licenziamento collettivo

Report
“Il licenziamento collettivo:
Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la
trattativa con le rappresentanze sindacali”
Sala Europa della Corte d’Appello di
Roma – Sezione Lavoro
04 novembre 2014
Filippo Mengucci
Avvocato del Foro di Roma
Commercialista e Consulente del Lavoro in Roma
Le ragioni del licenziamento
La riduzione o trasformazione dell’attività
o di
lavoro:
 Comprende la riduzione per cali di commesse, per
introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o
reparti;
 La verifica di legittimità giurisdizionale non può
interessare gli specifici motivi della riduzione del
personale, ma solo la correttezza procedurale
dell’operazione che dovrà essere quindi misurata alla
luce del disposto degli artt.4 e 5 della stessa legge.
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
ODCEC AREA LAVORO
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Tipo di licenziamento collettivo
Due distinte fattispecie autonome:
 Procedura di mobilità ex art.4 e 5 L. n.223/91: impresa che
sia stata ammessa al trattamento straordinario di
integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del
programma ritenga di non essere in grado di garantire il
reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a
misure alternative;
 Licenziamento collettivo ex art.24 L. n.223/91, nel caso in cui
l'imprese con più di 15 dipendenti, in conseguenza di una
riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda
effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in
ciascuna unità produttiva o in più unità nel territorio di una
stessa provincia.
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Licenziamento collettivo in
procedure concorsuali
 Si attua in caso di dichiarazione di fallimento, di
emanazione del provvedimento di liquidazione coatta
amministrativa
ovvero
di
sottoposizione
all’amministrazione straordinaria.
 Quando non sia possibile la continuazione dell’attività,
anche tramite cessione dell’azienda o di sue parti, o
quando i livelli occupazionali possono essere
salvaguardati solo parzialmente, il curatore, il
liquidatore o il commissario hanno facoltà di collocare
in mobilità ai sensi dell’art.4 ovvero dell’art.24 i
lavoratori eccedenti.
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Soggetti interessati
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Datori di lavoro che occupano + 15 dipendenti
tra:
Imprese (anche artigiane)
Privati datori di lavoro non imprenditori (enti
associativi)
Soci lavoratori di coop.produzione lavoro
Imprese di navigazione
che intendono effettuare nell’arco di 120 gg
almeno 5 licenziamenti
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Calcolo soglia ex art.1 co.1
L.223/91
 Per il calcolo della soglia delle 15 unità
occorre riferirsi al criterio della norma
occupazionale media dell’ultimo semestre
precedente la richiesta Cigs e non al numero
dei dipendenti in forza al momento di inizio
della
procedura,
né
al
momento
dell’eventuale cessazione dell’attività e dei
licenziamenti.
 Nel calcolo della soglia si computano gli
apprendisti con eccezioni.
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Criteri di computo dei
lavoratori nel calcolo dei 15
 Gli apprendisti non devono essere computati ai fini della
quantificazione dell’organico, tranne per le imprese ammesse in Cigs
che attivano la procedura di mobilità;
 Non contano i lavoratori in somministrazione e i rapporti di lavoro
parasubordinato (cocopro-cococo-agenzia);
 I part-time si calcolano in proporzione all’orario, il lavoro
intermittente all’orario svolto in ciascun semestre;
 Non contano i lavoratori a termine assunti in sostituzione di
lavoratori assenti (conta il sostituito) ma solo quelli inseriti
nell’ordinario ciclo produttivo e quindi rientranti nell’organico;
 Non sono computabili i lavoratori a termine assunti per esigenze
momentanee ed eccezionali ovvero adibiti a mansioni non rientranti
nella normale attività dell’impresa.
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Esclusioni
Nel caso di scadenza di rapporti di lavoro a termine;
Lavoratori in prova;
Dirigenti (sino a sentenza Corte Giustizia UE);
In caso di fine lavoro nelle costruzioni edili;
Alle attività stagionali o saltuarie, per quanto
riguarda eventuali contratti di lavoro a tempo
indeterminato;
 Nel caso di termine dei lavori connessi alla
somministrazione a tempo indeterminato (non si
applica art. 4 L.223/91)





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Il campo di applicazione del
licenziamento collettivo
 Almeno 5 licenziamenti (nell’arco di 120 giorni) in
ciascuna unità produttiva o in più unità produttive
nell’ambito di una stessa provincia.
 Per i datori di lavoro in Cigs non è necessario un
numero minimo di licenziamenti.
 La fattispecie legale determina indici quali la
dimensione dell’impresa, il numero dei licenziamenti,
l’arco temporale di riferimento e l’ambito territoriale
che distinguono nettamente questa riduzione di
personale dai “licenziamenti individuali plurimi per
GMO” .
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Caratteristiche procedura
 Rileva, ai fini del raggiungimento del requisito numerico, il
momento iniziale di avvio della procedura, a prescindere dal
numero di licenziamenti che verranno posti in essere;
 Ai fini della sussistenza del licenziamento collettivo e della
applicabilità della relativa disciplina, il termine licenziamento
deve essere inteso in senso tecnico, non potendo ad esso
parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto
determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore,
come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni concordate, o
prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del
rapporto siano riconducibili alla medesima operazione di
riduzione delle eccedenze della forza lavoro che giustifica il
ricorso ai licenziamenti.
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Licenziamenti collettivi dei
manager - novità
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 Sent. Corte di Giustizia Europea causa 596/2012 ha
dichiarato l'illegittimità della legge 223/91, nella parte in
cui escludeva l'obbligo di rispettare le procedure di
riduzione del personale nei confronti del personale con
qualifica dirigenziale. In conseguenza, i dirigenti vanno
conteggiati nel calcolo dell’organico;
 La procedura inizia con una comunicazione scritta al
sindacato, nella quale sono descritti gli aspetti salienti
della riduzione di personale, dopodiché devono essere
seguite le stesse regole dei licenziamenti collettivi ordinari;
 Non si applicano le norme in materia di contributo di
ingresso, iscrizione nelle liste di mobilità e godimento dei
relativi trattamenti. MF AREA LAVORO
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Le cause del licenziamento
 Comprende la riduzione per cali di commesse, per
introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o reparti;
 Riguarda la cessazione dell’attività;
 Deve esserci un nesso di causalità tra la trasformazione
produttiva effettuata ed il ridimensionamento del numero dei
dipendenti nonché un nesso di congruità tra gli stessi (NB una
piccola trasformazione produttiva non può giustificare mai un
rilevante numero di licenziamenti) ;
 Il termine licenziamento deve essere sempre inteso in senso
tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo
di cessazione del rapporto determinata da una scelta del
lavoratore.
