Presentatie VDAB

Report
Ervaring vanuit ervaringsbewijzen
omtrent standaarden
2
Tot u spreekt….
• Er bestaan ervaringsbewijzen voor 51 beroepen
• VDAB participeert in 24 ervaringsbewijzen
• Meestal als testcentrum waar gewerkt wordt met
praktijkopdrachten in een gesimuleerde situatie
• Ik was procesbegeleider voor de ontwikkeling van 15
ervan en een tiental interne assessmentinstrumenten
• Meestal doe-beroepen
3
Wat informatie vanuit ervaring over….
• Bronmateriaal
• Samenstelling: door wie?
• Welke competenties beoordelen?
• Hoe beoordelen?
• Punten of geen punten?
• Toetsingsniveaus
• Proefdraaien
4
Bronmateriaal
• Tot nu toe: selectie van competenties uit
beroepscompetentieprofielen van de SERV, op basis van
critical incident methode.
• Vanaf nu gebruik maken van:
oBeroepskwalificatiedossiers als geheel
oDe modulaire structuur. Te veel assessments?
Arbeidsmarktrelevant?
• Relevante buitenlandse standaarden niet vergeten!
5
Samenstelling: door wie?
• Procesbegeleider, met enige kennis van het beroep
• Ontwikkelgroep:
oBeroepsuitoefenaars of
oEerste leidinggevende of
o HR- medewerker met kennis van het beroep
o Expert in het beroep
o Opleidingsverstrekkers, onderwijsverstrekkers
• Gebruik thesaurus voor consequente formulering
6
Welke competenties beoordelen?
• Kerncompetenties, bepaald via de critical incident
methode
• Competenties uit beroepskwalificatiedossier
• Niveau: beroepsuitoefenaar met enkele jaren ervaring
• Alleszins: competenties die qua frequentie en
belangrijkheid hoog scoren en invloed hebben op de
kwaliteit van het werk
• Modulaire structuur benutten?
• Beoordeel zoveel mogelijk op toepassingsniveau
• Competenties én succescriteria
7
Hoe beoordelen (1)?
• Praktijkopdrachten in een gesimuleerde werkomgeving:
betrouwbaar!
• Bevraging van werkmethode en alternatieven
(procesevaluatie)
• Criteriumgericht interview (STAR-methode)
• Rollenspelen (met assessor? )
• Kennistests, bij voorkeur op toepassingsniveau
• Succescriteria benutten!
8
Hoe beoordelen (2)?
Onbenutte mogelijkheden:
Filmmateriaal verzameld op de echte werkplek
Werkplekobservatie door de assessor
Werkplekbevraging door de assessor
Cases (schrijfvaardigheid, uitdrukkingsvaardigheid?)
Groepsopdrachten (onderlinge beïnvloeding?)
Portfolio
9
Hoe beoordelen (3)?
• Observatie door twee assessoren/ beroepsuitoefenaars
(duur!)
• Observatie door één assessor en een procesbewaker
• Schriftelijk bewijsmateriaal benutten
10
Punten of geen punten (1)?
Welke puntenschaal?
• Twee
• geslaagd/ niet geslaagd op niveau van elk
succescriterium
• Drie
• Gewenst gedrag wordt niet geobserveerd
• Gewenst gedrag wordt soms geobserveerd,
kwaliteit is wisselend
• Gewenst gedrag wordt altijd geobserveerd
• Vier (geen centrale tendens mogelijk)
• Gewenst gedrag wordt niet geobserveerd
• Gewenst gedrag wordt zelden geobserveerd,
kwaliteit is zelden OK
• Gewenst gedrag wordt meestal wel geobserveerd,
kwaliteit is meestal OK
• Gewenst gedrag wordt altijd geobserveerd
11
Punten of geen punten (2)?
Mathematische beoordeling of niet?
Wel
• Geruststelling voor de assessor: “de excel- tabel zegt of
kandidaat al dan niet geslaagd is”.
Niet
• De vakman beoordeelt
• Op basis van
• gedetailleerde beroepsstandaard
• gedetailleerd assessmentinstrument
• assessorentraining en intervisie
12
Toetsingsniveaus
• Zoveel als mogelijk op toepassingsniveau
• In gesimuleerde situatie
• In werksituatie
• In cases
• Competentiematrix: competentie/ succescriterium versus
evaluatievorm
• Verwacht geen schrijfvaardigheid die deze van een
beroepsuitoefenaar te boven stijgt!
13
Proefdraaien
• Vorm van gewenning voor assessoren
• Toetssteen voor de opdrachtsituaties
• Hoe vind ik goede proefpersonen?
Criteria: goede beroepsuitoefenaars met enkele jaren ervaring die bereid zijn in
een testsituatie te functioneren zonder garantie op succes.
Wie? Ex- cursisten
Ex- cursisten uit bijscholingsprogramma’s
Collega’s- assessoren
Werknemers uit bedrijven
14
Vragen nu of later
Marc Troch, begeleider opleidings- en begeleidingsmethodieken
[email protected]

similar documents