenire fissando un termine
finale, o anche con l’indicazione di un termine per
relationem, con riferimento al ritorno in servizio del
lavoratore sostituito (Cass. 11921/2003).
• È il tipico caso del contratto a termine per la sostituzione
di una lavoratrice in maternità.
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Termine fisso e (contestualmente) per relationem
1. Accade spesso, specie con riferimento alla
sostituzione di lavoratrici assenti per gravidanza,
che il datore indichi quale termine di scadenza
del contratto con il sostituto la data prevista di
rientro della lavoratrice (es.: il 12.10.2014) …
2. … e poi, a scopo cautelativo, inserisca anche la
dicitura “e comunque fino all’effettivo rientro in
servizio della lavoratrice sostituita”.
3. Questa procedura, con la quale si indica un
doppio termine di scadenza, è stata ritenuta
legittima dalla Corte di Cassazione.
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
INDICAZIONE DEL DOPPIO TERMINE
Cass. 7.8.2003, n. 11921: “l’indicazione di un
termine fisso finale in aggiunta a quello
mobile collegato al rientro del lavoratore
sostituito non costituisce di per sé una causa
di illegittimità dell’apposizione del termine,
né è manifestazione di un intento elusivo, da
parte del datore, dei vincoli posti dalla legge,
dovendo il suddetto intento elusivo essere
provato, caso per caso, dal lavoratore”
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Unico contratto per sostituire più lavoratori
• E’ legittima l’assunzione a termine di un
lavoratore con un unico contratto per sostituire,
in tempi successivi e diversi, più dipendenti
assenti aventi diritto alla conservazione del
posto, tutti regolarmente indicati nel contratto a
termine (Cass. 7.8.2003, n. 11921).
• In tal caso, non essendo configurabile la
proroga, non è richiesto il rispetto dell’intervallo
minimo di tempo tra una sostituzione e l’altra.
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CONTRATTO A TERMINE
CASO PRATICO
Una srl, che gestisce servizi di
ristorazione presso mense e alcuni
bar, deve assumere un barista …
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
SERVIZI ALIMENTARI SRL
Via dei Papi, 42
Roma
Roma, 3 gennaio 2014
Egregio Signor
Via _____________ n.___
_____________________
Oggetto:
contratto di assunzione a tempo determinato
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO
CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
PRATICO
Egregio Signor …….
1. la Servizi Alimentari Srl, con sede in Roma,
via dei Papi n. 42, in persona del Direttore
del Personale Sig.ra ……………………., Le
comunica che a partire dal giorno 7 gennaio
2014 Lei verrà assunto a tempo determinato
alle dipendenze della scrivente società.
2. Il presente contratto viene stipulato a
termine
e
pertanto
scadrà
improrogabilmente il giorno 31 marzo 2014.
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
3. Le verrà assegnata la mansione di lavoro di
barista e verrà inquadrato nel V livello
retributivo
CCNL Turismo
Gestione
Alberghiera; Le verrà inoltre assegnato il
numero di matricola __________.
4. Per lo svolgimento delle mansioni e dei compiti
a Lei affidati Ella dovrà far riferimento al
responsabile,
il/la
Sig./Sig.ra
_________________, nonché al Direttore del
Personale Signora ____________________
5. L’orario contrattuale di lavoro è fissato sin’ora in
40 ore settimanali dal lunedì al ____________.
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
6.
Le ragioni dell’assunzione a tempo determinato
sono legate alla necessità di garantire lo
svolgimento delle attività del bar di via
___________________ che, in questo particolare
periodo, prima e dopo le elezioni amministrative
del 2014, si prevedono in intensificazione
temporanea dovuta a flussi non programmabili dei
fruitori del servizio offerto dall’esercizio
commerciale interessato.
7.
La definitiva conferma in servizio è subordinata al
positivo esito di un periodo di prova, che si
stabilisce di comune accordo in …………………… giorni
lavorativi.
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
8. Qualora la Servizi Alimentari Srl ne avesse la
necessità, per esigenze organizzative e produttive
aziendali, Ella si dichiara altresì disponibile ad
offrire prestazioni di lavoro straordinario,
secondo quanto previsto dal CCNL in vigore.
9. Il turno lavorativo assegnato potrà essere variato
dai suoi responsabili per esigenze di servizio. A
tale scopo, la comunicazione circa il turno
successivo le sarà comunicata entro il venerdì
della settimana precedente.
10.La retribuzione lorda mensile è fissata in
€___________ (comprensiva di paga base,
contingenza, _____________) per n. 14 mensilità.
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO
11.Per tutti gli altri aspetti normativi ed economici
alla base del presente contratto di lavoro, si fa
espresso riferimento al CCNL, al regolamento
aziendale, ed a ogni altra disposizione di legge.
12.Contestualmente alla presente Le viene
consegnata copia del regolamento del personale
e contenente anche il codice disciplinare in vigore
presso Servizi Alimentari Srl, come affisso nella
bacheca aziendale per idonea pubblicità.
13.Distinti saluti.
Servizi Alimentari Srl
La Direzione del Personale
Termine: caso pratico - Alberto Bosco
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Il contratto a termine
“acausale” prima e
dopo il Jobs Act
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CONTRATTO “ACAUSALE” FINO AL 20 MARZO 2014
OMESSA INDICAZIONE RAGIONI
FORNERO e D.L. 76/2013 (fino al 20.3.2014)
A)PER LEGGE: PRIMO CONTRATTO A
TERMINE FINO A 12 MESI
B) IN OGNI ALTRA IPOTESI INDIVIDUATA
DAL
CONTRATTO
COLLETTIVO
NAZIONALE O AZIENDALE (SENZA
DELEGA)
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CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014
•
•
•
•
•
•
•
•
•
NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014
RIMANE OBBLIGO DI FORMA SCRITTA
VIA OBBLIGO DI INDICARE LE RAGIONI
NON PIU’ SOLO “PRIMO CONTRATTO”
DURATA MASSIMA TOTALE: 36 MESI
QUALUNQUE MANSIONE
CONTRATTO A TERMINE e ….
… SOMMINISTRAZIONE A TERMINE
NUOVI LIMITI NUMERICI (salvo CCNL)
FINO A 5 PROROGHE nei 36 MESI
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CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014
NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014
• E’ sempre possibile stipulare un
contratto a termine senza indicare le
ragioni, anche se quel lavoratore è già
stato alle nostre dipendenze
• Resta fermo l’obbligo della forma scritta
per la stipula del contratto ma le ragioni
non vanno più indicate
• Qualunque
mansione,
anche
in
somministrazione a termine
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014
NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014
•
•
•
•
•
La durata massima, proroghe e
rinnovi incluse, è pari a 36 mesi
Fino a 5 proroghe in 36 mesi
Limiti numerici, salvo CCNL:
Datori fino a 5 dipendenti: 1 contratto
Datori da 6 dipendenti in su: max 20%
dei dipendenti a tempo indeterminato
al 1° gennaio ogni anno
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LA DURATA
MASSIMA
DEL CONTRATTO
A TERMINE
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
La nuova disciplina sulla durata massima
Salva una diversa previsione del contratto collettivo,
la sommatoria di più contratti tra le medesime parti,
aventi a oggetto mansioni equivalenti, non può
superare i 36 mesi di effettiva prestazione, pena la
conversione a tempo indeterminato, fatta salva la
gestione flessibile del termine ex art. 5, comma 4 bis,
del D.Lgs. n. 368/2001.
Vanno incluse nei 36 mesi anche le missioni
svolte nell’ambito di un contratto di
somministrazione a termine.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
• Art. 5, co. 4 bis: “Ferma la disciplina della successione di
contratti e salve diverse disposizioni di CCNL, territoriali o
aziendali, se per effetto di successione di contratti a termine per
lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto fra lo stesso
datore e lavoratore abbia superato i 36 mesi comprensivi di
proroghe e rinnovi, il rapporto si considera a tempo
indeterminato;
• In deroga, un altro successivo contratto a termine può essere
stipulato per 1 sola volta, presso la DTL con l'assistenza del
rappresentante sindacale cui il lavoratore è iscritto o dà incarico.
• Le OO.SS. dei lavoratori e datori stabiliscono con avvisi comuni
la durata del predetto ulteriore contratto.
• In caso di mancato rispetto della procedura o di superamento
del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo si considera
a tempo indeterminato.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
Una volta che la somma delle prestazioni tra le medesime
parti - per lo svolgimento di mansioni equivalenti
(considerando anche le missioni in somministrazione a
termine) - abbia superato i 36 mesi di effettiva attività, il
contratto si stabilizza se la prosecuzione dell’attività si
protrae per più di 30 giorni (con maggiorazione retributiva:
20% per i primi 10 giorni e 40% per i restanti).