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La comunicazione preventiva ex
art.4 e 24 L.223/91
 Si attua con comunicazione scritta, con cui l’azienda segnala ai
sindacati, alle associazioni di categoria ed alla DTL, la volontà di
attuare il licenziamento collettivo indicando:
a) I motivi che determinano l’eccedenza di lavoratori;
b)
Le ragioni tecniche, organizzative-produttive che rendono
impossibili misure alternative (idonee a porre rimedio alla situazione ed
evitare i licenziamenti);
c) Il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del
personale eccedente rispetto a quello abitualmente impiegato;
d) La tempistica con cui la mobilità verrà attuata (c.d. programma
riduzione);
e) Le eventuali misure per ridurre le conseguenze sociali.
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Comunicazione di avvio
 Il datore ha l’obbligo di allegare copia della ricevuta del
versamento del “Contributo d’ingresso INPS” a titolo
di anticipazione sulla somma ex art.5 co.4 L.223/91
ovvero di una somma (l’attestazione) pari al trattamento
massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per
ciascun lavoratore ritenuto eccedente. Entro 7 gg dalla
ricezione della comunicazione, su richiesta dei sindacati, si
effettua un esame congiunto in cui si cercano soluzioni
alternative al licenziamento. Il tutto in massimo 45 gg (23
per i licenziamenti con meno di 10 lavoratori).
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(Segue)
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
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L’azienda deve dare detta comunicazione preventiva per iscritto alle
RSU/RSA costituite a norma dell’art.19 della L. 20 maggio 1970, n.300,
nonché alle rispettive associazioni di categoria;
In virtù della disciplina introdotta con gli Accordi Interconfederali 20
dicembre 1993 e ss. l’obbligo di comunicazione di cui all’art.4 L.
n.223/1991 deve essere riferito, in generale, al sistema di
rappresentanza sindacale (RSA o RSU) effettivamente presente in
azienda;
In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve
essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata
tra il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa
aderisce o conferisce mandato.
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(Segue)
 È legittimo il licenziamento collettivo se l’avvio
della procedura è comunicato alle sole
rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non
anche alle ulteriori sigle sindacali presenti
nell’unità produttiva, mancando una specifica
prescrizione normativa che imponga tale
ulteriore adempimento a carico del datore di
lavoro (Cass. Civ., sez. lav., 25 settembre
2013 n.21910).
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(Segue)
 Il mancato versamento del contributo di ingresso che deve
accompagnare la comunicazione non comporta l’illegittimità
della procedura;
 Il versamento effettuato all’Inps quale contributo a titolo di
anticipazione ex art.5, co.4, L. n.223/91, è una somma pari al
trattamento massimo mensile di integrazione salariale
moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti;
 A seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero, gli
eventuali vizi della comunicazione di avvio possono essere
sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo
sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento
collettivo.

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Fac simile comunicazione
Spett.li Rappresentanze sindacali Unitarie della Ditta _______________
Spett.li OO.SS territoriali di categoria ____________________________
Spett.le Associazione Datoriale territoriale Provincia di _____________

Agenzia Lavoro______________

Regione ___________________
Oggetto: Comunicazione di avvio procedura di mobilità artt.4 e 24 della L. n.223 del 23 luglio 1991.
Con la presente Vi comunichiamo, ai sensi e per gli effetti dell’art.4 della L. n.223/91 e in applicazione delle disposizioni dell’art.24 della L.
n.223/91, che la nostra Società ha intenzione di procedere a licenziamenti per riduzione di personale nella/e propria/e unità produttiva/e di
_____________, via _______________________ __________n.____________.
L’azienda, operante nel settore del _______________________________, occupa nella/e propria/e unità produttiva di __________________
n.__________ dipendenti, di cui si allega il prospetto riepilogativo suddiviso per reparto di appartenenza, categoria, livello contrattuale,
mansione specifica, anzianità aziendale.
I motivi che determinano la situazione di esubero del personale si riconducono essenzialmente alle seguenti ragioni:
________________________________________________________.
Tenuto conto che ________________________ (indicare i motivi tecnici, organizzativi e produttivi) non è stato possibile adottare strumenti
alternativi per porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la procedura di mobilità.
Il personale in esubero è quantificato in n.___________unità.
La collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente sono indicati nei prospetti allegati.
L’Azienda attuerà le risoluzioni dei rapporti di lavoro al termine della presente procedura oppure quando verrà raggiunto un accordo sindacale,
qualora questo intervenga prima del termine della procedura stessa.
Allo stato attuale non sono previste attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già contemplate dalla legislazione vigente e dalla contrattazione
collettiva.
(Eventuale: L’Azienda si dichiara disponibile ad esaminare misure tendenti a ridurre le conseguenze sul piano sociale del provvedimento, da
definire nell’ambito di un accordo sindacale.)
Si allega copia della ricevuta del versamento all’Inps, a titolo di anticipazione sul contributo di cui all’art.5, co.4, della citata L. n.223/91.
Si resta a disposizione per gli incontri previsti dalla L. n.223/91, nei tempi previsti da tale normativa.
Distinti saluti.
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Invio delle comunicazioni agli
enti preposti
 Copia della comunicazione e della ricevuta del
versamento devono essere contestualmente
inviate all’Ufficio provinciale del lavoro e della
massima occupazione (a seguito delle
modifiche apportate dalla Legge 15 marzo
1997 n.59 la comunicazione viene fatta alla
Regione, generalmente presso le Agenzie per
il lavoro).
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Gli obblighi di informazione,
consultazione e comunicazione
 Gli obblighi di informazione, consultazione e
comunicazione
devono
essere
adempiuti
indipendentemente dal fatto che le decisioni relative
all’apertura delle procedure di cui al presente articolo
siano assunte dal datore di lavoro o da un’impresa
che lo controlli;
 Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può
eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da
parte dell’impresa che lo controlla, delle informazioni
relative alla decisione che ha determinato l’apertura
delle predette procedure.
