Política de remuneração

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É o instrumento que permite à
empresa determinar os parâmetros
que
deseja
imprimir,
fixando
condições e normas a serem
seguidas ao longo de toda a
estrutura organizacional
.
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Estruturas Salariais
Manual de Descrição de cargos
Manual de avaliação de Cargos
Classificação e faixas de cargos
Faixas salariais
Aumentos de mérito
Promoções
Manutenção das estruturas
Reajustes gerais
Controles
Revisões (descrições e cargos)
Novos cargos.
Política de Remuneração
1. Estrutura Salarial
Implanta-se, a partir desta data, a estrutura salarial
para pessoal administrativo, que deverá compor o
seguinte conjunto de instrumentos gerenciais para
administrar a remuneração dos empregados
efetivos do quadro da empresa.
Política de Remuneração
2. Manual de Descrição de Cargos
*
Política de Remuneração
3. Manual de avaliação de cargos
É composto de seis fatores, que representam o
conjunto de valores ideais para mensurar, em
pontos, através de graus, cada um dos cargos
existentes na estrutura, de forma a permitir sua
hierarquização, de acordo com a sua importância
na organização. Deverão se considerar os
seguintes fatores:
conhecimentos;
complexidade das tarefas;
experiência;
escolaridade;
precisão; e
responsabilidade por resultados.
Anexo a este manual deverá estar contida a
respectiva relação de cargos por ordem de
pontos, classificando-os por ordem de
valores e divididos em 7 “famílias” ou
faixas ao longo da escala de 150 até 1500
pontos,
divididos
através
de
uma
progressão geométrica.
• As faixas salariais da Alpha deverão ser calculadas para se obter uma
reta como desenho final de estrutura. Dessa forma garante-se a
uniformidade de tratamento dos valores salariais ao longo de toda a
estrutura e para todos os cargos da empresa.
• Através das medianas obtidas na pesquisa de salários inicial (y) e dos
pontos obtidos nas avaliações dos mesmos cargos pesquisados (x), foi
conseguida a seguinte equação que originou a construção da reta Alpha:
• y = -269.782 + 4,78832  x
• Sendo que 150 pontos (menor ponto da estrutura/menor salário) será
igual a R$ _______ e 1500 pontos (maior ponto da estrutura/maior
salário) será equivalente a R$ _________, valores referentes a janeiro
de 2012 .
• Cada uma das oito faixas salariais que formam a estrutura mensalista
está composta de 8 níveis salariais (divisões internas) distanciados em
6,5% e perfazendo uma largura total de faixa de 54%.
•
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
6. AUMENTO DE MÉRITO
•
Entenda-se por aumento de mérito a passagem salarial de um nível para
outro imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial.
•
Os aumentos de mérito terão uma frequência anual, a contar da data de
admissão de cada empregado.
•
A direção da empresa fixará, anualmente, um percentual a ser aplicado
sobre a folha de pagamento nominal, a título de aumentos de mérito e
caberá ao RH planejar uma distribuição para as diversas gerências da
empresa, de maneira diretamente proporcional ao quadro de efetivos de
cada uma.
•
A decisão da escolha sobre quais empregados receberão ou não aumentos
de mérito se fará sustentar por um sistema de avaliação de desempenho,
padronizado para toda a organização.
•
Farão juz a aumentos de mérito todos os empregados que, após 12 meses
de trabalho ininterrupto na empresa, se destacaram do seu grupo de
trabalho, obtendo avaliações além dos parâmetros “normal” e “bom”.