Come evidenziato dal Ministero (circ. 18 luglio 2012, n. 18), il
periodo massimo di 36 mesi, derogabile dalla contrattazione
collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a
termine e non alla somministrazione: raggiunto tale limite il
datore potrà sempre ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato con lo stesso lavoratore anche dopo il raggiungimento
dei 36 mesi (Min. Lav. Interpello 19 ottobre 2012, n. 32)
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
LA DURATA MASSIMA
1) ai fini del raggiungimento dei 36 mesi si
computano tutti i precedenti rapporti di lavoro a
termine (inclusi quelli “acausali”)
2) si conta anche l’analogo periodo oggetto di un
contratto di somministrazione a tempo determinato
ovvero i periodi svolti con contratto a termine
stipulati in virtù delle previsioni contrattuali
Le novità in tema di durata massima e di deroga non si
applicano alle attività stagionali ex D.P.R. n. 1525/1963 e
a quelle individuate dagli avvisi comuni (delle parti
sociali) e dei contratti collettivi.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
La conversione per superamento della durata massima
è soggetta alle seguenti limitazioni:
1) i contratti a termine devono aver riguardato lo svolgimento di
mansioni “equivalenti”: ne consegue che il datore dovrà tenere
accurata documentazione – anche per quanto riguarda le mansioni
svolte (lettere di assunzione, di modifica delle mansioni eccetera) –
circa i contratti stipulati in anni tra loro distanti;
2) si contano tutti i periodi di lavoro prestato tra le parti,
cumulando la durata originaria dei singoli contratti con i rinnovi e
proroghe: poiché non è stato previsto un arco temporale massimo, il
conteggio dovrà comprendere tutti i rapporti intercorsi tra le parti;
3) non si contano, invece, i periodi di interruzione tra un contratto
e il successivo. Vanno quindi escluse dal computo le cosiddette
“pause non lavorate” tra un contratto a tempo determinato e l’altro.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
COMPUTO DEI 36 MESI: PERIODI INCLUSI ED ESCLUSI
Periodi di interruzione tra un contratto e NON
SI
l’altro, cioè quelli nei quali non vi è stata CONTANO
prestazione di attività lavorativa
Periodi di lavoro pregressi tra le medesime NON
SI
parti che abbiano riguardato mansioni non CONTANO
equivalenti (si dovrà tenere una “contabilità”
per ogni mansione equivalente)
Periodi di lavoro che abbiano già avuto luogo SI
tra le stesse parti e che abbiano riguardato lo CONTANO
svolgimento di mansioni equivalenti
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
COME DEROGARE
ALLA DURATA MASSIMA
1. IN
BASE
A
UN’EVENTUALE
CLAUSOLA
DEL
CONTRATTO
COLLETTIVO: SIA ESSO NAZIONALE,
TERRITORIALE O AZIENDALE
2. MEDIANTE LA DEROGA ASSISTITA
DAVANTI ALLA DTL
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
DEROGA ASSISTITA: LE REGOLE
1) un solo nuovo contratto;
2) stipula presso la DTL con l’indispensabile assistenza di
un rappresentante sindacale di un’organizzazione alla
quale il lavoratore si iscritto o conferisca mandato;
3) le OO.SS. di lavoratori e imprese devono firmare
appositi avvisi comuni sulla durata di tali ulteriori
contratti a termine (AI 10.4.2008 e successivi: 8 MESI)
4) violazione della procedura (con riguardo sia alla sede
che ai soggetti) o superamento del termine fissato,
comportano la conversione a tempo indeterminato sin
dall’inizio del contratto che ecceda i 36 mesi.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
MANSIONI EQUIVALENTI
Qualora il lavoratore abbia svolto mansioni “equivalenti” (e
non ricorra né la stipulazione in deroga presso la DTL né una
diversa clausola del contratto), il periodo di 36 mesi scaduto il quale il contratto si converte ex nunc in rapporto a
tempo indeterminato (dal 31° giorno successivo al 36° mese
di rapporto) - si computa sommando (a prescindere dalle
pause, che sono escluse dal computo):
1) contratti a termine successivi;
2) periodi di missione nella somministrazione a termine;
3) proroghe e rinnovi dei suddetti contratti.
Quindi per mansioni NON equivalenti, non si deve
applicare la sommatoria dei rapporti pregressi (si dovranno
adottare contatori separati).
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
EQUIVALENZA DELLE MANSIONI
L’analisi sull’equivalenza di fatto tra le nuove e le
precedenti mansioni deve essere condotta sia sotto il
profilo oggettivo che soggettivo (cumulativamente
intesi). Con tali termini vengono indicate:
1) equivalenza oggettiva: l’inclusione delle mansioni
(sia delle “vecchie” che delle “nuove”) nel medesimo
livello retributivo e di inquadramento contrattuale;
2) equivalenza soggettiva: che consiste nella
possibilità offerta dalle nuove mansioni di utilizzare e
perfezionare il corredo di nozioni, abilità ed
esperienze precedentemente acquisite dal lavoratore.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
EQUIVALENZA DELLE MANSIONI - 2
• Secondo il Ministero del lavoro (circ. 2 maggio 2008, n. 13),
l’equivalenza non deve essere intesa in termini di mera
corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale
tra le mansioni svolte precedentemente e quelle
contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i
contenuti concreti delle attività espletate.
• La Cassazione (S.U.24 novembre 2006, n. 25033) ha
attribuito alla contrattazione collettiva il potere di
individuare la nozione di “equivalenza” attraverso le
clausole cd. di fungibilità, volte a consentire un impiego più
flessibile del lavoratore, almeno per “sopperire a
contingenti esigenze aziendali o per consentire la
valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i
lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza incorrere
nella sanzione della nullità del comma 2 dell’art. 2103 del
codice civile”.
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
EQUIVALENZA DELLE MANSIONI – 3
Onere della prova: è evidente che, trattandosi di un proprio
interesse, il lavoratore che rivendichi la conversione del
contratto a tempo indeterminato ex nunc, dovrà quindi
dimostrare che la sommatoria dei contratti (proroghe e
rinnovi inclusi) succedutisi ha non solo superato i 36 mesi ma
ha anche riguardato mansioni equivalenti.
Promozione a dirigente: stante la speciale disciplina prevista
per i dirigenti, i periodi prestati prima dell’eventuale
promozione a dirigente non possono essere considerati utili ai
fini del raggiungimento del tetto dei 5 anni.
Calcolo dei mesi: secondo il Ministero del lavoro (circolare 2
maggio 2008, n. 13), il conteggio dei mesi, per i periodi di
lavoro non coincidenti con il mese intero, può essere
effettuato utilizzando il valore 30 giorni uguale a un mese.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
Decorrenza della conversione
Il superamento del termine (sempre
se accompagnato dallo svolgimento
di mansioni equivalenti), comporta
la conversione del contratto dal 31°
giorno del 37° mese di rapporto.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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LA PROSECUZIONE DEL
CONTRATTO A TERMINE
DOPO LA SUA SCADENZA
Contratto a termine - Alberto Bosco
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
1. Alla sua scadenza, il contratto a
termine può essere fatto proseguire
2. La prosecuzione consiste nel
prolungamento, per un periodo
limitato, del contratto originario
3. Questa ipotesi è diversa dalla
riassunzione (che è un nuovo
contratto) e dalla proroga del
contratto originario
Contratto a termine - Alberto Bosco
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A
TERMINE IN SCADENZA - TRE IPOTESI:
A) SCADE UN CONTRATTO DI DURATA
INFERIORE A 6 MESI
B) SCADE UN CONTRATTO CHE HA
AVUTO DURATA DA 6 MESI IN SU
C) SONO GIA’ INTERCORSI CONTRATTI
(MANSIONI EQUIVALENTI) PER UNA
DURATA COMPLESSIVA DI 36 MESI
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
Contratto
che scade di
durata
inferiore a 6
mesi
Ammesso “sforamento” di 30 giorni. Lavoratore
ha diritto a maggiorazione retribuzione del 20%
dal 1° al 10° giorno, e del 40% per i giorni dall’11°
al 30°. La prosecuzione oltre il 30° giorno
comporta conversione a tempo indeterminato
dal 31° giorno.
Contratto
Ammesso “sforamento” di 50 giorni, dopo di che
che scade di si ha trasformazione a tempo indeterminato dal
durata pari o 51° giorno. Lavoratore ha diritto a
superiore a 6 maggiorazione della retribuzione del 20% dal 1°
mesi
al 10° giorno successivo alla scadenza originaria e
del 40% per i giorni dall’11° al 50°.
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
Durata dei • Conversione a tempo indeterminato se la
contratti
successione di contratti a termine nel tempo
precedenti
(esclusi i periodi non lavorati) abbia durata (incluse
pari a 36
proroghe e rinnovi) superiore ai 36 mesi.
mesi
o
• Nei 36 mesi si contano tutti i rapporti a termine e i
diverso
periodi di somministrazione a tempo determinato
periodo
per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
contrattual
e (mansioni • Un contratto – o somma di contratti la cui durata
risulti già pari a 36 mesi - potrà essere fatto
equivalenti)
proseguire, pena la conversione, solo per 30 giorni,
salve diverse previsioni dei contratti collettivi o la
stipula in deroga avanti la DTL.
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
PROSECUZIONE: ABOLITO L’OBBLIGO DI
COMUNICAZIONE PREVENTIVA AL CPI
Il decreto legge 76/2013 ha soppresso
l’obbligo secondo il quale, in caso di
prosecuzione del rapporto a termine, il
datore aveva l’onere di comunicare al
CPI, entro la scadenza del termine
inizialmente fissato, che il rapporto
sarebbe continuato oltre tale data,
indicando altresì la durata della
prosecuzione.
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LE PROROGHE DEL
CONTRATTO A TERMINE
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IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
Contratti “acausali”
fino al 20 marzo 2014
• Possibilità di proroga nei limiti
dei 12 mesi complessivi di
durata
• Ammessa una sola proroga
• Nessun obbligo del datore di
indicare le causali
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49
IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
• Il termine del contratto a termine può essere, con il
consenso del lavoratore, prorogato solo quando la
durata iniziale sia inferiore a 3 anni.
• Le proroghe sono ammesse, fino a un massimo di 5
volte, nell’arco complessivo dei 36 mesi,
indipendentemente dal numero dei rinnovi, a
condizione che si riferiscano alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a
tempo determinato.
• Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata
complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
• Possibilità di proroga ex art. 4, D.Lgs. n. 368.
• Abolito il comma 2, secondo il quale il datore
doveva provare le ragioni della proroga.
• Forma scritta, consenso e firma del lavoratore.
• Identità dell’attività oggetto della proroga
rispetto a quella originaria.
• Dal 21.3.2014, non vanno più indicati i
motivi!
• Non più una sola proroga ma fino a 5!!
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IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
ATTENZIONE (OLTRE AL LIMITE DI 36 MESI IN TUTTO)
1. Dal 21 marzo è possibile prorogare il medesimo
contratto per 5 volte.
2. Oppure stipulare 5 diversi contratti e prorogarne
ognuno 1 volta.
3. Oppure stipulare 2 contratti e prorogare il primo 3
volte e il secondo 2 volte.
4. E’ possibile stipulare 6 contratti o più ma non
prorogarne più di 5 nei 36 mesi
5. E’ possibile stipulare 31 contratti da 1 mese ciascuno
e prorogarne 5 di 1 mese ciascuno ma non di più!
Contratto a termine - Alberto Bosco
52
IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
Facsimile – Accordo per la proroga del contratto a termine
Luogo e data …………………………………
Con la presente, facendo seguito a quanto anticipato
verbalmente, Le comunichiamo la proroga del contratto a termine
stipulato in data ....................... per un periodo pari a
…………………..………… giorni/mesi.
Il rapporto di lavoro alle nostre dipendenze proseguirà, pertanto,
fino al …………….………………….
La sede di lavoro, le mansioni, l'orario di lavoro e, in genere, il Suo
trattamento retributivo e normativo resteranno invariati.
La preghiamo di voler sottoscrivere copia della presente per
ricevuta e per integrale accettazione del suo contenuto.
Firma del datore di lavoro .....................................
Firma del lavoratore …………………………………
Contratto a termine - Alberto Bosco
53
IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
NUOVO REGIME
DELLA PROROGA DAL 21.3.2014
• ESEMPIO: il datore stipula un
contratto a termine per 6 mesi, con
periodo di prova iniziale di 15 giorni.
