حسابداری منابع انسانی - انجام پایان نامه ارشد مدیریت

Report
‫چک‬
‫یده‬
‫اهمیت مدیریت منابع انسانی در فعالیت های تجاری به طور گسترده ای توسط‬
‫دانشگاهیان‪ ،‬محققان و پژوهشگران از سالها قبل شناخته شده است‪.‬انتقال نقش‬
‫منابع انسانی از گزارش های اداری به شریک استراتژیک اشاره ای به این موضوع می‬
‫باشد واین درحالیست که مدیران منابع انسانی در نشان دادن ارزش انسان و سهم‬
‫انها در اوضاع مالی بامشکالتی مواجه اند و دو تابع کمکی پیچیدگی مفهومی و عملی‬
‫باعث تشدید سردرگمی اند‪.‬دراین راه تالشهای بیشماری توسط حسابداران‪،‬‬
‫اقتصاددانان و کارشناسان سازمان ها برای بدست اوردن و انعکاس ارزش منابع‬
‫انسانی انجام شده است‪”.‬حسابداری منابع انسانی”‪“ ،‬کارت امتیازی نیروی کار”و دیگر‬
‫معیارهای ارزیابی نیروی انسانی نمونه هایی از این کارهاست‪.‬بهرحال‪،‬هنوز ارزیابی‬
‫سرمایه انسانی همانند "جعبه سیاه" می ماند‪.‬در این مقاله سعی برآن است که‬
‫چارچوبی برای برای اندازه گیری منابع انسانی نشان داده شود‪ .‬با توجه به نياز‬
‫مديريت به اط ــالعات براي تصميمگیري‪ ،‬حسابداري منابع انساني اط ــالعاتي فـ ـراهم‬
‫ميآورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان‬
‫استفاده كنند‪.‬‬
‫سود‪،‬کیفیت‪،‬ارزش‪،‬‬
‫مقدمه‬
‫در سالهای اخیر تحوالت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت‬
‫سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و‬
‫دو تاثیر این تحوالت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیالت استخدامی‬
‫مشاهده میشود روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه‪ ،‬به سمت‬
‫سازمانهای شبکهای‪ ،‬نیاز به بازنگری در شیوههای مدیریتی را دیکته میکند‪.‬مقوله کارایی و‬
‫اثربخش ی محور توجه مدیران قرار گرفته است‪.‬‬
‫رضایت‬
‫مشت‬
‫کیفیت یعنی رضایت مشتری‪ .‬سازمانی با کیفیتتر است که مشتریان‬
‫ری‬
‫راض ی تری داشته باشد‪.‬‬
‫داخلی‬
‫سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار‬
‫کیفیت‬
‫گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی‬
‫رضایت‬
‫از سوی کارکنان توانمند و مسئولیتپذیر دریافت میکنند‪.‬‬
‫مشت‬
‫ری‬
‫خارج‬
‫ی‬
‫کار مدیر صرفنظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش‪ ،‬این است که هوشمندی و‬
‫استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با‬
‫تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهرهوری‪ ،‬سازمان یا بخش تحت مدیریتش‬
‫را بهبود دهد‪.‬‬
‫روند تحوالت حسابداری‪ ،‬چهار مرحله «حسابداری سیاههنویس ی»‪« ،‬حسابداری مالی»‪،‬‬
‫«حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی‪ -‬اقتصادی» را دربرمیگیرد که حسابداری کمابیش‬
‫سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران‪ ،‬پیادهسازی مرحله چهارم‬
‫حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است ‪.‬‬
‫با توجه به نياز مديريت به اط ــالعات براي تصميمگیري‪ ،‬حسابداري منابع انساني اط ــالعاتي‬
‫فـ ـراهم ميآورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان‬
‫استفاده كنند‪.‬‬
‫تعریف حسابداری منابع انسانی‪:‬‬
‫‪ ‬براساس تعريف انجمن حسابداري آمريكا «حسابداري منابع انساني‪ ،‬فرآيند شناسايي و‬
‫اندازهگیري اطالعاتي درباره منابع انساني و انتقال اين اطالعات به گروههاي ذينفع ‪.‬‬
‫اين تعريف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است‪.‬‬
‫‪ :1‬شناسایی‪ :‬تشخيص كميت و كيفيت منابع انسانی و تهيه آمار مناسب‪.‬‬
‫‪ :2‬ارزيابي‪ :‬اندازه گیري ارزش اقتصادي و تعيین میزان مالي آن‪.‬‬
‫‪ :3‬گزارشگری‪ :‬تنظيم و ارايه گزارشهاي مالي مناسب در مورد آن‪.‬‬