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Entenda-se por promoção a mudança de um cargo para outro de
faixa salarial superior.
As promoções normalmente se darão com prioridade para
aqueles empregados que se localizam no último nível salarial de
sua faixa e excepcionalmente a qualquer funcionário, sempre
que comprovada a sua superioridade técnica, produtiva e
cognitiva, sobre os demais do seu grupo.
As promoções deverão ser acompanhadas de aumento de
mérito, sempre observados os princípios da avaliação de
desempenho e eventuais orientações legais ou de negociação
coletiva.
POLÍTICA
DE
REMUNERAÇÃO
8. MANUTENÇÃO

DAS ESTRUTURAS
Os valores originais que compõem a construção das
estruturas salariais somente poderão ser modificados
pela aprovação direta do diretor presidente da empresa
(largura de faixa, percentual entre níveis, número de
níveis e número de faixas).
Política de Remuneração
9. Pesquisas Salariais

 Anualmente o RH realizará uma pesquisa salarial no
mercado e, baseado nos resultados das medianas
obtidas, promoverá análises comparativas das curvas
do mercado e da empresa, apontando eventuais
necessidades de reajustes e seus respectivos custos.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
10. REAJUSTES GERAIS
Por ocasião de reajustes gerais de salários
(adiantamentos, acordos, reajustes de data-base
ou outro) o departamento de RH fará incidir o
índice de reajuste diretamente sobre as
estruturas salariais e emitirá um relatório
analítico – comparativo e cumulativo – dos custos
da nova massa salarial, por centro de custo, para
a diretoria.
Política de Remuneração
11. Controles
 Todo empregado deverá ter em seu dossiê, um
controle individual de aumentos de salários (por
qualquer motivo), promoções, transferências e/ou
mudança de cargo.
 Mensalmente o RH emitirá um relatório – por centro
de custos – da movimentação da massa salarial
nominal da empresa e outro identificando a posição
individual dos empregados, por nome, cargo, salário,
faixa e nível.
 Anualmente, o RH realizará uma revisão geral sobre
as descrições de cargos da empresa, reavaliando-as
se necessário.
 A
qualquer momento, a pedido de uma gerência
interessada, o RH poderá iniciar um processo de revisão de
uma determinada descrição de cargo, sempre que o pedido
se sustente em mudanças significativas no perfil de
responsabilidade das funções ou de fatos relevantes que
assim o exigirem. Nessa ocasião o ocupante do cargo ou seu
superior imediato deverão preencher um formulário de
análise de função, descrevendo com detalhes o novo perfil
do cargo.
 Anualmente o RH realizará uma revisão geral sobre todas
as descrições de cargos da empresa, analisando função por
função e registrando eventuais diferenças a partir do perfil
original de cada cargo, colhendo a aprovação de cada
gerência envolvida.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
13. REVISÃO DAS AVALIAÇÕES DE CARGO
A qualquer momento, a pedido de uma gerência
interessada, o RH poderá iniciar um processo de
revisão de uma determinada avaliação de cargo,
sempre que o pedido se sustente em mudanças
significativas no perfil de responsabilidade das
funções ou de fatos relevantes que assim o
exigirem comprovados na pesquisa de análise de
função. Nessa ocasião será convocado o comitê
de salários e se procederá à respectiva avaliação
de acordo com o procedimento específico.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
14. NOVOS CARGOS

Sempre que houver a necessidade e, sob pedido de
uma Gerência ou do RH, poderá ser criado um novo
cargo na empresa. Para isso, o RH convocará o comitê
de salários para participar da descrição do novo cargo
e da respectiva avaliação. Após descrito e avaliado, o
cargo em questão será alocado para a faixa salarial
respectiva de acordo com o seu número de pontos.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
APLICAÇÃO
• Esta política entra em vigor a partir desta data e deverá ser
do conhecimento de todos os empregados da empresa e
observada com todo rigor pelos responsáveis pela sua
manutenção. Esta política, a exemplo das demais, deverá ser
distribuída a todas as diretorias da empresa e a sua aplicação
controlada
e
acompanhada
principalmente
pelo
departamento
de
Recursos
Humanos,
evitando,
principalmente, desvios e interpretações que possam
comprometer o bom andamento dos trabalhos. Para isso, o
RH deverá criar, através do seu departamento de
treinamento, módulos específicos que ensinem e divulguem
os procedimentos a serem adotados na aplicação da política
de remuneração, bem como simpósios e sessões de dinâmica
de grupo levando e recebendo informações que possam
facilitar a aplicação do programa de cargos e salários na
empresa.
•
Diretor Presidente

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