• Allo scadere dei 6 mesi, può
prorogare quel contratto per ben 5
volte, ciascuna di 6 mesi.
• Sommando durata originaria di 6
mesi e 5 proroghe da 6 mesi ciascuna,
si arriva al limite massimo di 36 mesi.
Contratto a termine - Alberto Bosco
54
IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
Durata
iniziale
3 anni
2 anni
1 anno e
mezzo
1 anno
Possibilità della proroga
ESEMPI
Il contratto non è prorogabile perché è già stato usato
tutto il tempo disponibile.
Ammesse massimo 5 proroghe per un totale di durata
residua di 12 mesi, si arriva così al totale dei tre anni.
Le proroghe sono ammesse, da 1 a 5, al massimo per
un periodo identico, si arriva così al totale dei 3 anni.
La proroga può riguardare un massimo di altri 2 anni.
Per esempio, sono possibili 4 proroghe da 6 mesi
ciascuna, ovvero fino a 5 proroghe ognuna delle quali
può avere durata differente rispetto alle altre, fermo
restando il plafond residuo di 24 mesi massimo.
Contratto a termine - Alberto Bosco
55
LA RIASSUNZIONE
CON CONTRATTO
A TERMINE
Contratto a termine - Alberto Bosco
56
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
1. PRIMA DI RIASSUMERE CON
CONTRATTO A TERMINE OCCORRE
RISPETTARE UN INTERVALLO LA CUI
MISURA DIPENDE DALLA DURATA
DEL CONTRATTO A TERMINE
APPENA SCADUTO,
2. PENA LA CONVERSIONE A TEMPO
INDETERMINATO, SPECIE IN CASO
DI IMMEDIATA RIASSUNZIONE
Contratto a termine - Alberto Bosco
57
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
•
IL PROBLEMA DEL RISPETTO
DEGLI INTERVALLI MINIMI HA
PERSO MOLTA IMPORTANZA
DATA LA POSSIBILITA’ DEL
DATORE DI PROROGARE IL
CONTRATTO FINO A UN
MASSIMO DI 5 VOLTE NEI 36
MESI COMPLESSIVI DI DURATA
Contratto a termine - Alberto Bosco
58
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
1. RIASSUNZIONE A TERMINE
SENZA ALCUNA PAUSA, SALVO
CLAUSOLA DEL CONTRATTO
COLLETTIVO
2. CONVERSIONE
A
TEMPO
INDETERMINATO SIN DALLA
DATA DI STIPULAZIONE DEL
CONTRATTO PRECEDENTE!
Contratto a termine - Alberto Bosco
59
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
A) CONTRATTO DI DURATA FINO A 6 MESI
Il datore deve aspettare almeno 10 GIORNI DI
CALENDARIO dopo la scadenza del 1° contratto prima
di riassumere a termine il lavoratore.
B) CONTRATTO DI DURATA SUPERIORE A 6 MESI
Il datore deve attendere almeno 20 GIORNI dopo la
scadenza del 1° contratto prima di riassumere a
termine il medesimo lavoratore.
• In caso di violazione, il 2° contratto si considera a
tempo indeterminato.
• Le pause intermedie possono essere ridotte o
azzerate dal contratto collettivo, anche aziendale.
Contratto a termine - Alberto Bosco
60
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
COSA DISPONE IL VADEMECUM
(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)
• Il nuovo regime degli intervalli tra un contratto a tempo
determinato e il successivo, di 10 o 20 giorni in relazione alla
durata del contratto scaduto pari o superiore a sei mesi, va
rispettato per ogni tipo di contratti a termine o subisce delle
eccezioni
collegate
alla
causale
giustificatrice
dell'apposizione del termine?
• L'obbligo del rispetto degli intervalli vale per
ogni tipologia di contratto a termine,
indipendentemente dalla causale applicata
anche dunque nell'ipotesi di assunzione per
ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d.
sostituzione per maternità (esclusi solo i
contratti a termine dalla mobilità).
Contratto a termine - Alberto Bosco
61
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
RIASSUNZIONE A TERMINE:
POTERI DEL CONTRATTO COLLETTIVO
Le norme su pause intermedie e divieto di
immediata riassunzione a termine non si
applicano:
1) nei confronti dei lavoratori impiegati nelle
attività stagionali (DPR e CCNL)
2) nelle ipotesi individuate dai contratti
collettivi, anche aziendali.
Contratto a termine - Alberto Bosco
62
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
COSA DISPONE IL VADEMECUM
(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)
• È possibile, dopo un primo contratto a termine,
assumere il medesimo lavoratore con contratto di
lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli
temporali fissati ex art. 5, co. 3, D.Lgs. n. 368/2001?
• Anche se da un punto di vista letterale non
risulta una preclusione in tal senso, la
condotta potrebbe integrare la violazione di
una norma imperativa e trattandosi di un
contratto stipulato in frode alla legge, con
conseguente nullità dello stesso e
trasformazione del rapporto in rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Contratto a termine - Alberto Bosco
63
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
Durata 1°
Divieto
Conseguenze
contratto
per il datore di lavoro
Qualunque Immediata Il rapporto si considera a
durata
riassunzione tempo indeterminato dalla
a termine * data di stipulazione del 1°
contratto
Fino a
Riassunzione Il 2° contratto a termine è a
6 mesi * entro 10 gg. tempo indeterminato
Oltre
Riassunzione Il 2° contratto a termine è a
6 mesi * entro 20 gg. tempo indeterminato
* Salve clausole dei contratti collettivi.
Contratto a termine - Alberto Bosco
64
RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA FINO A 6 MESI
Immediata
riassunzione (2)
Proroga del
contratto
Continuazione
del rapporto (1)
Riassunzione a
termine (2)
Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di
stipulazione del 1° dei due contratti a termine.
Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3
anni. Durata massima non può superare 3 anni.
Maggiorazione 20% per i primi 10 gg. e 40%
dall’11° al 30° g. Se rapporto dura oltre 30°
giorno, è a tempo indeterminato dal 31° giorno.
Per rapporti di durata fino a 6 mesi: pausa tra un
contratto e l'altro di almeno 10 giorni. In caso di
mancato rispetto degli intervalli, 2° contratto si
considera a tempo indeterminato.
(1) Per tale ipotesi, la legge prevede un “contratto di durata inferiore a 6 mesi”.
(**) Fatte salve eventuali clausole dei contratti collettivi Tali clausole possono ridurre
l’intervallo tra un contratto e il successivo o anche azzerarlo.
Contratto a termine - Alberto Bosco
65
RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA OLTRE 6 MESI
Immediata
riassunzione (2)
Proroga del
contratto
Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di
stipulazione del 1° dei 2 contratti a termine.
Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3
anni. Durata massima non può superare 3 anni.
Continuazione Maggiorazione della retribuzione del 20% per i
del rapporto (1) primi 10 giorni, e del 40% dall’11° al 50° giorno. Se
il rapporto dura oltre il 50° giorno, si considera a
tempo indeterminato dal 51° giorno.
Riassunzione a Il secondo contratto si considera a tempo
termine (2)
indeterminato se non è rispettato un intervallo
minimo di 20 giorni.
(1) La legge si riferisce letteralmente anche al contratto di durata esattamente pari a 6 mesi
oltre che, ovviamente, a quello avente durata superiore a tale termine.
(2) Salve clausole dei contratti collettivi, che possono ridurre o azzerare le pause intermedie
Contratto a termine - Alberto Bosco
66
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
Come disciplinare
le pause intermedie
Un riferimento concreto:
l’accordo ALIMENTARI INDUSTRIA
10 ottobre 2013 con CGIL, CISL e UIL
Pillole - Alberto Bosco
67
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
LE PAUSE INTERMEDIE
A tutte le assunzioni a termine effettuate
per le ragioni (tecniche, organizzative,
produttive) di cui all’art. 1 del DLgs n.
368/2001 si applicano gli intervalli
temporali ridotti di:
1) 5 giorni (e non 10), per i rapporti a
termine con durata fino a 6 mesi
2) 10 giorni (e non 20), per i rapporti a
termine con durata superiore a 6 mesi
Pillole - Alberto Bosco
68
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
1.
2.
LE PAUSE INTERMEDIE
Le Parti a livello nazionale convengono
l’assenza di intervalli temporali nel caso di
assunzioni a termine per ragioni di carattere
sostitutivo (maternità, ferie, malattia, etc.).
Quanto sopra, al fine di incrementare
l’occupazione e la competitività, sarà
realizzato attraverso specifica intesa al 2°
livello di contrattazione su richiesta di una
delle parti.
Pillole - Alberto Bosco
69
Il diritto di precedenza
nel contratto a termine
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 9)
• Il dipendente con contratto a termine ha diritto – nei
modi stabiliti dai CCNL – di ricevere dal datore le
informazioni riguardanti eventuali posti vacanti
nell’azienda, così da agevolarne lo stabile inserimento.
• Se il CCNL non prevede nulla non c’è sanzione.
• I CCNL devono stabilire modalità e contenuti delle
informazioni da rendere alle RSA/RSU in merito al
lavoro a termine nelle singole aziende.
• I contratti stabiliscono contenuti e periodicità delle
comunicazioni, nonché i destinatari.
• Il diritto alle informazioni da parte delle
organizzazioni dei lavoratori (se previsto dal CCNL) è
coperto dalla tutela di cui all’art. 28 legge n. 300/1970.
Contratto a termine - Alberto Bosco
71
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
NUOVI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 5)
Il diritto di precedenza di cui
ai commi 4-quater (non
stagionali) e 4-quinquies
(stagionali)
deve
essere
espressamente richiamato
nell’atto scritto, ossia nel
contratto a termine.
Contratto a termine - Alberto Bosco
72
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE
Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a
termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività
lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di
precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti
collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale
con
le
organizzazioni
sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici
mesi con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine.
Contratto a termine - Alberto Bosco
73
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE
Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001 - MATERNITÀ
• Per le lavoratrici il congedo di maternità (obbligatoria 2 + 3
mesi) di cui all'art. 16, co. 1, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.
151, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine
presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo
di attività̀ lavorativa utile a conseguire il diritto di
precedenza di cui al primo periodo.
• Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse
modalità̀, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a
tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Contratto a termine - Alberto Bosco
74
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Facsimile - Esercizio del diritto di precedenza (non stagionali)
Luogo e data ………………………..……..…………….
Al datore di lavoro ……...................................
