Klageplakaten

Report
RUTINER FOR HÅNDTERING AV KLAGER PÅ BRUDD PÅ
ARBEIDSMILJØLOVENS REGLER OM PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ
1. Hvorfor klageordning?
Ledelsen i Hedmark fylkeskommune erklærer nulltoleranse for mobbing. Våre
verdier tillater ikke mobbing eller at konflikter blir dårlig håndtert.
Det er et krav etter arbeidsmiljøloven (AML) § 3-1 (2)e og internkontrollforskriften
§ 5(2) nr. 7 at vi har rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge brudd på AML.
Alle ansatte skal kjenne til at vi har en klar rutine hvis de vil klage, og en klar
beskjed om hvordan de kan klage og hvordan saksbehandlingen vil være.
2. Medvirkning – alles
ansvar for et godt
arbeidsmiljø
Alle har et ansvar for å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, dvs en
medvirkningsplikt. Et minstekrav til oppførsel på jobben er at vi bruker alminnelig
høflighet ved å:
- Bruke en vennlig tone overfor hverandre
- Hilse på hverandre/hilse tilbake når noen hilser
- Svare når andre snakker til deg
- Si fra hvorfor, når du må forlate et møte før det er slutt
- Snakke for deg selv, ikke på vegne av “anonyme andre”
- Ikke baktale andre, men ta problemet opp med den det gjelder. Dersom
dette ikke løser problemet, gå videre til noen som kan gjøre noe med det
- Si nei til å delta i andres baktaling
VIKTIG: Ledere må ta opp brudd på oppførselskravene med den det gjelder
straks og gjøre det klart at slike brudd ikke tolereres.
3. Hva er brudd på AML i
denne sammenhengen?
Det fastslås i AML (§§ 4-1,4-2,4-3) at alle ansatte har rett til et fullt forsvarlig
arbeidsmiljø hvor integritet og verdighet skal ivaretas, og at ingen skal utsettes for
mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Ikke ethvert ubehag på
jobben er et brudd på AML. Enhver stilling kan ha utfordrende oppgaver. Hvor går
grensen mellom «påregnelig belastning» som man må finne seg i og «uheldig
belastning» som er brudd på AML? Dette er rettslige standarder, dvs.
skjønnsmessige rettsregler som skal tolkes og anvendes i takt med
samfunnsutviklingen. Det vil si at vi må gå til lov, forarbeider, rettspraksis og
juridisk teori for å avgjøre mer konkret hva som regnes som brudd på AML.
4. Hva er mobbing?
Når en ansatt eller grupper av ansatte systematisk over tid utsettes for negative
handlinger, verbalt og/eller non-verbalt, fra en eller flere personer og ikke klarer å
forsvare seg mot dette, er det mobbing. Eksempler på mobbing kan være
uthenging, personangrep, plaging, sårende fleip og erting, baksnakking,
fiendtlighet og taushet. Mobbing henger ofte sammen med uløste eller dårlig
håndterte konflikter. Mobbing er brudd på AML.
En tilstand hvor en eller flere er frustrert, irritert eller blokkert av noe en annen
person gjør eller sier, uavhengig av om denne personen er klar over det eller ikke.
Konflikter er ikke brudd på AML, men hvis de blir dårlig håndtert kan de gå fra et
nivå med saklig uenighet til et nivå med personangrep og alvorlige motsetninger
som ofte fører til dårlig arbeidsmiljø og noen ganger til mobbing. Dette er brudd
på AML.
Klage og varsling er ikke det samme. Mens varsling (se varslingsplakaten) er å
melde ifra om alvorlige, kritikkverdige forhold som foregår rettet mot
organisasjonen som sådan eller mot andre ansatte, er en klage på mobbing eller
brudd på AMLs regler om fullt forsvarlig arbeidsmiljø noe du gjør på vegne av deg
selv. Noen bestemmelser gir varslingsplikt, men det er aldri plikt til å klage.
Alle ansatte i fylkeskommunen kan klage, dvs. har klagerett hvis de mener det er
brudd på AMLs regler om fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Du kan klage hvis du mener du er utsatt for mobbing eller annet brudd på AML og
dette ikke er blitt løst eller oppklart etter samtaler med din nærmeste leder. Hvis
din nærmeste leder er del av problemet, kan du gå til leder over der igjen (se pkt.
9: Hvordan klager du).
5. Hva er en konflikt?
6. Hva er forskjellen
mellom å klage og å varsle?