‫‪ ‬حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی‬
‫وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساس ي پیرامون منابع‬
‫انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن‪،‬ارزيابي واندازه گیري ارزش اقتصادي‬
‫وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد‬
‫‪ ‬فرآیند ارزیابی افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدید نظر در این گونه ارزیابی ها در طی زمان می‬
‫باشد‪.‬‬
‫حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی‬
‫مدیریت نیروی انسانی است‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫اهداف و ضروریتهای حسابداری منابع انسانی ‪:‬‬
‫ايجاد تفكر صحيح نسبت به داراييهاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناسايي‬
‫ارزش منابع انساني و اندازهگیري بهاي تمام شده آن براي سازمان‬
‫ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي‬
‫افزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و‬
‫ايجاد شرايط وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كارايي نیروي انساني در زمينههاي آموزش ي و‬
‫مهارتي‬
‫اندازهگیر ي ارزش ي كه منابع انساني در منابع مالي و فیزيكي و حسن اعتبار شركت ايجاد‬
‫ميكنند‬
‫مهيا كردن اطالعات الزم براي اداره مؤثر و كارامد نیروي انساني توسط مديريت واحد‬
‫اقتصادي‬
‫فراهم آوردن زمينه اندازهگیري اثربخش ي هزينههاي مربوط به ارتقاء و پرورش داراييهاي‬
‫انساني از جمله هزينههاي آموزش ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫وظایف کلی حسابداری منابع انسانی‪:‬‬
‫نشان دادن این تفکر به مدیریت که افراد در سازمان دارای ارزش هستند و تصمیم گیری‬
‫های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ گردد‬
‫مهیا کردن اطالعات الزم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت‬
‫ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي‪:‬‬
‫بهاي تمام شده منابع انساني‪ ،‬هزينه تلقي ميشود‪ :‬انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد‬
‫و توسعه حسابداري منابع انساني به شمار ميرود‪ .‬اين امر موجب عدم تطابق هزينهها و‬
‫درآمدها در دورههاي مالي منتفع از آن ميشود‬
‫كمبود اطالعات الزم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامهريزي و كنترل‬
‫عدم امكان تفكيك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينههاي مربوط به اين منابع‪ :‬به‬
‫عبارتي در سيستمهاي حسابداري مرسوم‪ ،‬اشاره چنداني به مبالغ سرمايهگذاري شده بر‬
‫منابع انساني‪ ،‬مخارج كارمنديابي‪ ،‬آموزش ‪ ،‬استقرار و انتصاب‪ ،‬جايگزيني و‪ ...‬نميشود و‬
‫اطالعاتي درجهت تعيین بهاي تمام شده منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار‬
‫نميگیرد‪.‬‬
‫ابعاد مهم حسابداری منابع انسانی‬
‫با توجه به مطالب ذکر شده میتوان حسابداری منابع انسانی را از ‪ 2‬نظر بررس ی کرد‬
‫‪ :1‬تجزیه و تحلیل مبتنی بر هزینه‬
‫‪ :2‬تجزیه و تحلیل مبتنی بر ارزش‬
‫حسابداری منابع انسانی به طور خودکار ‪،‬انسان را به صورت یک دارایی تصور نمیکند‬
‫اما در جست و جوی راهی است برای سرمایه گذاری سازمانی بر روی انسانها‬
‫هزینه یابی منابع انسانی‬
‫حسابداری منابع انسانی معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان‬
‫منابع اصلی هر موسسه است‪ ،‬این هزینه ها‪ ،‬نظیر سایر هزینه ها‪ ،‬از بخشهای جاری و‬
‫سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود‪.‬‬
‫به طور کلی هزینه عبارت است از بهای دست یابی به منافع و خدمات‪ .‬از دیدگاه مفهومی و‬
‫نظری مخارج میتواند به هزینه یا دارایی تبدیل گردد‪.‬‬