Il sottoscritto …………..……………….., avendo già prestato servizio
presso la vostra società dal ……………………., al ……………………….,
comunica che, ai sensi dell’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies,
D.Lgs. n. 368/2001, intende esercitare il diritto di precedenza in
caso di nuove assunzioni, per le medesime mansioni, a tempo
indeterminato.
A tal fine precisa che il proprio recapito è il seguente: (inserire
generalità, indirizzo postale completo e numero di telefono)
…………………………………………………………
Firma del lavoratore …………….………………..
Contratto a termine - Alberto Bosco
75
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE – Condizioni:
1. Aver prestato – a favore della medesima impresa – attività
lavorativa per più di 6 mesi, anche cumulando 2 o più contratti a
termine o la maternità obbligatoria. Vanno computati per intero
i periodi coperti dai singoli contratti, proroghe, rinnovi e giorni di
riposo inclusi, escluse le pause non lavorate tra un contratto e
l’altro.
2. Il fatto che il datore proceda all’assunzione di altri lavoratori a
tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi successivi.
3. Che si tratti delle MEDESIME MANSIONI GIÀ SVOLTE nel corso
del rapporto a termine: vanno escluse, come precisato dal
Ministero (circ. 2.5.2008, n. 13) le mansioni solamente
“equivalenti” in quanto, per esempio, ricomprese nel medesimo
ambito di inquadramento contrattuale.
Poteri della contrattazione: tali regole sono applicabili in assenza
di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello.
Contratto a termine - Alberto Bosco
76
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Diritto di precedenza nel lavoro a termine
STAGIONALE
• Il comma 4-quinquies dell’art. 5, dispone che: “il
lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di
attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a
nuove assunzioni a termine da parte dello stesso
datore di lavoro per le medesime attività stagionali”.
• Non è previsto alcun requisito quantitativo di
anzianità pregressa; inoltre:
a) si deve trattare delle medesime attività stagionali;
b) le nuove assunzioni devono essere a termine, con
esclusione quindi di qualsivoglia obbligo in capo al
datore che intenda, invece, procedere a un’assunzione
priva del termine.
Contratto a termine - Alberto Bosco
77
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
•
•
•
•
•
•
DIRITTO DI PRECEDENZA: ONERI DEL DATORE DI LAVORO
Se lavoratore ha comunicato intenzione di avvalersi del diritto di
precedenza, è onere datore informarlo di possibilità di assunzione.
Occorre che, se si prospetta assunzione a tempo indeterminato
nell’arco dei 12 mesi, il datore lo contatti direttamente.
Per evitare successive controversie, è consigliabile l’uso della
forma scritta con data certa (raccomandata con ricevuta di ritorno)
in cui si chiede al lavoratore se intende accettare o meno, meglio
ancora avendo cura di stabilire un termine di decadenza – per
esempio 5 giorni di calendario – per l’accettazione (termine riferito
alla data in cui comunicazione datoriale è pervenuta a lavoratore).
La norma non prescrive alcuna forma: è legittima anche una
segnalazione di disponibilità all’assunzione x telefono, sms, e-mail.
Nella comunicazione è opportuno evidenziare che la mancata
risposta nei termini verrà considerata come rifiuto.
Se gli aventi diritto sono più di uno, criteri di correttezza e buona
fede: esempio ordine cronologico o carichi di famiglia
Contratto a termine - Alberto Bosco
78
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Facsimile - INVITO AL LAVORATORE A ESERCITARE DIRITTO DI PRECEDENZA (NO STAGIONALE)
Luogo e data ………………………………………….
Al lavoratore …….……………........................
In adempimento a quanto disposto dall’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n.
368/2001, avendo ricevuto la sua comunicazione del ………….... con la quale ci ha
comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza, La informiamo che la scrivente
società intende procedere a una nuova assunzione a tempo indeterminato per le
medesime attività oggetto del contratto a termine con Ella stipulato.
Ove l’assunzione fosse ancora di suo interesse, La invitiamo a contattarci nel termine
perentorio di giorni ………..…. di calendario (indicare il numero) a partire dal ricevimento
della presente per concordare le condizioni di assunzione.
Decorso inutilmente tale termine, ci riterremo liberi di procedere altrimenti.
Distinti saluti
Firma del datore di lavoro …………….…………
Contratto a termine - Alberto Bosco
79
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Accettazione, rifiuto e mancata risposta: così la procedura
Il datore contatta il lavoratore (che abbia comunicato di volersi avvalere del
diritto di precedenza) e lo informa della nuova possibilità di impiego a tempo
indeterminato, evidenziando che il silenzio sarà considerato come rifiuto dopo 5
giorni (per esempio) dal ricevimento della comunicazione datoriale
Il lavoratore, dal proprio canto
risponde e accetta
non risponde entro il
termine stabilito dal datore
datore è tenuto
all’assunzione
il datore è liberato dall’obbligo di rispettare il diritto
di precedenza e non è vincolato all’assunzione
Contratto a termine - Alberto Bosco
risponde ma
non accetta
80
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Diritto di precedenza legislativo: termini
Lavoro Stagionale Lavoro non stagionale
Termine x esercizio
3 mesi
6 mesi
Termine estinzione
diritto di
precedenza
Un anno da
cessazione rapporto
di lavoro
Un anno da
cessazione rapporto
di lavoro
Il lavoratore ha l’onere di comunicare tempestivamente il proprio
recapito e le sue eventuali variazioni, così da mettere in grado il
datore di ottemperare agevolmente ai propri doveri di
comunicazione della disponibilità di un posto; in caso contrario, il
datore non è costretto a sforzi irragionevoli per cercare di contattare
il lavoratore (avente sì diritto ma) di fatto “latitante”.
Contratto a termine - Alberto Bosco
81
CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
Forma e decorrenza del diritto di precedenza
Il lavoratore, nei termini suddetti (6 e 3 mesi), ha l’onere di comunicare la
propria decisione al datore.
Trattandosi di atto unilaterale recettizio, la manifestazione di volontà
produce effetto solo quando è conosciuta dal datore e non nel momento in
cui il lavoratore l’abbia scritta e affidata, per esempio, alle poste.
In poche parole, in presenza di una raccomandata, farà fede la data di
avvenuta consegna e non quella della spedizione.
Esempio - Decorrenza degli effetti della dichiarazione del lavoratore
di voler esercitare il diritto di precedenza
1) Contratto a termine concluso il 31 ottobre 2014 con lavoratore non stagionale.
2) Il lavoratore cessato scrive la lettera con la quale dichiara di voler esercitare il
diritto di precedenza il 20 febbraio 2015 e la spedisce il 21 febbraio 2015.
3) Il datore di lavoro la riceve il 25 febbraio 2015: da quest’ultima data il diritto di
precedenza è operativo; è quindi lecita l’assunzione per le medesime mansioni di
un lavoratore diverso effettuata entro il 24 febbraio 2015.
4) L’efficacia del diritto di precedenza scade un anno esatto dopo la cessazione del
rapporto e, quindi, il 31 ottobre 2015.
5) A partire dal 1° novembre 2015, il datore è quindi libero da ogni vincolo.
Contratto a termine - Alberto Bosco
82
Contratto a termine:
dirigenti, mobilità e
maternità
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)
A) Forma: nei confronti del personale dirigente non si
applica la regola dell’obbligatorietà della forma
scritta (che resta, peraltro, consigliabile).
B) Durata: la durata massima del contratto a termine è
pari a 5 anni.
Decorsi tre anni, il dirigente è libero di recedere, ossia di
dare le dimissioni, con l’osservanza del periodo di
preavviso, ex art. 2118 codice civile
Il periodo di preavviso va computato a parte e solo al
termine del triennio: ovvero il preavviso, salvo diverso
accordo delle parti, non può essere (pur se lavorato)
utile al raggiungimento del triennio: la norma recita
“... trascorso un triennio ...”.
Contratto a termine - Alberto Bosco
84
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)
Esempio - Decorrenza del preavviso
Dirigente assunto a termine con decorrenza:
Data prevista di scadenza del contratto
5 anni (ai sensi di legge)
Compimento triennio:
Preavviso dovuto: (ipotesi) 6 mesi
Data di presentazione delle dimissioni:
Data di effettiva cessazione del contratto:
Contratto a termine - Alberto Bosco
1 gennaio 2013
31 dicembre 2017
31 dicembre 2015
1 gennaio 2016
30 giugno 2016
85
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTE PROMOSSO AD HOC
Poiché è lecita, se più vantaggiosa per il lavoratore,
l’attribuzione della qualifica superiore a quella prevista dal
CCNL in relazione alle mansioni disimpegnate, è valido il
contratto a termine per una durata di 5 anni con un
dipendente promosso dirigente ove il CCNL riservi tale
inquadramento ai soli lavoratori con funzione di direttore
di una filiale di rilevante entità (Cass. 12.9.2002, n. 13326).
FISSAZIONE DEL TERMINE DURANTE IL RAPPORTO
Il principio secondo cui il termine al rapporto di lavoro può
essere apposto all’atto della stipula del contratto e non
anche dopo o nel corso del suo svolgimento, non opera nei
confronti dei dirigenti (Cass. 16 marzo 2004, n. 5374
Contratto a termine - Alberto Bosco
86
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
PROROGA - La durata massima è stabilita in 5 anni e
non è prorogabile una volta raggiunto tale periodo
complessivo, prima sì e non occorre forma scritta per
consenso lavoratore (Min. Lav., Lett. circolare 14
dicembre 2001).
SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE - E’
possibile instaurare, con lo stesso dirigente, più di un
contratto a termine senza rispettare il termine
intermedio prima del 2° rapporto: è sicuramente
possibile stipulare distinti contratti a termine con
l’unico limite, per ciascuno di essi, dei 5 anni e non
sembra applicabile, in base al tenore letterale della
norma, l’intervallo minimo di 10 o 20 giorni (anche se
un po’ di prudenza non guasterebbe).
Contratto a termine - Alberto Bosco
87
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI E RECESSO PER GIUSTA CAUSA
• È possibile – per ciascuna delle parti – recedere prima
della scadenza pattuita in presenza di un fatto di gravità
tale da costituire giusta causa di risoluzione del rapporto.
• Nel caso del dirigente il recesso ha spesso luogo per
“giustificatezza”, la cui nozione non si identifica con quella
di giusta causa o giustificato motivo ex legge n. 604/1966.
• Ai fini della giustificatezza, può rilevare qualsiasi motivo,
se idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel
cui ambito rientra ampiezza poteri attribuiti: maggiori
poteri presuppongono una maggiore intensità della fiducia
e uno spazio più ampio di valutazione per quanto riguarda
i fatti idonei a scuoterla.
