ppt - ZUKUNFT:PFLEGE

Report
Innovationsfähigkeit fördern:
Ansatzpunkte in Pflege und
Sozialer Arbeit
Barbara Hinding
Innovations- und
Demografiemanagement in
Gesundheits- und Sozialberufen
Workshop „Soziale Innovationen in sozialen
und gesundheitsbezogenen
Dienstleistungen“
60. Frühjahrskongress der Gesellschaft für
Arbeitswissenschaft (GfA) in München
12.03.2014, 11:00-16:30 Uhr
Förderung:
• Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
• Europäischer Sozialfond (ESF)/EU
• Programm: Arbeiten - Lernen - Kompetenzen entwickeln.
Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt
• Förderschwerpunkt: Innovationsfähigkeit im demografischen
Wandel
Projektträger:
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR)
Dauer: 3 Jahre
Innovationsfähigkeit fördern:
Ansatzpunkte in Pflege und Sozialer
Arbeit
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ziele und Struktur des Projekts
Methoden
Innovationen in Pflege und Sozialer Arbeit
Wahrnehmung von und Erwartungen an die
Innovationsfähigkeit von Mitarbeitenden
Meinungen zur Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeitender
Stärken und Schwächen in Innovationsprozessen
Individuelle Innovationskompetenzen
Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität der
Beschäftigten
Soziale Innovation in Pflege und Sozialer Arbeit
• Demografischer Wandel
– Weniger Beschäftigte, mehr Arbeit
– längere Lebensarbeitszeit - mehr ältere Mitarbeitende
• Innovationsaufgabe für Unternehmen/ Einrichtungen
• Notwendigkeit zur Veränderung organisationsinterner
sozialer Praktiken  Soziale Innovation
• Förderung der Innovationsfähigkeit und –bereitschaft der
Beschäftigten
– Frage unter welchen Bedingungen Beschäftigte ihre
Innovationsfähigkeit optimal entfalten und erweitern können
– Beziehung zwischen Innovationsfähigkeit und Alter
(Defizitmodell des älteren Mitarbeitenden)
• Ziel: ganzheitliche, nachhaltige Handlungsansätze zur
Förderung der Beschäftigungs- und Innovationsfähigkeit
in den verschiedenen Phasen des Arbeitslebens
Frage nach der Innovationsfähigkeit älterer
Beschäftigter
•
•
Innovationsfähigkeit wird in der Regel jungen Menschen zugeschrieben,
Ältere gelten als weniger innovativ und leistungsfähig und weniger bereit,
innerbetriebliche Veränderungen mit zu gestalten
Ältere zeigen jedoch im Vergleich zu Jüngeren spezifische Kompetenzen
wie
–
–
–
–
–
Umgang mit komplexen Aufgaben
Offenheit für Neues
Toleranz
Soziale Kompetenz
Fähigkeit zur Optimierung von Handlungs- und
Entscheidungsprozessen
– Selbsteinschätzung
– Nutzen und Einbringen theoretischen Wissens
 Günstige Voraussetzungen für Innovationsfähigkeit
Projektstruktur InnoGESO
Interdisziplinärer Projektverbund:
Psychologie
Universität Heidelberg, Mannheimer Institut für Public
Health, Medizinische Fakultät Mannheim der Universität
Heidelberg,
Prof. Dr. Dr. Michael Kastner/ Dr. Barbara Hinding
Soziale Arbeit und Gerontologie
Katholische Hochschule Freiburg, IAF - Institut für
Angewandte Forschung, Entwicklung und Weiterbildung,
Prof. Dr. Cornelia Kricheldorff
Pflegewissenschaft
Universität Witten/Herdecke, Department
Pflegewissenschaft,
Prof. Dr. Christiane Kugler
Projektpartner
Krankenhäuser:
•
•
•
•
•
Berufsgenossenschaftliches Universitätsklinikum Bergmannsheil GmbH, Bochum
Katholische Kliniken Oberhausen
Regionalverbund kirchlicher Krankenhäuser RKK, Freiburg
Städtisches Klinikum Karlsruhe
Kliniken der Stadt Köln gGmbH, Köln-Merheim
•
Märkische Kliniken GmbH Lüdenscheidt
Einrichtungen der Sozialen Arbeit:
•
•
•
•
•
Sozialer Dienst der Stadt Bonn
Sozialer Dienst der Stadt Karlsruhe
Caritas-Verband Breisgau-Hochschwarzwald, Freiburg
Caritas-Zentrum Ludwigshafen
Caritasverband für die Stadt Gelsenkirchen e.V.