‫هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود‪.‬‬
‫‪ ‬هزینه های اولیه‪ :‬هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش‬
‫نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو‪ ،‬استخدام‪.‬‬
‫‪ ‬هزینههای جایگزینی‪ :‬هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در‬
‫موسسه یا واحد مشغول به کار هستند‪ ،‬متحمل شد‪.‬‬
‫هزینه اولیه‬
‫آموزش و‬
‫بهسازی‬
‫دستیابی‬
‫کارمند یابی‪،‬‬
‫استخدام‬
‫ارتقا‬
‫آموزش رسمی‪،‬‬
‫آموزش ضمن‬
‫خدمت‬
‫وقت آموزش‬
‫دهنده‪،‬‬
‫کاهش بهره وری در‬
‫زمان آموزش‬
‫گزینش‬
‫‪،‬استخ‬
‫دام‬
‫ترفیع‬
‫آموزش توجیهی‪،‬‬
‫آموزش ضمن‬
‫خدمت‬
‫صرف وقت‬
‫مربیان‬
‫بازخرید‬
‫تقلیل کارایی‪،‬‬
‫هزینه خالی ماندن‬
‫پست‬
‫مستقیم‬
‫غیرمستقیم‬
‫جذب‬
‫مستقیم‬
‫آموزش‬
‫غیرمستقیم‬
‫مستقیم‬
‫جداسازی‬
‫غیرمستقیم‬
‫هزینه‬
‫جایگزینی‬
‫ارزشگذاری منابع انسانی‬
‫حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است‪.‬‬
‫ارزش یک دارایی‪ ،‬ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است‪.‬‬
‫ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار میرود فرد در طول‬
‫دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند‪.‬‬
‫چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی‬
‫طرفداران مديريت مدرن ‪ ،‬ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ‪،‬مواد‪ ،‬ماشین آالت ‪،‬وپول‬
‫طبقه بندي كرده اند و اصطالحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند‪ .‬منابع‬
‫انساني به مجموعه دانش‪ ،‬مهارتها‪ ،‬تواناييهاي خالقانه‪ ،‬استعدادها و نگرشهاي نیروي كار يك‬
‫سازمان اطالق مي شود كه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ‪،‬دانش كسب شده ومهارتهاي‬
‫كارمندان ميباشد‪ .‬هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد ‪ .‬اما‬
‫ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول‬
‫ساده براي اجراي ان است‪ .‬گرد آوري اطالعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين‬
‫اطالعات ‪،‬گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطالعات آن را به چالش كشانده است‪.‬‬
‫ارزش اقتصادي منابع انساني‬
‫برخي روشهاي اندازهگیري ارزش منابع انساني بهشرح زير است ‪:‬‬
‫روشهای پولی ‪:‬‬
‫‪:2‬روش بهای جایگزینی‬
‫‪:1‬روش بهای تمام شده تاریخی‬
‫‪ :4‬مدل فلم هولتز‬
‫‪:3‬روش ارزش اقتصادی (فعلی )‬
‫‪:6‬نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته‬
‫‪:5‬مدل مارکو‬
‫‪:8‬روش نرخ بازده تالشها‬
‫‪:7‬روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده‬
‫روشهای غیرپولی(براساس مدل زیسنی لیریک)‪:‬‬
‫‪ -1‬متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)‬
‫‪ -2‬متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سالمت داخل سازمان مانند وفاداری‪ ،‬رفتار‪،‬‬
‫حرکات‪ ،‬عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)‬
‫‪ -3‬متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید‪ ،‬هزینه ها‪ ،‬رشد‪ ،‬سهم بازار و درآمد)‬
‫روش بهای تمام شده تاریخی‪:‬‬
‫هزینه های های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد‪.‬‬
‫‪ ‬جاری (حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد)‬
‫‪ ‬سرمایه ای (شامل هزینه های استخدام ‪ ،‬آموزش‪،‬آشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر‬
‫یک از این هزینه ها به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارایی انسانی طبقه‬
‫بندی شده و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند)‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪ :1‬با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد‬