Contratto a termine - Alberto Bosco
88
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI: RISOLUZIONE ANTICIPATA
E RISARCIMENTO DEL DANNO
In caso di risoluzione anticipata da parte del datore di
lavoro non sorretta da un’idonea motivazione, il giudice
del merito, in fase di liquidazione del risarcimento del
danno a favore del dirigente, non può – una volta esclusa
la mancanza di diligenza nella ricerca di un nuovo lavoro –
disattendere la richiesta di un risarcimento integrale,
commisurato, quindi, alle retribuzioni effettivamente
perse fino alla naturale conclusione del contratto,
mediante il semplice e non validamente giustificato
ricorso a una (ridotta) liquidazione equitativa (Cass. 28
dicembre 1999, n. 14637).
Contratto a termine - Alberto Bosco
89
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
Deroghe alla disciplina comune: l’art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001 precisa che
i contratti a tempo determinato stipulati con il personale dirigente sono esclusi
dall’applicazione delle norme del D.Lgs. n. 368/2001, salvo per quanto concerne il
principio di non discriminazione e il computo dei lavoratori ai fini
dell’individuazione del limite dimensionale dell’impresa.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
ISTITUTI NON APPLICABILI AL DIRIGENTE
forma scritta;
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e
sostitutivo (abolite in ogni caso dal 21 marzo 2014);
limitazioni alla proroga (che potrà intervenire per esempio 2
volte e/o per mansioni diverse da quelle del contratto originario
eccetera);
successione dei contratti;
obblighi formativi;
limiti quantitativi dei contratti a termine stipulabili rispetto ai
dipendenti a tempo indeterminato;
diritto di precedenza nelle riassunzioni.
Contratto a termine - Alberto Bosco
90
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
AGEVOLAZIONI PER DIRIGENTI DISOCCUPATI
• L’art. 20 della L. 7.8.1997, n. 266, prevede – a favore
di imprese e consorzi, che occupano meno di 250
dipendenti – un’agevolazione contributiva per una
durata non superiore a 12 mesi, per l’assunzione di
dirigenti privi di occupazione (convenzione tra CPI,
associazione sindacale e datoriale).
• Il beneficio, che vale anche in caso di assunzione
con contratto a termine, è stabilito nel 50% della
contribuzione complessiva dovuta agli Istituti di
previdenza.
• Il beneficio è applicabile anche ai premi INAIL (circ.
n. 10/1999) e avviene mediante conguaglio
contributivo.
Contratto a termine - Alberto Bosco
91
TURISMO E PUBBLICI ESERCIZI
Turismo e pubblici esercizi: speciali servizi
di durata non superiore a tre giorni
1. Ipotesi eccezionale non soggetta a D.Lgs. 368 (no forma
scritta, indicazione ragioni ecc.)
2. Possibile comunicazione semplificata e anticipata
(Uniurg) da integrare entro il 3° giorno successivo a
quello di instaurazione del rapporto
3. Le
aziende
interessate
sono
quelle
che,
indipendentemente dall'applicazione del C.C.N.L. di
riferimento, sono iscritte alla Camera di Commercio
con il settore ATECO 2007
Contratto a termine - Alberto Bosco
92
CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
MATERNITÀ E LAVORATRICE A TERMINE: LICENZIAMENTO
L’art. 54, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151, vieta il licenziamento
“dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei
periodi di interdizione dal lavoro e fino al compimento di
un anno di età del bambino”, salvo i casi di:
a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta
causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c) ultimazione della prestazione per la quale la
lavoratrice è stata assunta o di risoluzione per scadenza
del termine;
d) esito negativo della prova.
Le disposizioni di cui sopra valgono anche in caso di
adozione e di affidamento. Il licenziamento intimato in
violazione di quanto sopra è radicalmente nullo.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI
ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ
1. E’ la causale più comune di contratto a termine.
2. Il contratto per la sostituzione dovrà essere stipulato in
forma scritta e recare il termine (fisso o indiretto), il nome
del lavoratore sostituito, la firma eccetera.
3. Per favorire il cosiddetto “passaggio delle consegne”, l’art.
4, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001, prevede possibilità che il
sostituto inizi a lavorare fino a un mese prima rispetto al
periodo di inizio del congedo previsto.
4. Il datore di lavoro che occupi fino a 19 dipendenti (quindi
non 20, incluso quello da sostituire) ha diritto a uno
sgravio pari al 50% dei contributi dovuti (compresi i
premi INAIL) sulla retribuzione del lavoratore a termine.
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ
INPS, MSG. 17 APRILE 2014, N. 4152
• Quanto al contributo addizionale ASpI dell’1,40%, che
non è dovuto in caso di contratto a termine per la
sostituzione di un lavoratore o lavoratrice assenti, per
godere dell’esenzione i datori dovranno continuare a dare
notizia della particolare tipologia assuntiva.
• Quindi, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della
legittimità del contratto a tempo determinato, ove questo
sia stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di
lavoro dovranno continuare a compilare il flusso
UniEmens secondo le indicazioni contenute nell’allegato
tecnico, valorizzando l’elemento <Qualifica3> con il
previsto codice A.
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ
INPS, MSG. 17 APRILE 2014, N. 4152
• In relazione allo sgravio contributivo previsto
per le assunzioni di dipendenti in sostituzione di
lavoratori in congedo, l’Inps ha precisato che le
nuove disposizioni sul contratto a termine non
incidono sull’ operatività del beneficio,
• Ne consegue che, ai fini dell’accesso e della
fruizione dell’agevolazione, i datori di lavoro
interessati continueranno a utilizzare la prassi in
uso (Inps, msg. 17.4.2014, n. 4152).
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI
ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ
1. Il beneficio contributivo si applica anche ove il datore
provveda alla sostituzione con 1 o 2 part time.
2. L’agevolazione si applica fino al compimento di un
anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza
del minore adottato o affidato.
3. Nel caso di adozione (o affidamento) di un minore, il
beneficio potrà essere goduto massimo per un anno
dall’accoglienza in famiglia del minore stesso.
4. Il beneficio si applica anche per sostituzione lavoratrici
autonome.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI
ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ
1. Beneficio applicabile anche nel caso in cui sostituzione
avvenga con contratto di somministrazione,
recuperandolo dall’Agenzia per il lavoro
2. Possibile la sostituzione per “scorrimento”:
l’importante è che vi sia reale correlazione tra l’attività
del sostituto e l’assunzione a termine. In caso di
contestazioni, il datore deve dimostrare il
collegamento tra l’assenza e l’assunzione a termine,
“delineando i passaggi dello scorrimento al fine di
provare la correlazione in termini adeguati”.
3. No pagamento contributo 1,4% dal 1° gennaio 2013
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’
SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI ASSENTI PER
MATERNITÀ O PATERNITÀ: REITERAZIONE CONTRATTI
Il datore che intende assumere, in sostituzione di una
dipendente in maternità, la stessa lavoratrice che aveva già
assunto a termine per sostituirne un'altra sempre assente per
maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti
dalla legge, previsti in generale, per il contratto a termine ex
D.Lgs. n. 368/2001 (Min. Lav. risposta in back office).
INVECE, SECONDO IL VADEMECUM 2013: “l'obbligo
del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia
di contratto a termine, indipendentemente dalla
causale applicata anche dunque nell'ipotesi di
assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la
c.d. sostituzione per maternità”.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’
Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, comma 2
1. Possibile assumere i lavoratori in mobilità con
contratto a termine di durata fino a 12 mesi.
2. La quota di contribuzione a carico del datore è
pari a quella prevista per gli apprendisti (10%).
3. Se, nel corso del suo svolgimento, il contratto è
trasformato a tempo indeterminato, il beneficio
contributivo spetta per ulteriori 12 mesi in
aggiunta a quello previsto dal comma 4.
4. L’agevolazione non spetta per i premi INAIL.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’
Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, co. 2
1. Non occorre indicare la causale
2. Se il contratto è stato stipulato per un periodo pari o
inferiore a 12 mesi, il datore fruisce dell’incentivo
all’assunzione; in tal caso poi il contratto è prorogabile
– a prescindere dalla durata iniziale – ma sempre nel
limite massimo dei 12 mesi.
3. Esempio: un contratto di 4 mesi iniziali può essere
prorogato per un massimo di altri 8 (Min. Lav., circ.
1.8.2002, n. 42);
4. Al contrario, se il contratto non è conforme alla
disposizione agevolative perché stipulato per oltre 12
mesi, non si fa luogo ai benefici contributivi e il
rapporto resta disciplinato dal D.Lgs. n. 368/2001.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
Ministero del lavoro, Interpello 21 dicembre 2012, n. 40
1. Il lavoratore viene prima impiegato nell’ambito di una
somministrazione a termine (es. per 8 mesi)
2. L’azienda utilizzatrice procede poi all’assunzione diretta a
tempo determinato (es. per 12 mesi)
3. E’ possibile fruire del contributo apprendisti 2 volte, dato
che si tratta di contratti diversi?
4. NO, infatti l’art. 4, co. 13, della L. 92/2012, dispone che “ai
fini della spettanza del diritto agli incentivi e della loro
durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato
l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro
subordinato o somministrato …”
5. Durata massima del beneficio è sempre pari a 12 mesi,
sommando i diversi rapporti di lavoro (somministrazione e
contratto a termine)!
Contratto a termine - Alberto Bosco
102
CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’:
TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
• Se, durante lo svolgimento, il contratto è trasformato a tempo
indeterminato, il beneficio della sola quota apprendisti a carico
ditta si applica per ulteriori 12 mesi
• E’ prevista, quale ulteriore incentivo, anche una somma per il
datore: sempre in caso di TRASFORMAZIONE A TEMPO PIENO E
INDETERMINATO, al datore, per ogni mensilità corrisposta, è
erogato un contributo del 50% dell’indennità di mobilità che
sarebbe spettata al lavoratore, per max 12 mesi, elevato a 24 (36
nel Mezzogiorno e aree svantaggiate) per lavoratori oltre i 50 anni.
• Mentre con riguardo al beneficio economico in favore del datore
(50% dell’indennità), la norma parla di tempo pieno e
indeterminato, la riduzione contributiva pare richiedere la sola
trasformazione del contratto, quindi anche a orario ridotto.
Contratto a termine - Alberto Bosco
103
CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
ASSUNZIONE DALLA MOBILITA’ IN APPRENDISTATO
1. Assunzione in apprendistato: è possibile assumere in
apprendistato i lavoratori in mobilità per la loro qualificazione o
riqualificazione professionale.