7. Hvem kan klage?
8. Når kan du klage?
RUTINER FOR HÅNDTERING AV KLAGER PÅ BRUDD PÅ
ARBEIDSMILJØLOVENS REGLER OM PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ
9. Metodevalg i HFK
10. Hvordan klager du?
Hedmark fylkeskommune benytter faktaundersøkelse som metode. Dette er en
metode for nærmere undersøkelse og intervjuer hvis brudd på AML mistenkes,
vanligvis etter klage. Metoden er anbefalt av partene i arbeidslivet samt
Arbeidstilsynet. Den er juridisk ryddig og følger forvaltningslovens krav til god
saksbehandling, blant annet vedrørende habilitet, dokumentasjon,
kontradiksjonsrett (rett til å gi din egen versjon av saken) og konfidensialitet.
Kontakt først din nærmeste leder (eller lederen over hvis nærmeste er involvert i
det du vil klage på), og avklar om dette er en misforståelse eller om det kan være
grunn til mistanke om brudd på AML. Lederen må ta tak i saken snarest og senest
innen 14 dager. Hvis du ønsker det, har du rett til å innlevere en formell klage.
Ved formell klage, skal lederen inngå en avtale om oppdragsinngåelse med en habil
saksbehandler, en såkalt faktaundersøker (FU, kvalifisert ved eget kursopplegg,
se www.arbeidsmiljospesialistene.no). Denne får et skriftlig
mandat/oppdragsbeskrivelse fra arbeidsgiver/leder. Etter å ha gjennomgått
sakens dokumenter og kartlagt fakta generelt, vil FU gjennomføre én til én samtale
med de direkte involverte arbeidstakere, hvor det samtidig skrives referat som
underskrives av arbeidstaker. Klageren og eventuelle vitner intervjues én og én.
De skal bare fortelle hva de har hørt og sett og opplevd selv, ikke gjengi rykter fra
tredjemann eller komme med egne vurderinger eller tolkninger. FU arbeider fullt
ut kontradiktorisk, dvs. at alle opplysninger som gjelder den enkelte skal
forelegges vedkommende til uttalelse.
FU vil deretter skrive en rapport hvor FU vurderer om det er sannsynliggjort at det
foreligger brudd på AMLs bestemmelser. Rapporten blir arbeidsgivers eiendom
etter ferdigstillelse. Arbeidsgiver bestemmer hvilke tiltak som skal gjennomføres.
Innsyn i prosessen gis berørte parter (klager og påklagde) og den enkelte
tillitsvalgte/verneombud som hver av disse eventuelt ønsker bistand fra.
11. Kan det klages
anonymt?
12. Hvilke punkter bør
klagen inneholde?
13. Falske klager
14. Gjeldende prinsipper
ved håndtering av
klagesaker
VIKTIG: Ta utgangspunkt i hva som helt konkret er blitt sagt og gjort. Bare
handlinger/utsagn en selv kan bevitne skal legges fram (ikke på vegne av andre,
men kan be om at navngitte vitner kalles inn).
Nei, du har ikke krav på å være anonym. Dette ville umuliggjøre påklagdes
kontradiksjonsrett. Men konfidensialitet har du krav på, dvs. at saken behandles
diskret, slik at ingen som ikke er direkte involvert får innsyn.
o Fullt navn
o Ditt arbeidssted
o Dato for rapportering
o Tidsrom, eventuelt dato og klokkeslett for forholdet/ene det klages over
o Konkret hva forholdet gjelder og så detaljert informasjon som mulig –
typisk: hva vedkommende sa og gjorde
o Sted for handlingen
o Andre vitner som kan bidra til å bekrefte forholdet det klages over
o Hva du mener kan eller bør gjøres for å få slutt på det påklagde forholdet
Klager basert på bevisste løgner eller påstander en vet eller bør forstå ikke
medfører riktighet, kan medføre reaksjoner mot klageren, alt fra advarsel til
oppsigelse. Men dette betyr ikke at en som klager må vite 100 % sikkert at det han
hevder er riktig. Det er nok at han anser det sannsynlig.
o
o
o
o
o
Alle klagesaker tas alvorlig og skal behandles raskt
Alle klagesaker blir behandlet konfidensielt
Klageren kan velge uformell eller formell behandling
All saksbehandling foretas av habile saksbehandlere
Alle som får en klage mot seg får kontradiksjonsrett (rett til å gi sin versjon)

similar documents