planificacion estrategica de RH

Report
Integrantes:
Brenda Beltrán
Gabriela Mirabá
Gabriela Bonilla
Las organizaciones no
son creadas por azar,
sino que existen para
hacer cumplir algo.
Misión
significa
un
encargo que se recibe.
representa la razón
de
ser
de
una
organización.
Funciona como el
propósito que orienta
las actividades de la
organización.

Se debe cultivas con todo cariño por los
dirigentes y debe tener amplia difusión
entre todos los empleados para que
adquieran conciencia de ella.

Significa el fin por el que fue creada y
para el que debe servir.
Es la imagen que la organización
tiene de si misma y de su futuro.
 Es el acto de verse a si mismo
proyectada en el tiempo y espacio.
Toda organización debe tener una
visión correcta de la misma, de los
recursos que tiene a su disposición,
del tipo de relación que desea tener
con sus clientes.




Como alcanzar sus objetivos
De las oportunidades y desafíos que debe
enfrentar, de sus principales agentes.
Muchas organizaciones consideran que la
visión es el proyecto de lo que les gustaría
ser dentro de cierto espacio de tiempo y del
camino futuro que pretenden adoptar para
llegar ahí.
Es un resultado deseado que se pretende
alcanzar dentro de periodo determinado.
Tiene varias funciones como:
1. presentan una situación futura, indican
a dirección que la organización procura
servir.
2.
Constituyen una fuente de legitimidad
que justifica las actividades de una
organización y hasta su existencia.
3. Sirven de normas que permiten a los
participantes y a los extraños comparar
y evaluar el éxito de la organización.
4. Sirven como unidad de medida para
verificar y comparar la productividad de
la organización.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Enfocarse en el resultado
Ser consientes
Ser específicos
Mensurables
Referirse a un periodo
determinado
Ser alcanzables

Rutina: son los del que hacer diario y que
sirven como normas del desempeño del día
a día.

Perfeccionamiento: los que sirven para
mejorar los resultados actuales.

Innovación: son los que incorporan algo
totalmente nuevo a la organización.
Se refiere al comportamiento global de la
empresa en cuanto a su entorno.
Casi siempre significa cambio organizado.
Toda organización necesita tener una pauta
de comparamiento holístico en relación con
el mundo de los negocios.
1.
2.
3.
4.
La define el nivel institucional: de la
organización, casi siempre, con la amplia
participación de todos los niveles.
Se proyecta para el largo plazo: y define el
futuro y el destino de la organización.
Implica a toda la empresa: deber ser global y
total y no solo un conjunto de acciones.
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional:
por medio de la cual la empresa aprende con la
realimentación derivada de los errores.
La estrategia debe ser
planificada. Requiere de una
planificación estratégica para
entrar en acción; en general
esta deriva en planes tácticos
y estos en planes operativos
1.
La planificación
estratégica: se refiere a la
organización como u
todo e indica la manera
en que se debe formular
y ejecutar la estrategia
2. La planificación táctica: se refiere al campo
medio de la organización por cada unidad
organizacional.
3. La planificación operativa: se refiere a la base
de la organización e involucra a cada una de las
tareas de la empresa.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos
Se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de personal
operativo que utilizan empresas de gran tamaño, como Standard Oíl. El modelo consiste
en:
a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el
plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se
necesitara.
b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la
relación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.
3. Modelo de sustitución de los puestos claves
Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución, para la planificación de
empleados. Se trata de una representación visual de quien sustituiría a quien ante la
eventualidad.
a) Empleado listo para la promoción inmediata
b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado
Desempeño de cada empleado se evalúa de manera siguiente:
1. Desempeño excepcional 2. Desempeño satisfactorio 3. Desempeño regular
4. Desempeño deficiente.
Este status depende de dos variables: el desempeño actual y la posibilidad de promoción.
4. Modelo con base en el flujo de personal
Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior,
a través y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del
movimiento de entradas, salidas, promociones y trasferencias internas
de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que
necesitara la organización.
5. Modelo de planificación operativa integral
Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el
punto de vista de su ministro de insumos humanos, la planificación operativa integral
toma en cuenta cuatro factores:
a) El volumen de producción planificado por la organización.
b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del
personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la
clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.
 Los gerentes deben aceptar sus nuevos encargos para aprender a lidiar con las
personas.
 Aprender esas prácticas, como seleccionar a las personas, entrevistarlas. Etc..
también es necesario que los gerentes cambien su estilo de administración.
 Aspectos como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos
conductuales son fundamentales para la planificación táctica de RH.
 Los colaboradores deben cambiar en términos de actitudes y comportamiento.
 Deben aprender asumir riesgos, desarrollar nuevas habilidades, trabajar en
equipo y desempeñar un papel cada vez más creativo en la organización.
Ausentismo
 Rotación del Personal
 Cambios de los requisitos de la
fuerza de trabajo

 El ausentismo es la frecuencia o la duración del
tiempo de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no se presentan al trabajo.
 Las ausencias de los empleados al trabajo provocan
distorsiones cuando se trata de volumen y la
disponibilidad de la fuerza del trabajo.
La Bureau Of National Afairs (BNA) De EEUU Adopta La
Siguiente Formula Para Calcular El Índice De
Ausentismo.
El índice de ausentismo es mensual o anual. Si es
mensual es de 3% por ejemplo quiere decir que la
empresa en realidad cuenta con un 97% de su fuerza
de trabajo durante el periodo.
Algunas de las causas del ausentismo:
o
o
o
o
o
o
Capacidad Profesional
Motivación hacía el trabajo
Enfermedades
Accidentes
Responsabilidades familiares y personales.
Problemas de transporte.
Rotación
Personal.
Es el resultadodel
de la salida
de algunos
empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo.
 Existen 2 tipos de separación:
1. Renuncia
2. Despido
Renuncia: El empleado decide, por razones
personales o
profesionales.
•
Nivel de insatisfacción del empleado con
el trabajo.
•
Núm. de alternativas atractivas que le
ofrece el mercado laboral fuera de la
organización.
Despido: La organización decide separar al
empleado.
Razones:
•
Sustituirlo con otros en base a sus
necesidades.
•
Corregir problemas de selección inadecuada.
•
Reducir su fuerza de trabajo.
•
•
•
•
Para reducir el impacto de estos cambios el
remedio es
Reducir las horas extras.
Congelar las admisiones.
Reducir la jornada laboral.
Trabajo en casa.
La rotación no es una causa sino el efecto de algunas
variables internas y externas.
Internas:
o Política Salarial
o Estilo Administrativo
o Oportunidades de crecimiento interno.
o Diseño de los puestos
o Relaciones humanas
o Condiciones de trabajo.
Externas:
o Oferta y demanda de mercado de RH
o Oportunidades de empleo.
 Adoptar modelos de administración de recursos
humanos integrados y orientados de forma
estratégica.
Aspectos que se consideran:
o Compromiso de las personas con los objetivos de la
organización.
o Creatividad e innovación continua del trabajo.
o Autodesarrollo de las personas.
o Estratégica: Consultoría organizacional.
o Táctica: Consultoría interna a los gerentes.
o Operativa: Realización de los procesos de ARH.

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