2. Vige il regime contributivo agevolato: contributi a carico
datore 10% per 18 mesi) più il 50% dell’indennità di mobilità, da
12 a un massimo di 36 mesi più inquadramento fino a 2 livelli più
in basso (art. 7, co. 4, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167).
3. Condizioni ostative: le agevolazioni non si applicano ai
lavoratori collocati in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di
impresa che, al momento del licenziamento, presenta assetti
proprietari coincidenti con quelli dell’impresa che assume o risulti
con questa in rapporto di collegamento o controllo (è prevista
una dichiarazione di responsabilità dell’impresa che assume).
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
Indennità di mobilità
1. Per tutta la durata del contratto a
termine, il lavoratore ha diritto a
mantenere iscrizione nelle liste di
mobilità, senza diritto al trattamento
economico.
2. La durata del contratto a termine non è
utile al superamento del limite massimo
di iscrizione nelle liste.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
Contratto con causale mobilità e successivo
contratto con causale D.Lgs. n. 368
1. Per il ministero tale situazione è esclusa dal campo di
applicazione della norma sulla successione dei contratti.
2. Potrà quindi essere legittimamente stipulato un
contratto a termine ex D.Lgs. 368/2001 con lo stesso
lavoratore con cui in precedenza è stato stipulato un
contratto a termine ex art. 8, co. 3, L. 223/1991, SENZA IL
RISPETTO DEI TERMINI DI INTERRUZIONE
3. DAL 28 LUGLIO 2013, I CONTRATTI A TERMINE DALLA
MOBILITÀ SONO SOTTRATTI ALLE REGOLE DEL D.LGS. 368
Contratto a termine - Alberto Bosco
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Contratto a termine:
casi particolari
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
ATTIVITA’ DI RICERCA (art. 10, co. 5-bis)
• Il limite percentuale di cui all’art. 1, co. 1 (20%
organico), non si applica ai contratti a termine
stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti
privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in
via esclusiva attività di ricerca scientifica o
tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di
coordinamento e direzione della stessa.
• I contratti a tempo determinato che abbiano ad
oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di
ricerca scientifica possono avere durata pari a
quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono
(più di 36 mesi)
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
1.
2.
3.
4.
5.
PATTO DI PROVA
Ammesso il patto di prova: forma scritta e
preventiva sottoscrizione del lavoratore.
Durata ri-proporzionata a quella del contratto
No durata uguale a quella del contratto
Se durante prova, datore recede per motivo
illecito, lavoratore ha diritto solo a finire
periodo di prova
Reiterazione della prova in contratti a termine
successivi: giurisprudenza è divisa. Meglio se è
passato del tempo e mansioni sono diverse
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
• Distacco: è lecito il distacco di lavoratori assunti a termine,
purché entro il periodo di validità del rapporto. Parimenti, il
lavoratore assunto a termine può essere immediatamente
distaccato, fermi i limiti di durata del contratto a tempo
determinato (Min. lav., Nota 12.4.2005, n. 387).
• Part time: nulla osta a che il lavoratore assunto a termine
presti la propria opera a part time orizzontale, verticale o
misto. Tale possibilità è anzi esplicitamente prevista (art. 3,
D.Lgs.. 61/2000).
• Lavoratore che muta il titolo dell’assenza: è legittimo il
contratto a termine in sostituzione che prosegue dopo che il
lavoratore assente ha mutato il titolo dell’assenza, es. da
malattia a maternità (Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098).
• Disabili: per definire il numero di disabili da assumere, non si
contano tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a
termine di durata non superiore a sei mesi.
Contratto a termine - Alberto Bosco
110
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
• Dimissioni della sostituita: il contratto a termine per
sostituzione di una lavoratrice in aspettativa per
malattia del figlio, non si trasforma in contratto a
tempo indeterminato in caso di dimissione della
lavoratrice sostituita (Trib. Milano 8 giugno 1991).
• Aliquota
apprendisti:
per
l’individuazione
dell’organico, ai fini dell’applicazione dell’aliquota
ridotta per gli apprendisti contano anche i contratti a
termine (INPS, circolare 23 gennaio 2007, n. 22).
• Tossicodipendenti: per la sostituzione dei dipendenti
in condizione di tossicodipendenza che accettino di
sottoporsi a trattamenti terapeutici e riabilitativi è
consentito il ricorso al contratto a tempo
determinato.
Contratto a termine - Alberto Bosco
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CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
FERIE: la monetizzazione delle ferie è esclusa in relazione ai
primi due periodi previsti dalla legge (le 2 settimane da godere
nell’anno di maturazione più le ulteriori 2 settimane da godere
entro i 18 mesi successivi), per un totale quindi delle prime 4
settimane, ossia i primi 28 giorni. Essa è però ammessa nei
seguenti casi:
1) anche con riferimento alle prime 4 settimane in caso di
risoluzione in corso d'anno (art. 10, co. 2, D.Lgs. 66/2003);
2) per le giornate spettanti che eccedono le prime 4 settimane;
3) in virtù del punto 1), con riferimento ai contratti a termine di
durata inferiore all'anno (Min. Lav., circ. 3 marzo 2005, n. 8);
in tal caso, tuttavia, per il Ministero, non è ammissibile
programmare in anticipo la mancata fruizione delle ferie e
prevedere il pagamento mensile di una maggiorazione
retributiva (Min. Lav., nota 27.7.2005).
Contratto a termine - Alberto Bosco
112
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
SCATTI DI ANZIANITÀ: la Corte di Giustizia Cee (13.9.2007, C307/05) ha stabilito l’illegittimità di una disposizione nazionale
che escluda i lavoratori a termine dagli scatti di anzianità.
FORMAZIONE PROFESSIONALE: i CCNL possono prevedere
modalità per agevolare l’accesso dei lavoratori a termine alla
formazione, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la
carriera e migliorarne la mobilità occupazionale: si tratta di un
semplice rinvio programmatico alla “buona volontà” dei
contraenti i CCNL.
FORMAZIONE SUI RISCHI: Anche il lavoratore assunto a termine
ha diritto a ricevere, una formazione sufficiente e adeguata a
caratteristiche delle mansioni, per prevenire rischi specifici
connessi all’esecuzione del lavoro.
NOTIFICA DELLA GRAVIDANZA: se le viene offerto un impiego a
termine, la lavoratrice incinta non ha obbligo di preavvertire
datore e rischiare così di perdere possibilità di impiego.
Contratto a termine - Alberto Bosco
113
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
MALATTIA
• L’indennità spetta x un periodo non superiore a quello di attività
lavorativa nei 12 mesi precedenti l’inizio dell’evento morboso e
con un massimo di 180 giorni per anno solare
• Tenuti alla corresponsione sono: a) il datore per il numero di
giornate prestate dal lavoratore alle proprie dipendenze; b) l’INPS
per le giornate eccedenti segnalate dal datore.
• Se il lavoratore non può far valere nei 12 mesi precedenti almeno
30 giorni di attività, l’indennità è pagata direttamente dall’Inps per
massimo 30 giorni, su segnalazione del datore.
• Per i lavoratore stagionali provvede direttamente l’Inps.
• Per il calcolo si fa riferimento a retribuzione periodo di paga
quadrisettimanale o mensile scaduto immediatamente prima
dell’inizio dell’evento.
Contratto a termine - Alberto Bosco
114
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
COMPUTO NELL’ORGANICO
Criterio generale: i lavoratori a tempo
determinato di norma sono computati
nell’organico in proporzione al periodo di
servizio svolto alle dipendenze del datore
Sostituzione di un lavoratore assente: si conta
solamente il lavoratore sostituito
Sicurezza sul lavoro: salvo operai agricoli e
attività stagionali, il personale in forza si
computa a prescindere dalla durata del
contratto e dall’orario di lavoro reso
Contratto a termine - Alberto Bosco
115
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
LICENZIAMENTO E NORMALE OCCUPAZIONE
CASS. 4.9.2003, N. 12909
1. Per l’operatività della tutela reale contro i
licenziamenti illegittimi, il computo dei dipendenti va
accertato sulla base del criterio della normale
occupazione, il quale implica il riferimento
all’organigramma produttivo o, in mancanza, alle
unità lavorative necessarie secondo la normale
produttività dell’impresa, valutata con riguardo al
periodo di tempo che precede il licenziamento, e non
anche a al periodo di tempo successivo al recesso.
2. QUINDI NON SI COMPUTANO I CONTRATTI A
TERMINE DEFINIBILI COME SOLO “OCCASIONALI”
Contratto a termine - Alberto Bosco
116
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
INFORMAZIONE AI LAVORATORI
(AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI
1. Per il computo dei dipendenti ci si basa sul
numero medio mensile di lavoratori a tempo
determinato impiegati negli ultimi due anni,
sulla base dell'effettiva durata dei loro
rapporti di lavoro.
2. Il computo è effettuato alla data del 31
dicembre 2013, con riferimento al biennio
antecedente a tale data (L. 6.8.2013, n. 97)
Contratto a termine - Alberto Bosco
117
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA
50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI: occorre sommare
tutti i periodi di rapporto di lavoro a termine,
svolti a favore del medesimo datore di lavoro
nell’ultimo biennio anche da parte di più
lavoratori, e quindi dividere il totale per 24 mesi,
applicando l’arrotondamento per difetto se il
risultato è compreso tra 0,01 e 0,50; e all’unità
se il risultato è compreso tra 0,51 e 0,99 (Min.
Lav., Interpello 19 novembre 2013, n. 30).
Contratto a termine - Alberto Bosco
118
CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI
INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI
Casi pratici
Procedimento
Dipendenti
2
lavoratori
a
termine
con
rapporti pari a 12
mesi per ciascuno
nel corso degli
ultimi 2 anni
Si somma la durata di
ogni rapporto (12 mesi
+ 12 mesi = 24 mesi) e
si divide tale risultato
per 24 mesi (24 : 24 =
1 unità lavorativa)
Il numero medio
mensile
dei
lavoratori
occupati nell’arco
di 24 mesi è pari a
1 unità
2
lavoratori
a Si sommano 12 mesi +
termine
con 16 mesi = 28 mesi e si
rapporti pari a 12 e divide il totale per 24
16 mesi
mesi (28 : 24 = 1,16)
Per effetto dello
arrotondamento,
il risultato è pari a
1 unità
Contratto a termine - Alberto Bosco
119
Contratto a termine:
divieti e limiti
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
L'apposizione di un termine al contratto non è ammessa (art. 3):
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso
unità produttive in cui si sia proceduto, nei 6 mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto a termine, salvo che tale contratto
sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti (es.
maternità), o sia concluso ex art. 8, co. 2, L. 23 luglio
1991, n. 223 (mobilità), o abbia durata iniziale non
superiore a 3 mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con
diritto al trattamento di integrazione salariale, che
interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce
il contratto a termine;
Contratto a termine - Alberto Bosco
121
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
L'apposizione di un termine al contratto
non è ammessa (art. 3):
d) da parte delle imprese
che non abbiano effettuato
la valutazione dei rischi
(art. 28, D.Lgs. 9 aprile
2008, n. 81)
Contratto a termine - Alberto Bosco
122
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Corte di Cassazione 2 aprile 2012, n. 5241: la clausola
di apposizione del termine al contratto di lavoro da
parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni, è nulla per contrarietà a norma
imperativa E IL CONTRATTO DI LAVORO SI CONSIDERA
A TEMPO INDETERMINATO
SI APPLICA LA REGOLA DEL CONTRATTO
“NORMALE”
OSSIA
QUELLO
A
TEMPO
INDETERMINATO!
