OBJECTIFS ET INDICATEURS RH 28 mars 2014

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MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA REFORME
ADMINISTRATIVE ET DE LA MODERNISATION DES CADRES
JURIDIQUES ET INSTITUTIONNELS
----------------------SECRETARIAT GENERAL
----------------------DIRECTION GENERALE DE L’ADMINISTRATION
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
-----------------------
OBJECTIFS ET INDICATEURS RH
28 mars 2014
SOMMAIRE
1
La réforme de la GRH de l’Etat
2
La gestion de la phase transitoire
3
Les objectifs et indicateurs RH
4
Les prochaines étapes
2
1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les objectifs visés
Cette réforme vise à déconcentrer et à professionnaliser la fonction
de gestion des ressources humaines des agents civils de l’Etat.
Déconcentrer
Professionnaliser
• déporter la mise en œuvre opérationnelle de la GRH
au niveau des départements ministériels
• recentrer la DGAFP sur son rôle de prescripteur de la
norme, de pilote et de coordonateur de l’activité de
gestion des agents civils de l’Etat
• doter les services de GRH d’agents disposant des
profils ad hoc et formés
• mettre à leur disposition les outils utiles à l’exercice
de leurs missions
• élargir le périmètre d’activité, notamment à la gestion
prévisionnelle des ressources humaines
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1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les Directions Centrales des Ressources Humaines
Le décret n°0025/PR/MBCPFP du 16 janvier 2013 porte création et
organisation d’une Direction Centrale des Ressources Humaines
(DCRH).
La mise en place
des DCRH vise
deux objectifs :
• assurer la production des actes de gestion
dans les délais
• offrir aux agents une gestion de proximité
• structures : création des DCRH par
vague
• activités : la gestion des carrières
puis les autres activités de GRH
Le déploiement des
DCRH
sera
progressif au niveau
des :
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1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les Directions Centrales des Ressources Humaines
Le texte organique prévoit cinq services :
Directeur Central des
Ressources Humaines
Directeur Central Adjoint des
Ressources Humaines
Service des
politiques
sociales et
des conditions
de travail
!
Service
formation
et parcours
professionnel
Service de la
gestion des
RH
Service des
actes de
gestion
Service de la
documentation
et des archives
Rappel : la gestion des ressources humaines est centralisée
au niveau des ministères.
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1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les projets en cours de réalisation
Ils couvrent l’intégralité des domaines de la GRH :
1 – La gestion administrative
 La simplification des circuits de visas et de signature des actes
de gestion, en vue de raccourcir les délais de production des
actes
 La dématérialisation du dossier de l’agent et du courrier
Seront élaborés à destination des ministères :
- un manuel et une cartographie des procédures RH ;
- un référentiel des règles de tenue et d’actualisation des
dossiers individuels.
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1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les projets en cours de réalisation
2 – La gestion des ressources humaines
 L’élaboration du répertoire des métiers de la Fonction Publique
 L’actualisation du répertoire des écoles et établissements
agréés
 Un dispositif d’entretien individuel d’évaluation
 L’élaboration de plans de formation
 Un suivi des effectifs
 Un suivi de l’activité RH
Au-delà de la fixation du cadre juridique, le rôle de la DGAFP
consistera à offrir aux DCRH les outils leur permettant
d’assurer ces missions (circulaires annuelles de cadrage,
mode opératoire et canevas des plans de formation, tableaux
de bord et de comptage des effectifs,…).
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1. La réforme de la GRH de l’Etat
Les projets en cours de réalisation
3 – Les projets transversaux
 Le déploiement d’un nouveau système d’information RH
 L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de communication
interne
 La refonte de la nomenclature des services
De plus, les projets suivants seront entrepris à moyen terme :
- l’organisation de la GRH au plan local (Directions Provinciales) ;
- la mise en œuvre du contrôle interne (démarche qualité) ;
- le développement de la gestion prévisionnelle (cartographie des
emplois, des parcours professionnels, schéma stratégique RH) ;
- l’élaboration de dispositifs d’appui à la mobilité des agents
(réorientations, restructurations, départs provisoires, départs
anticipés,…).