Alten- und Behindertenhilfe:
•
•
St. Josefshaus Herten
Einrichtungen der Keppler-Stiftung:
•
Katholische Sozialstation St. Vinzenz Neckarsulm
•
Altenzentrum Haus Augustinus Sindelfingen
•
Seniorenzentrum St. Urban Erlenbach
•
Sozialstation Weil der Stadt
Beratung und Ergebnisverwertung:
•
•
•
•
Das Demografienetzwerk (ddn)
Deutsches Netz gesundheitsfördernder Krankenhäuser
Deutscher Caritasverband
Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
Untersuchungsdesign
Ziele
Wer?
Interviews mit FK u.
Experten
13
Bedeutung der Themen (Innovation.
u. demograf. Wandel)
MIPH + KHF
Interviews mit MA
(Schwerpunkt
Innovation/ ältere MA)
17
Eindrücke von Themen u.
Berufsfeldern
MIPH
Biograf. Interviews
65
Biografische Aspekte von Innovationsu. Beschäftigungsfähigkeit
KHF + MIPH
Befragung zu
Einflussfaktoren
800
Pflege,
400 SA
Erkenntnisse zu
innovationsbezogenem
Verhalten u. Beschäftigungsfähigkeit
MIPH + Uni W/H
+ KHF
Workshops mit FK
7
Stärken/Schwächen in I-Prozessen
MIPH
Diagnosefragebogen
4 KH
3 SA
Innovationsbezogenes Verhalten u.
Kompetenzen der MA
MIPH
Interventionen
4 KH
3 SA
Handlungsalternativen entwickeln
MIPH
Optimierung
MIPH
Evaluation
B. Hinding
Der Innovationsprozess
Person
Situation
3 Phasen des
Innovationsprozesses:
• Problemwahrnehmung
u. Ideengenerierung
• Ideenbewertung und
–promotion
• Implementierung/Umse
tzung
Organisation
Innovationen in Pflege und Sozialer Arbeit
Top-down
• Die meisten Innovationen erfolgen top down
 Gesellschaftlicher Wandel/ Gesetze
 Technische und ökonomische Innovationen (z.B.:
Dokumentation/ weniger Budget)
 Innovationen, um Organisation Demografie-fit zu
machen, spielen kaum eine Rolle
 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sind
vereinzelt: keine umfassenden Konzepte zur
alternsgerechten Förderung der
Beschäftigungsfähigkeit
Mitarbeitende als „Empfänger“ von Innovationen,
müssen diese auf Situationseben umsetzen
 Negative Erfahrungen mit Innovation dominieren
(zunehmender Stress/Burn-Out)
 Probleme bei Transfer der Innovationen auf
Situationsebene
Bottom-up
•
•
•
Wenige Innovationen, die bottom-up initiiert
werden
Verbleiben meist auf Station/in Abteilung
Beispiele:
 Thematisierung von Burn-out und
Umgang mit Belastung durch (jüngere)
Mitarbeiter
 Einführung Aromatherapie
•
Fazit: häufige Innovationen bei den
Arbeitsinhalten, aber selten
hinsichtlich Arbeitsweise
Förderung von
Innovationsfähigkeit
„Mitarbeiterorientierung“
„gute Kultur“
Experten
– Förderung von Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden
wird durchaus als Aufgabe von Organisationen /
Führungspersonen gesehen
 konkrete Ideen fehlen meist
„Fortbildungen“
– Teilhabe der Mitarbeitenden an Innovationsprozessen wird
als wesentlich für Innovationsfähigkeit von Organisationen
gesehen; auch hier fehlen Strategien
– hohe Erwartungen an Input der Mitarbeitenden
„Fähigkeit zur
Reflexion“
„Aufgeschlossenheit
gegenüber Neuem“
„Bereitschaft zur
Teilnahme an
Fortbildungen“
Fördernde Faktoren
und Hemmnisse aus Sicht der
Mitarbeitenden
Organisation (Bsp.)
- Frühzeitige Integration der
Mitarbeitenden in Innovationsprozesse
- Präventivangebot für körperliche u.
psychische Belastungen
MA haben auf verschiedenen Ebenen konkrete Vorstellungen davon,
Person (Bsp.)
Situation (Bsp.)
was ihre Innovationsfähigkeit:
- neugierig
• fördert
-
• hemmt
Organisation (Bsp.)