Contratto a termine - Alberto Bosco
123
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Ex art. 28 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, “la valutazione … anche nella scelta
delle attrezzature e sostanze o preparati chimici, nonché nella
sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la
sicurezza e la salute, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui … quelli connessi alle
differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e QUELLI
CONNESSI ALLA SPECIFICA TIPOLOGIA CONTRATTUALE ATTRAVERSO
CUI VIENE RESA LA PRESTAZIONE DI LAVORO”. Non basta che sia
stata effettuata una valutazione dei rischi “generica” ma occorre che
vengano valutati anche altri elementi quali:
1) minore familiarità lavoratore a termine con ambiente e strumenti
di lavoro
2) minore percezione dei rischi
3) impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più
faticose
4) formazione spesso insufficiente
5) maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più
formati, informati e professionalizzati
6) e così via ….
Contratto a termine - Alberto Bosco
124
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
LIMITAZIONI QUANTITATIVE
ALL’IMPIEGO DI LAVORATORI A TERMINE
Nel rispetto del ruolo dell’autonomia
contrattuale delle parti collettive, la norma (art.
10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001) demanda ai
“contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati
dai
sindacati
comparativamente
più
rappresentativi” la individuazione (settore per
settore) dei limiti quantitativi di utilizzo dei
lavoratori a tempo determinato.
Contratto a termine - Alberto Bosco
125
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
•
•
•
•
•
•
LIMITAZIONI QUANTITATIVE
ALL’IMPIEGO DI LAVORATORI A TERMINE: ESCLUSIONI
Il CCNL non può limitare i contratti a termine conclusi:
nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno
definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con
riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi
comprese le attività previste nell'elenco allegato al DPR 7
ottobre 1963, n. 1525;
per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o
televisivi;
con lavoratori di età superiore a 55 anni.
nelle start up innovative (D.L. n. 179/2012)
Gli addetti in esclusiva ad attività di ricerca scientifica o
tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e
direzione della stessa (art. 10, co. 5-bis, aggiunto da D.L. 34/2014)
Contratto a termine - Alberto Bosco
126
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Limitazioni quantitative ai contratti a
termine dal 21 marzo 2014 (salvo CCNL)
1. Limite del 20% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1° gennaio dell’anno di
assunzione.
2. Per i datori di lavoro che occupano
fino a 5 dipendenti è sempre possibile
stipulare 1 contratto di lavoro a tempo
determinato.
Contratto a termine - Alberto Bosco
127
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Come si applicano i limiti (?)
1. CONTRATTI A TERMINE STIPULATI
FINO AL 20 MARZO 2014
• L’art. 2-bis del D.L. 34/2014, introdotto dalla
legge di conversione dispone che le norme
di cui all’art. 1 del medesimo D.L. 34 si
applicano ai rapporti di lavoro costituiti
dopo l’entrata in vigore del D.L. stesso.
• Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle
disposizioni introdotte dal D.L. 34 stesso
Contratto a termine - Alberto Bosco
128
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Come si applicano i limiti (?)
2.
CONTRATTI A TERMINE STIPULATI DAL 21 MARZO
2014 E FINO ALLA CONVERSIONE
• Il datore che alla data di entrata in vigore del decreto,
abbia in corso rapporti a termine che comportino il
superamento del limite percentuale ex art. 1, comma
1, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, è tenuto a
rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre
2014, salvo che un contratto collettivo applicabile
nell’azienda disponga un limite percentuale o un
termine più favorevole.
• In caso contrario, il datore, dopo il 31.12.2014, non
può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo
determinato fino a quando non rientri nel limite
percentuale di cui sopra
Contratto a termine - Alberto Bosco
129
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
Come si applicano i limiti (?)
•
•
•
•
3. CONTRATTI A TERMINE STIPULATI
DOPO LA CONVERSIONE DEL D.L. 34/2014
Obbligo rispetto dei limiti numerici (20% o 1);
In caso di violazione del limite percentuale, per
ciascun lavoratore si applica la sanzione
amministrativa:
a) pari al 20% della retribuzione, per ogni mese o
frazione superiore a 15 giorni di durata del rapporto di
lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione
del limite percentuale non è superiore a 1;
b) pari al 50% della retribuzione, per ogni mese o
frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del
rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti
in violazione del limite percentuale sia superiore a 1.
Contratto a termine - Alberto Bosco
130
CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI
COME SI APPLICANO I LIMITI (?)
• CONTRATTI STIPULATI FINO AL 20.3.2014
No rientro entro 31.12.2014 – No Multa – No
nuovi contratti a termine se superano limite
• CONTRATTI STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO
ALLA CONVERSIONE
Vale previsione del CCNL - Rientro entro
31.12.2014 o accordo per data e % più favorevoli –
No Multa – No nuovi contratti a termine se
superano limite
• CONTRATTI STIPULATI DOPO CONVERSIONE
Nuovi limite di legge o vecchi di CCNL – Multa se
superano percentuale massima
Contratto a termine - Alberto Bosco
131
LA CONTRIBUZIONE ASPI
CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE
Ragioni sostitutive e stagionali: NO Contributo ASPI
• Dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a
tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a
carico del datore, dell’1,4% della retribuzione imponibile.
• Contributo addizionale non si applica a lavoratori a temine
in sostituzione di lavoratori assenti nonché a termine per
svolgimento attività stagionali ex D.P.R. 7.10.1963, n. 1525.
• Il contributo addizionale dell’1,4% non trova applicazione
per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31
dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali
definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali
stipulati entro il 31.12.2011 dalle organizzazioni dei lavoratori
e dei datori comparativamente più rappresentative
Contratto a termine - Alberto Bosco
133
CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE
RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI DELL’1,4%
La Riforma Fornero, modificata dalla Finanziaria 2014,
prevede la restituzione del contributo addizionale senza
limiti dal 2014 così:
1) Trasformazione a tempo indeterminato: il diritto al
rimborso scatta dopo che sia stato compiuto, con esito
positivo il periodo di prova. E’ possibile che il datore
esenti il dipendente dalla prova, e quindi lo assuma
immediatamente e in maniera definitiva allo scadere del
contratto a termine, chiedendo quindi con effetto
immediato l’applicazione del beneficio, ossia il recupero di
tutta la maggiorazione contributiva che è stata versata.
Contratto a termine - Alberto Bosco
134
CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE
RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI 1,4%
2) Assunzione a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla
cessazione del contratto a termine scaduto. In tal caso, la
restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un
numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla
cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.
ESEMPIO: con riferimento a un contratto a termine iniziato il
1° gennaio 2013 e che cessa il 31 marzo 2014, la
riassunzione a tempo indeterminato, dopo 3 mesi, ossia nel
luglio 2014, comporterà che dal beneficio complessivo
teoricamente spettante – ossia 15 mesi – andranno sottratti i
3 mesi di “ritardo nella riassunzione”, con conseguente
restituzione dell’1,40% limitata a 12 mesi.
Contratto a termine - Alberto Bosco
135
CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE
ASPI: ULTIME PRECISAZIONI INPS, CIRC. 22.3.2013, N. 44
• Con riferimento al contributo addizionale (1,40%) introdotto dall’art. 2, co. 28, della legge n. 92/2012 in
relazione ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo
indeterminato - sullo stesso potranno operare le
riduzioni contributive previste per tutte le tipologie di
assunzioni a tempo determinato agevolate (es. contratti
di inserimento ex D.Lgs. 276/2003, stipulati entro il 31
dicembre 2012; assunzioni di over 50 disoccupati da
oltre dodici mesi o di donne, introdotte dall’articolo 4,
co. 8 e 11 della legge 92/2012).
• Stante il già richiamato disposto di cui all’articolo 2, c. 37
della legge di riforma del mercato del lavoro, il
medesimo contributo (1,40%) non è dovuto nelle ipotesi
di assunzione a tempo determinato, ex articolo 8, c. 2
della legge n. 223/1991, di lavoratori in mobilità.
Contratto a termine - Alberto Bosco
136
CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE
ASPI: ULTIME PRECISAZIONI INPS, Msg. 17 aprile 2014, n. 4152
• L’articolo 2, c. 30 della L. 28 giugno 2012, n. 92 prevede la
restituzione al datore del contributo addizionale ASpI
(1,40%), nelle ipotesi di trasformazioni a tempo
indeterminato di rapporti a termine nonché nei casi di
stabilizzazione del rapporto, purché intervenuta entro 6 mesi
dalla cessazione del precedente rapporto a temine.
• Ai fini dell’operatività della norma, la restituzione si applica
anche ove l’assunzione successiva avvenga con contratto di
apprendistato, a condizione che non sia stato lavorato a
termine più del 50% del periodo formativo.
• Per il recupero del contributo addizionale dell’1,40%, i datori
utilizzeranno il già previsto codice causale “L810” - avente il
significato di “recupero contributo addizionale art.2, co. 30
L.92/2012” – istituito nell’elemento <CausaleAcredito> di
<AltreACredito> di <DatiRetributivi> di Denuncia Individuale
del flusso UniEmens.
Contratto a termine - Alberto Bosco
137
LA RISOLUZIONE
DEL CONTRATTO
A TERMINE
Contratto a termine - Alberto Bosco
138
IL CONTRATTO A TERMINE. RISOLUZIONE DEL COTNRATTO
• IN BASE ALL’ART. 2119 CC., IL RECESSO ANTICIPATO DAL
CONTRATTO A TERMINE – DA PARTE DEL DATORE E DEL
LAVORATORE – È CONSENTITO SOLO IN PRESENZA DI
GIUSTA CAUSA, OSSIA DI UN FATTO DI GRAVITÀ TALE DA
NON CONSENTIRE LA PROSECUZIONE, NEPPURE
PROVVISORIA, DEL RAPPORTO DI LAVORO.