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Fase sindacale nei 7 gg dal
ricevimento della comunicazione di
avvio
 A richiesta delle rappresentanze sindacali
aziendali e delle rispettive associazioni si
procede ad un esame congiunto tra le parti,
allo scopo di esaminare le cause che hanno
contribuito a determinare l’eccedenza del
personale e le possibilità di utilizzazione
diversa di tale personale, o di una sua parte,
nell’ambito della stessa impresa, anche
mediante contratti di solidarietà e forme
flessibili di gestione del tempo di lavoro.
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MF AREA LAVORO
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(segue)
04/11/2014
 Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è
esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di
accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la
riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati;
 Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure che
prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori
ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo
comma dell’art.2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni
diverse da quelle svolte;
 I criteri di scelta adottati in questa sede sono di norma
convenzionali ed alternativi a quello legali che sono criteri
residuali (es. strumenti solidarietà difensiva, part-time,
contrattazione prossimità ex art 8 L. 148/2011, patti di
demansionamento ecc.).
MF AREA LAVORO
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Conclusione procedura (fase
sindacale + amministrativa)
 La procedura deve essere esaurita entro
quarantacinque giorni dalla data del
ricevimento della comunicazione dell’impresa.
Quest’ultima
dà
all’Agenzia
Regionale
comunicazione scritta sul risultato della
consultazione e sui motivi del suo eventuale
esito negativo. Analoga comunicazione scritta
può essere inviata dalle associazioni sindacali
dei lavoratori.
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La criticità di gestione degli
esuberi
 L’individuazione degli esuberi, anche dopo
una meticolosa valutazione, presta comunque
il fianco all’incertezza del giudizio e ad una
interpretazione alternativa del peso dei singoli
criteri di scelta indicati dalla legge;
 Nella maggioranza degli accordi sindacali si
indicano criteri di scelta diversi da quelli di
legge e se ne privilegiano alcuni a scapito di
altri oppure se ne seguono di nuovi.
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La prassi
 Differenza sostanziale tra illustrazione varie fasi e quanto
avviene nella prassi aziendale;
 Di norma si svolgono incontri preliminari ristretti ed
informali per definire lo scenario e comunicare le volontà
(partecipazione
azienda-assoc.ne
datoriale-segreterie
sindacali-tecnici-consulenti-avvocati);
 Tanto più ridotto è il numero degli interlocutori tanto è più
agevole che le parti stesse siano spedite nella ricerca di un
dialogo e trasparenti nella esplicitazione delle reciproche
ragioni che saranno ripetute in sede di redazione del testo
della lettera di apertura da parte dell’azienda in sede di
incontro congiunto con le OOSS.
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Il primo incontro informale
 Durante questo primo incontro (non richiesto da
legge ma non vietato e che le OOSS generalmente
apprezzano) si potrà anche, in base al livello di
confidenza e sicurezza degli interlocutori, arrivare ad
illustrare il numero reale (e non teorico) di esuberi,
oltre a spiegare le vere ragioni che spingono l’azienda
a richiedere una riduzione di personale, nonché
prevedere eventuali forme di incentivazione all’esodo
per il personale che non si opponga alle risoluzioni
dei rapporti di lavoro (esodo incentivato in DTL con
applicazione ammortizzatori sociali in uscita).
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Le tecniche ed i suggerimenti
 Sarà opportuno che l’azienda si presenti all’incontro
particolarmente preparata e conosca con precisione quanti
lavoratori nel proprio organico siano prossimi alla
pensione e/o propensi ad una eventuale uscita anticipata
dall’azienda e/o dal lavoro;
 Si può informalmente proporre alle OOSS l’inserimento
quale clausola d’elezione e principale di un eventuale
accordo sindacale del raggiungimento del requisito
pensionistico entro la permanenza nelle liste di mobilità;
 Si può valutare l’uso e l’effetto di strumenti alternativi ai
licenziamenti collettivi;
 Si può ragionare sugli esiti degli esodi incentivati.
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Il supporto degli specialisti
 Sarà necessario avere capacità di mediazione tra gli
opposti interessi in gioco per attenuare il conflitto
(Avvocato, CdL, Commercialista del lavoro Vs OOSS);
 Sarà importante l’oggettività e non la pretestuosità
del riassetto organizzativo dichiarato e delle soluzioni
proposte;
 Nell’ambito della libertà di iniziativa economica ex
art.41 Costituzione non si dovrà lasciare al datore di
lavoro alcun margine per una scelta personalizzata
dei lavoratori da licenziare.
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(Segue)
 In merito ai criteri contrattuali di scelta dei licenziandi non ci si
deve limitare ai c.d. “criteri fotografici” (cfr M.D’Antona in
“Riduzione di personale”);
 La determinazione negoziale dei criteri deve rispettare il
principio di correttezza e buona fede e di non discriminazione,
ma anche quello di razionalità alla stregua del quale i criteri
concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della
generalità e devono essere coerenti col fine dell’istituto della
mobilità dei lavoratori;
 Occorre pensare sempre che la giurisprudenza della Corte
Costituzionale (cfr 22-30 giugno 1994 n.268) afferma che i
criteri di scelta ammessi dalla legge in genere, devono essere
“parametro del giudizio di razionalità o di ragionevolezza”.
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(Segue)
 Si deve procedere per tutta la procedura stemperando i
toni e con un atteggiamento, per quanto possibile,
disponibile al dialogo e alla ricerca della soluzione che
distribuisca il sacrificio avendo riguardo alle esigenze
tecnico-produttive-aziendali e ai criteri solidaristici legali
(dei carichi di famiglia intesa nella sua composizione
globale ed economica, dell’anzianità intesa come anzianità
di servizio o età anagrafica) facendo ricadere la scelta sui
lavoratori “più forti” sul mercato del lavoro ovvero su
quelli più giovani e senza carichi di famiglia, tenendo a
mente un obbligo di solidarietà costituzionalmente
orientato che riconosce che i più forti cedano il passo ai
“più deboli”.