- Kosteneinsparung
- Kontrolle
- Arbeitgeber integriert Mitarbeitende
nicht in Innovationsprozesse
Fortbildungen
Aufgabenvielfalt
Handlungsspielraum
Kollegialität
Teilzeitmöglichkeiten
-
selbstreflexiv
gesunder Lebensstil
selbstfürsorgend
Situation (Bsp.)
- phys. + psych. Belastungen
- Überlastung (MA und FK)
- keine Möglichkeit zur Weiterbildung
- Arbeit widerspricht Berufsverständnis
- Keine Kohäsion im Team
Person (Bsp.)
- geringe Selbstwirksamkeit
- psychische Belastungen
Gedanken von Mitarbeitenden
„Supervision als verpflichtende
wie Hemmnissen begegnet werden kann (Bsp.): Veranstaltung“, „professionelle
Begleitung“
• psychische Belastungen
• Überlastung Leitung
„Es ist ein Fehlglaube zu denken, aus dem System
heraus kann ich viel Neues entwickeln, wenn so viel
• Überlastung Mitarbeitende
marode ist. Ich glaube, man braucht dann
professionelles Coaching. Ich glaube, dass Leitung ga
• fehlende Integration
dringend Supervision braucht. Ganz dringend!“
Mitarbeitender
in Innovationsprozesse
„Neues ist nicht flächendeckend transparent. (...)
Manche müssen explizit auf etwas hingewiesen
werden. (...) Z. B. könnte man ein Telegramm in
den Lohnzettel legen.“
„Wenn uns Kleinzeug wie Sachen
auffüllen, Essen austeilen, für die man
kein examiniertes Pflegepersonal braucht
abgenommen werden würden. (...) So
dass man auch wieder den Pflegeplan
anwenden kann und nicht nur die
obersten Spitzen abarbeitet“
Innovationsfähigkeit und Alter: Pflege
Experten
„Erfahrung kann im
Weg stehen“
 Defizit-Modell des Alterns
dominiert
■ indirekte Abwertung der
Innovationsfähigkeit älterer
Mitarbeitender über langjährige
Betriebszugehörigkeit
■ direkte Abwertung
■ im Alter zunehmende
gesundheitliche Belastungen
■ negative Sicht älterer
Mitarbeitender auf das
Älterwerden
„Neues heißt Unsicherheit, und die
Bereitschaft, sich auf kreative
Unsicherheit einzulassen, lässt nach.“
Mitarbeitende
 Bewertung variiert nach Alter
■ positive Sichtweise jüngerer
Mitarbeitender auf ältere und
altersgemischte Teams
■ ältere Mitarbeitende blicken eher
kritisch auf die Innovationsfähigkeit
älterer Kollegen
„(...) nicht mehr so flexibel im
Kopf“;
„(...) sind ausgelaugt“;
„Viele Veränderungen in kurzer
Zeit fallen schwer.“
Innovationsfähigkeit und Alter: Soziale Arbeit
Experten
Mitarbeitende
 Defizit-Modell des Alterns dominiert
 Bewertung variiert nach Alter
■ v. a. indirekte Abwertung der
Innovationsfähigkeit älterer
Mitarbeitender über langjährige
Betriebszugehörigkeit
■ ältere Mitarbeitende neigen
vermehrt zu einer eingeschränkten,
dem Berufsverständnis
widersprechenden
Veränderungsbereitschaft
■ ältere Mitarbeitende schätzen die
eigene Innovationsfähigkeit höher
ein
■ jüngere Mitarbeitende blicken eher
kritisch auf die Innovationsfähigkeit
älterer Kollegen
■ v. a. psychische Belastungen
werden nicht kommuniziert
„Früher waren Sozialarbeiter eher grenzenlos.“
„Tabuthema“
Hemmnisse und unterstützende Bedingungen: Organisation
•
•
•
•
Arbeitsbelastung
– Hohe Arbeitsbelastung verursacht Zeitdruck, Überforderung und Stress
– Innovationsarbeit wird als Zusatzbelastung erlebt
– Großer Zeitdruck führt oft dazu, dass Kommunikation auf ein Minimum
reduziert wird
Innnovationskultur/ Lernkultur
– Innovationsbereitschaft der Organisation
– Klare Zielformulierung, klare Strukturen und Aufgaben
– Vorhaben prüfen und ggf. nachbessern/ Fehlerlernen
– Erfahrungswissen nutzbar machen
Kommunikation
– Probleme, Schwachstellen und Ideen werden nicht ausreichend mitgeteilt
– Erkenntnisse auf Teamebene erreichen höhere Ebenen oder andere Teams
oft nicht
– Schnittstellenproblematik auch bei top-down-Prozessen: unterschiedliche
Informationen, Missverständnisse, Gefühl von Intransparenz, schwierige
Aufgabendelegation, mangelnde Wertschätzung
Wertschätzung
– Partizipation anstatt Bevormundung
– Partizipative Sicherheit
– Auch in Innovationsprozessen auf das Wohlergehen der Mitarbeitenden
achten
Hemmnisse und unterstützende
Bedingungen: Situation
• Teamklima
–
–
–
–
–
–
–
partizipative Sicherheit in der Gruppe
Wertschätzende Grundhaltung untereinander
Kooperation statt Konkurrenz
Möglichkeiten zum Austausch
Innovationsoffenes Klima
Fehlerlernkultur
heterogene, bes. altersgemischte Teams
• Führung
–
–
–
–
Wertschätzende Haltung
Offenheit für Ideen
Klare Ziel- und Aufgabenformulierung
Handlungs- und Entscheidungsspielraum
• wird besonders im KH als sehr begrenzt erlebt
• oft bleibt er undefiniert (wer, was, wann?)