• La riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa
non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a
tempo determinato, così Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276
• La facoltà di recesso ante tempus dal contratto di lavoro
a termine è consentita solo nell’ipotesi di ricorrenza di
giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo
ovvero oggettivo (Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).
Contratto a termine - Alberto Bosco
139
IL CONTRATTO A TERMINE
• Il soggetto che recede prima del termini, non per
giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra parte;
• Se a recedere è il datore, al lavoratore spettano le
retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si
fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme
non concorrono a formare base imponibile ai fini
contributivi: INPS, circolare n. 263/1997);
• Se a recedere è il lavoratore, il datore ha diritto a
essere risarcito dal danno (la misura del risarcimento
può essere concordata al’l’assunzione).
• In ogni caso nel contratto a termine non è previsto
l’istituto del preavviso.
Contratto a termine - Alberto Bosco
140
IL CONTRATTO A TERMINE
ESTINZIONE AUTOMATICA
• IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO SI
ESTINGUE NORMALMENTE E AUTOMATICAMENTE
ALLA DATA PREVISTA DALLE PARTI NEL CONTRATTO
DI ASSUNZIONE.
• Tale data può essere stabilita in termini assoluti
con il riferimento a un giorno, mese e anno o essere
fissata con riferimento al verificarsi di un fatto
previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro
in servizio del lavoratore sostituito eccetera).
• Non si tratta di un licenziamento ma è bene
consegnare una comunicazione scritta
• Il lavoratore a termine deve restituire il badge e gli
strumenti di lavoro che gli sono stati consegnati
Contratto a termine - Alberto Bosco
141
IL CONTRATTO A TERMINE
Comunicazione della cessazione del contratto
Luogo e data ……….…….
Egregio Signor ………………….
Le ricordiamo che il giorno ..................... scadrà il rapporto
di lavoro a tempo determinato attualmente in corso.
Con la presente Le precisiamo che, in tale data, cesserà a
ogni effetto la sua prestazione di lavoro; sarà quindi nostra
cura corrispondere tutte le spettanze a lei dovute.
Distinti saluti.
Firma del datore di lavoro …….………………….
Per ricevuta: firma del lavoratore ……………………….
Contratto a termine - Alberto Bosco
142
IL CONTRATTO A TERMINE
RISOLUZIONE CONSENSUALE
• Entrambe le parti, d’accordo tra loro, dichiarano di
recedere dall’accordo mediante una nuova dichiarazione,
di norma resa nella forma scelta per il contratto
originario (e, quindi, per iscritto), in cui regolamentano i
reciproci obblighi.
• È possibile che il nuovo accordo preveda il pagamento
di una somma economica.
• Secondo la giurisprudenza, la risoluzione può aversi,
oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti
anche per fatti concludenti (Cass. 19.5.2009, n. 11611).
Per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a
partire dal 18 luglio 2012, è necessario rispettare l’apposita
procedura di convalida introdotta dalla L. 28 giugno 2012, n. 92.
Contratto a termine - Alberto Bosco
143
IL CONTRATTO A TERMINE
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
• In presenza di una condotta del lavoratore
di gravità tale da non rendere possibile,
neppure provvisoriamente, la prosecuzione
del rapporto, il datore può recedere prima
della scadenza del termine pattuito, senza
essere tenuto al pagamento del preavviso.
• L’onere di provare della sussistenza della
giusta causa di licenziamento grava sul
datore.
Contratto a termine - Alberto Bosco
144
IL CONTRATTO A TERMINE
MANCANZA DELLA GIUSTA CAUSA: CONSEGUENZE
Nell’ipotesi in cui, a seguito di un ricorso presentato
dal lavoratore, il giudice non riconosca l’esistenza
della giusta causa posta a fondamento del recesso, il
datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno non già
con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte
le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla
naturale scadenza del contratto, salvo che non provi
l’aliunde perceptum o dimostri l’assoluta inattività del
licenziato nel reperire una nuova occupazione (Cass.
1 luglio 2004, n. 12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).
Contratto a termine - Alberto Bosco
145
IL CONTRATTO A TERMINE
DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA
• Il lavoratore può recedere per giusta causa se datore mette in
atto condotte che impediscano la prosecuzione del rapporto.
• L’onere della prova della giusta causa di dimissioni ricade sul
lavoratore che la invoca.
• Cassazione 5.2.1996, n. 924: “nel caso di anticipata
risoluzione di un contratto a termine per dimissioni per giusta
causa, il danno può essere determinato nella misura delle
retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto
la durata prevista.
• Il danno è presunto e può essere ridotto se il lavoratore abbia
nel frattempo impiegato le energie lavorative o avrebbe potuto
farlo usando l’ordinaria diligenza
Le dimissioni, a partire dal 18 luglio 2012, devono rispettare
l’apposita procedura di convalida di cui alla legge 28.6.2012, n. 92.
Contratto a termine - Alberto Bosco
146
IMPUGNAZIONE
DEL CONTRATTO
A TEMPO DETERMINATO
E RISARCIMENTO del DANNO
IL TERMINE DI IMPUGNAZIONE DECORRE
DALLA CESSAZIONE DEL CONTRATTO
Contratto a termine - Alberto Bosco
147
TEMPO INDETERMINATO E CONTRATTO A TERMINE:
I NUOVI TERMINI DI IMPUGNAZIONE
(art. 1, comma 11 e 12, Legge 28.6.2012, n. 92)
Tipo di recesso
Data cessazione
rapporto
Licenziamento
nel contratto a
tempo
indeterminato
Fino al 17 luglio
2012
A partire dal 18
luglio 2012
A partire dal 31
dicembre 2012
A partire dal 1°
gennaio 2013
IMPUGNAZION
E CONTRATTO
A TERMINE
DETERMINATO
(SCADENZA
TERMINE)
1° termine
2° termine
impugnazione impugnazione
60 giorni
270 giorni
60 giorni
180 giorni
60 giorni
270 giorni
120 giorni
180 giorni
Contratto a termine - Alberto Bosco
148
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 1
DUE POSSIBILITA’ SE IL LAVORATORE CONTESTA
LA LEGITTIMITA’ DEL TERMINE:
1) IL GIUDICE RESPINGE IL RICORSO:
È TUTTO FINITO
2) IL GIUDICE ACCOGLIE IL RICORSO:
IL RAPPORTO SI CONVERTE A TEMPO
INDETERMINATO E SPETTA ANCHE UNA
INDENNITA’ ECONOMICA
Contratto a termine - Alberto Bosco
149
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 1
Nei casi di conversione del contratto a tempo
determinato, il giudice condanna il datore di
lavoro al risarcimento del lavoratore
stabilendo un'indennità onnicomprensiva
nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e
un massimo di 12 mensilità dell'ultima
retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai
criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15
luglio 1966, n. 604.
Contratto a termine - Alberto Bosco
150
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 2
I criteri per quantificare l’indennità
1) numero dei dipendenti occupati;
2) dimensioni dell'impresa;
3) anzianità di servizio del lavoratore;
4) comportamento e alle condizioni
delle parti.
Contratto a termine - Alberto Bosco
151
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 3
L’indennità è sostitutiva della retribuzione
eventualmente maturata dal lavoratore nel
periodo tra la cessazione del rapporto e la
riammissione in servizio, fermo che il rapporto
si converte a tempo indeterminato.
Corte Costituzionale 11 novembre 2011, n. 303
“è legittima l’applicazione dell’indennità forfettaria a
copertura di tutto il periodo intercorrente dalla scadenza
del termine illegittimo e fino al giudizio
ed è legittima l’efficacia retroattiva a tutti i giudizi in corso”
Contratto a termine - Alberto Bosco
152
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 4
L’indennità
ha natura
onnicompr
ensiva
Si somma e non si
sostituisce alla
reintegrazione
assorbe qualsiasi altro danno
economicamente quantificabile
scaturito dall'illegittima
apposizione del termine
E’ tuttavia evidente che, a partire dalla data della
sentenza, invece, sarà dovuta al prestatore
la normale retribuzione e dovrà essere effettuato
il normale versamento dei contributi
Contratto a termine - Alberto Bosco
153
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 5
Ma l’indennità onnicomprensiva quale periodo copre?
L’indennità, in caso di
conversione, copre tutto il
periodo precedente
(inclusa la durata del
giudizio) fino alla sentenza
NORMALE RETRIBUZIONE e
ASSUNZIONE SPETTANO
SOLO A PARTIRE DALLA
DATA DELLA SENTENZA CHE
ACCERTA LA NULLITA’ DEL
TERMINE
CASSAZIONE 31 GENNAIO 2012, n. 1411
e Testo Riforma (art. 3, co. 5)
Contratto a termine - Alberto Bosco
154
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? – 6
Ancora su CASSAZIONE 31 GENNAIO 2012, n. 1411
1
2
3
L’indennità
onnicomprensiva
ha
chiaramente valenza sanzionatoria per il
datore di lavoro
L’indennità onnicomprensiva non può
essere ridotta in base al principio
dell’aliunde perceptum
Essa spetta in ogni caso, anche quando
manchi un danno perché il lavoratore ha
subito trovato un altro impiego
Contratto a termine - Alberto Bosco
+
+
=
155
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 7
Infine, in presenza di contratti ovvero accordi
collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati
con le organizzazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, che
prevedano l'assunzione, anche a tempo
indeterminato, di lavoratori già occupati con
contratto a termine nell'ambito di specifiche
graduatorie, il limite massimo dell'indennità di cui
sopra è ridotto alla metà, ossia non può essere
superiore a 6 mensilità.
Contratto a termine - Alberto Bosco
156
Conversione del contratto a termine:
quali conseguenze economiche? - 8
Nella Riforma si prevede che: la disposizione di cui al
comma 5 dell’articolo 32 della legge 4 novembre
2010, n. 183, si interpreta nel senso che l’indennità
ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal
lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e
contributive relative al periodo compreso fra la
scadenza del termine e la pronuncia del
provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato
la ricostituzione del rapporto di lavoro.
L’indennità non è soggetta contribuzione!
Contratto a termine - Alberto Bosco
157
Io ho finito, grazie a tutti per l’attenzione
“Vorrei parlarvi di nuovo.
Ci sono parecchie cose
che non vi ho detto e che
potrebbero interessarvi”
(Truman Capote, 1965)

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