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L’individuazione dei lavoratori
da licenziare - criteri scelta
 Deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri
previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati;
 In mancanza dei contratti (c.d. criteri convenzionali) si utilizzano
quelli legali;
 La responsabilità della scelta effettuata ricade esclusivamente
sull’imprenditore;
 Occorre definire la graduatoria di riferimento per capire chi sarà più
salvaguardato rispetto agli altri;
 I criteri legali in concorso tra loro sono:
- carichi di famiglia;
- anzianità;
- esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
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La valenza premiale
dell’accordo sindacale
 Si deve consentire alle strutture sindacali (sia interne che
esterne) di ricevere il maggior numero di notizie circa la
situazione aziendale per entrare nel merito delle programmate
eccedenze durante in confronto con l’impresa nella fase
sindacale;
 La rilevanza ed il peso che hanno le strutture sindacali in questa
procedura ha anche una conseguente valenza premiale nei
confronti dell’impresa che abbia raggiunto un accordo con le
OO.SS. in quanto la somma da versare all’Inps per ogni recesso
è infatti ridotta da 9 a 3 mensilità dell’assegno di integrazione
salariale straordinaria;
 E’ controproducente chiudere l’accordo in sede amministrativa
che è vista un po’ come l’ultima chance concessa dal legislatore.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Limiti nella scelta
 Collocamento obbligatorio: il recesso di cui all’art.4, co.9,
della L. n.223 del 23 luglio 1991, esercitato nei confronti
del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile
qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il
numero
dei
rimanenti
lavoratori
occupati
obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva
prevista dalla legge (art.10, L. n.68/99).
 Manodopera femminile: l’impresa non può altresì collocare
in mobilità una percentuale di manodopera femminile
superiore alla percentuale di manodopera femminile
occupata con riguardo alle mansioni prese in
considerazione (art.5, co.2, L. n.223/91).
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MF AREA LAVORO
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Ulteriore fase amministrativa
 Il datore deve trasmettere l’esito dell’ esame e le
motivazioni alla D.T.L., la quale potrà riconvocare le
parti per cercare un nuovo accordo da raggiungere entro
30 giorni dal ricevimento delle motivazioni (15 giorni per
licenziamenti di meno di 10 lavoratori);
 Se il tentativo di conciliazione fallisce, in mancanza di
accordo, il datore attua il licenziamento comunicandolo
per iscritto ad ogni lavoratore;
 Se il tentativo di conciliazione dovesse riuscire, il datore
di lavoro ed il lavoratore sottoscriveranno la risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Consultazione in sede
amministrativa
 Qualora non sia stato raggiunto l’accordo il Direttore
dell’Agenzia Regionale convoca le parti al fine di un
ulteriore esame delle materie, anche formulando
proposte per la realizzazione di un accordo. Tale
esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni
dal ricevimento da parte dell’Ufficio provinciale del
lavoro e della massima occupazione della
comunicazione dell’impresa prevista al comma 6;
 Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle
procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a
dieci, i termini sono ridotti alla metà.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Conclusione fase
amministrativa
 La
procedura
deve
essere
esaurita
entro
quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della
comunicazione
dell’impresa.
Quest’ultima
dà
all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione comunicazione scritta sul risultato della
consultazione e sui motivi del suo eventuale esito
negativo. Analoga comunicazione scritta può essere
inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.
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MF AREA LAVORO
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Il licenziamento dei lavoratori
Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura:
 L’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i
quadri eccedenti (anche i dirigenti), comunicando per iscritto a
ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso;
 Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei
lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del
nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di
inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con
puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati
applicati i criteri di scelta di cui all’art.5, co.1, deve essere
comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della
massima occupazione competente, alla Commissione regionale
per l’impiego e alle associazioni di categoria.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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(Segue)
 Le comunicazioni sono prive di efficacia ove siano
state effettuate senza l’osservanza della forma scritta
e delle procedure previste;
 Nei casi in cui l’eccedenza riguardi unità produttive
ubicate in diverse province della stessa regione
ovvero in più regioni, la competenza a promuovere
l’accordo di cui al co.7 spetta rispettivamente al
direttore dell’Ufficio regionale del lavoro e della
massima occupazione ovvero al Ministro del lavoro e
della previdenza sociale. Agli stessi vanno inviate le
comunicazioni previste.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Regime sanzionatorio
04/11/2014
Qualora il licenziamento sia intimato senza forma scritta:
 Si applica il regime sanzionatorio di cui all’art.18, primo comma,
della L. 20 maggio 1970, n.300, e successive modificazioni;
 In base a tale disposizione, il giudice ordina la reintegrazione del
lavoratore e condanna, ai sensi del co.2 dell’art.18 L. 300/70, al
risarcimento del danno con un’indennità, commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto
quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo
svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura
del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità
della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è
condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali.
MF AREA LAVORO
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(Segue)
In caso di violazione delle procedure richiamate all’art.4 co.12:


04/11/2014
Si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto art.18. Si ricorda
che i vizi in ordine alla comunicazione di avvio, a seguito delle modifiche apportate dalla
Legge Fornero, sono sanati in caso di accordo sindacale.
In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel
posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria
commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a
quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di
estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto
percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la
misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della
retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della
effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di
sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale
contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro
risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello
svolgimento di altre attività lavorative.
MF AREA LAVORO
40
(Segue)
In caso di violazione dei criteri di scelta:
 Si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo art.18.
 In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di
lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo
comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata
all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del
licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto
quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione,
per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto
avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca
di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità
risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della
retribuzione globale di fatto e…...
04/11/2014
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41
(Segue)
 …..il datore di lavoro è condannato, altresì, al
versamento dei contributi previdenziali e assistenziali
dal giorno del licenziamento fino a quello della
effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi
nella misura legale senza applicazione di sanzioni per
omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari
al differenziale contributivo esistente tra la
contribuzione che sarebbe stata maturata nel
rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento
e quella accreditata al lavoratore in conseguenza
dello svolgimento di altre attività lavorative.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
42
Conseguenze per i lavoratori
 Ai fini dell’impugnazione del licenziamento si applicano le
disposizioni di cui all’art.6 della L. 15 luglio 1966, n.604, e
successive modificazioni;
 I lavoratori non possono né contestare la carenza di uno
specifico mandato rappresentativo, né lamentare la
violazione dei diritti individuale quando i criteri procedurali
siano stati correttamente applicati;
 Tanto più i criteri di scelta adottati dall’azienda risultino
esaustivi nella illustrazione e nella valutazione e ci sia il
contemperamento nell’ambito delle comunicazioni (DTL-RSARSU-OOSS) poi ribadite nella lettera di licenziamento, tanto
meno ci saranno possibilità che il provvedimento espulsivo
adottato venga invalidato dal magistrato.