• Wird jedoch sowohl für Umsetzung als auch für Ideengenerierung als
wesentlich erachtet
Person: Innovativität und Innovationsbereitschaft
• Verhaltensebene:
–
–
–
–
Mitmachen statt Widerstand, Aussitzen oder Boykottieren
Engagement/sich einbringen/Mitdenken
Aufmerksamkeit
Neues Wissen weitergeben
• Bereitschaft
–
–
–
–
–
Innovationsprozesse als Teil der Arbeit begreifen
Bereitschaft Wissen und Informationen weiterzugeben
Bereitschaft aus Fehlern zu lernen
Bereitschaft zuzuhören
Bereitschaft Ideen zu unterstützen/andere zu begeistern
• Wahrgenommene soziale Normen
– Innovationsanforderungen meist diffus, unklar, nicht bekannt
– Partizipation bei Neuerungen nicht gewünscht
•
Kontrolle
–
–
–
–
Fehlende oder unklare Informationen beeinträchtigen Handlungsfähigkeit
Fehlende Möglichkeit Kompetenzen und Ideen einzubringen
Fehlende Kompetenzen/ Selbstwirksamkeit
Überforderung
• Innovation
© B. Hinding 06/2013
Organisation
Organisation
Einstellung
Tätigkeiten anderer
Proaktivität und
Einstellung
Aktuelle
Berufsgruppen
sind
Bemühungen sind umsonst
Arbeitsbedingungen
Innovationsvorhabe
weniger
Strukturen
und
n bedeuten nur
arbeitsintensiv
Subj. Norm
Rahmenbedingungen
bewährtes
zusätzliche Arbeit
Innovative Arbeit ist
Mit „innovativer Arbeit“
Organisationskultur Beibehalten reduziert
Intention
Zeitverschwendung
habe ich weniger
Fehlerrate
•
Lernkultur
Wertschätzender
Bereitschaft
Gesundheit
• Wissenszirkulation
Arbeitsbelastung als in
Umgang sollte ein
• Innovationskultur
alltäglicher Arbeit
Geben und Nehmen
Informationen zu
Meine Bedürfnisse
Teamklima
sein
teilen ist nicht sicher,
und Ideen werdenStress
• Innovationsklima
Innovations
Vertrauen lohnt
sich
sowiesoAufmerksamkeit(sdefizit),
• Kohäsion
Verantwortung kann ichnicht
-verhalten
Problemerkennung ohne übergangen Erschöpfung
Kommunikation und
nur übernehmen, wenn
Handlungsspielraum
Transparenz
ich Wissen um
sinnlos
• VeränderungsArbeitsbewältigungshabe
Ich muss innovativ
kommunikation Innovationsvorhaben Aufgaben
fähigkeit
passt nicht zu uns
sein, ob ich will oder
Quantitative
und ist sinnlos Wie es mir mit meinen
nicht
Offenheit
und
Überforderung
Wertschätzung
Arbeitsaufgaben geht, Die Organisation
Kontrolle
Vertrauen ist mir nur
ist
meinem
sollte mit gutem
Führung
möglich,
wenn es mir
(Fehl-)BeanArbeitgeber egal
Beispiel erst einmal
Homogene
gutHandlungsspielraum
geht
spruchungen
voran gehen, bevor
eingespielte Teams
im
Lebenslauf
Schnittstellenarbeit
Kompetenzen
ich mich bemühe
wollen sich nicht
Erfahrung:
mehr verändern
• Beruf
Bedeutung der Arbeit
Emotionen
• Organisation
Verzweiflung
– Ängste
– Sorgen – Unsicherheit – Frustration
(intrinsische
Motivation)
Aktuelle
Kompetenzen
Arbeitsbedingungen
Strukturen und
Fachkompetenz:
Rahmenbedingungen
Einstellung
© B. Hinding 06/2013
Organisation
Organisation
Subj.