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2. La gestion de la phase transitoire
La DGAFP
MISE EN PLACE
DES DCRH
- Appui aux ministères (organigramme, fiches de
poste, évaluation des besoins, transfert des
dossiers individuels)
- Organisation et dispense des sessions de
formation
- Appui à l’élaboration des actes de gestion pour
les DCRH en place
GESTION
ADMINISTRATIVE
- Elaboration des actes de gestion pour les
ministères jusqu’à déploiement de leur DCRH
MISE EN ŒUVRE
DE LA REFORME
- Pilotage, coordination et suivi des chantiers
menés dans le cadre de la réforme
- Appui aux ministères pour la réalisation de leur
mission de gestion des ressources humaines
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2. La gestion de la phase transitoire
Les ministères
INSTALLATION DE
LA DCRH
- Affectation des agents dans les services de la DCRH
- Désignation des chefs de service
- Mise à disposition des locaux et matériels
bureautiques et informatiques
- Installation de FUR sur les postes informatiques
A COMPTER DE LA
MISE EN PLACE
DE LA DCRH
- Elaboration des actes de gestion pour les agents du
ministère
- Tenue et archivage des dossiers individuels
- Suivi de l’activité de GRH
POUR TOUS LES MINISTERES, ET DES A PRESENT :
- Recensement (quantitatif et qualitatif) des effectifs par structure
- Détermination des besoins et planification des formations
- Description des activités réalisées dans le ministère et des compétences
associées
!
Ces trois chantiers vont donner lieu à la production de livrables qui sont
fortement dépendants du contexte actuel. Ces livrables évolueront au rythme
de la mise à disposition des outils de GRH en cours d’élaboration.
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les règles de fixation
Le respect de quelques principes de base participe à la bonne
mise en œuvre des actions et facilite leur suivi :
 Les objectifs et indicateurs doivent être conservés sur
plusieurs années afin de mesurer la progression de la démarche.
 Les objectifs doivent représenter significativement mais pas
exhaustivement l’activité des directions du programme. Ils
doivent être fixés en regard de la charge de travail et des agents
assignés à leur réalisation.
 Il convient de distinguer les objectifs poursuivis et les
indicateurs chargés d’apprécier leur atteinte. Ces derniers
doivent être mesurables.
 Les calendriers et les cibles chiffrées des indicateurs doivent
être ambitieux mais réalistes. Des étapes intermédiaires peuvent
être fixées le cas échéant.
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les règles de fixation
par structure :
FORMATION
DEMARCHE
METIER
- Recensement des
besoins
- Activités
- Compétences
par ministère :
Plan de formation
interministériel :
Comité technique
pour les inscriptions
en stages
professionnels
Cartographie des
emplois
Parcours
professionnels
SUIVI DES
EFFECTIFS
VEILLE
- Volume
- Profils
- Restructurations
- Réformes
Schéma
stratégique RH
- Redéploiements
- Recrutements
- Conférences
d’intégration
- Conférences
budgétaires
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les objectifs RH recensés dans les PAP 2014
DOMAINES
Formation
OBJECTIFS RH
Avoir réussi à élaborer le plan pluriannuel de formation des agents du
programme et être parvenu à mettre en œuvre les actions de formation
prioritaires compte tenu notamment des autres engagements annuels de
performance prévus au PAP
Parvenir à mettre en place le dispositif de renforcement des capacités des
sectoriels
Disposer d’un plan annuel de formation au niveau de l’administration
Mettre en place un dispositif de renforcement des capacités organisationnelles,
techniques et opérationnelles des agents
Organiser et initier le développement des compétences des agents du
programme soutien
Encourager le développement des compétences et la mobilité des agents par
la formation de 10% des agents
Disposer et mettre en œuvre un plan de formation par direction générale
Avoir développé des compétences au sein du programme Soutien
Avoir aidé à élaborer les plans de formation de tous les programmes du
Ministère
Avoir un plan de formation global pour les quatre programmes du Ministère
Avoir développé des expertises spécifiques au sein de chaque fonction support
Avoir mis en place un planning de formation annuel
Avoir élaboré le plan pluriannuel de formation des agents sur programme et
avoir mis en œuvre les actions de formation prioritaires
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les objectifs RH recensés dans les PAP 2014