04/11/2014
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43
Patologia e vizi relativi agli obblighi
procedurali riepilogati dalla
Cassazione
 La Corte di Cassazione, con sent.16134/2014, ha
riepilogato gli obblighi di comunicazione che incombono
sul datore di lavoro in caso di procedura di licenziamento
collettivo;
 In tema di collocamento in mobilità e licenziamento
collettivo in sede giudiziale, il controllo della correttezza
procedurale delle operazioni, ha un ruolo di rilievo
primario (Cass. , n. 4653/2009; Cass. n. 19576/2013);
 l’importanza degli oneri di comunicazione in sede di
apertura e chiusura della procedura di mobilità è
confermata dalla previsione della sanzione dell’inefficacia
dei
licenziamenti
(Cass.
n.
22825/2009).
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44
(Segue)
 La comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, c.3, della L. n.
223/1991, risulta essenziale per la partecipazione alla cogestione
della crisi da parte del sindacato e per la trasparenza del processo
decisionale del datore (Cass. n. 6959/2013; Cass., n. 5582/2012);
 E’ da escludere che l’accordo tra il datore di lavoro e le
organizzazioni sindacali faccia perdere rilevanza al mancato
espletamento o al radicale stravolgimento della procedura
medesima (Cass. n. 9173/2003; Cass, n. 111012006);
 La sanzione dell’inefficacia ex art. 5 si applica anche al caso di
violazione della disposizione dell’art. 4, c. 9, sulla comunicazione ai
competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali delle
modalità di applicazione dei criteri di scelta (Cass. nn. 14968/2000,
86/2003, 15479/2007, 6759/1996).
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45
Elenco dei lavoratori in
mobilità
 L’elenco dei lavoratori interessati deve essere inviato agli
Uffici Territoriali del lavoro competenti ed alle associazioni
di categoria.
 Il datore di lavoro deve tenere presenti i criteri e le
esigenze tecnico, produttive ed organizzative dell’azienda e
quelli indicati dai sindacati e dalle associazioni di categoria
(art. 5 l. n.223/91). In assenza di queste indicazioni è
necessario rifarsi ai carichi familiari, all’anzianità ed alle
esigenze tecnico-produttive.
 I lavoratori a T.D. da licenziare vengono messi in mobilità
se dispongono dei requisiti di anzianità.
04/11/2014
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46
Criteri attuazione del
licenziamento
 Medesime esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso
aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati
con i sindacati o raggiunti in DTL;
 In mancanza dei contratti, concorrono sempre quelli legali di cui alla
procedura con la gradazione operata tra: carichi di famiglia, anzianità,
esigenze tecnico-produttive ed organizzative.;
 Il recesso ex art.4, co.9, della L. n.223/1991, nei confronti del
lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile se, al momento
della cessazione del rapporto, i rimanenti lavoratori occupati
obbligatoriamente sono inferiori alla quota di riserva prevista dalla legge
(art.10, L. n.68/99);
 L’impresa non può mai collocare in mobilità una percentuale di
manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera
femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
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47
Revoca del licenziamento
La Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà
unilaterale di ripensamento” con l’alternativa di revocare
il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione
dell’impugnazione da parte del lavoratore;
La forma della revoca sembra essere libera e non deve
essere più accettata dal lavoratore;
Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di
continuità con la sola conseguenza del diritto del
lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo
antecedente la revoca.
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48
Le modifiche introdotte dalla
Riforma Fornero (art. 1, c.44-46)
DOPO RIFORMA
PRIMA
La comunicazione ex art. 4, c. 9, L.223/91 La comunicazione ex art. 4, c.9, L. 223/91
relativa alle modalità di applicazione dei può essere effettuata entro 7 giorni dalla
criteri di scelta deve essere contestuale all’ intimazione dei licenziamenti.
intimazione dei licenziamenti.
La conclusione di un accordo sindacale non
sana automaticamente gli eventuali vizi
della comunicazione iniziale di apertura
della procedura di mobilità.
La conclusione di un accordo sindacale può
sanare
gli
eventuali
vizi
della
comunicazione iniziale di apertura della
procedura di mobilità.
In presenza di violazione delle procedure si In presenza di violazione delle procedure di
applica l’art. 18.
cui all’art.4 c.12 si applica il c. 7 art. 18
(indennizzo economico 12-24 mensilità),
In presenza di violazione dei criteri di scelta In presenza di violazione dei criteri di scelta
si applica l’art. 18.
si applica il c. 4 art. 18 (reintegra,
pagamento di max 12 mensilità).
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49
Tipi di tutela
 Tutela reintegratoria forte: per licenziamento senza
l’osservanza della forma scritta;
 T. indennitaria forte: per licenziamento in violazione della
procedura sindacale art. 4 c. 12 L.223/1991;
 T. risarcitoria attentuata: per licenziamento in violazione
dei criteri di scelta dell’art. 5 l.223/1991 e’ da ricondursi al
regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
con conseguente tutela ovvero con possibilità da parte del
giudice di applicare la tutela reintegratoria attenuata in
caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a
fondamento del licenziamento”.
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MF AREA LAVORO
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L’Aspi
La riforma in materia di ammortizzatori sociali ha
introdotto:
 Assicurazione sociale per l'impiego per chi perde il lavoro
(ASPI) in sostituzione delle indennità di disoccupazione/
mobilità;
 Cassa integrazione per sostenere lavoratori e imprese in
temporanea difficoltà (CIGO, CIGS esclusa la causale per
cessazione);
 Fondi di solidarietà obbligatori per settori non coperti da
CIG in caso di riduzione di attività;
 Specifiche forme di tutela per lavoratori anziani;
04/11/2014
MF AREA LAVORO
51
A chi spetta l’Aspi
Beneficiari sono tutti i lavoratori dipendenti (privati e
anche pubblici ma solo con contratti a termine),
apprendisti, soci lavoratori e personale artistico, teatrale
e cinematografico. Esclusi i collaboratori.