‫‪ :2‬یک روش عینی است‬
‫‪ :3‬بدلیل مستند بودن احتماال بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود‬
‫‪:4‬کاربرد آن ساده است‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪ :1‬کلیه اطالعات الزم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی‬
‫دهد‬
‫‪ :2‬ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند‬
‫‪ :3‬مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود‬
‫‪ :4‬ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده‬
‫استهالک ناممکن است‬
‫‪ :5‬تعیین وجه تمایز بین اقالم منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع‬
‫انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است‬
‫‪ :6‬تعیین نرخ استهالک دارایيهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار آسانی نیست‬
‫‪ :7‬به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ‪ ،‬انتخاب ‪،‬استخدام‪ ،‬آموزش ورشد هر‬
‫کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن‬
‫است دارایيهای انسانی را به ارزشهایی منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از‬
‫دست بدهد‪.‬‬
‫روش بهای جایگزینی‬
‫ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک‬
‫سازمان است ‪ .‬ارزش جایگزینی در این روش شامل اقالمی به شرح زیر است‪:‬‬
‫‪ :1‬هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود‬
‫‪ :2‬هزینه های آموزش افراد جدید‬
‫‪ :3‬هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪:1‬این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا‬
‫اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد‬
‫‪ :2‬از اطالعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪:1‬منافع آینده دارایيهای انسانی در نظر گرفته نمی شود‬
‫‪:2‬روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به برآوردهای‬
‫کامال متفاوتی دست یابند‬
‫‪:3‬تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است‬
‫‪:4‬منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد‬
‫‪:5‬شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد‬
‫‪ :6‬ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه‪،‬‬
‫مربوط تلقی گردد بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد‬
‫روش ارزش اقتصادی(فعلی)‬
‫این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است‬
‫)‪ :E(VR‬ارزش منابع انسانی یک فرد‬
‫‪:It‬درآمد سالیانه فرد تا بازنشستگی‬
‫‪:k‬سن فعلی فرد‬
‫‪:t‬سن فرد در هر زمان‬
‫)‪:Pr(t‬احتمال بقا‬
‫‪:r‬نرخ تنزیل ویژه فرد‬
‫‪:T‬سن بازنشستگی‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪:1‬در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دالیلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر‬
‫گرفته نشده است‬
‫‪ :2‬احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول بخدمت است در این‬
‫مدل در نظر گرفته نشده است‬
‫‪ :3‬برآورد درآمد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی‬
‫است‬
‫‪:4‬بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری‬
‫ندارد‬
‫مدل مارکو ‪:‬‬
‫فرض این روش این است که پیش بینی احتمال باقی ماندن یا تغییر شغل هر یک از کارکنان‬
‫مشکل است که در این حالت ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد میشود ‪.‬فرمول کلی‬
‫این روش عبارتست از‪:‬‬
‫بردار مجموع ارزش اقتصادی هر گروه از کارکنان‪[TV] :‬‬
‫بردار تعداد کارکنان در هر دوره در زمان صفر‪[N] :‬‬
‫‪ :n‬تعداد دوره های زمانی از ‪ n=i‬تا بینهایت‬