DOMAINES
Formation
Compétences
Répertoires des
métiers
OBJECTIFS RH
Parvenir en 2014 à renforcer par la formation le professionnalisme des
agents actifs dans certaines structures
Avoir réussi à élaborer un plan pluriannuel de formation
Inciter au développement de la formation continue des acteurs dans
certaines filières
Avoir élaboré un plan pluriannuel de développement des compétences et
avoir réalisé les actions de formations prioritaires
Avoir élaboré le plan pluriannuel de développement des compétences des
agents de l'administration du programme et avoir mis en œuvre les actes
de formation prioritaires qui découlent des engagements contenus dans le
PAP pour l'année à venir
Avoir élaboré le plan pluriannuel de formation des agents du programme
soutien et avoir mis en œuvre les actions de formation prioritaires résultant
du PAP 2014
Avoir élaboré le plan de formation des agents sur programme et avoir
réalisé les formations prioritaires
Parvenir à recenser et actualiser les besoins en compétence, équipement,
investissement et les planifier en collaboration avec le programme soutien
Organiser et initier le développement des compétences des agents du
programme soutien
Organiser et initier le développement en compétences des agents
Elaborer un référentiel type emplois compétences
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les objectifs RH recensés dans les PAP 2014
DOMAINES
Fiches de
postes
Effectifs
Mise en place
des DCRH
Mixte
OBJECTIFS RH
Avoir élaboré 50 fiches de poste du Ministère
Parvenir à réaliser un état des lieux quantitatif et qualitatif du Ministère
Avoir une DCRH fonctionnelle
Disposer d’une fiche actualisée des effectifs, initier l’élaboration du
répertoire des emplois, des compétences et des fiches de postes
Disposer d'une analyse des besoins en moyens humains et matériels par
fonction existante et établir des plans d'action de formation
Disposer d'une fiche de poste pour chaque agent et d'un plan de formation
Avoir une fiche de poste, un dossier physique pour chaque agent recensé
du programme Soutien et disposer du répertoire des métiers du Ministère
Avoir une fiche de poste, un dossier physique pour chaque agent recensé
Finaliser l’audit des Ressources Humaines pour 2014 et ressortir les besoins
en compétences par catégorie et par spécialité
Disposer d'un état des lieux approfondi des compétences par fonction
soutien et d'un plan de formation et de redéploiement
Avoir élaboré le plan de formation en fonction de l'analyse des besoins en
compétences et avoir redéployé les agents en interne selon les profils et les
besoins
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3. Les objectifs et indicateurs RH
Les objectifs RH recensés dans les PAP 2014
DOMAINES OBJECTIFS RH
Divers
Etre parvenu à mettre en œuvre les politiques sociales
Etre parvenu à un meilleur suivi de carrière
Parvenir à organiser la fonction RH
Disposer d'un manuel de procédures de la fonction RH et le diffuser
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4. Les prochaines étapes
L’équipe BOP et la DGAFP vont vous accompagner dans la
fixation, le suivi et l’évaluation de vos objectifs RH.
1. Le support de la présente réunion et un glossaire RH vont vous
être transmis dans les meilleurs délais.
2. Deux réunions
prochainement :
thématiques
Installation de la DCRH,
recensement des effectifs,
élaboration d’un plan de
formation
vont
être
organisées
très
Elaboration d’un répertoire des
métiers,
élaboration
d’un
référentiel de fiches de postes
 plans d’actions et chronogrammes associés
 tableau type de recensement des effectifs
 proposition de contenu d’un plan de formation
 fiche emploi type
fiche de poste type
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4. Les prochaines étapes
3. Des réunions seront organisées en tant que de besoin pour
affiner et personnaliser vos objectifs.
4. A l’issue des réunions thématiques, des réunions seront
organisées pour finaliser le calcul des indicateurs et la mise
en œuvre des plans d’actions.
Elles seront plénières ou restreintes selon les besoins identifiés.
Rapprochez vous de votre correspondant BOP pour
solliciter des éclaircissements lorsque nécessaire. Une
réponse vous sera apportée en bilatérale ou au cours d’une
réunion si le sujet a été posé par d’autre(s) ministère(s).
5. Un accompagnement sera également apporté pour la fixation
des objectifs et indicateurs des PAP 2015.
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