Prima della L.92/2012
Post riforma
Indennità mobilità
ASPI (dal 1° gennaio 2017)
Indennità di disoccupazione ordinaria ASPI (dal 1° gennaio 2013 e a
regime dal 1° gennaio 2016)
Indennità disoccupazione ridotta
Mini ASPI
Indennità speciale edile
ASPI
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MF AREA LAVORO
52
Disciplina transitoria
Dal 1/1/2013 al
31/12/2014
Dal 1/1/2015 al Dal 1/1/2016 al
31/12/2015
31/12/2016 Dal 1/1/2017
Mobilità
Mobilità
Durata in mesi
Durata in mesi
Centro Nord fino a 39 anni
12
12
12
12
Centro Nord da 40 a 49 anni
24
18
12
12
Centro Nord da 50 anni in su
36
24
18
12/18
Sud fino a 39 anni
24
12
12
12
Sud da 40 a 49 anni
36
24
18
12
Sud da 50 anni in su
48
36
24
12/18
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MF AREA LAVORO
Mobilità
Aspi
Durata in mesi Durata in mesi
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La misura dell’indennità di
mobilità
 Per i primi 12 mesi è il 100% della CIG; gli importi massimi erogabili
sono divisi in due fasce a seconda che la retribuzione lorda superi o
meno gli importi fissati annualmente con decreto.
 Su tale importo deve essere detratta una aliquota contributiva che
attualmente è pari al 5,84%, mentre per i periodi successivi viene
pagato l’80% dell’importo lordo corrisposto nel 1° anno (senza la
trattenuta del 5,84%) (circ. Inps n.3 del 2.1.92 e n.12 del 29.1.14)
Trattamenti di integrazione salariale 2014
Importo lordo
Retribuzione
Tetto
Importo lordo
Inferiore o uguale
a 2.098,04 €
Basso
Superiore a 2.098,04€
Alto
04/11/2014
MF AREA LAVORO
969,77€
913,14€
1.165,58€
1.097,51€
54
Rassegna della Giurisprudenza su
maggiori tematiche controverse
Spazio di intervento giurisdizionale
Iscrizione liste mobilità
Contenuto comunicazione avvio procedura
Criteri di scelta
Comunicazione di avvio in mobilità
Comunicazione dei motivi
Licenziamenti collettivi nelle procedure
concorsuali
 Calcolo requisiti dimensionali







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MF AREA LAVORO
55
Errata applicazione criteri
scelta
Il Trib. di Milano, con l’ord. 3 maggio 2013 - Errata
applicazione di criteri di scelta (ambito di
applicazione), ha decretato:
 La reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento
di una indennità fino ad un massimo di 12 mesi;
 Nessuna deduzione dell’aliunde percipiendum in
quanto la lavoratrice ha documentalmente provato
di essersi tempestivamente iscritta nelle liste di
disoccupazione.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
56
Vizio dei motivi e dei criteri
Tribunale di Roma, ord. 21/01/2014 - Vizio dei motivi
indicati nella lettera di avvio della procedura (vizio
sostanziale);
Reintegrazione nel posto di lavoro e
pagamento indennità fino ad un massimo di 12 mesi.
Tribunale di Taranto, ord. 5/12/2013 - Vizio dei criteri
in quanto si è accertata la violazione della percentuale
di mano d’opera femminile, ex art. 5, c.2, L.223/1991
nella procedura;
Risoluzione del rapporto e
condanna della Società al pagamento di 12 mensilità.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Mancata comunicazione
Tribunale di Milano, ord. 3705/2013 (dott. Mariani) Vizio procedura (mancata comunicazione ex art.4, c.9,
L.223/1991);
Risarcimento 12 mensilità.
Tribunale di La Spezia, 4/02/2014: la comunicazione di
apertura della mobilità ex art. 4, L. n. 223 «è volta sia a
consentire una proficua partecipazione alla cogestione della
crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il
processo decisionale datoriale a seguito dell'entrata in
vigore della L.223/1991, il controllo giudiziale può avere...
04/11/2014
MF AREA LAVORO
58
(Segue)
…..ad oggetto soltanto la correttezza procedurale dell’
operazione e non possono formare oggetto di cognizione
giudiziaria tutte le censure a mezzo delle quali si intenda
investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sull'effettiva
esigenza di riduzione o trasformazione dell'attività.
Valutata quindi la validità della procedura, al giudice è
precluso, nel caso di licenziamenti collettivi, di sindacare
se sussistevano effettivamente le ragioni che hanno
determinato il datore di lavoro a procedere alla riduzione
di personale.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
59
(Segue)
L’art.4, modificato dalla L.92/2012, afferma che gli
eventuali vizi della comunicazione di cui al c. 2 del
possono essere sanati, ad ogni effetto di legge,
nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso
della procedura di licenziamento collettivo. Nel caso di
specie, la sussistenza di un accordo sindacale non è
indifferente
essendovi stato un accordo, la
comunicazione di apertura della procedura va ritenuta
legittima o validata.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
60
Attivazione procedura e
requisiti numerici
 Trib. di Milano ord. 16/10/2014: l'attivazione della
procedura di conciliazione preventiva prevista dalla
Legge 604/66 per più di quattro lavoratori nell'arco di
120 giorni, in relazione alla medesima necessità di
riorganizzazione,
determina
l'illegittimità
dei
licenziamenti successivamente intimati. Ciò in quanto
l'intenzione di effettuare più di 4 licenziamenti avrebbe
dovuto portare all'attivazione della diversa e specifica
procedura di informazione e consultazione sindacale
prevista per i licenziamenti collettivi.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Spazio di intervento
giurisdizionale
 Trib. Milano, 3 luglio 2013: Lo spazio di intervento
giurisdizionale non può interessare gli specifici motivi
della riduzione del personale, ma solo la correttezza
procedurale dell’operazione;
 Cass. civ. Sez. lavoro n.13112/2013: in caso di
cessazione dell’attività, se il licenziamento di un
lavoratore interviene oltre la scadenza del termine di 120
gg. dalla conclusione della procedura di mobilità, il
dipendente può chiedere direttamente all’ufficio del
lavoro competente l’iscrizione nelle liste di mobilità,
qualora il ritardo sia dovuto a fatto imputabile al datore.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Contenuto comunicazione di
avvio procedura di mobilità
 Cass. civ. Sez. lavoro, n.10985/2013:
In caso di progetto imprenditoriale volto a
ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale
al fine di diminuire il costo del lavoro, il datore si può
limitare ad indicare, nella comunicazione di avvio della
procedura di mobilità, il numero complessivo dei
lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili
professionali contemplati dalla classificazione del
personale occupato nell’azienda, soprattutto al cospetto
di un accordo con i sindacati che adotti il criterio di scelta
del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
63
Criteri di scelta
 App. L’Aquila Sez. lavoro, 8 maggio 2013
In materia di licenziamenti collettivi, se il progetto di
ristrutturazione aziendale si riferisce in modo esclusivo ad
un’unità produttiva o specifico settore dell’azienda, la
comparazione dei lavoratori per individuare quelli da avviare
alla mobilità, non deve interessare necessariamente l’intera
azienda, ma può essere effettuata, secondo una legittima
scelta dell’imprenditore, nell’ambito della singola unità
produttiva
ovvero
del
settore
interessato
alla
ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una
determinazione unilaterale del datore, ma è giustificato dalle
esigenze organizzative.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Criteri di scelta
 Trib. Campobasso, 27 aprile 2013
Nell’individuazione dei criteri di scelta per i lavoratori da
collocare in mobilità ex L. n.223/91 la contrattazione sindacale
deve partorire criteri oggettivi, verificabili ed accertabili, tali da
consentire la formazione di una graduatoria. Ove invece i
criteri partoriti dalla contrattazione sindacale non rispettino tali
presupposti ed offrano al datore di lavoro elevati margini di
discrezionalità debbono considerarsi invalidi, con conseguente
nullità di tutti i licenziamenti collettivi irrogati e diritto dei
lavoratori alla reintegrazione nel posto di lavoro.