Norm
Methodenkompetenz:
• Veränderungsfähigkeit
• Aktuelles Fachwissen
Organisationskultur
• Überzeugungspotential Intention
Erfahrungswissen
•• Lernkultur
Bereitschaft
• Umgang mit Widerständen
Gesundheit
Organisationskompetenz
•• Wissenszirkulation
•• Innovationskultur
• Beobachtungsgabe/ Achtsamkeit im
Fachsprache
Alltag
Teamklima
Stress
• Entscheidungsfähigkeit
• Innovationsklima
Soziale
Kompetenz:
Aufmerksamkeit(sdefizit),
Innovations
Kohäsion
• Transferfähigkeit
•• Kommunikationsfähigkeit
und - Erschöpfung
-verhalten
Kommunikation
bereitschaftund
sowie
Transparenz
Personale Kompetenz:
Sprachkompetenz
• VeränderungsArbeitsbewältigungs• Motivation
• Hartnäckigkeit
kommunikation
fähigkeit
• Aufgeschlossenheit und Offenheit
• Anpassungsfähigkeit
Quantitative
• Reflexionsfähigkeit
• Kooperationsfähigkeit /
Überforderung
Wertschätzung
• Frustrationstoleranz
Teamfähigkeit
Kontrolle
•
Vertrauensfähigkeit
Führung
• Kompromissfähigkeit (Fehl-)Bean• Kritikfähigkeit
• Empathie
Handlungsspielraum
spruchungen
im Lebenslauf • Kreativität
Schnittstellenarbeit
Kompetenzen
Erfahrung:
• Beruf
Bedeutung der Arbeit
• Organisation
(intrinsische Motivation)
• Innovation
Bedingungsfaktoren innovativen
Verhaltens
Persönliche
Voraussetzungen:
Kreativität,
Offenheit,
Gesundheit,
Erfahrung,
Fachwissen
Erfahrung mit
Innovation
Bedeutung der Arbeit
Commitment/
Proaktivität
...
Innovationskultur
Innovationsanforderungen
Situationale und
organisationale
Rahmenbedingunge
n: Zeit, Vertrauen,
Autonomie
Lern- und
Entwicklungsmöglichkeiten,
Innovative
Organisationskultur
Selbstwirksamkeit
Kompetenzen
Hindernisse
Einflussmöglichkeiten
Einstellung
Wahrgen.
Norm
Verhaltenskontrolle
Bereitschaft
Verhalten
Organisation
Normative
Überzeugung
Aktuelle
Arbeitsbedingungen
Strukturen und
Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Teamklima
Quantitative
Überforderung
Wertschätzung
Führung
Handlungsspielraum
Schnittstellenarbeit
Stress
Innovationsbereitschaft
und -verhalten
(Fehl-)
Beanspruchung
en
im Lebenslauf
Bedeutung der
Arbeit
(intrinsische
Motivation)
Erfahrungen
Einstellung
Emotionen
© B. Hinding 06/2013
Kommunikation
Kontrolle
Zusammenfassung
•
•
•
•
Technische Innovationen oder neue fachliche Entwicklungen scheinen
überwiegend unproblematisch
Schwierigkeiten bei sozialen/organisatorischen Innovationen
Innovationsmanagement organisatorische/soziale Innovationen fehlt
bislang fast überall
Unternehmensinterne Kommunikation als zentrale Stellschraube wichtig
 Muss systematisiert werden, um wichtige Informationen auf den verschiedenen
Ebenen der Organisation mitarbeitergerecht zu transportieren
•
Wertschätzung ist ein zentraler Punkt
 Insbesondere an Schnittstellen an denen verschiedene Berufsgruppen miteinander
arbeiten müssen
 Wertschätzung für die Vorschläge von Mitarbeitenden sowie Partizipation
 Partizipative Sicherheit fördern
•
Teamarbeit
 Stereotype und Vorurteile bezogen auf Alter, Berufsgruppen und kulturellem
Hintergrund müssen abgebaut werden
 Zeit und Raum für Innovationen müssen geschaffen werden

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