‫‪:r‬نرخ تنزیل در هر دوره‬
‫بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار در هررده‪[ v] :‬‬
‫‪:‬ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های باالتر ) در‬
‫طی ‪n‬دوره زمانی‬
‫بر اساس پرونده های مستخدمان یک سازمان احتمال ارتقاء هر کارمند و اخراج از سازمان از‬
‫طریق ماتریس های انتقالی در هر سال قابل محاسبه است (جدول زیر)‬
‫روش بهای فرصت از دست رفته (نظریه مزایده)‬
‫به طور خالصه دراین روش ارزش منابع انسانی طی فرایند زیر تعیین می گردد‬
‫‪:1‬شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود‬
‫‪ :2‬خدمات نیروی انسانی متخصص وکمیاب برای اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود‬
‫‪:3‬مدیری که باالترین قیمت را پیشنهاد نماید فرد متخصص را در اختیار خواهد گرفت‬
‫‪: :4‬قیمت تمام شده بعنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪:2‬بر محدودیتهای روش جایگزینی غالب می شود‬
‫‪:1‬کاربرد آن ساده است‬
‫معایب ‪:‬‬
‫‪:1‬نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرش ی به منظور ارزیابی عملکرد مدیران نیست‬
‫‪:2‬برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است‬
‫‪:3‬کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند‬
‫با اشکال روبرواست‬
‫‪:4‬در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد آید بدین معنی که احتماال کارکنان قیمت پیشنهادی‬
‫مدیران مرکز سرمایه گذاری را به منزله حق مسلم خود تلقی کنند‬
‫‪ :5‬این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقا در‬
‫مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد‬
‫‪:6‬ارزیابی انسانها به این صورت عاری از جهات انسانی است‬
‫‪:7‬ازلحاظ اصول حسابداری‪ ،‬پذیرفته شده نیست و روش ی برای ثبت آن پیشنهاد نشده است‬
‫‪ :8‬بعض ی از واحدها با سود آوری پایین تر در این رقابت نمی توانند موفق باشند‬
‫روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته‬
‫در این روش هرمانسون پیشنهاد میکند که پرداخت حقوق ودستمزد تنزیل شده آتی افراد بر اساس عامل‬
‫کارایی تعدیل شود این عامل برای اندازه گیری اثربخش ی منابع انسانی در یک سازمان معین طراحی می شود‬
‫عامل کارایی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یک موسسه معین نسبت به سایر موسسات در‬
‫اقتصاد برای یک دوره خاص تعیین می شود‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪ :1‬دوره مورد نظر برای ارزش گذاری اختیاری است‬
‫‪ :2‬مفهوم عامل کارایی در مقیاس واقعی اگر غیر ممکن نباشد مشکل خواهد بود و داده ها به‬
‫سادگی در دسترس نیستند‬
‫‪ :3‬مقیاس وزن گذاری برای عامل کارایی نیز اختیاری است‬
‫‪ :4‬این روش صرفا رتبه بندی ارزش منابع انسانی را در شرکتهای مختلف ممکن می سازد و‬
‫کوشش ی در جهت توسعه روش ی برای مقاصد مدیریتی نکرده است بعبارتی هدف هرمانسون‬
‫تهیه گزارش برای سرمایه گذاران خارج از شرکت بوده است‬
‫روش نرخ بازده تالشها‬
‫این روش را واتسون مطرح کرده است روش کار به این صورت است که ‪:‬‬
‫‪:1‬ابتدا مشاغل موجود در سازمانها را طبقه بندی نموده و برای هر طبقه ضریبی در نظر گرفته‬
‫می شود‬
‫‪ :2‬سپس حدود کارایی وفعالیت اشخاص مشخص شده وضرایب مربوطه تعیین می گردند‬
‫‪:3‬در نهایت سالهای تجربه هر طبقه شغلی تا سقف معینی مشخص می شود و برای هر یک‬
‫ضرایبی در نظر گرفته می شود‬
‫سپس‪:‬‬
‫‪:1‬ابتدا امتیاز هر فرد را با ضرب کردن تمامی ضرایب وی به دست می آوریم‬
‫‪:2‬امتیاز کل کارکنان با هم جمع می شود تا جمع کل امتیازات موسسه به دست آید‬
‫‪:3‬سود موسسه را تقسیم برکل امتیازات محاسبه شده نموده تا سود هرامتیاز بدست آید‬