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Comunicazione di avvio
mobilità
Cass. civ. Sez. lavoro, n.10001/2013: In tema di verifica
del rispetto delle regole procedurali per i licenziamenti
collettivi per riduzione del personale, la sufficienza dei
contenuti della comunicazione preventiva di cui alla
legge 23 luglio 1991, n.223, art.4 co.3, deve essere
valutata in relazione ai motivi della riduzione del
personale,
che
restano
sottratti
al
controllo
giurisdizionale, cosicché ove il progetto imprenditoriale
sia diretto a ridimensionare l’organico dell’intero
complesso aziendale al fine di diminuire il costo del
lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del
numero complessivo dei lavoratori eccedenti…
04/11/2014
MF AREA LAVORO
66
(Segue)
… suddiviso tra i diversi profili professionali previsti
dalla classificazione del personale occupato
nell’azienda, senza che occorra l’indicazione degli
uffici o reparti con eccedenza, e ciò tanto più se si
esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale
e in presenza della conclusione di un accordo con i
sindacati all’esito della procedura che, nell’ambito
delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei
licenziamenti, adotti il criterio della scelta del
possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione.
04/11/2014
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Criteri di scelta
 Cass. civ. Sez. lavoro, 20 marzo 2013,
n.6959
Anche se il criterio, esclusivo e convenzionale,
della prossimità alla pensione è considerato
legittimo dalla giurisprudenza nei licenziamenti
collettivi, deve tuttavia essere adottato nell’ambito
di una comparazione dei lavoratori “fungibili”.
Diversamente, infatti, lo stesso ben potrebbe
essere utilizzato a mero scopo discriminatorio in
violazione dei principi di correttezza e buona fede.
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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Criteri di scelta
 Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n.6959
In materia di licenziamenti collettivi, poiché la
determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori
da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben
può essere senza la necessità dell’approvazione
dell’unanimità) adempie ad una funzione regolamentare
delegata dalla legge (v. Corte cost. n.268 del 1994), essa
deve rispettare non solo il principio di non discriminazione,
sancito dall’art.15 della legge n.300/1970, ma anche il
principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri
concordati - oltre a dover essere coerenti con il fine
dell’istituto della mobilità dei lavoratori…
04/11/2014
MF AREA LAVORO
69
(Segue)
…devono avere i caratteri dell’obiettività e della
generalità, operando senza discriminazioni tra i
dipendenti, cercando di ridurre al minimo il
cosiddetto “impatto sociale”, e scegliendo, nei
limiti in cui ciò sia consentito dalle esigenze
oggettive a fondamento della riduzione del
personale, di espellere i lavoratori che, per vari
motivi,
anche
personali,
subiscono
ragionevolmente un danno comparativamente
minore. (Rigetta, App. Bari, 05/03/2009)
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70
Criteri di scelta
Cass. civ. Sez. lavoro, 25 febbraio 2013, n.4667
In ordine alla procedura di mobilità, la specificità
dell’indicazione delle modalità di applicazione del
criterio di scelta adottato, così come richiesta
dall’art.4, co.9, della legge n.223 del 1991, è
funzionale a garantire al lavoratore destinatario del
provvedimento espulsivo la piena consapevolezza
delle ragioni per cui la scelta è caduta su di lui, sì da
consentirgli una puntuale contestazione della misura
espulsiva…
04/11/2014
MF AREA LAVORO
71
(continua)
… ne deriva che anche quando il criterio prescelto sia
unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare
nella detta comunicazione le sue modalità applicative, in
modo che la stessa raggiunga quel livello di adeguatezza
sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire il
perché lui, e non altri dipendenti, sia stato destinatario del
collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo. Il
parametro per valutare la conformità della comunicazione
de qua al dettato di cui all’art.4, co.9, della citata legge,
deve essere individuato nell’idoneità della comunicazione,
con riferimento al caso concreto, di garantire al lavoratore
la suddetta consapevolezza.
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Criteri di scelta
Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n.4186 - Licenziamenti
collettivi: tra imprenditore e sindacati può intercorrere,
secondo quanto indicato dall’art.5, L.1991, n.223, un accordo
inteso a disciplinare l’esercizio del potere di collocare in
mobilità i lavoratori in esubero, stabilendo criteri di scelta
anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di
obiettività e razionalità; deve ritenersi giustificato il ricorso al
criterio della maturazione dei requisiti per essere collocato in
pensione di anzianità, trattandosi di un criterio oggettivo che
permette di scegliere, a parità di condizioni, il lavoratore che
subisce il danno minore dal licenziamento, potendo sostituire il
reddito da lavoro con il reddito da pensione. (Rigetta, App.
Palermo, 12/02/2008)
04/11/2014
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Comunicazione dei motivi
 Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n.1315
In tema di licenziamenti collettivi, la disciplina ex art.4
della
l.
n.223/1991
prevede
un’articolata
procedimentalizzazione dei licenziamenti per riduzione di
personale, che ricomprende gli adempimenti informativi
(relativi, tra l’altro, ai nominativi ed ai requisiti dei
lavoratori licenziati, ed alle modalità con cui sono stati
applicati i criteri di scelta) previsti nei confronti delle sole
associazioni sindacali di categoria e della P.A.; ne
consegue che, per la compiutezza e autosufficienza del
meccanismo descritto, deve escludersi l’applicazione
analogica, alla materia dei licenziamenti collettivi….
04/11/2014
MF AREA LAVORO
74
(Segue)
… dell’onere di comunicazione dei motivi, ai sensi
dell’art.2 legge n.604 del 1996, al singolo lavoratore che
ne faccia richiesta, mentre questi, quando non sia
aderente alle organizzazioni sindacali, può ottenere tali
informazioni quanto meno dagli uffici pubblici destinatari
della comunicazione e, ove essi non vi provvedano,
attraverso l’ordine del giudice emesso ex artt. 210 e 213
cod. proc. civ. nel corso del processo, senza che,
pertanto, ne resti leso il diritto del singolo lavoratore di
non aderire ad associazioni sindacali. (Rigetta, App.
Bologna, 21/08/2007)
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MF AREA LAVORO
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Comunicazione di avvio
 Cass. civ. Sez. lavoro, 16 gennaio 2013, n.880
In tema di licenziamenti collettivi, la comunicazione
preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla
procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere
l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art.4,
co.3, della l. n.223/1991, in maniera tale da consentire
all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera
trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla
programmata riduzione di personale, valutando anche la
possibilità di misure alternative al programma di esubero.
La inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto
condizionare…
04/11/2014
MF AREA LAVORO
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(Segue)
… la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni
sindacali secondo le previsioni del medesimo art.4, determina
l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura,
a norma dell’art.4, co.12. (Nella specie, in applicazione del
principio, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che
aveva ritenuto che l’omessa indicazione nella comunicazione
di avvio della procedura del piano di incentivo all’esodo cui la
società aveva già dato corso, e per il quale erano state
raggiunte numerose intese con i lavoratori, aveva viziato, per
incompletezza e inadeguatezza della comunicazione, la
procedura medesima e il successivo licenziamento). (Rigetta,
App. Roma, 20/09/2007)
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Criteri di scelta
 Cass. civ. Sez. lavoro, 2012, n.10424
È illegittima l’adozione, nell’accordo sindacale
stipulato nel corso della procedura di mobilità,
dell’unico criterio di scelta consistente nella
prossimità al pensionamento, se esso non consenta
una esauriente ed univoca selezione dei lavoratori da
licenziare, in modo da non lasciare alcun margine di
discrezionalità al datore di lavoro.
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Criteri di scelta
 Trib. Aosta, 1° giugno 2012
In tema di licenziamenti collettivi impugnati
giudizialmente, il Giudice, investito della valutazione di
legittimità dei recessi, se non può sindacare le scelte
imprenditoriali nel dimensionare il livello occupazionale
in
merito
alla
programmata
ristrutturazione,
riorganizzazione o conversione aziendale, deve tuttavia
accertare la sussistenza dell’imprescindibile nesso
causale tra il progettato ridimensionamento ed i singoli
provvedimenti di recesso.
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Comunicazione di avvio
 Cass. civ. Sez. lavoro, 6 aprile 2012, n.5582
Una comunicazione d’avvio della procedura di
mobilità generica e vuota di contenuto non è ex se
sanata dall’accordo sindacale comunque stipulato,
risultando altrimenti frustrata l’esigenza di
trasparenza del processo decisionale datoriale alla
quale sono interessati i lavoratori coinvolti, di guisa
che il raggiungimento dell’accordo non esclude di
per sé l’illegittimità dei recessi irrogati in esito alla
procedura di mobilità.
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Comunicazione di avvio
 Cass. civ. Sez. lavoro, 19 gennaio 2012, n.750
La stipula di un accordo sindacale in seno alla
procedura di mobilità promossa dal datore di
lavoro esclude la rilevanza di eventuali profili
d’illegittimità dei recessi irrogati, a meno che non
risulti accertata l’esistenza di vizi della
comunicazione d’avvio, idonei a fuorviare o ad
eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo
attribuiti alle organizzazioni sindacali.
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Licenziamenti collettivi nelle
procedure concorsuali
 Cass. civ. Sez. lavoro 2011, n.19405
In tema di licenziamenti collettivi, la disciplina prevista
dalla l. n.223/1991 ha portata generale ed è obbligatoria
anche nell’ipotesi in cui, nell’ambito di una procedura
concorsuale, risulti impossibile la continuazione
dell’attività aziendale, e, nelle condizioni normativamente
previste, si intenda procedere ai licenziamenti, dovendosi
ritenere che tale situazione determini uno stato di
quiescenza, suscettibile di positiva evoluzione su
iniziativa del curatore o del tribunale fallimentare, ma
non l’estinzione dell’azienda e dei rapporti di lavoro.
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(Segue)
 Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso ha
evidenziato che, cessata l’attività già per effetto di
occupazione dei locali da parte delle maestranze,
nel corso della procedura fallimentare era stato
stipulato un contratto di affitto d’azienda con
obbligo per l’affittuario di continuare l’originaria
attività e, in seguito ad accordo sindacale, di
riassorbire tutti i dipendenti della società fallita.
(Rigetta, App. Napoli, 10/06/2008).
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Calcolo del requisito
dimensionale
 Cass. civ. Sez. lavoro, 17 novembre 2003, n.17384
In tema di licenziamenti collettivi per riduzione di personale,
di cui all’art.24 della l. n.223/1991, nel calcolo del requisito
dimensionale dell’impresa non rientrano i lavoratori
apprendisti e quelli assunti con contratto di formazione e
lavoro, come invece avviene per espressa previsione del
co.1 dell’art.1 della stessa legge per i licenziamenti per
messa in mobilità; né di questa norma può essere invocata
l’applicazione analogica, poiché l’art.24, richiamando solo i
c. 2-12 dell’art.4, dimostra di voler escludere l’applicabilità
del co.1 del medesimo (unica norma che si riporta all’art.1
con l’individuazione del requisito dimensionale).
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Fine
Grazie per l’attenzione
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