‫‪:4‬سود هر امتیاز ضربدر تعداد امتیازات هر فرد می شود تا سود آوری هر فرد نسبت به سود‬
‫کل موسسه بدست آید‪.‬‬
‫این روش هم در عمل با مشکالتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب‪ ،‬گروه بندی مشاغل‬
‫و‪......‬‬
‫ارزش شغل‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ارزش بهره وری واقعی منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ذخیره هزینه های ارتقاء منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ارزش بهره وری مورد انتظار منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫جمع‬
‫×××‬
‫جمع‬
‫×××‬
‫ارزش شاغل‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی در اول دوره‬
‫اضافه(کسر) می شود‪:‬‬
‫سود(زیان)شغل‬
‫سود(زیان)شاغل‬
‫سود(زیان)بهره وری‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی در پایان دوره نقل به ترازنامه‬
‫××‬
‫توصیف حسابها‪:‬‬
‫‪ )1‬ارزش شغل‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬ارزش شغل از تفاوت بین هزینه های جاری(دستمزد‪ ،‬مزایا‪،‬‬
‫پاداش‪ ،‬حق بیمه و‪ )...‬با ارزش افزوده که شغل برای سازمان ایجاد می کند ‪ ،‬بدست می‬
‫آید‪ .‬اگر این ارزش منفی بدست آید سیستم مدیریت هزینه با تجدید نظر در آن شغل از ضرر‬
‫و زیان جلوگیری کرده و موجب افزایش بهره وری می شود‪.‬‬
‫‪ )2‬ارزش شاغل‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬ارزش شاغل یعنی اگر بخواهیم نیروی انسانی باشرایطی‬
‫خاص(نظیر تحصیالت‪ ،‬دانش‪ ،‬مهارت و‪)...‬را جایگزین کنیم در طول دوره پروژه ای خاص چه‬
‫مقدار پرداخت یا دریافت شود‪ .‬اگر این ارزش منفی بدست آید مدیریت تصمیماتی مبنی بر‬
‫عدم جایگزینی نیروی انسانی اتخاذ میکند‪.‬‬
‫‪ )3‬بهره وری واقعی منابع انسانی‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬بهره وری اندازه گیری شده و واقعی نیروی‬
‫انسانی در طی یک دوره کاری است‪.‬‬
‫‪ )4‬بهره وری مورد انتظار منابع انسانی‪ :‬ماهیت بستانکار‪-‬متوسط بهره وری نیروی انسانی طی‬
‫سالهای باقی مانده خدمتی‪.‬‬
‫‪ )5‬ذخیره هزینه های ارتقاء منابع انسانی‪ :‬ماهیت بستانکار‪-‬مخارجی که برای افزایش مزیت‬
‫های شاغل به کار می رود‪(.‬هزینه آموزش‪ ،‬بهسازی و‪)...‬‬
‫نتیجه گیری‪:‬‬
‫‪ ‬عمل سنجش و گزارش اطالعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به‬
‫گونهای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی‪ ،‬انسانها را‬
‫همچون سرمایهای بلند مدت تلقی کند‪ ،‬نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که‬
‫بایستی به حداقل بـــــرسند‪.‬‬
‫‪ ‬با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایهگذاریهای پیشنهادی‬
‫روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطالعات الزم‬
‫برای تصمیمگیریهایی از قبیل تخصیص بهینه‪ ،‬پرورش و موازنه نیروی انسانی‬
‫را فراهم میکند‪.‬‬
‫‪ ‬در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهمتـــرین ابزارهای توسعه‪،‬‬
‫مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود‪ ،‬مرهون توجه به نیروی‬
‫انسانی و محیط اجتماعی است‪ .‬بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح‬
‫بهرهوری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساستر‬
‫خواهد بود‪.‬‬
:‫منابع‬
, ‫ مرکز علوم مدیریت ایران‬,Human resource accounting(HRA) )1
www.emodiran.com
‫ اثیر کربالیی‬, ‫)حسابداری منابع انسانی‬2
)3Human resource measurement: the present and the
way forward ; shahina javad. XLRI . Jamshedpur
)4 “
human resource management , work system &
performance", Dissertation, Erasmus

similar documents